招聘配置手冊

河北XX物流有限公司招聘配置手冊北大縱橫●河北保定2013.8.26目錄招聘原則--------------------------------------------------------------------------------------------2招聘流程--------------------------------------------------------------------------------------------3增編流程--------------------------------------------------------------------------------------------4用人申請--------------------------------------------------------------------------------------------5常用渠道--------------------------------------------------------------------------------------------6面試權限--------------------------------------------------------------------------------------------9結構面試--------------------------------------------------------------------------------------------10面試題庫--------------------------------------------------------------------------------------------12使用說明--------------------------------------------------------------------------------------------21STAR原則-------------------------------------------------------------------------------------------22人才配置--------------------------------------------------------------------------------------------25提升流程--------------------------------------------------------------------------------------------26試用協(xié)議--------------------------------------------------------------------------------------------27淘汰流程--------------------------------------------------------------------------------------------28輪換流程--------------------------------------------------------------------------------------------29配置目的--------------------------------------------------------------------------------------------33以高薪機制吸引人公司提供具有競爭力的行業(yè)薪酬，在保定物流行業(yè)的工資水平要居于中上水平。利用高薪來吸引專業(yè)人士的加盟。以高薪吸引人以高薪機制吸引人公司提供具有競爭力的行業(yè)薪酬，在保定物流行業(yè)的工資水平要居于中上水平。利用高薪來吸引專業(yè)人士的加盟。以高薪吸引人公司提供具有競爭力的行業(yè)薪酬，在保定物流行業(yè)的工資水平要居于中上水平。利用高薪來吸引專業(yè)人士的加盟。選擇大于培訓以平臺發(fā)展成就人以平臺發(fā)展成就人公司提供發(fā)展的廣闊平臺，愿各位有識之士在公司的平臺上共同發(fā)展，成就自己，而公司愿做平臺搭建者。聘的初期環(huán)節(jié)就要嚴把質量關，做到“嚴進寬出”。力求加強招聘過程中的嚴謹性和科學性，從流程入手改良人員甄選過程。以以賽馬機制選拔人公司提倡賽馬而不相馬的人才競爭機制，我們將利用專業(yè)比武場和操作大練兵的形式集中選拔和培訓人才。招聘流程:用人部門部門經理主管副總總經理招聘專員綜合管理部經理辦理入職同意同意同意面試面試面試主管&以下副總級經理級實施招聘審批編制計劃匯總需求符合編制同意同意同意主管&以下副總級經理級填用人申請單辦理入職同意同意同意面試面試面試主管&以下副總級經理級實施招聘審批編制計劃匯總需求符合編制同意同意同意主管&以下副總級經理級填用人申請單增加編制流程增加編制流程否否增加編制流程:部門經理主管副總總經理綜合管理部經理增編申請增編申請同意同意同意同意修改編制修改編制招聘流程核心控制點1：用人申請單招聘崗位

擬招人數(shù)

期望到位時間

崗位職責簡述：基本素質要求：學歷：

年齡：

歲—

歲

性別：

專業(yè)：

相關工作經驗：

年以上其它：提供待遇標準最低

平均

最高

其它招聘要求

簽名：是否符合編制(綜合管理部經理)簽名總經理意見：簽名：招聘流程核心控制點2人才招聘常用渠道渠道分類渠道細分建議校園定向招聘學校信息欄海報不采用一般招到后穩(wěn)定性差學校組織招聘會建議校企聯(lián)合專場建議在高校建立企業(yè)班不采用費用太高且不太實際企業(yè)設立高校獎學金不采用費用太高且穩(wěn)定性差校園BBS不采用專業(yè)性太強在讀學生實習/見習建議網絡招聘企業(yè)網站招聘建議專業(yè)人才網絡建議選擇保定搜才網、保定人事人才網相關論壇不采用QQ群建議保定人力資源群、河北HR集結號行業(yè)信息網站建議高層招聘可以嘗試人才招聘常用渠道渠道分類渠道細分建議現(xiàn)場招聘會人才市場現(xiàn)場招聘建議大型招聘會現(xiàn)場建議高層招聘嘗試媒體廣告招聘電視媒體不采用廣播媒體不采用雜志周刊不采用報紙建議，最好定期宣傳一次報紙派送不采用中介機構獵頭公司招聘建議高層招聘嘗試人力資源外包不采用人力資源公司不采用職業(yè)中介機構不采用政府勞務輸出部門不采用人才招聘常用渠道渠道分類渠道細分建議企業(yè)內部招聘企業(yè)內部招聘建議內部輪崗建議，尤其是企業(yè)內部重要崗位員工推薦員工推薦建議，建議增設員工推薦獎勵基金人才尋訪參加培訓會/研討會/聚會--同行業(yè)標桿企業(yè)建議，也是企業(yè)形象宣傳方式XX物流招聘面試權限:員工級別初試復試確定錄用轉正營業(yè)廳業(yè)務員人事專員區(qū)域銷售經理人事專員&銷售經理銷售經理區(qū)域收銀員人事專員銷售經理&財務出納銷售經理&財務出納銷售經理配送中心員工人事專員配送中心經理配送中心經理配送中心經理配送中心主管綜合管理部經理配送中心經理配送中心經理配送中心經理配送中心經理綜合管理部經理運營副總運營副總運營副總職能部門員工人資主任職能經理職能經理職能經理職能部門主管綜合管理部經理職能經理職能經理職能經理銷售/市場/運營經理綜合管理部經理主管副總經理主管副總經理主管副總經理職能部門經理綜合管理部經理總經理總經理總經理副總經理綜合管理部經理總經理總經理總經理招聘流程關鍵控制點3專業(yè)的結構化面試第一，問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。應該采取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；第二，做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。正確的做法是面試人員用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當?shù)?。第四，掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己?！倍鴳搹暮啔v中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。采取總結性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關系；面試后建立良好關系；整個面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領神會。第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。第七，背景調查主要是對公司招聘的關鍵崗位人員在復試之前進行的相關信息的取證過程。背景調查的內容：學歷驗證；在職起止時間；擔任職務、職務代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。②背景調查的途徑：學歷證書查詢網（）；114查號；對方人力資源部咨詢；應聘者提供調查人咨詢等。招聘流程關鍵控制點4常用的面試題庫A.面試開始題1.你對未來的老板有哪些期望？2.在工作中，對你來說最重要的兩三件事是什么？3.你為自己設定了什么樣的目標？你打算如何實現(xiàn)它們？4.你為什么想離開現(xiàn)在的公司？5.你為什么愿意到我們公司來應聘？6.在一個公司里，你的理想工作崗位是什么？7.什么事會讓你大發(fā)脾氣？8.哪兩個形容詞能最恰當?shù)孛枋瞿悖?.你最突出的專業(yè)技能是什么？B.與求職者工作歷史有關的問題1.你在XX公司主要從事什么工作？請具體說明。2.你覺得在你原來的領域面對的最大挑戰(zhàn)是什么？3.你認為在你所從事的具體工作中，獲得成功的關鍵因素有哪些？4.你以前的工作經驗是否有助于你勝任更高的職位？為什么？5.在你所從事的工作中，哪一項工作最無關緊要？6.對于你以前的工作，你最喜歡它的什么？7.從你接手前一份工作開始，這項工作發(fā)生了什么樣的變化？8.描述一下你的現(xiàn)任主管的管理風格。9.如果有機會向你的前任總經理提一個建設性的建議，你會提什么？10.對于你所從事的工作，你在哪項工作中最為成功？11.在前一份工作中，你做過的最重要的項目是什么？12.談談你為了完成某項工作你所形成的一種方法。這種方法有哪些優(yōu)缺點？13.給我們描述一種你經歷過的情境：危機突然發(fā)生，你不得不馬上調整你的工作主次和工作負荷。14.談談你做過的一項艱難決策，為什么它會這么艱難？你從中學到了什么？15.談談讓你引以自豪的一個團隊項目，你在其中做了哪些具體貢獻？16.在你現(xiàn)在的工作中，最困難的方面是什么？你是如何處理它們的？C.確定工作能力的問題1.你自己認為你的教育（或工作）中哪些方面最為關鍵？2.你能為我們做的哪些事是別人不能做的？3.到目前為止，你做出最出色的工作是什么？4.回想一下你培訓一名新員工的經歷，具體談談你在培訓他時做了哪些工作？你是如何讓他達成績效標準的？5.你能描述一下你碰到了不少問題的項目嗎？你是如何解決這些問題的？最終取得了什么結果？6.描述一下你曾經向同伴或主管推銷的一個最好的想法。你的觀點是什么？取得了什么結果？7.在工作中，通常什么樣的問題會妨礙你按時完成任務？8.你采取了哪些措施來克服這些問題？9.談談自己的工作績效不太滿意的一次經歷？10.描述一些你自己主動從事的工作項目？是什么原因讓你從事這些項目？結果如何？11.你是如何調動別人的積極性？12.在前一份工作中，你在降低成本、增加利潤、提高士氣、實現(xiàn)銷售增長有哪些建議？13.回憶一下你在職業(yè)生涯中的一次失敗經歷，你從中吸取了什么教訓？14.能否給我們舉一例子，談談你從別人的錯誤中吸取了教訓？15.在以前的工作中，你冒過什么風險？冒這些風險的結果是什么？16.當你在解決問題的過程中不太順利時，你會咋辦？17.你根據什么來挑選一名新員工？18.說說你自己的經營管理哲學。19.你遇到過的最困難的局面是什么？你是如何解決它的？20.如果你被我公司聘用，你將要和公司中工作了很長時間且受過良好培訓的人一起工作，你如何趕上他們？21.要想在這個行業(yè)取得成功，你認為必須具備什么樣的個性品質？22.描述一下這種經歷：在別人的說服下，你認識到自己錯了，你改變了原來的決定？D.確定求職動機的問題1.什么因素能促使你付出最大努力？2.描述一下你夢想中的工作？3.對你來說，工作中最重要的是什么？4.當工作比較清閑時，你會做些什么？5.當你出色地完成了一項工作，什么是對你最好的獎勵？6.你在工作引以自豪的是什么？7.你喜歡受到什么樣的管理？8.什么樣的上級能使你工作更出色？9.你喜歡學習什么樣的新技能？10.你希望從工作中獲得的最大獎勵是什么？11.薪水和挑戰(zhàn)二者，哪個對你更重要？12.給我們談談一個真正讓人興奮的工作項目？13.我很想知道當你更加成熟后，你想成為什么樣的人？E.團隊精神問題1.請給團隊合作下個定義。2.你喜歡和什么樣的人一起工作？3.你覺得和什么樣的人很難在一起工作？4.談談你所經歷的一次團隊合作不愉快的經歷，你從中得到了什么教訓？5.你如何與那些背景和價值觀與自己相差很大的人相處？6.你的團隊成員跟你說什么事會足以使你對他失去信心？7.說說你所在的團隊曾經在工作中做出了情緒化的決策，而后發(fā)生了什么事？你是如何處理的？8.談談你這樣的一次經歷：你的團隊成員拒絕了你的建議，你是如何勸說團隊接受你觀點的？9.如果團隊成員想以一種你可以肯定是錯誤的方式行動，你如何權衡下面兩個因素：讓團隊成員有一次學習的經驗？還是保護工作項目不受損失？10.有人壓制你或不讓你有說話的余地，你是如何處理這種事的？11.作為團隊成員，你如何對待一個工作不賣力的人？12.談談你與其它團隊成員發(fā)生沖突的經歷？13.作為團隊成員，你如何看待自己的角色？F.才思敏捷的問題1.為什么（鍋爐、下水道等供人出入進行檢修的）口子蓋是圓的，你能說出三個原因嗎？2.假設公司派你去上海從事某個工作，你有一個無限的支出帳目，你打算如何安排你的衣食住行？3.你喜歡給出任務清單，還是喜歡一個一個將任務清單中的項目完成？4.如果你的上司命令你實施一項你不贊同的政策內外會咋辦？5.如果董事會正在制訂一項將對你部門不利的政策，但該政策尚未正式確定，你會咋辦？6.描述一種你經歷的情境：當你的工作或想法受到別人的批評？7.保守的思想有什么積極的地方？8.假如你作為一名受聘的管理顧問，請你根據這次面試的觀察，描述一下面試主考官的工作風格？G.銷售管理問題1.你可以向我推銷我們的產品或服務嗎？2.你采取什么樣的策略來尋求你與客戶的共同利益？3.你如何在不利的情況下，仍然對自己的產品充滿信心？舉例說明。4.假如我是你的一名潛在客戶，這間辦公室能夠給你提供什么線索來了解我？5.在銷售過程中，你使用什么策略把顧客的關注點強調給他聽（看）？6.你如何把偶然的顧客變成固定的顧客？7.當你接手一個銷售爛攤子時，你是如何開展工作的？8.在利用促銷策略提升銷售時，你學到了什么？9.你使用什么樣的策略在顧客心中引起好奇？10.談談你這樣的一次經歷：根據潛在顧客的身體語言，你調整了自己的策略。11.你克服了自己的心理障礙或偏見，從而獲得了一筆銷售額？12.你如何渡過銷售過程中的困難時期？13.談談你的這樣的一次經歷，你幾乎失去了一次銷售機會，但經過艱苦努力后又贏得了機會？面試題庫的使用說明1.本招聘面試題庫基本與素質詞典中的能力素質要項保持一致，但其中專業(yè)技能及思維能力未制作面試問題，專業(yè)技能問題可由用人部門自行制定，而思維能力可以通過應聘者對其它問題的回答反映出來。2.本招聘面試題庫中還包含了自我評估、誠信與正直及自信心三類問題，據以考察應聘者的個性特征等基本素質。3.每次面試前，招聘人員可根據所需考察的項目，挑出部分題目制作成相應的面試提問提綱供面試人員參考。4.對每項素質要項的評價要點基本上保持了按照主動程度、行動的強度與完成效果、影響范圍的大小這三個維度進行劃分，但也根據問題做了一定調整。5.因為面試問題基本采用了開放式問題，因此無法對應聘者的答案進行預先判斷，只能依靠面試人員的經驗和能力進行評價。6.本面試題庫未能包含測評應聘者的所有方面，面試人員可以根據具體需要靈活處理。7.招聘負責人員可以根據能力素質模型的變化，適時對本題庫進行調整和充實，以使得本題庫能更符合企業(yè)招聘的實際需要。非結構化面試利器:STAR原則所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發(fā)生的背景狀況。T指的是task，中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力A指的是action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執(zhí)行任務的。R指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動后所達到的效果通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。STAR面試問題舉例問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：（1）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------S（2）你要從事的工作任務是什么？----------------------T（3）接到任務后你怎么辦？----------------------------A（4）你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次了解（5）你在這個過程中遇見困難了嗎？-------------------順便了解堅韌性（6）你最后完成任務的情況如何？----------------------RSTAR原則的運用程序STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。首先要了解應聘者工作業(yè)績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。人才配置的意思將最有潛力

的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去為優(yōu)秀人才提供空位淘汰不合格的員工/干部對尚鋒不同職位提供最優(yōu)秀人選淘汰提升重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工在XX每個部門，每個級別上都有最優(yōu)秀的人才吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上建立一支具有高級綜合管理/技能的干部隊伍輪換將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門為尚鋒在市場上建立最好的培養(yǎng)/發(fā)展人才的聲譽將最有潛力

的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去為優(yōu)秀人才提供空位淘汰不合格的員工/干部對尚鋒不同職位提供最優(yōu)秀人選淘汰提升重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工在XX每個部門，每個級別上都有最優(yōu)秀的人才吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上建立一支具有高級綜合管理/技能的干部隊伍輪換將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門為尚鋒在市場上建立最好的培養(yǎng)/發(fā)展人才的聲譽 提升操作流程:用人部門各部門綜合管理部主管副總總經理擬定崗位職責確定崗位需求擬定崗位職責確定崗位需求發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息匯總篩選人員匯總篩選人員面試面試面試面試簽訂試用協(xié)議簽訂試用協(xié)議評估評估評估評估安排轉正安排轉正簽訂試用協(xié)議的形式:審批通過后，上級領導與人事部應明確試用期績效目標以及評估標準，并讓提升干部明確地了解試用期考核標準,此項工作也可用于外部新進人員的試用期管理。得分標準能力/工作態(tài)度評估指標得分標準崗位責任書績效評估指標上級領導提升干部績效評估指標得分標準審批通過后，上級領導與人事部應明確試用期績效目標以及評估標準，并讓提升干部明確地了解試用期考核標準,此項工作也可用于外部新進人員的試用期管理。得分標準能力/工作態(tài)度評估指標得分標準崗位責任書績效評估指標上級領導提升干部績效評估指標得分標準淘汰操作流程發(fā)現(xiàn)不合格員工/干部觀察后再考核建立明確目標用硬性排名方法，根據比例找出排名最低的員工/干部分析具體情況無需進一步行動轉入觀察期根據績效，工作態(tài)度和能力進行分析有高潛力或原因不清，再給一次機會調換部門能力及潛力不適合現(xiàn)部門降級/職能力不夠立即離開能力低下、績效差、品德不好或留下會對尚鋒有負面影響處理方法衡量淘汰執(zhí)行情況人事部嚴格控制比例>3%將明顯不需淘汰個案減去按總類%控制分析人數(shù)發(fā)現(xiàn)不合格員工/干部觀察后再考核建立明確目標用硬性排名方法，根據比例找出排名最低的員工/干部分析具體情況無需進一步行動轉入觀察期根據績效，工作態(tài)度和能力進行分析有高潛力或原因不清，再給一次機會調換部門能力及潛力不適合現(xiàn)部門降級/職能力不夠立即離開能力低下、績效差、品德不好或留下會對尚鋒有負面影響處理方法衡量淘汰執(zhí)行情況人事部嚴格控制比例>3%將明顯不需淘汰個案減去按總類%控制分析人數(shù)輪換:個人發(fā)展目標++崗位要求按重要性排列會議討論決定干部轉換名單衡量分析干部輪換執(zhí)行情況并進一步改進崗位干部要求能力經歷其他考慮輪換干部條件能力經歷其它有效的干部輪換應考慮組織工作要求和個人發(fā)展需要。發(fā)現(xiàn)未達到目標和績效不理想的部門需要改進工作、經營策略、其它具體工作組織分析.強處.弱處在同一崗位任職超過二個人發(fā)展目標++崗位要求按重要性排列會議討論決定干部轉換名單衡量分析干部輪換執(zhí)行情況并進一步改進崗位干部要求能力經歷其他考慮輪換干部條件能力經歷其它有效的干部輪換應考慮組織工作要求和個人發(fā)展需要。發(fā)現(xiàn)未達到目標和績效不理想的部門需要改進工作、經營策略、其它具體工作組織分析.強處.弱處在同一崗位任職超過二年者 輪換操作流程:充分考慮公司工作需要及個人發(fā)展計劃充分考慮