嚴格的管理制度對員工有什么好處

嚴格的管理制度對員工有什么好處在企業(yè)成長的過程中，在公司經濟戰(zhàn)略體系下，什么是最重要的？我認為就是激勵考核制度。在當今社會經濟條件下，公司的體系完善，人員完善并不能代表公司能在今后的戰(zhàn)略中成為市場的佼佼者?，F在的企業(yè)運轉，不是靠一個金釘打天下，是靠著整體的力量，是靠著九連環(huán)的結合的好壞，也就是產、供、銷、人、財、物。怎么讓企業(yè)的這六大要素都發(fā)揮很好的作用，而且能產生三十六般變化？這就需要用一些激勵考核制度，來進行整合，進行治理，家有家法，國有國規(guī)，沒有制度不成方圓，激勵制度永遠是企業(yè)向前發(fā)展的政委，考核制度永遠是企業(yè)的作風。第一部分、有效建立公司的激勵和考核制度其一：激勵制度是紀律激勵在企業(yè)中紀律是員工的標桿，是企業(yè)的法官。在制定紀律時要符合企業(yè)的風格，制定可行性紀律，要努力貫徹執(zhí)行，董事長是決策者，而經理是執(zhí)行者，員工是影響者。如果最高層雖然簽字了，可到執(zhí)行者沒有很好的執(zhí)行，那么自然是員工沒有達到影響，怎么能夠起到作用？那起不了作用為何還要制定，還要做出條條框框？在企業(yè)中最常見的是企業(yè)的《員工手冊》，可很多地方還是值得商榷的，有多少內容是真正的從員工的心里說出的，是和員工討論制定的，是員工愿意去做的，那你的制度是激勵的嗎？反而會起到反作用：在員工的心里，老板是皇帝，是天之嬌子，員工不愿意與老板交流，高層都高高在上，想起什么做什么，本身就沒有和員工的親和力，員工就是把話傳出去，也不愿意跟老板說。那老板孤身奮戰(zhàn)，就是累死，你的紀律激勵也影響不了員工，員工還是會報著大不了我不做了，法不責眾的心理從事工作的。所以紀律激勵一定要符合三方面：1、符合企業(yè)的現實情況，不要好高騖遠。這些都要要符合員工的素質，如果素質上不去，再完美的紀律激勵也是空談、空作、做與沒做一個樣子。2、企業(yè)說紀律不等于做紀律現在會議很多，很多高層都在會議上討論紀律的問題，可會后卻并沒有落實，難到說了就等于做了，做了就等于成功了？3、企業(yè)的紀律激勵符合人性化在企業(yè)里提倡主人翁精神。什么叫主人？員工才是企業(yè)最大的財富，沒有員工，企業(yè)怎么活，所以員工是企業(yè)的寶，一定要在做紀律時保持人性化，不要我行我素。4、企業(yè)的紀律激勵民主化既然是紀律，一定是要遵守的，可有些紀律在運作過程中，不是很適合，這樣就應該讓員工來監(jiān)督，進行整改。5、企業(yè)的紀律激勵高層以身做則如果企業(yè)高層認為紀律是管員工的，不是管干部的，跟我們無關，那你永遠也不可能建立企業(yè)的規(guī)范化管理。其二：激勵制度是行為激勵在激勵的制度中，行為激勵是最厲害的，他可以充分表現老板的行動力和領導力的品牌的能力。有行為激勵的公司和老板，都在用自己的行動力影響員工，他們都在告訴員工，我們公司是最好的，看我氣定神閑，我工作起來我是多么輕松。他在用自己的行為傳遞給員工的信息，使員工看到企業(yè)的前景。1、行為激勵是語言激勵這在外企很常見的，老板和高層都要講課，他們在用他們的語言來告訴每個員工，在傳遞著自己的思想，用自己語言的煽動性，專業(yè)性，鼓勵員工，加強員工的自信心。2、行為激勵是動作激勵老板和高層可以利用一些動作激勵員工的士氣，和責任心，設計一些企業(yè)的激勵動作，比如手握雙拳，告訴員工你是最好的，揮舞手臂告訴員工我們一定要做好，等等。設計些企業(yè)的行為動作，在比如喊口號，組織員工做體操，健身操等等。其三：激勵制度是危機激勵企業(yè)也是有生命的周期，在他的成長期，成熟期企業(yè)的員工在里面覺的公司還不錯，可以與公司共富貴，卻不能和公司共患難，當企業(yè)遇到危機，遇到生死存亡的時候，企業(yè)的怎么能平穩(wěn)過度？企業(yè)越大，危機感也越大，做企業(yè)沒有回頭路，那么很多企業(yè)忽視了這一點，光考慮企業(yè)的成長，不考慮企業(yè)危機。在企業(yè)有錢時可以給員工很多福利，但到企業(yè)不好開始克扣工資，這樣企業(yè)沒有未雨綢繆，怎么能立于不敗。建立企業(yè)危機制度是保證企業(yè)在困難時平穩(wěn)度過的基本手段。1、建立危機基金制度在企業(yè)福裕時，把一部分資金做為企業(yè)的危機基金，作為企業(yè)的后備物資，這樣企業(yè)在遇到危機時可以進行抵擋。2、中層干部洗腦制中層干部是最容易在危機時動搖的部分，一定要把企業(yè)的文化和理念灌輸他們腦中，企業(yè)是他們的事業(yè)的空間，同時告訴他們企業(yè)是很有前途，很多職位在等著他們，未來的領袖是出自他們，讓他們愿意為企業(yè)生，為企業(yè)死，拼死保護企業(yè)，與企業(yè)做到不棄不離。3、員工士氣激勵在員工中激勵士氣，讓大家團結一心，共同渡過難關，共同幫助企業(yè)。企業(yè)是他們的家，他們是跟企業(yè)有感情的，愿意和企業(yè)共同成長。4、封鎖信息制度企業(yè)發(fā)生危機時，一定不要把消息外露，這樣你的競爭對手就不知道你怎么樣，一定要確保嚴格的保密制度，這樣可能很多客戶還是可以愿意與企業(yè)繼續(xù)接觸，還可以東山再起，儲備能力。而一旦讓競爭對手知道，他們說出去，讓你的客戶知道，企業(yè)可更是難上加難了。其四：激勵制度是適時激勵這就是我們常說的物質獎勵和精神獎勵1、物資獎勵要落實下去，承諾就要遵守，企業(yè)要有自己的信譽度，這樣對外對內都能起到好的影響力。2、精神獎勵要常有，如果那個員工做的好，不要吝嗇你的表揚。第二部分、有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”激勵是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規(guī)律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度的激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現。在眾多的激勵理論中，美國心理學家馬斯洛于1943年提出的需要層次理論對于企業(yè)激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)經濟快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。馬斯洛提出的需要層次理論包括三個方面。首先，他把人類多種多樣的需要，按照它們上下間的依存程度，概括為生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我實現需要等五個層次，這五個層次構成了人類的需要體系。其次，馬斯洛認為，人的需要結構，不僅有層次性，而且還具有遞升性，主導性，差異性和例外性。最后，他提出了自我實現者具有的特征，主要包括具有一種領會自己，他人和自然的能力，建立良好的人與人之間的關系，對于現實有較強的感受能力，并能夠和現實建立和諧的關系，能不斷的欣賞新生活，能夠獨立自主，不受文化和環(huán)境的束縛，富有創(chuàng)造能力，具有一種民主性的性格結構，具有驚人的不可思議的經驗——頂峰經驗，相信永恒和神圣的東西等14種特征。眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發(fā)人們去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。那么，在實施激勵政策時，如何有效利用馬斯洛提出的需要層次理論呢？這可就是仁者見仁，智者見智了，筆者認為在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”；否則這一理論再好，即使用了，方法不到位，效果也恐難奏效。一、換位：是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績，企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而達到職務的晉升，或物質獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。二、定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求或價值（希望企業(yè)給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現代社會里員工的單一層次的內容越來越少，綜合層次的內容越來越多，有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。三、到位：是指根據員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關聯員工積極性的基礎上獎勵到他內在的需求水準上；另一方面，經常存在企業(yè)給以的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏地等，激勵沒有到位，這時要輔之以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關聯員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定講到位，而不是一味的遷就獎到位。第三部分、有效實施激勵的手段、方法和技巧一、有效激勵的手段1、目標激勵：通過奮斗能獲得的成就與結果。目標分層次，大、小、遠、近。2、物質激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。3、任務激勵：讓個人肩負起與其才能相適應的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會，激發(fā)其獻身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。4、榮譽激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經常以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。5、信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結成一個堅強的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。6、強化激勵：正強化：對良好行為給予肯定。負強化：對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。對人的行為進行強化激勵時，一是堅持正強化與負強化相結合，以正強化為主。二是要堅持精神強化與物質強化相結合，以精神強化為主。7、數據激勵：明顯的數據對人產生明顯的印象，激發(fā)強烈的感想。數據激勵，就是把人前的行為結果用數字對比的形式反映出來，習慣叫“數字上墻”，以激勵上進，鞭策后進。8、情感激勵：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能過建立良好的情感關系，激發(fā)每個員工的士氣，從而達到提高工效的目的。二、有效激勵的方法1、經濟激勵法激勵要點：其一，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵意義。其二，重獎重罰。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責任損失者，要“罰如溪”。其三，獎勵向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜春獎勵水平，才能體現其勞動價值。2、任務激勵法把單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內心不愿做的事。3、紀律激勵法ZTT公司總部的工作人員毫無生機，那些主管海外事業(yè)部的人更是飽食終日，無所事事。詹尼決定從嚴明紀律入手，在所有分公司負責人參加的工作會上，他宣布了3條新的工作紀律，任何人必須遵守，否則將嚴厲查處。這3條紀律是：1、任何分支機構，必須不折不扣地執(zhí)行總公司匯報自己的預算、營業(yè)收入和支出情況；2、每個分支機構必須定期向自己的總公司報告自己的經營環(huán)境、面臨的競爭對手和市場情況。為了保證紀律的順利執(zhí)行，又宣布，當總公司派遣的監(jiān)督人員發(fā)現分支機構的負責人不稱職或者不服從命令時，有權撤換；3、凡在此期間被解職的人，一律不發(fā)退休金。經過這一系列措施的實行，迅速使ZTT走上了正軌，再輔以其他經營之道，ZTT公司恢復了昔日在國際舞臺上的地位。紀律激勵法就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。4、政治激勵法解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務社會、便利人群、開發(fā)實業(yè)、富強國家”的“民生精神”灌輸給每個“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點到9點舉行早會時，向職工宣傳：“一個人不能只打個人的算盤，越是為自己打算盤，結果是越顧全不了自己，應該用全部精力為社會服務，讓社會離不開你，社會自然就得養(yǎng)活你。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題?！边M而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。盧作孚的做法就是政治激勵法。5、情緒激勵法情緒激勵法就是通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。6、關懷激勵法企業(yè)領導對于下級的關懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關心，對于下級都是無窮的激勵。關懷激勵法就是通過對職工進行關懷、愛護來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內容。關懷激勵法被管理學家稱之為“愛的經濟學”，即勿需投入資本，只要注入關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。7、尊重激勵法松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進步，其成效勝過總公司所有的生產工程師和策劃人員，主動征詢員工的意見，他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一?！睆亩贡恢刚弑陡凶院?。尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。8、行為激勵法用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。三、有效激勵的技巧1、先教后用激勵技巧在做某件事之前，要打好基礎，以得到他人的意見或同意。這一詞意給予我們的啟發(fā)是，在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。2、公平激勵技巧解放前，寶元通百貨公司完全由考核結果來決定提升與受獎。考核的內容包括“意志、才能、工作、行動”四個方面，多半年評比一次，評比的依據主要是組長和門市糾察人員在日記中專設“人事”一欄，每天記錄售貨員在這四方面的表現。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法就給人一種印象：凡是能力較強而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日，凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。因為如此，寶元通規(guī)定每年將總盈余的31.5%分配給全體職工，在具體進行分配時才沒有發(fā)生多大的困難，大家基本上無異議。充分利用激勵制度就可能極大地調動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應當像寶元通一樣，不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待。3、注重現實表現激勵技巧西洛斯、梅考克是美國國際農機公司創(chuàng)始人，世界第一部收割機的發(fā)明者，有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司有關管理制度的有關條款，他應受到開除的處分，梅考克在管理上人員作出的決定上簽署了贊同意見。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工作也毫無怨言，而今犯了這點錯就把老子開除，真是一點情分也不講！”梅考克平靜地對他說：“你知不知道這是公司，是有規(guī)范的地方……這不是你我兩個人的私事，我只能按規(guī)定辦事，一次也不能例外?！痹趯嵤┘罘椒〞r，應該像梅考克一樣，只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。4、適時激勵技巧美國一家名為?？怂共_的公司，專門生產精密儀器制設備等高技術產品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業(yè)生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思