銷售管理 課件 項目四 銷售人員管理

銷售管理

第三版主

編/杜

泉中國人民大學出版社杜泉

主編中國人民大學出版社2014年3月第1版2024年6月第3版編者按：

本教材以銷售管理崗位要求的職業(yè)能力為依據,以銷售管理崗位的工作流程為順序,以工作任務的形式展開教學內容,鼓勵學生積極參與實踐,做到理論和實踐相結合。目錄項目一

銷售管理準備項目二

銷售組織模式選擇項目三

銷售部門及人員的職責確定項目四

銷售人員管理項目五

銷售計劃與預測項目六

客戶管理項目七

信用管理項目八

銷售渠道管理銷售人員管理項目四模塊三

實戰(zhàn)案例模塊一

工作任務模塊四

知識拓展模塊二

基礎知識知識目標了解優(yōu)秀銷售人員的基本特征及銷售薪酬的功能:(1)了解優(yōu)秀銷售人員需具備的品質。(2)了解優(yōu)秀銷售人員應具備的技能。(3)了解銷售薪酬的含義和作用。(4)了解銷售薪酬制度的類型和優(yōu)缺點。能力目標能夠開展招聘和選拔工作,并設計銷售薪酬制度:(1)能夠準確把握銷售人員的需求數量。(2)能夠運用不同的招聘方法。(3)能夠采用正確的招聘流程。(4)能夠開展對銷售人員的培訓工作。(5)能夠遵循薪酬制度的設計原則設計銷售薪酬制度。(6)能夠開展銷售人員業(yè)績評估工作。素養(yǎng)目標具備正直的品質和務實的工作作風。項目四學習目標

任務內容根據組織需要開展銷售人員的管理工作。任務要求(1)根據組織目標進行銷售人員規(guī)模設計。(2)根據設計的銷售工作崗位開展銷售人員的招聘工作,設計招聘內容和招聘渠道。(3)設計招聘流程,設計筆試、面試試題與評分標準,開展銷售人員的選聘工作。(4)設計銷售人員薪酬制度,開展銷售人員激勵工作。(5)設計在崗銷售人員的培訓方案。(6)工作任務完成后與實際企業(yè)操作進行對比分析。開展銷售人員管理模塊一

工作任務模塊二

基礎知識1234(二)招聘銷售人員的流程：1.招聘途徑和發(fā)布招聘廣告的媒體的選擇；2.對應聘者的測試；3.對應聘者的面試；4.對應聘者的背景調查；5.對應聘者的體檢。(一)銷售人員招聘數目的確定方法：1.統(tǒng)計分析法；2.工作量法；3.邊際利潤法(四)銷售人員的招聘標準：1.品德素質；2.能力素質；3.心理素質；4.知識素質(三)招聘銷售人員的途徑：1.企業(yè)內部晉升選拔；2.校園招聘；3.參加人才交流會；4.委托職業(yè)介紹所推薦；5.委托專業(yè)獵頭公司尋找；6.發(fā)布招聘廣告；7.到人才市場或人才交流中心尋找；8.通過人員推薦；9.委托行業(yè)協(xié)會幫忙尋找；10.通過業(yè)務接觸尋找。一、銷售人員的招聘模塊二

基礎知識(一)銷售人員招聘數量的確定方法銷售人員的數目與銷售量和成本有密切的聯(lián)系,人員增加,銷售量和成本一般也會增加。確定銷售人員的數目主要有以下三種方法:1.統(tǒng)計分析法采用統(tǒng)計分析法,企業(yè)首先要預測整體銷售額,然后估計每位銷售人員的銷售額,再用預測的銷售額除以銷售人員的人均銷售額即可得到所需銷售人員的數目。用數學公式表達為:

N=S/P式中,N為下個年度所需銷售人員數目；S為下個年度計劃完成的銷售額；P為銷售人員人均年銷售額。例如:某企業(yè)預計下個年度可實現1000萬元銷售額,銷售人員人均年銷售額為100萬元,依公式可知,下個年度大約需要10名銷售人員。缺陷:

(1)不符合邏輯順序；(2)沒有考慮銷售人員的能力差異和各銷售區(qū)域市場潛力的差異,也沒有考慮各銷售區(qū)域競爭程度的差異；(3)沒有考慮利潤目標。模塊二

基礎知識2.工作量法工作量法是根據銷售人員承擔的工作量來計算所需銷售人員數目的方法,其前提是假設所有的銷售人員能承擔相同的工作量。采用該方法主要分為以下6個步驟:(1)編制企業(yè)所有客戶的分類目錄。ABC分類法是企業(yè)管理中常用的辦法,企業(yè)根據自己的實際情況選擇判斷標準,將大客戶和極有潛力的客戶歸入A類,中等規(guī)模和中等潛力的客戶歸入B類,小客戶歸入C類。(2)確定每類客戶所需的訪問次數和每次訪問的時間。(3)計算出年工作量。(4)確定銷售人員的工作時間。(5)確定不同工作占銷售人員總工作時間的比重。(6)計算銷售人員的數目。2.工作量法例:(1)某企業(yè)有客戶1800家,按ABC分類法可分為:

A類

大客戶和極有潛力的客戶

300家

B類

中等規(guī)模和中等潛力的客戶 600家

C類

小客戶

900家（2）該企業(yè)估計對A類客戶每家每兩周訪問一次,每次60分鐘;B類客戶每家每個月訪問一次,每次30分鐘;C類客戶每家每兩個月訪問一次,每次20分鐘。那么,每類客戶每家每年所需要的訪問時間為:A類24次×60分鐘/次=1440分鐘=24小時B類12次×30分鐘/次=360分鐘=6小時C類6次×20分鐘/次=120分鐘=2小時（3）根據前兩個步驟的數據,計算出該企業(yè)全年銷售活動的總工作量:A類300家×24小時/家=7200小時B類600家×6小時/家=3600小時C類900家×2小時/家=1800小時總計12600小時2.工作量法（4）假定該企業(yè)銷售人員每周工作40小時,每年工作48周(扣除休假、病假及臨時缺勤),這樣每個銷售人員年工作時間為:40小時/周×48周=1920小時（5）假定該企業(yè)的安排如下:銷售活動40%×1920小時=768小時非銷售活動 30%×1920小時=576小時出差 30%×1920小時=576小時總計 1920小時（6）根據已知數據,可知該企業(yè)所需銷售人員的總數為:12600小時/768小時≈16.4人≈17人因此,該企業(yè)有17名銷售人員就可以完成現在客戶服務的工作量。工作量法簡單易懂,并且考慮了對客戶區(qū)別對待的問題,所需數據也比較容易獲得。該方法雖沒有兼顧所有細節(jié),但仍不失為一種可行性高、較精確的規(guī)劃方法。第一步,建立銷售人員數目與銷售額之間的函數關系。它基本上是一條回歸曲線,以每個銷售區(qū)的銷售額為因變量,以每個銷售區(qū)的銷售人員數目、價格和產品組合為自變量。一般而言,銷售額與銷售人員數目之間有密切關系。第二步,企業(yè)要確定在使用不同數目的銷售人員時,每增加一名銷售人員所增加的銷售額。第三步,確定每增加一名銷售人員時所增加的利潤,即銷售額與邊際成本的差額。模塊二

基礎知識3.邊際利潤法邊際利潤法的基本概念來自經濟學。當增加一名銷售人員所增加的利潤(即邊際利潤)大于增加一名銷售人員所增加的成本(即邊際成本)時,企業(yè)的凈利潤便會增加。邊際利潤可按以下步驟獲得:根據上述步驟得出的是企業(yè)完成銷售目標所需的人員數量,在真正招聘時,還要考慮需要調整的人員。需要調整的人員主要有:即將退休的人員、即將晉升的人員、可能解聘的人員、可能辭職的人員。將需要人數減去調整人數后,即得出需要招聘的人數。模塊二

基礎知識招聘是招收、聘用企業(yè)所需人才的一種工作流程,該流程的復雜程度因企業(yè)而異。銷售人員的招聘對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。大型企業(yè)的流程通常會復雜一些,一般分為以下15個步驟:第一步，銷售部門提出招聘計劃(含擬聘崗位、招聘標準、人員數量、需用人時間等)。第二步，報總經理批準。第三步，人力資源部確定招聘途徑,聯(lián)系和發(fā)布招聘廣告。第四步，應聘者按要求向企業(yè)提交申請資料。第五步，企業(yè)對應聘者進行初步篩選。第六步，通知通過初步篩選的應聘者到企業(yè)填寫申請表并對其進行測試。第七步，企業(yè)對應聘者進行第二次篩選。第八步，通知通過第二次篩選的應聘者到企業(yè)參加面試。第九步，企業(yè)對通過第二次篩選的應聘者進行背景調查。第十步，安排通過調查的應聘者進行體檢。第十一步，將通過體檢的應聘者的名單報給總經理審批。第十二步，人力資源部向獲總經理批準錄用的人員發(fā)放錄用通知書。第十三步，被錄用的人員到企業(yè)報到,參加培訓。第十四步，培訓結束后進行考核。第十五步，與錄用的人員簽訂勞動合同(含試用勞動合同)。(二)招聘銷售人員的流程模塊二

基礎知識

1.招聘途徑和發(fā)布招聘廣告的媒體的選擇這是招聘工作的兩個方面：一是選擇正確的尋找合適人才的途徑,主動發(fā)現企業(yè)所需的人才；二是通過正確的媒體向外界發(fā)布本企業(yè)所需人才的信息,便于有意者能夠及時、方便地看到招聘信息。2.對應聘者的測試

現在,越來越多的企業(yè)在招聘過程中請專業(yè)人士依據不同崗位的要求對應聘者進行智商、情商、品德、責任感、與他人合作的能力、專業(yè)知識、綜合知識等方面的科學測試,以求減少對應聘者評價的隨意性、主觀性和失誤,提高評價的全面性和科學性,最大限度地保證為企業(yè)招到優(yōu)秀人才,不錯招不合適的人員,與此同時追求達到降低招聘成本和企業(yè)風險的效果。(二)招聘銷售人員的流程需指出的是,企業(yè)在開展銷售人員的招聘工作時,應對以下幾個環(huán)節(jié)予以特別的重視:模塊二

基礎知識

面試是選擇員工的重要手段,也是整個招聘工作的核心部分,任何一種人事招聘都少不了這個環(huán)節(jié)。(1)面試在招聘中所起到的作用主要包括:企業(yè)可就申請表上的疑點和不明白之處,通過面試加以討論與驗證,并可借此了解更多申請表上沒有涉及的情況,如應聘者的興趣、愛好、以往的工作經驗等。應聘者通過面談不僅可以對企業(yè)及應聘崗位有更詳細的了解,而且可以向企業(yè)推銷自己,充分展示自己的才華,以求得到招聘者的認同。聽取應聘者對工作設想的見解,招聘者可借此判斷應聘者的思維能力、工作態(tài)度、工作能力、知識面等。(2)面試的形式主要有:隨意性的面試。隨意性的面試是在沒有計劃及準備的情況下進行的,實際上是一種臨時討論,招聘者可根據不同應聘者的背景隨意發(fā)問。采用這種形式,如果招聘者組織得不好,效果往往不好。模式化的面試。模式化的面試是與隨意性面試相對立的一種方式。它是一種事先安排一整套嚴格的面試問題,從知識、智力、心理等各個方面來評判應聘者,并配有記分標準,根據應聘者的不同回答記分的面試形式。這種形式由于太死板、缺乏彈性、適應性不強而不利于發(fā)揮面試的作用。引導性的面試。引導性的面試是上述兩種方法的結合,即只提出若干規(guī)定性的問題,由招聘者靈活把握,引導應聘者回答有關問題,從而獲取真實信息?，F在許多企業(yè)都采用這種面試形式。(二)招聘銷售人員的流程需指出的是,企業(yè)在開展銷售人員的招聘工作時,應對以下幾個環(huán)節(jié)予以特別的重視:3.對應聘者的面試模塊二

基礎知識

4.對應聘者的背景調查

這是指對應聘者在以前的工作單位的表現情況進行調查,重點調查其品德、工作業(yè)績和能力、口碑等方面,進行這樣的調查有助于企業(yè)避免犯重大失誤,從而減少企業(yè)在用人和經營上的風險。5.對應聘者的體檢

這主要是檢查擬錄用人員是否患有傳染性疾病,身體狀況是否能勝任擬聘工作崗位的工作。(二)招聘銷售人員的流程需指出的是,企業(yè)在開展銷售人員的招聘工作時,應對以下幾個環(huán)節(jié)予以特別的重視:(1)企業(yè)內部晉升選拔。采用內部晉升選拔的方式,給職工以更多的發(fā)展機會,有利于調動企業(yè)內部人員的積極性。由于是從內部人員中選拔,企業(yè)對其比較了解,可以降低招聘風險,費用比較低。(2)校園招聘。招收應屆畢業(yè)生是選聘人才的主要途徑。各類高職院校能提供中高級專業(yè)人才,中職院校能提供初級技工人才。應屆畢業(yè)生進入企業(yè),給企業(yè)帶來活力與生機,不利的是企業(yè)必須投入成本對其進行培訓。(3)參加人才交流會。各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會。企業(yè)可以花一定的費用在人才交流會上設招聘點,供應聘者前來咨詢。這種途徑的特點是耗時短、見效快。(4)委托職業(yè)介紹所推薦。許多企業(yè)通過職業(yè)介紹所來招聘所需的銷售人員。不過如果有詳細的說明,讓介紹所的專業(yè)顧問幫助篩選,往往能使招聘工作簡單化,也可以招到不錯的人選。(5)委托專業(yè)獵頭公司尋找。獵頭公司往往有自己的人才資料庫,有暢通的信息渠道,有較高水準的專家和一整套的科學測試方法,可依據企業(yè)提供的崗位要求,按照嚴格的程序對有關人員進行綜合測試和評價,并能對其背景進行較詳細的調查。模塊二

基礎知識

(三)招聘銷售人員的途徑(6)發(fā)布招聘廣告。企業(yè)可在電視、電臺、報紙、雜志、互聯(lián)網等大眾媒體上發(fā)布招聘廣告,也可通過張貼海報發(fā)布招聘信息。需指出的是,招聘廣告應詳細限定應聘者的資格,這樣合格者的比例會提高,可以節(jié)省招聘費用。(7)到人才市場或人才交流中心尋找。招聘信息直接發(fā)送到人才市場或人才交流中心,可以建立企業(yè)需求的人才信息數據庫,明確急需的專業(yè)、特長、技能性要求等。(8)通過人員推薦。人員推薦是指由本企業(yè)員工或關系單位推薦。這種方式的優(yōu)點是招聘者和應聘者雙方事先已有一定的了解,從而可以省掉一些流程并降低費用；缺點是熟人推薦,易在企業(yè)內部形成裙帶關系,給管理帶來困難。(9)委托行業(yè)協(xié)會幫忙尋找。行業(yè)協(xié)會對行業(yè)內的情況比較了解,經常訪問制造商、經銷商、銷售經理和銷售人員。如中國市場協(xié)會、中國高等院校市場學研究會,可以請它們代為聯(lián)系或介紹。(10)通過業(yè)務接觸尋找。企業(yè)在開展業(yè)務的過程中,會接觸到顧客、供應商、非競爭性同行及其他各類人員,這些人員都是應聘者的可能來源。模塊二

基礎知識

(三)招聘銷售人員的途徑大量營銷實踐表明,銷售人員必須具備一定的條件和某些方面的特殊素質,才能與其從事的工作相適應,才能夠出色地完成銷售任務,而這些正是企業(yè)招聘銷售人員時所必須考慮的。關于“合格銷售人員的招聘標準應該是什么”的問題,可謂“仁者見仁,智者見智”。美國銷售管理專家查爾斯·M.富特雷爾(CharlesM.Futrell)認為,成功的銷售人員應具備以下素質:精力充沛、高度自信、勤奮自律、頑強堅毅、不怕競爭、外表良好、討人喜歡、追求成功、善于溝通。臺灣學者林有田先生認為,合格的銷售人員應具備“五A四力”:五A是指善于分析(Analysis)、善于接觸(Approach)、善于聯(lián)系(Attach)、主動出擊(Attack)和有利共享(Account);四力是指情報力、行動力、吸引力和說服力。19模塊二

基礎知識(四)銷售人員的招聘標準國外還有學者將銷售人員應具備的素質簡化為“3H1F”:3H是指Head,Heart,Hand；1F是指Foot。模塊二

基礎知識(四)銷售人員的招聘標準Head是指銷售人員做事要勤于思考,如要思考尋找可能買主的路徑有哪些,拜訪客戶之前要制訂推銷計劃。內容包括:(1)找出產品最有可能吸引準客戶興趣的優(yōu)點,以便向其集中介紹。(2)找出最有可能促使準客戶訂貨的購買動機,向對方明示或暗示自己能滿足其需求。(3)避免討論可能對準客戶有不良刺激的話題。(4)準備好應對準客戶提出的反對意見的說辭。(5)思考并確定與準客戶接洽的最佳方式。(6)調整好交談的節(jié)奏,以適應其思維習慣。此外,要注重銷售創(chuàng)新。Heart是指銷售人員要用心去做事,有人說銷售人員要有15顆心,即愛心、信心、耐心、關心、誠心、良心、恒心、決心、專心、小心、虛心、真心、熱心、安心、留心。Hand是指銷售人員要勤于動手。例如:要對自己以往的銷售經歷進行總結和提煉,以找出適合不同客戶的不同推銷方法;為每一位客戶建立資料冊(卡),準確記錄其各項情況,尤其是上次造訪時談到了什么問題,對方是怎么說的;準備好推銷工具等。Foot是指銷售人員要勤跑路,要廣泛尋找準客戶,勤拜訪或回訪客戶,了解其反饋或新的需求。1.品德素質(1)正直正派。銷售人員應為人正直、作風正派,對人無論親疏,也無論職位高低,都同樣尊重,平等對待;不諂媚客戶,不損害客戶利益;不毀謗且尊重競爭對手;與同事真誠合作,不互相拆臺,不貪功冒進,服從全局;不為一己私利而損害企業(yè)利益、國家利益。只有為人處世正直正派者,才能給人以信任感,使人感到親切和值得信賴。(2)真誠守信。銷售人員待人要真誠,不可虛情假意。介紹企業(yè)的產品或服務時要客觀,不可胡吹亂夸。銷售人員不能輕易許諾,一旦承諾,必須盡全力去兌現,如確因意外原因、不可抗力等而不能守諾,須給客戶一個合理的交代,以求得客戶的理解和諒解。市場經濟實際上是信用經濟,不講究信用的人或企業(yè)都無法在市場上立足,更談不上有所發(fā)展。不真誠守信的銷售人員既難以與人共事,也無法獲得客戶信任,還會敗壞企業(yè)聲譽,這就決定了在市場上不可能有其立足之地。(3)遵紀守法。銷售人員須遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度,如差旅制度、銷售政策、企業(yè)銷售區(qū)域管理規(guī)定等。銷售人員還須懂法、守法、用法,尤其是與其業(yè)務有關的經濟法規(guī),這樣既可以合法經營,依法保護集體、個人的權益,也可以避免因不懂法而無意中給企業(yè)造成損失。綜上所述,銷售人員應具備多方面的素質。依據我國的實際情況和人們的思維習慣,我們認為合格的銷售人員應具備以下幾個方面的素質:1.品德素質(4)勤奮敬業(yè)。勤奮表現為好學上進,勇于承擔責任,且任勞任怨;敬業(yè)表現為高度的責任感、使命感、事業(yè)心,且工作力求盡善盡美。只有勤奮敬業(yè),才可能得到上級、同事、客戶的尊重和歡迎,也才能成為一個有價值的員工。(5)來去清楚。由于銷售工作性質的緣故,銷售人員的流動性較大?！皝砣デ宄币环矫媸侵镐N售人員無論因何種原因離職,離職時都必須把工作交接清楚,不能給企業(yè)制造麻煩,更不能給企業(yè)造成損失;另一方面是指銷售人員到一個新的企業(yè)任職時,須將以前的工作經歷向企業(yè)說清楚,不能給企業(yè)帶來隱患。(6)保守企業(yè)秘密。不論是離職、下崗還是退休,絕不可泄露、出賣企業(yè)的商業(yè)秘密。

(7)不可同事二主。銷售工作不同于許多其他工作,在8小時之外或業(yè)余時間,不可去兼第二份、第三份工作。道理不言自明,這是由銷售工作的性質決定的。綜上所述,銷售人員應具備多方面的素質。依據我國的實際情況和人們的思維習慣,我們認為合格的銷售人員應具備以下幾個方面的素質:2.能力素質

(1)敏銳的觀察能力。具備敏銳的觀察能力,表現在三個方面:一是善于從蛛絲馬跡中體會準客戶的心理,注意到別人忽略的情況和細節(jié),迅速捕捉到成交信息,并促成交易;二是能不斷發(fā)現客戶的新需求,并通過滿足客戶需求來推動工作的進展;三是能及時觀察到諸如需求動向、競爭變化和社會反響等方面的情況,不斷向企業(yè)反饋各種市場信息,為企業(yè)制定、實施正確的市場戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略奠定基礎。(2)嚴謹的思維能力。思維能力是智力結構的核心。由于銷售工作對銷售人員在思維的廣度、深度、批判性、獨創(chuàng)性和靈活性等方面,均有較高的要求,因此分析能力、綜合能力、比較能力、抽象能力與概括能力等顯得尤為重要。有一則笑話,說的是一個上司教導他的下屬,不能因為店里沒有客戶所要的東西,就讓客戶空手回去。聰明的銷售人員應能向客戶推薦替代品,并賣給客戶。這天,來了一位要買衛(wèi)生紙的客戶,但店里的衛(wèi)生紙恰好剛賣完,這位下屬想起上司的話,就說:“小姐,衛(wèi)生紙是剛賣完,但是,上等的砂紙要不要?”很難想象,有這樣思維能力的人怎么可能成為出色的銷售人員。(3)良好的社交能力。銷售人員在工作中,需與各種客戶打交道,因此要善于建立和發(fā)展正當、良好的人際關系,在各種場合都做到讓人喜愛、受人歡迎。銷售人員的交際能力,不僅影響其工作成效,而且會對企業(yè)產生積極或消極的影響。交際能力歷來被視為銷售人員須具備的最重要的素質之一。綜上所述,銷售人員應具備多方面的素質。依據我國的實際情況和人們的思維習慣,我們認為合格的銷售人員應具備以下幾個方面的素質:2.能力素質(4)機敏的應變能力。銷售人員所接觸的客戶可能很廣泛,也可能很復雜,銷售過程中也難免會有一些意想不到的事情發(fā)生,若缺乏應變能力,一旦有意外情況發(fā)生,勢必會發(fā)生功虧一簣的悲劇;反之,則能反敗為勝。例如:某推銷員在展覽會上推銷玻璃茶具,他拿起一個杯子,用力往地上一摔,想證明其產品摔不爛的特點,不料,以前從未發(fā)生過的事情發(fā)生了——杯子摔爛了!大家都愣住了。面對如此尷尬的局面,該推銷員面帶微笑,不慌不忙地說:“像這樣的杯子我是絕不會賣給你們的,我要賣給你們的杯子是這樣的,是摔不爛的!”說完,他再拿起另外幾個杯子,一一摔在地上,但無一摔壞。就這樣,他重新獲得了大家的信任,獲得了大量的訂單。(5)創(chuàng)新的開拓能力?？梢哉f,每一次成功的銷售活動,都不會是上一次銷售活動的簡單重復。缺乏創(chuàng)新精神,墨守成規(guī),因循守舊,不可能成為合格的銷售人員。(6)良好的語言表達能力。即使是同樣的意思,若說法不同,也可能會有不同的效果。有一個人問牧師:“請問我禱告時能否抽煙?”牧師聽了大發(fā)雷霆。另一個人問牧師:“請問我在抽煙時能否禱告?”牧師聽了很高興,夸獎他抽煙時都不忘禱告,真是忠實信徒?？梢?良好的語言表達能力是多么重要。同理,在銷售人員向客戶介紹產品的過程中,若看到客戶有疑惑,銷售人員可以停下來,詢問對方:“對不起,剛才我哪些地方沒講明白,請您指出來,我可以再講一遍?！贝藭r,不應這樣詢問對方:“您哪些地方還沒聽清楚,請您指出來,我可以再講一遍?！?7)超強的自律能力。銷售人員常常遇到拒絕、批評甚至辱罵,一般人可能受不了,但銷售人員必須承受,并很好地控制自己的情緒,沉著應對,絕不能耍性子。此外,銷售人員常年在外,遠離親人和單位,難免會有感到寂寞之時,此時一定要經受得住外界的誘惑,潔身自好。(8)良好的營銷專業(yè)能力。銷售人員應具備市場調查與預測、推銷、公共關系維護、商務談判、營銷管理等多方面的專業(yè)能力,只有這樣,才能成為一流的職業(yè)銷售人員。綜上所述,銷售人員應具備多方面的素質。依據我國的實際情況和人們的思維習慣,我們認為合格的銷售人員應具備以下幾個方面的素質:3.心理素質(1)強烈的事業(yè)心。只有事業(yè)心強烈,銷售人員才會把工作當成追求,而不只是當成“任務”或“差事”;才會有責任感、榮譽感和成就感;才會在工作中積極進取、兢兢業(yè)業(yè),調動自己的全部聰明才智,有所創(chuàng)造、有所前進,并享受到成功帶來的樂趣。銷售人員尤其需要強烈的自我驅策力,即一定要有不完成工作、不做成交易不罷休的心理狀態(tài)。(2)充足的自信心。銷售人員必須對自己、對企業(yè)、對企業(yè)的產品和服務有信心,要善于經常給自己以積極的自我暗示。皮格馬利翁效應的力量不可輕視。汽車大王亨利·福特(HenryFord)曾經說過:“你認為自己行,或是不行,你總是對的?！?3)意志堅定。銷售工作很復雜,完成任務與克服困難總是聯(lián)系在一起的。因此,具有堅定的意志,是銷售人員心理品質的一個重要方面。尤其要注意的是,銷售人員應有穩(wěn)定而樂觀的情緒特征,只有這樣才能不斷提高自身的工作效率,以充沛的精力、清醒的頭腦、堅忍不拔的毅力去探索解決問題的方法并克服困難;才能以飽滿的工作熱情感染客戶,與客戶順利建立起相互信任的關系。銷售人員如果意志不堅定,就會在困難面前灰心喪氣,勢必會影響工作效果。(4)寬容大度。寬容是指對人要關懷體諒,善于學習別人的經驗,設身處地地為別人著想,聽得進別人的意見和建議;大度則是指能夠容忍別人存在與自己不同的想法,諒解別人犯的過失。寬容大度者,有更高的人際心理相容水平,自然有更多的機會去影響別人。綜上所述,銷售人員應具備多方面的素質。依據我國的實際情況和人們的思維習慣,我們認為合格的銷售人員應具備以下幾個方面的素質:4.知識素質(1)營銷理論知識。銷售工作涉及的理論知識很廣泛,如市場營銷學、市場調查與預測、消費者行為學、公共關系學、人際關系學、消費心理學、廣告學等。合格的銷售人員應對這些理論知識有廣泛的了解。(2)營銷技能知識。銷售人員應掌握一些基本的營銷技能,如推銷技巧、商務談判、公關策劃、廣告策劃、銷售管理等。(3)行業(yè)知識。銷售人員對所處的行業(yè)情況要十分熟悉,清楚自己的主要競爭對手有哪些,并掌握它們目前的情況,包括競爭對手的動態(tài)、優(yōu)勢、劣勢、在市場中的地位和市場份額;高級營銷管理人員還應懂得該行業(yè)在國民經濟中的地位以及未來發(fā)展趨勢等。(4)企業(yè)及經營知識。如本企業(yè)的歷史,在行業(yè)中的地位,企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術及有關政策,定價政策,交貨方式,付款條件等,還應掌握企業(yè)的生產、經營等方面的管理知識。(5)產品及技術知識。如本企業(yè)及競爭者產品的特點、用途、使用方法、生產技術原理及其先進性、維修及售后服務條件等。(6)客戶管理知識。如本企業(yè)或產品有多少客戶,其分布情況,客戶本身的特點、購買動機及需求偏好;若是單位客戶,則應弄清由誰掌握購買決定權,其性別、年齡、家庭、個人愛好等特征;懂得如何將客戶進行科學分類、建立客戶檔案、掌握客戶數據挖掘技術等。(7)法律知識。如《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國反不正當競爭法》《中華人民共和國消費者權益保護法》等,銷售人員應熟知其內容。綜上所述,銷售人員應具備多方面的素質。依據我國的實際情況和人們的思維習慣,我們認為合格的銷售人員應具備以下幾個方面的素質:4.知識素質(8)與世界貿易組織(WTO)相關的知識。自我國加入WTO以來,國家保護已逐步取消,行業(yè)壁壘已逐步拆除,企業(yè)都必須按照國際通行的游戲規(guī)則來運作。若運用得當,則可能獲得良好的發(fā)展機會;若故意違反,則必定受到懲罰;若無意中違反,則可能使自己的良機盡失。因此,銷售人員掌握與WTO相關的知識是十分有必要的。(9)財務知識。銷售人員應懂得一筆業(yè)務在財務上應該如何處理,相關的稅應如何計算、處理等。(10)經濟學知識。銷售人員應具備一定的宏觀、微觀經濟學知識,對國家、地方的經濟政策、經濟走勢有一定的研判能力,以便抓住機會或規(guī)避風險。(11)電子商務知識。近幾年,電子商務發(fā)展迅速?？梢灶A見,以電子商務作為銷售、結算手段的企業(yè)將會越來越多,如果不掌握一些基本的電子商務知識,將無法與這樣的企業(yè)打交道,也將很難有什么商機。(12)社會學、禮儀知識。銷售人員要有較豐富的社會學知識,了解各地的風土人情、歷史文化、民族習慣等,這樣一方面可避免發(fā)生犯忌諱之事,另一方面可為雙方的交往準備豐富且能引起共鳴的話題。銷售人員還要有較豐富的禮儀知識,待人接物要謙遜禮貌,大多數人對謙遜禮貌的態(tài)度都會有良好的反應,往往會以誠摯和好感來回應,這將有助于彼此的感情聯(lián)系和銷售工作的開展。綜上所述,銷售人員應具備多方面的素質。依據我國的實際情況和人們的思維習慣,我們認為合格的銷售人員應具備以下幾個方面的素質:模塊二

基礎知識二、銷售人員的培訓4銷售培訓教師的選擇5銷售培訓的方法6銷售培訓效果評估7銷售培訓成本評估3銷售培訓的內容2銷售培訓計劃的制訂1銷售培訓的原因、作用、原則和時機（一）銷售培訓的原因、作用、原則和時機2、銷售培訓的作用銷售培訓有如下作用：(1)通過培訓,可以提高銷售人員的品德素質。(2)通過培訓,可以提高銷售人員的心理素質。(3)通過培訓,可以提高銷售人員的能力素質。(4)通過培訓,可以提高銷售人員的知識儲備。(5)通過培訓,可降低銷售人員的流動率。1、銷售培訓的原因如果一個新員工不掌握商品的相關知識、不掌握相應的營銷技巧,是很難有多大業(yè)績的。與商品相關的知識和營銷技巧不是生來就有的,而是后天形成的,即可通過培訓獲得。對新員工進行培訓是企業(yè)應盡的責任。俗話說:“商場如戰(zhàn)場?！惫耪Z有云:“不教而戰(zhàn),是謂棄之?！本褪钦f,一個新兵未經訓練就讓他去打仗,等于讓他去送死。商場也是如此。模塊二

基礎知識（一）銷售培訓的原因、作用、原則和時機4.銷售培訓的時機通常在下列情況下,對銷售人員進行培訓比較合適:(1)新招聘的銷售人員剛剛到崗時。(2)新的工作或項目即將啟動時。(3)原工作需用新理念、新方法、新技術來完成時。(4)銷售人員的工作狀況已不令人滿意、需要改進時。(5)銷售組織機構、人員剛調整完畢時。(6)在外銷售人員集中返回公司時。(7)銷售人員現在的能力不足以完成工作任務時。(8)按培訓計劃規(guī)定應對銷售人員進行培訓時。(9)企業(yè)產品銷售效率、換季時。3.銷售培訓的原則(1)事先要對培訓需求進行分析。(2)要制訂培訓計劃。(3)因材施教、分級培訓。(4)培訓要與本單位的主營業(yè)務戰(zhàn)略相結合。(5)注重實踐、講求實效。(6)持續(xù)培訓。模塊二

基礎知識我國臺灣學者黃憲仁認為,企業(yè)制訂銷售培訓計劃時可使用5W1H法。5W是指為什么(Why)、哪些人(Who)、何時(When)、何地(Where)、什么(What),1H是指怎么做(How)。制訂銷售培訓計劃需要明確以下問題:培訓的目標在于發(fā)掘銷售人才,提高銷售人員的素質和能力,改善銷售人員合作的基礎等,最終增加銷售,擴大市場,提高利潤水平。1、為什么要進行培訓?培訓要達到的目標是什么?銷售培訓計劃應明確某次培訓哪些人應參加,是新員工、老員工,還是銷售主管、銷售經理;講課者是某大學的相關專家、專業(yè)顧問公司的講師,還是企業(yè)內部的培訓師、業(yè)務部門主管。2.哪些人應參加培訓?講課者是誰?(二)銷售培訓計劃的制訂模塊二

基礎知識培訓時間可長可短,一般應考慮如下方面:(1)產品本身的復雜程度。(2)市場狀況。(3)人員素質。(4)要求的銷售技巧。(5)管理要求。管理要求越嚴,培訓時間就越長。3.何時進行培訓?培訓地點可在企業(yè)內,也可在企業(yè)外。若選擇在企業(yè)內,則一般安排在企業(yè)的培訓中心或培訓教室、會議室;若選擇在企業(yè)外,則可安排在講課者所在單位的培訓教室內,或向有關單位租賃場地。4.在何處進行培訓?為了提高培訓效率,取得滿意的培訓效果,每一次培訓之前必須明確培訓內容。例如:新產品及新技術的相關知識、專業(yè)銷售技巧、大客戶銷售技巧、談判技巧、說服性銷售演講、溝通技巧、項目管理技巧、市場營銷基礎、團隊合作等。5.培訓什么?(二)銷售培訓計劃的制訂模塊二

基礎知識在正式培訓之前,應確定培訓的類型和方式。從培訓的范圍來看,對銷售人員的培訓可分為公司內部培訓和外部培訓;根據受訓者的不同來分,可分為集體培訓和個人訓練。培訓的方式有在職培訓和脫產培訓兩種基本形式。在培訓過程中,具體的培訓方式有講授、演講、游戲、銷售會議、分組討論、案例分析、特定課題討論、角色扮演、現場指導、短劇性講習、個人洽談、網絡教育、同行交流、函授或電視教育、觀看或研修公司配發(fā)的圖書及音像資料等。各企業(yè)可根據培訓目標、培訓內容、受訓者層次等實際情況選擇適宜的培訓方式。6.如何進行培訓?(二)銷售培訓計劃的制訂模塊二

基礎知識(三)銷售培訓的內容培訓內容該部分培訓內容應圍繞提高銷售人員各方面的能力來進行。為此,可開設以下課程或專題:邏輯學、哲學、交際學、演講與口才、成功學、技術與管理創(chuàng)新、市場調查與預測、推銷技巧、公共關系技巧、商務談判、營銷策劃、銷售管理等。該部分培訓主要開設一些樹立自信心、激勵成功欲望、培養(yǎng)剛強意志的課程或專題,另外還應注重培養(yǎng)銷售人員與人為善、兼聽則明的意識和良好的銷售態(tài)度。模塊二

基礎知識品德素質培訓有助于培養(yǎng)銷售人員良好的職業(yè)道德,有助于讓銷售人員真正懂得為客戶考慮,有助于讓銷售人員真正懂得正是因為有競爭對手的存在,自己才得以有巨大的壓力把工作做得更好,才能為社會做出更大的貢獻,該部分的培訓內容應圍繞實現上述目標來組織,如職業(yè)道德培訓、品德修養(yǎng)知識等。銷售培訓不是一項孤立的工作,而是一項系統(tǒng)工程,不能僅看到銷售部門、銷售人員以及企業(yè)的現狀,還應立足于企業(yè)的全局,兼顧企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。銷售人員的培訓內容涉及面很廣,總體來說應包括品德素質、能力素質、心理素質、知識素質四個方面。1.品德素質培訓2.能力素質培訓3.心理素質培訓(三)銷售培訓的內容培訓內容模塊二

基礎知識該部分培訓內容應圍繞提高銷售人員的知識素質來進行。對應前文述及的銷售人員應具備的各項知識素質,可以開設的課程或專題如下:(1)營銷知識培訓。市場營銷學、市場調查與預測、消費者行為學、公共關系學、人際關系學、社會學、消費心理學等。(2)企業(yè)及其所在行業(yè)知識培訓。企業(yè)的歷史及成就;企業(yè)的組織機構設置、領導人、工作流程等情況;企業(yè)的戰(zhàn)略思想與戰(zhàn)術措施;企業(yè)的各種相關政策與規(guī)章制度;企業(yè)在行業(yè)中的地位;行業(yè)與市場的發(fā)展特點等。(3)經營管理知識培訓。管理原則、生產管理、經營管理、財務會計與財務管理、人力資源管理等。(4)產品及技術知識培訓。產品的類型與組成,本企業(yè)產品以及競爭者產品的品質、特點、用途、使用方法與注意事項、優(yōu)缺點、客戶利益點、包裝,產品的制造方法,產品的維修及售后服務條件,產品的生產技術原理及其先進性、發(fā)展趨勢等。(5)客戶管理知識培訓。對客戶進行科學分類、建立客戶檔案的方法,客戶分析方法等。(6)法律法規(guī)及WTO相關知識培訓?！吨腥A人民共和國合同法》《中華人民共和國反不正當競爭法》等。(7)財務及經濟學相關知識培訓。宏觀、微觀經濟學的基本知識，以便抓住機會或規(guī)避風險。(8)電子商務知識培訓。基本的電子商務知識,一些識破網上騙術的技巧。(9)社會學、禮儀知識培訓?？砷_設社會學、實用社交禮儀等課程或專題,對銷售人員進行訓練。銷售培訓不是一項孤立的工作,而是一項系統(tǒng)工程,不能僅看到銷售部門、銷售人員以及企業(yè)的現狀,還應立足于企業(yè)的全局,兼顧企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。銷售人員的培訓內容涉及面很廣,總體來說應包括品德素質、能力素質、心理素質、知識素質四個方面。4.知識素質培訓模塊二

基礎知識影響培訓效果的很重要的因素就是銷售培訓教師的水平。好的教師可以激發(fā)銷售人員對銷售工作的熱愛、十足的自信心、強烈的成功欲望,可以幫助銷售人員找到一些好的銷售方法并對一些棘手的問題提供好的建議,還可以轉變銷售人員的一些不正確的營銷觀念和心態(tài)等。銷售人員接受了好的教師的培訓,會在行為上發(fā)生好的變化,并在此基礎上開始自己成功的銷售職業(yè)生涯。由此可見,好的銷售培訓教師對企業(yè)建立一支優(yōu)秀的銷售團隊非常重要,因此,企業(yè)應準備充足的資金去盡力尋找最好的銷售培訓教師來培訓自己的銷售人員。(四)銷售培訓教師的選擇銷售培訓教師的選擇一般有以下兩種途徑:從企業(yè)內部選擇銷售培訓教師時要慎重,一定不要選擇那些只會紙上談兵、缺乏銷售經驗的人,也不可選擇那些雖能說會道但推銷失敗的人。從內部選擇的銷售培訓教師必須有豐富的銷售實踐和成功的經驗,熟悉企業(yè)、產品和服務、市場和競爭對手的情況,知道在銷售過程中常會碰到哪些問題以及該如何解決,熟悉客戶心理和需求特點等。這樣的銷售培訓教師,其培訓內容往往與企業(yè)實際很貼切、很實用,但如果該培訓教師缺乏理論基礎,也很難給銷售人員更高層次的提升。此外,受傳統(tǒng)觀念“本地辣椒不辣”的影響,實際培訓會受到某些客觀因素的影響而效果不理想。越來越多的企業(yè)傾向于從外部聘請科研院所、大專院校的專家、教授或專業(yè)顧問公司的職業(yè)培訓師作為企業(yè)的銷售培訓教師。他們能從戰(zhàn)略高度為企業(yè)設計培訓方案,使培訓既能實現企業(yè)近期的培訓目標,又能兼顧企業(yè)未來發(fā)展的需要;他們精心組織的銷售培訓內容,往往能理論聯(lián)系實際,包括對其他企業(yè)的成功經驗和失敗教訓的介紹,因此他們的講授能使員工開闊眼界、增長見識、增加信心、轉變觀念、提高能力;他們培訓的方式方法往往豐富多彩,能極大地調動銷售人員的參與熱情和學習熱情,最終取得良好的培訓效果。1.從企業(yè)內部選擇培訓教師2.從企業(yè)外部選擇培訓教師模塊二

基礎知識2.演講、辯論培訓法該方法主要是在培訓教師的指導和控制下,受訓者對教師給出的命題或問題經過思考分析后,上臺以演講的方式來闡述自己的觀點,也可與他人就某觀點進行辯論。演講可促使受訓者對問題進行深入思考,可增強其自信心和面對難題的勇氣;辯論可使道理越辯越明,并使受訓者牢牢記住。4.研討培訓法研討有分組討論、同行交流、案例分析、特定課題集體討論等方式。通過分組討論、同行交流,可以學到別人成功的經驗,吸取別人失敗的教訓;通過案例分析、特定課題集體討論,可以學到一些新的思維和工作方法。1.課堂講授培訓法這是一種通常由銷售專家或有豐富銷售經驗的銷售人員,主要以講授的方法將知識傳授給受訓者的培訓方法。該方法的應用最為廣泛,適用于有明確資料作為內容的培訓。該方法的缺點是單向溝通,受訓者獲得討論的機會較少,講授者也無法顧及受訓者的個體差異。3.游戲培訓法該方法是指培訓教師精心設計一些游戲,讓受訓者在游戲過程中轉變舊觀念、接受新觀念,增強自信心和成功欲望等。該方法較多應用于激勵培訓。(五)銷售培訓的方法企業(yè)常用的培訓方法主要有課堂講授培訓法,演講、辯論培訓法,游戲培訓法,研討培訓法,銷售會議培訓法,角色扮演培訓法和現場指導培訓法等。模塊二

基礎知識6.角色扮演培訓法這是一種由受訓者親自參與,并由受訓者扮演銷售人員,由有經驗的銷售人員或培訓教師扮演顧客,受訓者針對“顧客”提出的種種問題、要求、非難、拒絕進行介紹、講解、展示、說服、處理異議、促成交易等的培訓方法。角色扮演有兩種組織方式:一種是計劃并安排好人選、角色、情節(jié)動作、內容說辭等;另一種是不進行計劃安排,也不規(guī)定情節(jié)內容,讓受訓者在演練中自然地隨機應變,靈活機動地處理各種問題。該方法因受訓者親自參與且具有一定的實戰(zhàn)感而為越來越多的企業(yè)所采用。5.銷售會議培訓法企業(yè)的銷售會議主要分為由總經理主持的整個企業(yè)的銷售會議和由銷售經理主持的部門銷售會議。這種方法一般是組織與會的銷售人員,針對銷售過程中遇到的問題和困難一起進行討論,相互學習,會議可由培訓教師主持。此培訓法為雙向溝通,受訓者有發(fā)表意見及交換思想、學識、經驗的機會。7.現場指導培訓法這是一種在工作崗位上練兵的培訓方法。在新來的銷售人員接受一定的課堂培訓后即可安排其在工作崗位上,由有經驗的銷售人員現場指導,然后逐漸放手,使其獨立工作。這種方法有利于受訓者較快地熟悉業(yè)務,效果很好?，F場指導培訓的內容一般包括銷售知識、技能、工作習慣和工作態(tài)度等。(五)銷售培訓的方法企業(yè)常用的培訓方法主要有課堂講授培訓法,演講、辯論培訓法,游戲培訓法,研討培訓法,銷售會議培訓法,角色扮演培訓法和現場指導培訓法等。怎樣才能保證培訓有好的效果呢?除了要請到優(yōu)秀的培訓教師之外,每次培訓結束后,對其效果進行評估也是十分重要的。對銷售培訓效果的評估可從以下幾個方面進行:(六)銷售培訓效果評估

主要看通過培訓是否達到了預期的培訓目標。例如:受訓者的錯誤觀念是否得到糾正?是否樹立了正確的新觀念?在工作中是否有了新思維?是否掌握了新的專業(yè)理論知識或新的工作方法?當然,就某一次具體的培訓而言,不一定要求上述目標都能達到。模塊二

基礎知識1.檢查培訓目標是否完成2.評估培訓教師的工作效果

對培訓教師的工作效果進行評估可從以下幾個方面進行:

(1)對培訓的內容進行評估。主要看培訓教師安排的培訓內容是否是企業(yè)所需的,其實用性、先進性如何,二者結合得如何,其內容是否豐富等。

(2)對培訓的方式方法進行評估。主要看培訓教師選擇的培訓方式方法是否適合受訓者,是否能調動受訓者的參與熱情,受訓者能否被激勵,培訓內容是否能被很好地接受等。怎樣才能保證培訓有好的效果呢?除了要請到優(yōu)秀的培訓教師之外,每次培訓結束后,對其效果進行評估也是十分重要的。對銷售培訓效果的評估可從以下幾個方面進行:(六)銷售培訓效果評估(1)對受訓者的受訓效果進行評估可以通過考核的方法來進行,常用的考核辦法一般有以下幾種:筆試。該方法對思考力、邏輯力等智能的檢測較為有效,但不適用于對態(tài)度、行動的評估。觀察評定法。該方法通過觀察受訓者的實際行動來評估其態(tài)度、行為和性格。面談法。該方法通過與受訓者面談來對其進行評估,可以對其人格、行為特征、學習程度、意愿等進行評估。撰寫專業(yè)報告或專業(yè)論文。該方法可以對受訓者的知識水平、思考力、邏輯力、搜集和整理資料與情報的能力進行評估。提交訓練作品。該方法對受訓者技能、技術等的評估較為有效。實際試驗、實習。該方法可對受訓者的技能、技術、態(tài)度、行為等進行評估。聽取受訓者上司的意見(面談、問卷均可)。該方法對不易把握的能力、態(tài)度、意愿等的評估較為有效。(2)對受訓者的受訓效果進行檢驗可從以下幾個方面進行:分析新員工達到某種水平所需的時間。若達到同一水平所需的時間不斷縮短,則可認為培訓有較好的效果。比較受訓者與未受訓者的工作成績。若二者工作成績的總體水平相當,甚至前者低于后者,則可認為培訓是不成功的,甚至是失敗的。對最好的銷售人員與最差的銷售人員的受訓背景進行個別比較。若二者的受訓背景相差不大,則可判定培訓效果是不理想的。將受訓者受訓前后的工作效率和效果進行比較。若受訓后的工作效率有明顯提高,則可認為培訓取得了良好的效果;反之,則可認為培訓未見成效。模塊二

基礎知識3.評估、檢驗受訓者的受訓效果模塊二

基礎知識

對銷售培訓成本進行評估,主要是將培訓費用與培訓效果進行比較,若覺得物有所值,則認為此次培訓的開支是合理的;反之,則認為此次培訓的費用過高。對于企業(yè)而言,每年用于銷售培訓的費用一般應控制在銷售部門當年銷售利潤的0.3%~0.5%。對新成立的企業(yè)而言,這個比重可控制在1%~3%。(七)銷售培訓成本評估模塊二

基礎知識三、銷售人員的薪酬1.銷售薪酬的含義2.銷售薪酬的作用

(一)銷售薪酬的含義與作用1.純薪金制度2.純傭金制度3.薪金加傭金制度4.團隊傭金制度5.談判薪酬制度6.其他銷售薪酬制度(二)銷售薪酬制度的類型1.銷售薪酬制度建立的原則2.建立銷售薪酬制度時應考慮的因素3.銷售人員定級管理4.銷售人員“談判薪酬制”的設計(三)銷售薪酬制度的建立模塊二

基礎知識01依銷售人員擔任的職務、所在崗位和在企業(yè)的工作年限而定,也是確定銷售人員退休金的主要依據。02指企業(yè)根據銷售人員的銷售業(yè)績,按約定的比例給其提取的報酬。03這是銷售薪酬的補充。一般有崗位津貼、工齡津貼、職稱津貼、地區(qū)補貼、國家規(guī)定的價格補貼等。04企業(yè)為銷售人員購買的各種保險。養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險,女員工生育保險及其他。05企業(yè)根據銷售人員的業(yè)績或貢獻給予其超額獎、節(jié)約獎、銷售競賽獎、合理化建議獎等,年終綜合獎、榮譽獎、平均獎等。1.銷售薪酬的含義

銷售薪酬是指銷售人員通過在企業(yè)中合法從事銷售工作而獲取的應得利益。

一般而言,銷售薪酬應包括以下幾個部分:(一)銷售薪酬的含義與作用06既包括銷售人員與其他員工同樣享受的,與其業(yè)績無關的利益，也包括企業(yè)依據銷售人員的業(yè)績所給予的程度不同的特殊福利,底薪銷售提成津貼保險獎金福利模塊二

基礎知識（1）有助于調動銷售人員工作的積極性,激發(fā)其工作的主動性和創(chuàng)造性。（2）有助于企業(yè)營銷目標的順利實現。(3)有助于招攬和留住優(yōu)秀的銷售人才。(4)有助于銷售管理規(guī)范化,提高管理效益。條件2.銷售薪酬的作用合理、適度的銷售薪酬具有以下作用:(一)銷售薪酬的含義與作用模塊二

基礎知識(二)銷售薪酬制度的類型1純薪金制度是指對銷售人員實行在一定時間內獲得固定金額的報酬的薪酬制度,即俗稱的計時制。(1)該制度的優(yōu)點是:銷售人員有較高的安全感。易于操作,便于管理。對多數人員而言,可保持其對企業(yè)的忠誠度和一定的工作熱情。(2)該制度的缺點是:有吃“大鍋飯”之嫌,不能做到獎勤罰懶。缺乏激勵作用,不能吸引和留住有進取心的優(yōu)秀銷售人才。該制度的適用范圍:實行雇傭制的企業(yè);需要集體努力才能獲得好的銷售效果的工作;銷售人員僅從事例行銷售工作(如送貨);銷售人員的主要工作是銷售推廣或提供咨詢服務;銷售人員對金錢以外的東西有強烈的需求。2純傭金制度是指對銷售人員按其銷售額(也可以是毛利、純利)的一定比例(事先已約定好)提取報酬且無底薪的制度。(1)該制度的優(yōu)點是:有較強的激勵作用,對業(yè)務能力較強的銷售人員,其激勵作用更為明顯。銷售人員薪酬的計算方法透明度高,易于掌握。企業(yè)的部分工資性成本、風險轉由銷售人員承擔,有助于企業(yè)控制和降低銷售成本。(2)該制度的缺點是:銷售人員的收入欠穩(wěn)定,使其缺乏安全感,故有許多人在別的企業(yè)兼職,以分散自身風險。企業(yè)對銷售人員缺乏親和力、凝聚力,在企業(yè)經營狀況不佳或企業(yè)碰到困難時,更容易發(fā)生銷售人員紛紛離去的情況。銷售人員對企業(yè)缺乏歸屬感,會在開展業(yè)務的過程中,不斷尋求對自身更好的發(fā)展機會,如處理不當,易給企業(yè)造成損害。(3)該制度的適用范圍:銷售人員的工作重點是獲取訂單,對銷售以外的工作無須投入太多精力;業(yè)績突出的銷售人員的確可以獲得較豐厚的回報。一個企業(yè)的銷售薪酬制度的設計水平和實施情況,不僅對企業(yè)的銷售業(yè)績有立竿見影的作用,而且對其能否吸引或留住優(yōu)秀銷售人才,能否取得或保持銷售競爭優(yōu)勢有長遠的影響。不同的企業(yè)實行的銷售薪酬制度可能各不相同,但歸納起來,銷售薪酬制度大致有以下幾種:純薪金制度純傭金制度模塊二

基礎知識(二)銷售薪酬制度的類型3薪金加傭金制度是指企業(yè)既給銷售人員一定的底薪,又給其按銷售業(yè)績的一定比例提取傭金的制度。目前,多數企業(yè)采用該薪酬制度。(1)該制度的優(yōu)點是:克服了前兩種制度的不足,既讓銷售人員擁有安全感,又對其有一定的激勵作用,業(yè)務能力強的銷售人員可憑其業(yè)績獲得豐厚的回報。對穩(wěn)定銷售團隊有較好的作用。(2)該制度的缺點是:可能會增加企業(yè)的銷售成本,增加銷售管理工作的難度。如果傭金太少,則激勵作用不大。4團隊傭金制度是指企業(yè)以部門或銷售小組為計酬的團隊單位,規(guī)定團隊按其完成的銷售業(yè)績的一定比例來計提團體銷售薪酬,而團隊中個人的銷售薪酬的計提方法則由團隊自行確定并報企業(yè)備案的銷售薪酬制度。(1)該制度的優(yōu)點是:管理及操作均簡單。能增強團隊成員的團隊意識及團隊內部的凝聚力。(2)該制度的缺點是:易形成吃“大鍋飯”的局面。少數有個性、能力超群的銷售人員可能會對其所獲的薪酬不滿意。一個企業(yè)的銷售薪酬制度的設計水平和實施情況,不僅對企業(yè)的銷售業(yè)績有立竿見影的作用,而且對其能否吸引或留住優(yōu)秀銷售人才,能否取得或保持銷售競爭優(yōu)勢有長遠的影響。不同的企業(yè)實行的銷售薪酬制度可能各不相同,但歸納起來,銷售薪酬制度大致有以下幾種:薪金加傭金制度團隊傭金制度模塊二

基礎知識(二)銷售薪酬制度的類型5談判薪酬制度是指銷售人員與企業(yè)就某一市場應完成的銷售額(利潤)、成交價、銷售費用、銷售人員薪酬的計提標準等事項進行談判,最后按雙方達成一致的協(xié)議來執(zhí)行的薪酬制度。(1)該制度的優(yōu)點是:最大限度地激勵銷售人員。便于企業(yè)控制銷售成本(在該制度下,銷售費用等往往采用包干制)。對實力較弱的小企業(yè)而言,有助于其較快打開目標市場。(2)該制度的缺點是:確定各目標市場的合理的目標銷售額較困難,而目標銷售額定得過高或過低又都不妥。企業(yè)預定的目標市場存在可能因所選業(yè)務員不得力而遭荒廢的風險。6除了上述幾種銷售薪酬制度以外,企業(yè)還可將以下幾種制度作為補充:(1)特別獎勵制度。特別獎勵是指規(guī)定的薪酬以外的獎勵。它可分為經濟獎勵和非經濟獎勵兩種。經濟獎勵包括平均獎(按人分發(fā))、年終綜合獎、超額獎、節(jié)約獎、合理化建議獎、銷售競賽獎、業(yè)績特別獎(可分為個人業(yè)績特別獎、集體業(yè)績特別獎)及各種福利經濟待遇;非經濟獎勵包括表揚、表彰有關人員或授予集體一定的榮譽,并頒發(fā)獎狀、獎章、獎旗等。(2)落后處罰制度。規(guī)定凡是銷售額倒數的,均給予處罰。如采取扣發(fā)獎金(甚至工資)等經濟手段,以及批評等精神手段。

(3)同期比較制度。該制度是指將每人某階段的銷售業(yè)績與上一年同期進行比較,如本年銷售業(yè)績下降,則對其予以處罰。應注意,此法不適用于由于市場狀況的整體惡化而導致的銷售下降的情況。一個企業(yè)的銷售薪酬制度的設計水平和實施情況,不僅對企業(yè)的銷售業(yè)績有立竿見影的作用,而且對其能否吸引或留住優(yōu)秀銷售人才,能否取得或保持銷售競爭優(yōu)勢有長遠的影響。不同的企業(yè)實行的銷售薪酬制度可能各不相同,但歸納起來,銷售薪酬制度大致有以下幾種:談判薪酬制度其他銷售薪酬制度模塊二

基礎知識(三)銷售薪酬制度的建立(1)公平性原則

這主要表現為:1)同為銷售人員,應體現多勞多得,優(yōu)勞(如回款情況良好、顧客滿意度高)多得。2)考慮到銷售工作的特殊性(如許多銷售人員常年在外,無法兼顧家庭等),銷售人員的整體薪酬與企業(yè)內其他人員相比應略高。

(2)激勵性原則

銷售薪酬制度應能很好地調動銷售人員工作的積極性,激發(fā)其工作的主動性和創(chuàng)造性,促使其取得優(yōu)異業(yè)績。(3)針對性原則

銷售薪酬制度應針對企業(yè)所處行業(yè)的特點來建立。一個好的銷售薪酬制度應能保證銷售人員的整體收入水平高于本行業(yè)的平均水平,最好能比重要競爭對手的銷售人員的收入水平高。

(4)風險性原則

企業(yè)必須承擔必要的投入風險(如給銷售人員維持基本家用的底薪、必要的市場開發(fā)費用),不能把絕大部分的風險轉嫁給銷售人員。1.銷售薪酬制度建立的原則模塊二

基礎知識對絕大多數主要以推銷方式推銷其產品、服務或項目的企業(yè)而言,銷售薪酬制度的科學與否、合理與否決定了企業(yè)的成敗。因此,企業(yè)對銷售薪酬制度的建立工作必須予以高度的重視,需考慮周全。一般而言,應考慮以下因素:2.建立銷售薪酬制度時應考慮的因素企業(yè)本身的情況。包括:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標、企業(yè)文化、企業(yè)的特點、企業(yè)的知名度和美譽度、企業(yè)的資金情況和抗風險能力等。1）產品情況。包括:產品的品牌、質量、功能、科技含量、包裝、廣告、價格、利潤,銷售產品時是否需要其他人員和設備的配合以及產品的適用對象等。2）目標市場情況。包括:目標市場的容量、目標消費群的特點、目標市場的風土人情、目標市場的消費水平、目標市場的交通及與企業(yè)所在地的距離、目標市場的成熟度、企業(yè)及產品品牌在目標市場上的影響力、主要競爭對手在目標市場上的經營狀況等。3）模塊二

基礎知識對絕大多數主要以推銷方式推銷其產品、服務或項目的企業(yè)而言,銷售薪酬制度的科學與否、合理與否決定了企業(yè)的成敗。因此,企業(yè)對銷售薪酬制度的建立工作必須予以高度的重視,需考慮周全。一般而言,應考慮以下因素:2.建立銷售薪酬制度時應考慮的因素行業(yè)情況。包括:企業(yè)或產品所在行業(yè)的一般情況,主要競爭對手的銷售方式及其銷售人員的收入情況、行業(yè)利潤率、一般價格等。4）銷售管理情況。包括:銷售薪酬制度是否易懂、易操作,是否容易產生分歧;對銷售成本及銷售回款的控制有何益處;銷售薪酬制度對銷售人員的激勵作用有多大;薪酬的支付方式、時間、要求。5）其他因素。包括:宏觀、微觀經濟情況;國家、地方、行業(yè)政策規(guī)定;所需人員及勞動力市場供求情況。6）

銷售人員定級管理是指企業(yè)根據銷售人員的業(yè)績和能力差異,確定其不同級別,并給予不同待遇的一種管理制度。不同的銷售人員在工作經驗、教育背景、在企業(yè)的工作時間長短、以往的工作業(yè)績、追求的目標等方面存在差異,如果對他們不加區(qū)別地同等對待,勢必會影響銷售能力強的銷售人員的積極性,進而影響企業(yè)的整體銷售業(yè)績。實施定級管理有以下好處:(1)可使業(yè)績佳、能力強的銷售人員享受較高的待遇、更好地激勵他們,避免優(yōu)秀銷售人員的流失。(2)可使銷售人員沒有必要都盯著經理的位置,因為實施定級管理,能力強的銷售人員完全有可能獲得比經理更高的經濟報酬和精神滿足。(3)可對較低級別的銷售人員無形中形成一定的壓力,促使其奮發(fā)向上。(4)有利于銷售經理分配銷售任務,提高管理效率。模塊二

基礎知識3.銷售人員定級管理

依據銷售人員定級管理,應對不同的銷售人員給予不同級別的底薪。對實行“談判薪酬制”的企業(yè)而言,為了提高銷售人員對市場進行深入分析的主動性和責任感,降低企業(yè)的經營風險,有必要建立如下評價系統(tǒng),并據此給銷售人員支付薪酬。

讓我們來看看這個評價系統(tǒng)是如何起作用的。

例如:銷售人員甲銷售計算機,企業(yè)為他在某一目標市場確定的年銷售量是500臺,且他本人做出的預測也是500臺。到了年底,他實際銷售了500臺,則應獲得的薪酬是120%,而不是100%,這意味著銷售人員甲由于其準確的預測獲得了額外的20%的獎賞。再如:銷售人員乙若只銷售了250臺,按照企業(yè)薪酬制度,完成目標的50%應獲得的報酬是30%,但他預測的銷售量也是250臺,則也可因準確的預測獲得額外60%的獎勵?？梢?準確預測可提高其應得獎勵。該評價系統(tǒng)明確地告訴銷售人員:為了獲得較高的獎勵,就必須使他實際完成的銷售額等于或高于其對市場的預測值。這樣,可以督促銷售人員認真研究目標市場,充分挖掘市場潛力,準確預測市場銷售額,并努力完成企業(yè)制定的銷售任務,而這正是企業(yè)希望看到的。模塊二

基礎知識4.銷售人員“談判薪酬制”的設計模塊二

基礎知識四、銷售人員的業(yè)績評估(一)業(yè)績評估的作用1.業(yè)績評估是完成銷售目標的有力保障2.業(yè)績評估是給予公平薪酬的依據3.業(yè)績評估是發(fā)掘銷售人才的有效手段4.業(yè)績評估有利于加強對銷售活動的管理(二)業(yè)績評估的原則1.實事求是2.重點突出3.獎優(yōu)懲劣(三)業(yè)績評估的標準1.定量標準2.定性標準(四)業(yè)績評估的方法1.定性標準的評估方法2.銷售效率雷達圖分析法模塊二

基礎知識銷售經理對銷售人員進行管理的基本內容之一,就是對銷售人員進行業(yè)績評估。業(yè)績評估是對管理計劃的有效性及執(zhí)行的質量進行評價,以便管理者能夠及時采取必要的行動,使管理更富有效率,保證企業(yè)銷售目標的完成。業(yè)績評估在銷售管理過程中的作用具體表現在以下幾個方面:

1.業(yè)績評估是完成銷售目標的有力保障

銷售目標是銷售管理過程的起點,它對銷售組織、銷售區(qū)域設計及銷售定額的制定具有指導作用。這些工作完成之后,銷售經理開始招聘、配置、培訓和激勵銷售人員,促使他們朝著實現銷售目標的方向努力。同時,銷售經理應定期收集和整理有關計劃執(zhí)行情況的信息。這樣做一方面有利于對計劃的不合理處進行修改,另一方面有利于發(fā)現實際情況與計劃的差異,以便找出原因并尋求對策?？梢?有效的考評方案如同指南針,它能有效地保證銷售團隊為實現企業(yè)的銷售目標而努力。

2.業(yè)績評估是給予公平薪酬的依據

科學考核并給予公平的薪酬,對激勵銷售人員有著重要的影響。有效的業(yè)績評估方案可以對銷售人員的業(yè)績進行恰如其分的評價,并在評價的基礎上給予銷售人員相應的薪酬或待遇,避免產生不公平,激勵銷售人員繼續(xù)努力。(一)業(yè)績評估的作用模塊二

基礎知識銷售經理對銷售人員進行管理的基本內容之一,就是對銷售人員進行業(yè)績評估。業(yè)績評估是對管理計劃的有效性及執(zhí)行的質量進行評價,以便管理者能夠及時采取必要的行動,使管理更富有效率,保證企業(yè)銷售目標的完成。業(yè)績評估在銷售管理過程中的作用具體表現在以下幾個方面:

3.業(yè)績評估是發(fā)掘銷售人才的有效手段

通過業(yè)績評估能夠查明銷售人員的實際銷售能力,如果發(fā)現他們缺乏某方面的能力,可以對其進行培訓以彌補和加強;如果發(fā)現他們在某方面的能力沒有得到充分發(fā)揮,可以給予其更具有挑戰(zhàn)性的任務,為他們提供展示才華的機會。此外,一個具有敏銳判斷力的銷售經理,通過業(yè)績評估手段也可能會發(fā)現具有某方面潛能的銷售人才,從而采取措施發(fā)掘和培養(yǎng)他們。

4.業(yè)績評估有利于加強對銷售活動的管理

在銷售管理的過程中,銷售經理一般每個月對銷售人員進行一次業(yè)績評估。有了每個月的業(yè)績評估,各銷售區(qū)域的業(yè)務活動量會自然增加。因為銷售人員都希望獲得較好的成績,所以銷售活動的效率也會提高。業(yè)績評估會讓銷售人員謹慎思考及行動,并用較明智的方式去做事。業(yè)績評估也有助于銷售經理監(jiān)控銷售人員的行動計劃,及時發(fā)現問題,從而有足夠的時間做調整。(一)業(yè)績評估的作用模塊二

基礎知識有效的業(yè)績評估必須遵守三大原則:實事求是、重點突出和獎優(yōu)懲劣。(二)業(yè)績評估的原則1.實事求是

該原則要求業(yè)績評估的標準、數據的記錄等建立在客觀實際的基礎上;在業(yè)績評估中,評估人員對原始數據的把握必須準確,切忌主觀片面。一些客觀的標準,如銷售量、訂單數、新開發(fā)客戶數目等,一般是確切的,然而對于一些主觀的標準,如銷售態(tài)度、溝通技巧等,本身就有一定的評估難度,有的很難給予準確的定義和描述。再加上銷售經理的個性及不同的價值取向,往往難以準確地對這些標準進行評估。因此,為了避免評估的失效,業(yè)績評估應做到盡可能客觀公正、實事求是。2.重點突出應根據二八原則,以影響銷售利潤和效率的指標為主,其他指標為輔,對銷售工作進行業(yè)績評估。有許多的標準和指標可以利用,然而并不是每個指標都是同等重要的,如果指標過多,會使評估工作耗費大量的時間和精力,并且容易出現眾多的指標將個別重要的指標掩蓋,使之無法突出,導致“只見森林,不見樹木”的現象。這樣就會對業(yè)績評估起到削弱的作用,甚至會出現誤導的現象。因此,業(yè)績評估的標準不宜過多,同時在這些標準中,應該給予不同的權重。3.獎優(yōu)懲劣根據業(yè)績評估結果給予賞罰分明的獎懲,以激勵銷售團隊的士氣。業(yè)績評估工作一個重要的目的就是對銷售人員進行獎懲,無論是從薪酬的角度看,還是從激勵的角度看,業(yè)績評估就是為了給激勵提供標準,如果獎懲不分明,那么一切評估都是白費的,不但起不到應有的作用,反而會使銷售人員的積極性受挫。

銷售人員個人業(yè)績的評估標準包括定量標準和定性標準。一般而言,定量標準能夠最有效地用于評估銷售人員的業(yè)績,而定性標準則主要用于評估銷售人員的工作能力。在以定性標準評估時,應當注意把考核者的個人偏見和主觀性降到最低程度。

1.定量標準定量標準主要有以下幾個:(1)訂單指標。訂單指標包括訂單數量、訂單的平均規(guī)模、取消訂單的數量三個指標。通?？梢杂娩N售人員所獲得的訂單數量來評估其開展銷售活動的能力。銷售人員不僅要選擇恰當的時機與客戶接近,而且要在接近后做大量的工作來說服客戶購買產品。因此,訂單數量的多少可以反映銷售成功與否。訂單的平均規(guī)模也很重要,如果每個訂單的規(guī)模都比較小,說明銷售人員可能時間管理不合理,將大量時間用于訪問小客戶上,而忽視了對大客戶的關注。取消訂單的數量可以用來衡量銷售人員的銷售方法的有效性,如果一個銷售人員的訂單有很多被取消,則意味著其在銷售的過程中可能過多地采用了強制性戰(zhàn)術,使客戶在事后感到后悔而取消訂單。模塊二

基礎知識(三)業(yè)績評估的標準

(2)客戶指標。

客戶指標包括現有客戶數、新客戶數、流失客戶數、逾期不付款客戶數、預期潛在客戶數等?？蛻糁笜丝梢杂脕矸从充N售人員駕馭自己所處的銷售區(qū)域的能力,其中,現有客戶數和新客戶數指標用得比較多?，F有客戶數反映了銷售人員已控制的市場寬度,新客戶數反映了銷售人員開發(fā)新市場的力度和成效。多數企業(yè)會要求銷售人員在保住現有客戶數的同時不斷地開發(fā)新客戶,有的企業(yè)還要求銷售人員依據“漏斗理論”來制訂自己開發(fā)新客戶的計劃,并對此給予必要的支持。流失客戶數可以在一定程度上反映銷售人員對客戶的服務質量,一般而言,如果客戶的滿意度高,流失的客戶就少。當然,如果因為企業(yè)的產品無法滿足客戶的新需要而導致客戶流失,則另當別論。逾期不付款客戶數可以反映銷售人員對客戶考察的效果,也可以部分反映銷售人員工作的細致程度和責任心強弱。預期潛在客戶數則可以反映銷售人員對潛在客戶判斷能力的高低。模塊二

基礎知識(三)業(yè)績評估的標準

(3)銷售訪問指標。

銷售訪問指標包括訪問次數、計劃內訪問次數、計劃外訪問次數等。企業(yè)在設計銷售區(qū)域時,需要考慮的眾多因素之一就是對不同類別的客戶的訪問次數,這也是將銷售訪問次數作為考評個人業(yè)績指標的原因所在。訪問次數可以在一定程度上反映銷售人員工作的勤奮程度。計劃內訪問次數可以反映銷售人員對客戶的了解和掌控程度,計劃內訪問次數多,則意味著銷售人員對其所在銷售區(qū)域管理得較好;而計劃外訪問次數反映的結論正好相反。

(4)銷售費用指標。

銷售工作的費用支出也是一個很重要的指標,許多企業(yè)對銷售費用都有詳細的記錄。有的還將銷售費用細分為各種類型,如交通費、住宿費、招待費等。企業(yè)既可以根據這些費用的總額,也可以根據費用占銷售人員完成的銷售額的百分比來進行業(yè)績評估。模塊二

基礎知識(三)業(yè)績評估的標準

(5)工作時間和時間分配指標

因為工作時間和時間分配這兩個指標能夠直接用來評估銷售人員與客戶聯(lián)系的程度,所以在許多企業(yè),工作的天數以及每天訪問的次數已經成為評價銷售人員工作努力程度的例行指標。通過評估銷售人員的工作時間及其在時間上的分配,可以判斷該銷售人員的工作效率。例如:有多少時間花在銷售訪問上,有多少時間花在出差上,有多少時間花在辦公室事務的處理上等。

(6)比率指標。

通過以上的一些評估指標有時不能很明了地看出銷售人員的業(yè)績情況,還需要對一些比率指標進行比較。通常的比率指標有費用比率、客戶開發(fā)與服務比率、訪問比率等。模塊二

基礎知識(三)業(yè)績評估的標準

(5)工作時間和時間分配指標

因為工作時間和時間分配這兩個指標能夠直接用來評估銷售人員與客戶聯(lián)系的程度,所以在許多企業(yè),工作的天數以及每天訪問的次數已經成為評價銷售人員工作努力程度的例行指標。通過評估銷售人員的工作時間及其在時間上的分配,可以判斷該銷售人員的工作效率。例如:有多少時間花在銷售訪問上,有多少時間花在出差上,有多少時間花在辦公室事務的處理上等。

(6)比率指標。

通過以上的一些評估指標有時不能很明了地看出銷售人員的業(yè)績情況,還需要對一些比率指標進行比較。通常的比率指標有費用比率、客戶開發(fā)與服務比率、訪問比率等。模塊二

基礎知識(三)業(yè)績評估的標準

銷售業(yè)績的評估方法很多,這里介紹定性標準的評估方法和銷售效率雷達圖分析法。

1.定性標準的評估方法定性標準的評估方法常用的有評分法、圖標尺度法和行為錨定等級評價法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS)。模塊二

基礎知識(四)業(yè)績評估的方法(1)評分法。是指評估人員對銷售人員的銷售行為進行打分,分值采用百分制。(2)圖標尺度法。是指用圖標尺度來衡量銷售人員的銷售行為。衡量銷售人員的各種銷售行為均可采用此法。(3)行為錨定等級評價法。是指以行為作為基礎的分級法。BARS考評體系以行為為評價尺度,評價尺度上的每一個判斷點都可以由與工作有關的具體行為來說明。評分法和圖標尺度法均受到評估人員主觀因素的影響,而行為錨定等級評價法可以比較好地解決這一問題。BARS考評體系第一步,由第一組專家確定銷售業(yè)績有哪些表現形式;第二步,由第二組專家回憶以前的好與壞的典型業(yè)績實例,并詳細分析原因,確定哪些行為是決定業(yè)績好壞的關鍵行為;第三步,由第三組專家(或原來的第一組專家)將各種關鍵行為與相應的業(yè)績表現聯(lián)系起來,并根據業(yè)績表現的有效性程度給予評分(0~10分),作為評價尺度;第四步,用這一評價尺度來評價現實行為。BARS評估體系也存在不足之處,最嚴重的缺陷在于:作為評價尺度的行為取決于工作的特殊性質,只有在評價從事相似工作的銷售人員的業(yè)績時才有效;開發(fā)BARS評估體系的成本較高,如果帶來的好處不能彌補成本,開發(fā)一個精確的BARS評估體系是不經濟的?？偠灾?主觀評估方法隨著信息技術的發(fā)展、決策支持系統(tǒng)以及專家支持系統(tǒng)的開發(fā)和普及,已經越來越趨于客觀化,并且公正性也在不斷增強。但是,個人偏見仍然是無法完全避免的,只有對評估人員不斷進行規(guī)范化訓練,才能減少偏見。BARS評估體系認為,各種影響銷售業(yè)績的因素的影響力是不同的,評估的關鍵就是找出主要影響因素。BARS評估體系的邏輯是:首先,確定那些對銷售成功起關鍵作用的行為;然后,恰當地描述這些行為,并給予一個分值(0~10分);最后,在此基礎上對銷售業(yè)績進行評估。整個評估過程一般應包括如下步驟: