【A休閑服飾公司績(jī)效考核研究9300字（論文）】

xi四、A企業(yè)績(jī)效考核對(duì)策研究（一）提高對(duì)績(jī)效考核的重視不管是管理者還是員工，均應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核的作用。從本質(zhì)上來說，績(jī)效考核屬于一項(xiàng)有效的維持交流的過程，在制定、獲得反饋時(shí)，均為基于充分溝通的前提下每一個(gè)環(huán)節(jié)都要制定詳細(xì)的計(jì)劃及流程，并且針對(duì)其中存在的問題，進(jìn)一步細(xì)化要求以及規(guī)定，具體例如員工的具體工作職責(zé)；另外，績(jī)效管理這項(xiàng)工作屬于一種集體性的工作，應(yīng)當(dāng)由員工共同完成，還要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)員工、經(jīng)理和組織都有益處。更重要的是績(jī)效管理績(jī)效對(duì)組織以及員工而言，這屬于兩者共同進(jìn)行學(xué)習(xí)以及提升的過程，因此，有必要讓員工了解績(jī)效管理的好處，具體而言，是對(duì)于員工本身的好處，從而使得員工能夠主動(dòng)配合，提升其積極性。（二）績(jī)效考核指標(biāo)A企業(yè)主要銷售的產(chǎn)品為服裝，因此，其發(fā)展以及提升的決定因素主要是銷售額的增長(zhǎng)率，由此可見銷售量的多少很重要，而針對(duì)銷售人員靈活自由的工作特征，想要嚴(yán)格的監(jiān)測(cè)銷售人員的工作行為有一定難度。結(jié)合銷售額的重要性以及銷售人員的工作特征，可以采用目標(biāo)管理法與360度績(jī)效考核法相結(jié)合，管理者在與員工充分溝通的情況下設(shè)置合理的目標(biāo)，以達(dá)成目標(biāo)的情況為考核指標(biāo)，并且讓主管、同事以及自己參與到績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，可以有效提高考核的公平公正。（三）績(jī)效管理的溝通反饋在與銷售人員針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行面談需要分析崗位職責(zé)，并且使銷售人員清楚的認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，指出其在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)優(yōu)化的地方并制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，最終協(xié)商確定新的績(jī)效目標(biāo)。在這績(jī)效面談的過程中，銷售經(jīng)理首先給予銷售人員充分的肯定，使其對(duì)考核保持樂觀的態(tài)度，放下心理防備，進(jìn)而理性的看待績(jī)效中所存在的不足。如果想要達(dá)到此種效果應(yīng)當(dāng)從四個(gè)方面入手，具體如下：第一，銷售經(jīng)理在同銷售人員進(jìn)行正式績(jī)效考核面談前應(yīng)當(dāng)充分了解銷售人員工作內(nèi)容和工作業(yè)績(jī)，該銷售人員的優(yōu)勢(shì)是什么?如何婉轉(zhuǎn)的指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)?如何達(dá)成績(jī)效改進(jìn)的共識(shí)?第二，進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，銷售經(jīng)理必須準(zhǔn)備好績(jī)效面談時(shí)所需要的全部材料。面談要簡(jiǎn)單明了的用事實(shí)數(shù)據(jù)讓銷售人員了解其存在的不足。而銷售經(jīng)理必須不帶有偏差基于銷售人員的工作情況提出合理的意見。第三，及時(shí)安排面談事宜，最佳時(shí)間為考核周期結(jié)束后。在面談之前，銷售經(jīng)理預(yù)先與銷售人員商量一個(gè)合理的時(shí)間進(jìn)行面談，并且選擇一個(gè)安靜且輕松舒適而不用擔(dān)心被打擾的地方作為面談地點(diǎn)。第四，反饋的意見應(yīng)與考核相關(guān)并且可以具體實(shí)施，即反饋意見應(yīng)當(dāng)基于銷售人員所存在的問題針對(duì)性提出。對(duì)于反饋的意見，應(yīng)當(dāng)一針見血，保障其質(zhì)量。（四）績(jī)效管理結(jié)果的利用績(jī)效考核是一種檢驗(yàn)績(jī)效管理活動(dòng)有效性的手段，應(yīng)重視考核結(jié)果的運(yùn)用。若只是走個(gè)流程而忽視考核結(jié)果，很難起到員工與企業(yè)一同發(fā)展的作用。A企業(yè)績(jī)效管理體系可以從以下兩點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用。第一，衡量培訓(xùn)效果。對(duì)于銷售人員的培訓(xùn)，A企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容以學(xué)習(xí)和掌握工作的有關(guān)信息與技能有關(guān)，從而不斷提升銷售人員的專業(yè)素質(zhì)。具體的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)進(jìn)行一段時(shí)間后通過績(jī)效反映出來，一旦績(jī)效提升了則意味著其有效性，反之則無效。第二，應(yīng)用于分配以及調(diào)整薪酬。銷售人員的薪酬決定性因素為績(jī)效，然而，在分配以及調(diào)整薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)從多個(gè)方面如工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、潛力等對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行考核。

結(jié)論本文通過分析以及探究對(duì)銷售人員的考核以及激勵(lì)所起到影響的相關(guān)因素，從而制定出相應(yīng)的制度，不斷提升銷售人員的能力和績(jī)效水平。首先，本文基于績(jī)效管理相關(guān)理論，通過介紹了A企業(yè)的背景、目前的銷售人員的績(jī)效管理狀況及其中所存在的不足，并且依據(jù)目前該公司的具體制度，構(gòu)建出一套完善的、科學(xué)化的績(jī)效管理方案。本文通過績(jī)效理論和實(shí)踐的結(jié)合，為A企業(yè)設(shè)計(jì)出較好的銷售人員績(jī)效管理體系，對(duì)類似企業(yè)的銷售人員管理工作在一定程度具指導(dǎo)意義。當(dāng)然還存在許多客觀的不可避免的因素，企業(yè)要盡力的控制，及時(shí)了解市場(chǎng)和周圍環(huán)境的變化并且采取相應(yīng)措施。本文的研究成果還屬于初始階段，還需要在銷售人員績(jī)效考核中加以驗(yàn)證。參考文獻(xiàn)[1]王涵,趙勇興.科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2020,(4):83-84.[2]王孟華.電力企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核研究[J].河北企業(yè),2020,(01):48-49.[3]李琛,楊陽(yáng).建筑企業(yè)工程管理人員績(jī)效考核研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2020,(01):219-220.[4]王瑾.基于目標(biāo)管理的事業(yè)單位員工績(jī)效考核研究[J].今日財(cái)富,2020(22):137-138.[5]戚妙.基于層次分析法的員工績(jī)效考核研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2021,(02):110-112.[6]榮振國(guó).企業(yè)員工績(jī)效考核探析[J].水科學(xué)與工程技術(shù),2020,(02):99-100.[7]盧敘千尹.技術(shù)型員工績(jī)效考核體系研究——以X集團(tuán)為例[J].福建質(zhì)量管理,2020,(9):123.[8]周淑紅.基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的企業(yè)銷售人員績(jī)效考核探討[J].管理學(xué)家,2020,(1):P.125-126.[9]陳肖樺.基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)研究[J].企業(yè)改革與管理,2020,(07):66-67.[10]王建,劉祥芳,高翔.基于目標(biāo)管理法和360°評(píng)價(jià)的機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效考核管理研究[J].交通企業(yè)管理,2020(1):23-26.[11]李靜.醫(yī)院檔案工作人員績(jī)效考核體系及其構(gòu)建研究[J].卷宗,2020,(003):78.[12]燕紀(jì)芝,王樹武,王軍.基于PDCA循環(huán)的Z公司員工績(jī)效考核對(duì)策研究[J].國(guó)際教育論壇,2020,2(2):13.[13]張仕穎、黃新萍、鄭佳霓、陸小梅、駱慶明.基于KPI醫(yī)學(xué)科研人員績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)踐[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2020,(05):61-64.[14]周振華,周家峰,陳曉峰,等.