物業(yè)公司的績效考核方案

———物業(yè)公司的績效考核方案物業(yè)公司的績效考核方案范文通用1一、被考核人員：財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。二、考核程序：1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。三、考核方法：1、全部人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。四、考核時間：1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。2、季度考核：全部在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。3、年度考核：全部在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。4、試用期員工不參加年中、年終考核。注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。五、考核內容：1、崗位職責考核：指對每個員工要擔負本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。2、本領考核：指對具體職務所需要的基本本領以及經驗性本領進行測評。基本要素包含擔負職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、引導和監(jiān)督本領等經驗性本領以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。4、學識考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕瑩撀殑账枰腵管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。5、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包含遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。六、考核等級：1、A級（優(yōu)秀級）95—100分：工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成績。2、B級（良好級）85—94分：工作成績實現(xiàn)目標任務要求標準，且成績突出。3、C級（合格級）75—84分：工作成績均實現(xiàn)目標任務要求標準。4、D級（較差級）60—74分：工作成績未完全實現(xiàn)目標任務要求標準，但經努力可以實現(xiàn)。5、E級（極差級）64分以下：工作成績均未實現(xiàn)目標任務要求標準，經督導而未改善的。七、考核結果的應用（工資指基本工資）1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的緊要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編加添員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并予以留用一個月處理。如下月考核不合格，予以辭退處理。6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并予以留用一個月處理。如下月考核仍不合格，予以辭退處理。7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額加添5%。8、全年業(yè)績考核成績實現(xiàn)10個A者，下年度工資額加添10%。物業(yè)公司的績效考核方案范文通用2一、總則（一）目的和宗旨為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和管束員工行為，連續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮勉向上，確保員工工作目標與公司目標保持全都，特訂立本制度?？冃Ч芾碜谥及?、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3、了解、評估員工工作態(tài)度和本領；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不絕提高和改進工作績效。（二）適用范圍本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。（三）考核原則1、業(yè)績導向原則：堅持樹立樂觀正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可經受本領，合理拉開績效考核檔次，避開了考核等級的平均化。2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，捉住關鍵績效指標和工作目標進行考核。3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的樂觀性為目的，切實做到考核方法的訂立、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。4、連續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要重視對責任者的自我矯正和改進情況的評價。二、考核組織與責任（一）組織保證和權責1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小構成員。總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包含主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責引導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發(fā)放的審核批準；副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責引導和督促下級部門各項績效管理工作。2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務引導和督促檢查工作。綜合辦負責：訂立有關績效管理政策和總體方案；負責引導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。（二）績效管理責任1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不行推卸的責任，綜合辦負責引導、監(jiān)督和供應技術方面的支持。2、各級管理者必需強化對績效管理和績效考核的認得，堅固樹立績效管理與績效考核的意識，不絕改善和提高下屬的職業(yè)本領和工作業(yè)績。三、績效管理和績效考核的程序績效管理和績效考核是一個不絕循環(huán)往復的過程，其基本程序為：訂立績效指標和目標值——績效形成過程引導——績效考核——績效面談——訂立績效改進計劃。（一）訂立績效指標和目標值1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)定是：每年初依據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃訂立或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應依據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。2、考核指標設立的原則（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必需為被考核人所能影響；（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期全都；（3）緊要性：指標項不宜過多，重視于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標，依據各期工作重點有所偏重，一般為8個；（4）全都性：各層次目標應保持全都，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。3、部門內各崗位的考核內容包含：量化目標（工作成績）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理本領和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。各部門分解訂立部門內各崗位的績效指標時，應依據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重點調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。（二）績效形成過程引導各級管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。（三）績效考核各級管理人員在考核評分時，必需依據客觀事實進行評價，避開主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。四、考核評定（一）考核周期績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。年度考核依據公司績效管理工作的推動情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。（二）主管及主管以下人員月度考核流程五、月度考核結果運用（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤1、員工月度績效工資=績效工資基數xx績效系數xx績效考核得分率2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的`績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，依照《公司薪酬管理方法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1—3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數xx績效系數xx績效考核得分率xx80%。培訓期滿仍不能實現(xiàn)原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。員工不同意轉崗或轉崗后仍不能實現(xiàn)考核要求的，予以解除勞動合同。2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。員工不同意轉崗或轉崗后仍不能實現(xiàn)考核要求的，予以解除勞動合同。3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。六、考核結果管理（一）考核結果反饋及溝通被考核者有權了解本身的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的重要目的在于：1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫忙考核者發(fā)揮強項、改進弱點。2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承當的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同訂立績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新調配工作職能等），并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成全都看法。（二）考核指標和結果的修正績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有肯定剛性，不能常常進行調整，但是當公司發(fā)生重點變動時，可進行相應調整。（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重點轉變時，綜合辦應及時組織對制度的適合性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。（2）當公司組織機構發(fā)生重點變動時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。（三）考核結果歸檔員工績效管理和績效考核的檔案，是公司緊要的人力資源管理基礎性料子，必需嚴格管理，一經考核結束，綜合辦