2024年經(jīng)濟師中級人力資源實務試題及答案

2023年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1.在激發(fā)個體努力工作的動機原因中，不屬于外源性動機的是（）=

A.社會地位

B.獎金酬勞

C.防止懲罰

D.實現(xiàn)潛能

2.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是（）。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛的需要

D.安全需要

3.在眾多鼓勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是重視行為及其成果的理論是（）。

A.目的設置理論

B.強化理論

C.能力與機遇理論

D.認知評價理論

4.。自主性工作團體的特性不包括（）。

A.整個團體對最終產(chǎn)品負責

B.團體組員能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務

C.對團體產(chǎn)品的檢查由另一種團體進行

D.績效反饋以整個團體為對象

5.將領導行為劃分為指導式、支持型、參與式和成就取向式的領導理論是（）o

A.特質(zhì)理論

B.權變理論

C.途徑一目的理論

D.領導一組員互換理論

6.有關領導一組員互換理論的陳說，對時的是（）。

A.領導對團體組員同樣看待

B.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威

C.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

D.領導者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應的影響

7.管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中只對人極端關注的領導風格被稱

為（）領導風格。

A.無為而治式

B.任務式

C.中庸式

D.鄉(xiāng)村俱樂部式

8.西蒙將決策分為三個階段，其中第一種階段是（

A.設計活動階段

B.選擇活動階段

C.智力活動階段

D.確認活動階段

9.組織的橫向構造指的是組織構造中的（）。

A.部門構造

B.層次構造

C.職能構造

D.職權構造

10.”可以租用，何須擁有"反應的是（）組織形式的實質(zhì)。

A.事業(yè)部制

B.團體

C.無邊界

D.虛擬

11.組織文化中有無（）是衡量一種組織與否形成了自己的組織文化日勺重要標志。

A.物質(zhì)層

B.制度層

C.精神層

D.組織文化的里層

12.。調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展措施中的（）。

A.構造技術

B.現(xiàn)代組織發(fā)展措施

C.人文技術

D.構造技術和人文技術的混合體

13.有關組織人力資源投資意愿的陳說，對的的是（）。

A.可以使用到以便、專業(yè)的外包服務的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少

B.組織更樂意對員工培訓那些可以被其他雇主運用的技能

C,認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)同樣可以復制和轉(zhuǎn)讓的組織更樂意對人力資源進行投資

D.不愿冒險的組織更也許對員工進行重大投資

14.。按照密歇根大學大衛(wèi)。烏里奇專家對人力資源管理者角色的劃分，可以開發(fā)設計出適

合本組織詳細狀況的人力資源管理系統(tǒng)，體現(xiàn)出純熟的業(yè)務能力，并對部門管理者提

供人力資源管理的專業(yè)性征詢，這是人力資源管理者時（）角色。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革推進者

C.管理專家

D.員工鼓勵者

15.有關對人力資源部門的績效評價的陳說，錯誤的是（）。

A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門自身工作的評價和該部門對組織整體績

效的奉獻的評價兩部分

B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評估法

C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

D.評價人力資源部門對組織整體績效的奉獻時,無需設置中間變量指標,可通過經(jīng)濟效

益提高幅度等指標直接衡量

16.。采用差異化戰(zhàn)略的組織采用的人力資源管理措施應當是（）。

A.將工作闡明書定得愈加寬泛，以獲得員工更大的發(fā)明性

B.精簡勞動力隊伍

C.制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束

D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

17.通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數(shù)量之間的有關性來預測企業(yè)未來人員需求的技術,

被稱為（）。

A.時間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

18.在勞動力市場中，當（）時，組織的招聘工作比較輕易進行。

A.失業(yè)率下降

B.招聘企業(yè)的數(shù)量眾多

C.競爭對手的招聘方略杰出

D.失業(yè)率上升

19.。通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織可以穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和

質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（）。

A.績效管理

B.工作分析

C.培訓與發(fā)展

D.人力資源規(guī)劃

20.。有關組織內(nèi)部供應預測中使用的人員調(diào)配圖的陳說，對時的是（）。

A.它根據(jù)日勺是組織過去的人員變動比率

B.它揭示的是組織人員的潛在變動狀況

C.它是一種靜態(tài)的人員預測措施

D.它的關鍵是人員轉(zhuǎn)移矩陣表

21.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用,

這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨立型

22.下列工作分析措施中，合用于各類工作的是（）,

A.問卷法

B.訪談法

C.觀測法

D.工作日志法

23.。工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。

A,確定企業(yè)戰(zhàn)略

B.為人員招聘提供信息

C.支持績效原則確實立

D.為薪酬設計提供重要信息

24.。將任務組合成一套完整的工作方案,重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動被稱為

（）。

A.工作設計

B.工作變革

C.流程再造

D.措施設計

25.工作設計的原理不包括（）。

A.科學管理原理

B.人際關系理論

C.冰山模型理論

D.工效學原理

26.。有關運用評價中心進行人員選拔的陳說，對時的是（）。

A.在評價過程中應采用規(guī)范的評估形式

B.評估人員與被評估者應當非常熟悉

C.評估人員不需要觀測活動現(xiàn)場

D.評估雙方要互相質(zhì)疑

27.在心理測驗中常常使用投射措施來測量應聘者的（）。

A.智力

B.特殊能力

C.動機

D.職業(yè)能力

28.有關構造化面試特點的陳說，對時時是（）0

A.對求職者的技能規(guī)定非常高

B.可靠性和精確性比較低

C.沒有應遵照的尤其形式

D.以便主持人控制局面

29.。與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是（）

A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板,不利于求職者進行充足的自我體現(xiàn)

C.可以系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息

D.也許存在自我夸張的傾向

30.。反應一種測驗跨時間的可靠性的指標是（）。

A.復本信度

B.重測信度

C.內(nèi)部一致性信度

D.評分者信度

31.。在選拔人員時波及到時預測原因中，屬于非智力原因的是（）。

A.人格特點

B.思維能力

C.語言理解能力

D.注意穩(wěn)定性

32.。在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中,可以辨別卓越成就者和體現(xiàn)平平者的可客

觀衡量的個人特質(zhì)被稱為（）=

A.氣質(zhì)

B.共情

C.效價

D.勝任特性

33.。管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目的和衡量原則工作成果的考核方式等問

題抵達一致并形成契約的過程被稱為（）。

A.績效計劃

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D.目的管理

34.在績效實行的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進行協(xié)助,保證下屬完畢

工作目的的活動是（）。

A.績效計劃

B.績效監(jiān)控

C.績效輔導

D.績效反饋

35.。既可以作為績效考核措施，又可以作為組織績效改善工具的是（）。

A.強制分布法

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.行為錨定法

D.標桿超越法

36.某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)既有些職位的薪酬有所下降，針對這種狀況的對的做

法是（）。

A.將原有薪酬超過的部分，以津貼的形式長期保留

B.盡量將該職位員工調(diào)整到與其個人目前薪酬相適應的職位等級上去

C.根據(jù)新的薪酬體系減少其原有薪酬

D.解雇該員工

37.若但愿通過制定團體獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用

（）。

A.斯坎倫計劃

B.改善生產(chǎn)盈余計劃

C.拉克計劃

D.行為鼓勵計劃

38.。有關企業(yè)年金的陳說，錯誤時是（）。

A.企業(yè)年金屬于強制性保險計劃

B.政府對企業(yè)年金不承擔直接責任

C.企業(yè)年金有較強的鼓勵性

D.企業(yè)年金可通過資本市場進行管理和運行

39.專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，因此其薪酬

應采用（）。

A.純傭金制

B.高基薪加低傭金或獎金

C.低基薪加高傭金或獎金

D.純基薪制

40.。員工在不同樣技能等級之間的變動途徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

41.，評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是（）。

A.反應評估

B.學習評估

C.投資收益評估

D.成果評估

42.。在其他條件不變的狀況下，（）必然導致勞動力供應時間的減少。

A.非勞動收入的增長

B.非勞動收入的減少

C.市場工資率的上升

D.市場工資率的下降

43.。某沿海省份對制鞋工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總

人數(shù)為20000人,工人的市場工資率是20元/小時，假如工資率上升為25元/小時,

則該省企業(yè)樂意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。

A.30000

B.25000

C.20000

D.15000

44.。假如某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10%會導致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增

長5%,則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種（）關系。

A.互補

B.總互補

C.替代

D.總替代

45.勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于（）的位置。

A.勞動力供應曲線

B.勞動力需求曲線

C.勞動力供求曲線

D.勞動力邊際收益曲線

46.小張和他的雙胞胎弟弟當年曾經(jīng)同步考上了同一所大學的同一種專業(yè),不過由于小張

家庭貧困，成果只有小張一種人上了大學，小張的弟弟則去工作了,在小張上大學的這四

年中，小張的弟弟一共掙了大概8萬元收入，則（）。

A.小張上大學的機會成本大概等于8萬元

B.小張上大學的社會成本大概等于8萬元

C.小張上大學的機會成本大概等于4萬元

D.小張弟弟沒有上大學的機會成本大概等于8萬元

47.在現(xiàn)實中我們常?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工往往可以獲得較多的在職培

訓，其重要原因是受教育程度較高的員工（）o

A.流動率往往更低

B.接受培訓內(nèi)容的速度較快

C.在職培訓只合用于受教育程度較高的員工

D.所接受的大多是一般培訓

48.在有些狀況下，對員工進行嚴密監(jiān)督的做法可以起到鼓勵員工努力工作的作用，然而，這

種做法也許碰到的重要障礙是（）。

A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整

C.被監(jiān)督的員工存在機會主義動機

D.被監(jiān)督的員工存在道德風險

49.。有關效率工資的陳說，對時的是（）。

A.效率工資就是根據(jù)員工的勞動生產(chǎn)率支付的工資

B.效率工資是一種計件工資

C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工

D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)減少人工成本

50.在員工職業(yè)生涯的初期階段，在工資支付方面對員工實行“減額支付”，而在其職業(yè)生

涯的后期階段實行“超額支付”，這種做法只有在（）狀況下才可以付諸實踐。

A.企業(yè)實行群體獎勵計劃

B.企業(yè)的規(guī)模較大

C.企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇傭老式

D.企業(yè)實行效率工資

51.按照我國《勞動法》的規(guī)定，提高職業(yè)技能屬于（）。

A.用人單位的權利

B.勞動者的權利

C.用人單位的義務

D.勞動者的義務

52.。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療時，在停工留薪

期內(nèi),原工資福利待遇不變，由（）按月支付。

A.所在單位

B.工傷保險基金

C.勞動能力鑒定委員會

D.勞動保障行政部門

53.勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應遵照（）的效力高于行政法規(guī)

效力的法律合用原則。

A.政府規(guī)章

B.法律

C.規(guī)范性文獻

D.地方性法規(guī)

54.。在我國沒有獲得定居權的外國人申請就業(yè)許可應年滿（）周歲。

A.20

B.18

C.16

D.14

55.根據(jù)我國有關加強就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定,享有都市居民最低生活保障且失業(yè)（）

以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，

并提供對應的政策扶持。

A.3年

B.2年

C.1年

D.6個月

56.勞動者因工負傷被確認為完全喪失勞動能力的,根據(jù)國家有關規(guī)定，該勞動者所在

用

人單位（）=

A.不得解除勞動協(xié)議

B.可以解除勞動協(xié)議

C.應調(diào)整工作崗位

D.可以終止勞動協(xié)議

57.根據(jù)《最高人民法院有關審理勞動爭議案件適使用措施律若干問題的解釋（二）》對

申請仲裁時效的規(guī)定，假如當事人可以證明在申請仲裁期間內(nèi)己向有關部門祈求權利救濟,

人民法院應當認定申請仲裁期間（）。

A.中斷

B.終止

C.持續(xù)計算

D.中斷

58.我國《勞動法》規(guī)定，對懷孕（）以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間

和夜班勞動。

A.8個月

B.7個月

C.5個月

D.3個月

59.。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷

害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為（）之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌

地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

A.部分喪失勞動能力

B.所有喪失勞動能力

C.工傷

D.職業(yè)病

60.用人單位無端不繳納社會保險費，勞動保障行政部門應責令其限期繳納;逾期不繳的，除

責令其補交所欠款額外，可以按（）加收所欠款額千分之二的滯納金。

A.每日

B海周

C.每月

D.每年

二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題

意,至少有1個錯項。錯選,本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分）

61.ERG理論認為，人的關鍵需要包括（）。

A.生存需要

B.親和需要

C.權力需要

D.關系需要

E.成長需要

62.。魅力型領導理論認為，領導者的非道德特性包括（）。

A.使用權力為他人服務

B.提高自己的I個人愿景

C.指責或批評相反的觀點

D.從危機中思索和學習

E.單向溝通

63.。組織構造設計的特性原因包括（）。

A.專業(yè)化程度

B.企業(yè)規(guī)模

C.集權程度

D.分工形式

E.人員素質(zhì)

64.。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具有的條件是（

A.具有不可模仿性

B.具有流動性

C.可以發(fā)明價值

D.可以替代

E.具有稀缺性

65.。有關舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳說，對的的是（）。

A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標

B.它可以反應組織的環(huán)境氣氛狀況

C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構成

D.它無法闡明企業(yè)日勺人力資源績效

E.它由酬勞制度、信息溝通、組織效率等15項原因綜合而成

66.有關現(xiàn)代工作分析措施的陳說，對時時是（）。

A.工作要素法是以人為基礎日勺

B.關鍵事件法是以人為基礎的

C.工作要素法是以工作為基礎的

D.關鍵事件法是以工作為基礎的

E.工作要素法既以人為基礎又以工作為基礎

67.有關勝任特性的冰山模型的陳說，對的的是（）。

A.表層的I知識和技能相對易于改善和發(fā)展

B.自我概念無法通過培訓改善

C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價值

D.動機和特質(zhì)處在冰山的中層

E.在設計選拔錄取系統(tǒng)時，應重點考察冰山下的內(nèi)容

68.有關薪酬管理的陳說，對時時是（）o

A.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約

B.戰(zhàn)略性薪酬管理的關鍵是企業(yè)應根據(jù)不同樣戰(zhàn)略做出薪酬決策

C.全面薪酬管理以成本控制為中心

D.薪酬調(diào)查是構建薪酬體系的第一步

E薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

69.法定福利包括（）。

A.教育援助計劃

B.婚喪假

C.醫(yī)療保險

D.住房公積金

E.企業(yè)年金

70.。有關職業(yè)生涯錨的陳說，對的的是（）。

A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎

B.它由個人能力、動機和價值觀互相作用與整合而成

C.它可以根據(jù)多種測試提前進行預測

D.它并不是完全固定不變的

E.它清晰地反應個人的職業(yè)追求與理想

71.在長期中，工資率與勞動力需求之間的關系是（）o

A.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求上升

B.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升

C，工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降

D.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求下降

E.工資率的上漲總是會導致勞動力需求下降

72.某都市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場目前處在均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場工資

率為25元/小時，但由于該市近來增長了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導致當?shù)貙ζ嚿a(chǎn)

工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供應短期內(nèi)無法迅速增長，因此，該市

很也許會出現(xiàn)的狀況是（）。

A.汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工資

B.汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就可以滿足自己的勞動力需求

C.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升

D.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場日勺均衡工資水平會大幅度下降

E.汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升

73.有關人力資本投資的陳說，對的的是（）。

A.人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質(zhì)的

B.人力資本投資的成本發(fā)生在目前，收益產(chǎn)生在未來

C.人力資本投資的收益總是會超過成本

D.人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等

E.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說,人力資本投資都是越多越好

74.我國征繳社會保險費的法定機構包括（）。

A.勞動保障行政部門

B.社會保險經(jīng)辦機構

C.稅務機關

D.人民銀行

E.保險公詞

75.。根據(jù)《最高人民法院有關審理勞動爭議案件適使用措施律若干問題的解釋（二）》時

規(guī)定，因（）產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動爭議。

A.勞動協(xié)議解除后辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)

B.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服

C.勞動關系解除后勞動者祈求用人單位返還抵押物

D.勞動者因患職業(yè)病規(guī)定用人單位依法予以工傷保險待遇

E.個體工匠支付幫工酬勞

76.。根據(jù)國務院《有關職工探親待遇的規(guī)定》，職工探親假期合用于符合規(guī)定條件的（）。

A.已婚職工看望父母

B.未婚職工看望父母

C.父母看望未婚子女

D.職工看望配偶

E.未婚職工看望祖父母

77.。根據(jù)國家有關處理社會保險行政爭議的規(guī)定，公民、法人或其他組織認為社會保險經(jīng)

辦機構（）,可以先向作出該詳細行政行為的經(jīng)辦機構申請復查,對復查決定不服時,

再依法申請行政復議。

A.未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)

B.未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)

C.未依法調(diào)整其社會保險待遇

D.未依法為其辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移或者接續(xù)手續(xù)

E.拒絕其查詢社會保險繳費記錄

78.。根據(jù)我國《勞動法》，（）是用人單位享有的權利。

A.工資分派

B.提高職業(yè)技能

C.提出合理化提議

D.招用勞動者

E.依法解除勞動協(xié)議

79.我國工人技術等級原則是按（）制定的，包括"知識規(guī)定"、"技能規(guī)定"、"工作實例"

三部分內(nèi)容。

A.不同樣用人單位

B.不同樣工種

C.不同樣等級

D.不同樣學歷

E.不同樣培訓

80.。按照《工傷保險條例》的規(guī)定，應當認定為工傷或視同工傷的有（）。

A.在工作時間和工作場所內(nèi)，受到事故傷害的

B.患職業(yè)病的

C.在上下班途中，受到事故傷害時

D.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之后經(jīng)急救無效死亡的

E.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害時

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單項選擇和多選構成。錯選，本題不得

分;少選，所選的每個選項得0.5分）

（一）小張畢業(yè)后進入了一家廣告企業(yè)，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為企業(yè)的

業(yè)務骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓企業(yè)領導略感意外的是，小張升為主管后雖然仍然工作

勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下問詢，員工們普遍反應

小張對下屬缺乏合適的管理和鼓勵，他似乎并不關懷下屬的工作績效問題。

81.。從小張的體現(xiàn)可以看出，他具有較高的（）o

A.親和需要

B.安全需要

C,權力需要

D.成就需要

82.。具有小張這種較高需要的入，一般有如下特點（）。

A.責任感較弱

B.但愿他人順從自己的意志

C.喜歡得到及時的反饋狀況

D.常常選擇做有適度風險的工作

83.，根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常（）。

A.不易受他人影響

B.在組織中充當管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場所

（二）小李是某企業(yè)的部門經(jīng)理。他對下屬的困難一直予以理解和協(xié)助，并且善于與他人合

作，積極聽取不同樣的意見，常常出面為大家化解沖突,員工們都認為他是一種很有親和力

的領導。近來企業(yè)準備裁員，規(guī)定小李從他所在部門的員工中解雇一人,這讓小李感到十分棘

手和苦惱。

84.。根據(jù)決策風格理論，小李的決策風格屬于（）。

A.指導型

B.分析型

C.概念型

D.行為型

85.。小李的決策風格特性包括（）。

A.模糊耐受性高

B.對人和社會比較關注

C.模糊耐受性低

D.喜歡困難的決策

（三）1980年，創(chuàng)業(yè)時的H企業(yè)，只生產(chǎn)風扇,需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直

線式管理簡樸直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H企業(yè)已經(jīng)變成了集團，直線式管理的弊端漸顯。

各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售企業(yè)負責推廣。

產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。

1996年,H集團開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后，改革全面鋪開。集團負責總體

發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類關鍵產(chǎn)品生產(chǎn)

單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務一體化，事業(yè)部自主權的充足貫徹

帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的”生產(chǎn)型企業(yè)"變成了"市場型企業(yè)”，在市場經(jīng)營中積

極出擊，迅速反應?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，此前的冷氣機企業(yè)只管生產(chǎn)，實行事業(yè)

部制后，它成為一種以市場為導向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體日勺現(xiàn)代化企業(yè)。

H集團副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制此前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了,

找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪?大保姆”.改革后，高層干部把以往埋頭拉車的

時間,用來昂首看路了，從平常工作中解脫出來，有時間思索企業(yè)文比、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題o

86,創(chuàng)業(yè)時的H企業(yè)所采用的編織設計類型是（）。

A.行政層級式

B.職能制

C.矩陣組織形式

D.無邊界組織形式

87.。創(chuàng)業(yè)時的H企業(yè)采用直線式管理之因此是合適的，并獲得成功，是由于（）。

A.當時的環(huán)境是簡樸/動態(tài)的

B.企業(yè)當時是中小型企業(yè)

C.企業(yè)產(chǎn)品品種比較單一

D.管理權力高度集中，便于企業(yè)最高層對整個企業(yè)實行嚴格的控制

88.H集團后來實行事業(yè)部制之因此是合適的，是由于（）。

A.集團的產(chǎn)品種類多

B.集團所面臨的市場環(huán)境變化快

C.集團是一家強調(diào)適應性的大型聯(lián)合性企業(yè)

D.集團想削減管理成本與費用

89.田集團實行事業(yè)部制之因此獲得成功，是由于（）。

A.集團高層掙脫了詳細管理事務,集中精力于戰(zhàn)略問題

B.事業(yè)部之間互相協(xié)調(diào)，從而增強了企業(yè)的活力

C.集團可以組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)，從而提高了生產(chǎn)效率

D.事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更詳細的指導

（四）A企業(yè)在2023年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略:2023年收入抵達20億元,2023年抵達100

億元，2010年抵達200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，企業(yè)決定對人力資源的運用與配置進

行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。

90.。該企業(yè)所制定的到2023年的人力資源規(guī)劃是一種（）。

A.戰(zhàn)術性人力資源計劃

B.人員招聘計劃

C.戰(zhàn)略性人力資源計劃

D.年度人力資源計劃

91.。有關該企業(yè)使用的德爾菲法日勺陳說，對時的是（）。

A.它是一種定量預測的措施

B.它吸取了眾多專家的意見,可以防止個人預測的片面性

C.它采用多輪預測，具有較高的精確性

D.它合用于對人力總額進行預測

92.該企業(yè)采用德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵照的原則有（）。

A.采用匿名的措施讓專家們理解彼此的意見

B.盡量將問題簡樸化

C.專家人數(shù)應當少于20人

D.給專家們提供充足的資料和信息

（五）某企業(yè)通過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處在較為領先的地位,但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了

關鍵員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不

停擴大市場擁有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工鼓勵力度，以抵

達保留關鍵員工、激發(fā)既有員工工作熱情、增強員工忠誠度、同步吸引高新技術人才等目

日勺。企業(yè)對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權計劃等鼓勵形式。但通過兩年的實行,

企業(yè)發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。

93.該企業(yè)之因此沒有抵達預期的鼓勵目的，其原因也許是（）。

A,員工持股計劃沒有在員工持股額的分派上拉開差距

B.股票期權計劃實行前沒有制定完整有效的績效考核指標

C.股票市場處在低迷狀態(tài)

D.該企業(yè)員工心態(tài)不佳

94.。根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應具有的特性包括（）。

A.薪酬構造中基本薪酬所占的比重較大

B.薪酬構造中獎金所占的比重較大

C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平

D.從長期來看，薪酬水平會下降

95.在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分派原則包括（）。

A.職位

B.工齡

C.性別

D.能力

96.為了穩(wěn)定員工,增強員工的忠誠度,誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為,企業(yè)可以采用的鼓勵

方式包括（）。

A.企業(yè)年金計劃

B.一攬子型年薪制

C.企業(yè)健康保險汁劃

D.利潤分享計劃

（六）S企業(yè)足10年前成立的高新技術企業(yè)。當時,企業(yè)員工只有100來人,因此，企業(yè)沒有設

置專門的培訓與開發(fā)機構，培訓與開發(fā)工作由人力資源部經(jīng)理負貢。伴隨企業(yè)規(guī)模的擴大

和業(yè)務的拓展，目前企業(yè)的員工數(shù)量發(fā)展到近萬人，并且在海外還設有分企業(yè)。企業(yè)高層逐

漸意識到培訓與開發(fā)工作的重要性，考慮設置專門的培訓與開發(fā)機構。但詳細采用何種形

式,目前還存在著爭論。一種觀點認為，培訓與開發(fā)機構應當附屬于人力資源部，以保證培訓

與開發(fā)計劃的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，必要的時候，也可以建立企業(yè)大學。另一種觀點認為，培訓與

開發(fā)機構應當獨立出來，與人力資源部并列，以突出培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略地位。此

外，企業(yè)為了鼓勵員工不停成長，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，開始導入職業(yè)生涯管理。S

企業(yè)的人才戰(zhàn)略是吸引行業(yè)內(nèi)的最優(yōu)秀人才，并予以發(fā)展的平臺，同步在內(nèi)部實行淘汰制，

讓優(yōu)秀的人才脫穎而出……

97.。有關S企業(yè)培訓與開發(fā)組織體系觀點的陳說，對時時有（）。

A.企業(yè)剛開始的做法就不對，應當設置專門的培訓與開發(fā)機構

B.培訓與開發(fā)機構假如附屬于人力資源部，可以保證培訓與開發(fā)計劃的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一

C.企業(yè)大學應當是獨立的培訓與開發(fā)機構，不