中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究-以青島啤酒股份有限公司為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究—以青島啤酒股份有限公司為例摘要：中小型企業(yè)往往通過業(yè)績衡量企業(yè)員工的能力。健全的績效考核體系可以更好地服務(wù)于企業(yè)，與此同時(shí)績效體系的不斷完善可以使企業(yè)達(dá)到持續(xù)性發(fā)展的目的，增加企業(yè)在市場中的競爭力。因此構(gòu)建完善的考核體系是企業(yè)能夠長足發(fā)展的根本。本文首先對績效考核的概念及目的作了理論界定，然后分析了中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及其考核體系中存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上以青島啤酒股份有限公司為例，分析在績效考核方面存在的問題及其成因，綜合以上分析提出完善我國中小企業(yè)績效考核的對策及建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；成因；對策ResearchonProblemsandCountermeasuresofPerformanceEvaluationofSmallandMedium-sizedEnterprises—TsingtaoBeerCo.,Ltd.asanexampleAbstract:Smallandmedium-sizedenterprisesoftenmeasurethecapabilitiesoftheiremployeesthroughperformance.Asoundperformanceappraisalsystemcanbetterservetheenterprise,whilethecontinuousimprovementoftheperformancesystemcanenabletheenterprisetoachievethegoalofsustainabledevelopmentandincreasethecompetitivenessoftheenterpriseinthemarket.Therefore,theestablishmentofaperfectassessmentsystemisthebasisforthecompanytodeveloprapidly.Thisarticlefirsttheoreticallydefinestheconceptandpurposeofperformanceappraisal,andthenanalyzesthestatusquoofSMEperformanceappraisalandthemainproblemsintheappraisalsystem.Onthisbasis,takingQingdaoBeerCo.,Ltd.asanexample,theInviewoftheexistingproblemsandtheircauses,basedontheaboveanalysis,weputforwardcountermeasuresandsuggestionstoimprovetheperformanceevaluationofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Keywords:SMEs;performanceappraisal;Cause;countermeasure引言由于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷進(jìn)步，我國企業(yè)內(nèi)部的管理效率得到穩(wěn)步提升，企業(yè)已經(jīng)逐漸重視績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定?？冃Э己朔从沉似髽I(yè)員工的工作能力，并且成為人才選拔的重要手段?？冃Э己酥贫鹊耐晟婆c否直接體現(xiàn)出了企業(yè)人力資源部門的工作能力?？冃Э己酥贫葘ζ髽I(yè)內(nèi)部管理與未來發(fā)展都起到了推動作用，它可以從根本上調(diào)動員工的積極性，正向推進(jìn)企業(yè)整體的工作效率，把員工的利益與企業(yè)的效益直接聯(lián)系起來，達(dá)到協(xié)同共贏的局面。其中績效考核對企業(yè)的戰(zhàn)略方向具有指導(dǎo)作用。擁有完善的績效體系并且有計(jì)劃地實(shí)施，可以增加企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，使人力資源部門更好地發(fā)揮其崗位屬性。建立績效考核制度可以優(yōu)化企業(yè)員工的工作環(huán)境，使企業(yè)更具凝聚力。如今，我國現(xiàn)有的企業(yè)中大部分企業(yè)的績效考核體系都存在漏洞。很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這種陳舊的考核標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。作為企業(yè)管理體系中重要的一部分，績效考核結(jié)果是員工個(gè)人能力以及業(yè)績的直觀體現(xiàn)，對績效考核過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，其結(jié)果作為人力資源部門衡量職位提升、薪資發(fā)放、崗位調(diào)動、干部評級以及職稱考核等方面的標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須建立相對完善的績效考核結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)管理人員的執(zhí)行能力，保證企業(yè)管理體系的多樣化，完成企業(yè)各階段所設(shè)立的目標(biāo)。1績效考核的理論界定1.1績效考核的概念績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。建立績效考核體系的過程要保證其科學(xué)性、規(guī)范性，并且結(jié)合相應(yīng)的理論依據(jù)，進(jìn)而明確企業(yè)員工的績效標(biāo)準(zhǔn)、職能范疇及制定方式。對績效考核的內(nèi)容做出進(jìn)一步探究，經(jīng)過分析后發(fā)現(xiàn)，考核大致涵蓋以下內(nèi)容：一是對企業(yè)員工工作的狀態(tài)做出反饋與評估；二是對其工作結(jié)果做出分析，主要分析層面停留在員工個(gè)體的價(jià)值以及對企業(yè)的增益，人力資源部門的職責(zé)就是對績效考核制度進(jìn)行不斷的補(bǔ)充，幫助企業(yè)建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)與人事決策體系。推進(jìn)員工的工作效率，從根本上提升企業(yè)在市場中的競爭力。1.2績效考核的目的1.2.1企業(yè)戰(zhàn)略角度建立完善的績效考核制度有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展中要對其單一的發(fā)展方式做出改變，使企業(yè)的制度得到靈活地運(yùn)用。所以績效的考核制度并不是一成不變的，要充分結(jié)合企業(yè)的需要做出適當(dāng)?shù)母淖?。企業(yè)在不同發(fā)展階段中可以制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。以達(dá)到適應(yīng)企業(yè)多元化發(fā)展的目的。所以企業(yè)的日常管理與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，都需要考慮到市場大環(huán)境與企業(yè)的核心需求。1.2.2激勵(lì)角度企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以從根本上調(diào)動員工積極性、工作效率以及投入程度，以求為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了對員工進(jìn)行考察，而是為了員工可以更加了解其所在崗位的工作職責(zé)，明確自身工作范疇，以滿足基本的業(yè)務(wù)需要。分析績效考核結(jié)果并找出工作中的不足，通過自檢自查的過程進(jìn)行有針對性地完善?？冃Э己说淖罱K目的并不是對員工作出判斷，而是通過考察結(jié)果制定改善方案，從而提升員工工作滿意度、工作積極性、企業(yè)管理效率等，強(qiáng)化企業(yè)在發(fā)展中的核心競爭力。1.2.3企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展績效考核制度本身并不具備評判的能力，而是通過員工的表現(xiàn)，對企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)營中出現(xiàn)的問題做出反饋。企業(yè)內(nèi)部績效考核體系能否發(fā)揮效果，取決于使用過程中是否得到有效的完善。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)能力與管理能力，以及普通員工在工作時(shí)的主動性，都能反映出績效考核制度是否健全。健康的工作環(huán)境可以提高員工的工作效率，進(jìn)而提高員工的業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。2中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀2.1績效考核執(zhí)行力方面規(guī)模較小的企業(yè)在運(yùn)營中更重視對資金地把控，由于資金數(shù)量有限，企業(yè)往往會忽視人力資源部門的重要性。因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)員工數(shù)量較少，所以人力資源的管理與調(diào)控都由領(lǐng)導(dǎo)者一并負(fù)責(zé)。人力資源部門作為企業(yè)與人才溝通的第一道閘門，其本身結(jié)構(gòu)就較為復(fù)雜，對于時(shí)間與工作效率的要求非常嚴(yán)格，這就導(dǎo)致了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須花費(fèi)大量的時(shí)間在人力資源調(diào)配層面，在一定程度上影響了本職工作的進(jìn)程，使企業(yè)整體管理結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。這種現(xiàn)象可能會影響企業(yè)的正常發(fā)展，反而得不償失。由于企業(yè)在任命領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，往往只考察其業(yè)務(wù)知識和管理能力兩方面，但并未對人力資源管理能力進(jìn)行考核，所以由其他部門領(lǐng)導(dǎo)者干涉人力資源相關(guān)決策，可能會導(dǎo)致誤差的出現(xiàn)。中小型企業(yè)與大型企業(yè)不同的是，中小型企業(yè)在人員數(shù)量和成本等問題上存在不足，導(dǎo)致中小型企業(yè)無法達(dá)到真正意義上的正規(guī)化，很多決策都缺少科學(xué)性，人力資源部門也存在以上問題，通過對相關(guān)資料的分析可以看出，企業(yè)規(guī)模越大，其本身所具備的人力資源管理體制就越健全。中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無法做到科學(xué)、系統(tǒng)地對員工的雇傭問題作出判斷?？冃?biāo)準(zhǔn)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)也存在不足之處，這種不足產(chǎn)生的原因就在于企業(yè)缺少專業(yè)的人才。由于大多數(shù)中小型企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)者直接干涉員工的考核工作，所以企業(yè)未來的發(fā)展和員工業(yè)績都與領(lǐng)導(dǎo)者的能力有關(guān)。由于企業(yè)各部門間很少進(jìn)行有效的溝通，這就導(dǎo)致部門間的配合能力相對較差，目前企業(yè)對績效考核的內(nèi)容無法達(dá)到全面地了解，所以考核制度的建立難上加難，在企業(yè)中的執(zhí)行力度有待加強(qiáng)。只有貫徹實(shí)施健全的績效考核制度才能使企業(yè)得到飛速的發(fā)展。如在企業(yè)內(nèi)部，規(guī)定無法實(shí)施，即使再完善的績效考核制度也不會對企業(yè)做出正向推動。2.2企業(yè)績效考核環(huán)境方面規(guī)模較大的企業(yè)往往可以為員工提供更好的平臺、更高等級的薪資標(biāo)準(zhǔn)和健全的福利制度。這種較為優(yōu)質(zhì)的條件會吸引更多高素質(zhì)人才。中小型企業(yè)由于資金周轉(zhuǎn)與成本存在問題，并不具備與大型企業(yè)競爭的能力。這在根本上影響了人力資源體系的建設(shè)。規(guī)模較大的企業(yè)，其成本把控相對寬松，所以有較為充足的資金用于人才的配備，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)模不足時(shí)，大型企業(yè)可以選擇外聘培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。這種條件下的人力資源體系較為完善。而在人力資源篩選方面，中小型企業(yè)自身?xiàng)l件不足，又要對成本進(jìn)行把控，在聘請高素質(zhì)人才時(shí)要考慮的層面較多，這種問題導(dǎo)致了人力資源部門在培訓(xùn)與日常工作時(shí)受到一定阻礙。由于我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)與國際接軌，這就使中小型企業(yè)的經(jīng)營難度增加。除了要解決國內(nèi)市場存在的問題，還要面對來自國際市場壓力。只有從中小型企業(yè)的管理體系出發(fā)，在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，才能從根本上緩解這些問題。企業(yè)要解決運(yùn)行時(shí)出現(xiàn)的員工能力不足和發(fā)展空間受限的問題，調(diào)動企業(yè)與員工的協(xié)同能力，把有效的資源投入到企業(yè)循環(huán)中，提升企業(yè)在市場中的競爭力。目前我國中小型企業(yè)管理制度較為寬松，部門的設(shè)置相對籠統(tǒng)，不能明確崗位的業(yè)務(wù)需求，在日常管理中常常出現(xiàn)職責(zé)重復(fù)的現(xiàn)象，導(dǎo)致業(yè)務(wù)無法流暢的銜接。部門間往往各司其職，缺乏溝通，這就導(dǎo)致企業(yè)在市場的占有力大大降低。大多數(shù)中小型企業(yè)過分關(guān)注發(fā)展目標(biāo)，從而忽視了對組織管理的重要性，無法形成完善的管理體系，企業(yè)所設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，往往與薪資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇相悖。鑒于以上幾點(diǎn)，企業(yè)實(shí)際發(fā)展方向與預(yù)定目標(biāo)產(chǎn)生較大偏差，經(jīng)營管理制度流于形式，從根本上影響了中小型企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大經(jīng)營。由于我國經(jīng)濟(jì)市場的競爭較為激烈，導(dǎo)致中小型企業(yè)迫切希望在市場中占有一席之地，但是企業(yè)存在資金不足、技術(shù)單一、缺乏人才等問題，所以企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就要加強(qiáng)企業(yè)自身制度的完善與管理，充分發(fā)揮企業(yè)擁有的人力、物力資源。在提升績效的同時(shí)，要在發(fā)展中制定更適合企業(yè)的績效考核制度。目前我國中小型企業(yè)的績效管理不規(guī)范、制度存在漏洞，這都是企業(yè)亟待解決的問題。3中小企業(yè)績效考核體系中存在的主要問題3.1對績效考核的目的認(rèn)識不夠建立績效考核制度可以反映企業(yè)員工日常工作的不足，保證了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如今大多數(shù)企業(yè)施行績效獎(jiǎng)勵(lì)制度只為了通過其結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)或處罰員工，為了考核而制定的標(biāo)準(zhǔn)。由于我國中小企業(yè)對自身的定位并不準(zhǔn)確，所以不能盲目引進(jìn)國外的績效考核辦法，這種考核辦法無法真正地融入企業(yè)，這將導(dǎo)致結(jié)果存在偏差。我國大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的制定較為局限，只做到了針對事后的調(diào)控，績效考核的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在對事前的甄別、事中的反映以及事后的補(bǔ)充等。3.2追求短期利益，忽視長期利益我國大多數(shù)中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷較低，并沒有接受過科學(xué)的培訓(xùn)，這將導(dǎo)致把錯(cuò)誤觀念運(yùn)用于企業(yè)，無法促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些不具備科學(xué)管理能力的員工一味要求創(chuàng)造短期的利潤，以績效考核結(jié)果為衡量標(biāo)準(zhǔn)，則只能體現(xiàn)出企業(yè)員工短期內(nèi)的工作狀態(tài)，其考核結(jié)果并不全面。這種管理中存在的漏洞，使領(lǐng)導(dǎo)者無法站在員工立場、客戶層面、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展層面看待問題，過于注重結(jié)果，反而忽略了過程的重要性。3.3考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果，忽視溝通反饋中小型企業(yè)往往把考核當(dāng)成最終目的，從而忽視了等級間的溝通對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響?？冃Э己说慕Y(jié)果決定了薪資標(biāo)準(zhǔn)以及職位的晉升。只關(guān)注考核的結(jié)果，而無法通過考核的過程發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。使考核過分注重形式，由于以上問題的出現(xiàn)，在企業(yè)員工心里淡化了考核的重要性，導(dǎo)致不能根據(jù)考核結(jié)果解決工作中存在的問題，長此以往，員工會認(rèn)為考核無關(guān)緊要或不認(rèn)同考核結(jié)果。使其在工作中產(chǎn)生消極心理。這種問題的出現(xiàn)從根本上弱化了考核的意義，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也淡化了對考核的意識。使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中的阻礙變多。企業(yè)若只關(guān)注員工的最終考核結(jié)果，而不對考核內(nèi)容進(jìn)行分析與溝通，員工就無法認(rèn)識到日常工作中出現(xiàn)的失誤和不足，也無法認(rèn)識到自身的優(yōu)勢。這種人力資源管理對員工的考核較為單一死板，使考核本身的意義降低，無法從過程與結(jié)果層面對員工提出建議，不利于推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4中小企業(yè)績效考核體系存在問題的成因4.1崗位職責(zé)不清晰由于中小企業(yè)本身規(guī)模較小，企業(yè)在改革中的轉(zhuǎn)變較為容易，同時(shí)中小企業(yè)組織體系過于簡單，人力資源管理知識較為陳舊，所以很多員工對自身崗位的業(yè)務(wù)范疇并不明確。員工日常工作內(nèi)容需由領(lǐng)導(dǎo)指派，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)降低了員工工作效率。4.2考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不一致企業(yè)目標(biāo)的一致性，即企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)員工的努力方向應(yīng)該統(tǒng)一?？冃Э己讼嚓P(guān)數(shù)據(jù)是企業(yè)目標(biāo)完成度的客觀體現(xiàn)，經(jīng)過對數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)存在以下問題：企業(yè)進(jìn)行年度總結(jié)時(shí)，員工個(gè)人業(yè)績與部門整體業(yè)績都相對較好，但是體現(xiàn)在企業(yè)整體則出現(xiàn)不足。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與績效考核不同步。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是基于外部市場環(huán)境而制定的，員工個(gè)人以及部門的業(yè)績源于企業(yè)內(nèi)部日常，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一性較差，無法實(shí)現(xiàn)以個(gè)體或部門目標(biāo)的達(dá)成代表企業(yè)總目標(biāo)的達(dá)成。4.3文化氛圍影響我國大部分中小型企業(yè)的前身都是小作坊，對應(yīng)目前企業(yè)的屬性則表現(xiàn)為家族企業(yè)，這就導(dǎo)致了規(guī)范的企業(yè)制度無法有效地執(zhí)行，家族成員的決策決定了企業(yè)整體的發(fā)展，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往都來自一個(gè)家族，企業(yè)的制度更多的用來約束普通員工，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有制約作用，員工的調(diào)任和升職都由領(lǐng)導(dǎo)者的喜好決定，沒有科學(xué)且規(guī)范化的體系制度。5青島啤酒股份有限公司績效考核存在的問題及成因5.1青島啤酒股份有限公司的簡介1993年，青島啤酒股份有限公司正式宣布成立，青島啤酒的前身是日耳曼啤酒公司青島子公司，青島啤酒在啤酒制造行業(yè)歷史悠久，并且在2008年的奧運(yùn)會上成為官方贊助商。自1949年以來所有有關(guān)于啤酒質(zhì)量層面的比拼，青島啤酒都遙遙領(lǐng)先。青島啤酒自身涵蓋了品牌價(jià)值、優(yōu)質(zhì)品牌以及服務(wù)態(tài)度等殊榮。2015年，青島啤酒有限公司正式宣布進(jìn)入中國品牌500強(qiáng)行列，并且在2019年位于排名表中第281位。5.2青島啤酒股份有限公司績效考核存在的問題5.2.1績效指標(biāo)缺乏全面性青島啤酒股份有限公司在經(jīng)營中所建立的績效指標(biāo)只考慮了生產(chǎn)指標(biāo)，考慮層面過于單一，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，綜合多種指標(biāo)進(jìn)行考核，使其指標(biāo)具有權(quán)威性。衛(wèi)生材料廠對企業(yè)員工績效考核大多屬于描述性考核，如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、經(jīng)營報(bào)表以及目標(biāo)前景等層面，而非從行為出發(fā)，這種數(shù)據(jù)在考核中表現(xiàn)得較為主觀，其結(jié)果會導(dǎo)致很大程度的失誤。5.2.2各級管理者的績效管理職責(zé)不清晰企業(yè)不同層級的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評估與指導(dǎo)要建立在整體性原則的基礎(chǔ)上，在接收到考核結(jié)果后，對部門人員各指標(biāo)中存在的缺陷做出分析并提供合理化建議，為員工提供企業(yè)層面最為重視的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專門的反饋機(jī)制，在改善企業(yè)員工業(yè)績不足的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更好地交流，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工的幫扶職責(zé)。5.2.3績效考核無明確定位在青島啤酒股份有限公司中，績效考核的目的在于職位的提升與薪資金額的提升。這種規(guī)則的設(shè)立可以在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性，但反映在長期發(fā)展時(shí)反而會對員工工作效率產(chǎn)生抑制，由于較為優(yōu)秀員工只是一少部分，這就導(dǎo)致普通員工認(rèn)為晉升無望，從而消極怠工?？冃Э己俗鳛槿肆Y源部門能力的體現(xiàn)，其自身具備的考察能力應(yīng)是較為靈活且全面的。企業(yè)所制定的績效考核體系是在確定目標(biāo)、產(chǎn)生績效、考核過程三者間循環(huán)往復(fù)的?？冃Э己说淖罱K目的應(yīng)該是整體績效的提升。5.3青島啤酒股份有限公司績效考核存在問題的成因5.3.1績效考核目的不明確青島啤酒股份有限公司的大部分領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的最終目的存在錯(cuò)誤的認(rèn)知，這些領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的認(rèn)知往往停留較為陳舊的人事考核制度中。固有的人事考核制度要求反映業(yè)績能力、企業(yè)貢獻(xiàn)度等，通過以上數(shù)據(jù)決定員工的薪資金額、職位的晉升以及后續(xù)的深造培訓(xùn)等。而我國現(xiàn)行的績效考核管理?xiàng)l例中，可以對企業(yè)員工績效的綜合指標(biāo)做出全面地判斷，充分滿足了企業(yè)員工對自身的能力提升以及潛在能力的開發(fā)，從而使企業(yè)的整體效率地發(fā)揮達(dá)到最大化。中小型企業(yè)中大部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，雖然已經(jīng)對績效考核投入相當(dāng)多的時(shí)間和努力，但是收效甚微。更有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效考核的制定應(yīng)完全由人力資源管理部門完成，其他部門只需要配合人力資源管理部門，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者則指出績效考核在一定程度上阻礙了部門業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)績效考核也成了部門的負(fù)擔(dān)。由于人力資源管理部門無法明確考核的實(shí)質(zhì)目的，考核僅僅作為一種震懾手段而存在，無法從根本上提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感與協(xié)同能力，對績效考核的理解較為片面，進(jìn)而導(dǎo)致了績效考核模型的選取、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及最終考核結(jié)果等都產(chǎn)生較大偏差。企業(yè)對績效考核結(jié)果的片面性認(rèn)知很大程度上導(dǎo)致了企業(yè)員工對績效考核結(jié)果的錯(cuò)誤對待，企業(yè)員工認(rèn)為績效考核對于公司來說只是為了達(dá)到節(jié)約成本、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)的目的，這樣的績效考核往往沒有意義，無法對企業(yè)的發(fā)展做出正向的推進(jìn)。5.3.2在績效考核過程中缺乏溝通與反饋機(jī)制青島啤酒股份有限公司對于績效考核過程中涉及的扣分標(biāo)準(zhǔn)、扣分內(nèi)容，往往由企業(yè)副總裁與行政部門直接溝通并決定，無法滿足所有企業(yè)員工的意愿，甚至企業(yè)中各部門領(lǐng)導(dǎo)都無法參與其中。青島啤酒股份有限公司內(nèi)部員工對其施行的扣分標(biāo)準(zhǔn)并不明確，而行政部門對績效考核中扣分的原因也沒有詳細(xì)地記錄。這種亂象導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大部分員工并不明確扣分原因，進(jìn)而使企業(yè)員工在日常工作時(shí)出現(xiàn)的差錯(cuò)無法得到及時(shí)認(rèn)識與改正。并且青島啤酒股份有限公司現(xiàn)行的績效考核過程中的評定標(biāo)準(zhǔn)，僅僅體現(xiàn)了扣分環(huán)節(jié)，并沒有對部門負(fù)責(zé)人以及員工本身做出扣分事宜的告知。除此之外，績效考核中扣除的分?jǐn)?shù)體現(xiàn)在實(shí)際工作時(shí)存在嚴(yán)重的滯后性，考核結(jié)果記錄表無法得到及時(shí)更新。5.3.3績效考核方法過于簡單青島啤酒股份有限公司對企業(yè)固有員工的考核大致分為以下內(nèi)容：日常行為規(guī)范考核以指的是出勤次數(shù)、儀容儀表、員工卡佩戴情況等；工作內(nèi)容的考核則是針對日常行為以外的部分做出考核，對于工作內(nèi)容考核具體涵蓋哪些層面，企業(yè)并沒有在考核制度中說明。由此可見，青島啤酒股份有限公司在針對日常行為層面的考核以及工作內(nèi)容層面的考核內(nèi)容并未做出明確劃分。被考核者只能在考核中不斷嘗試，最終找出不被扣分的標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定考核方案時(shí)，由于其掌握的考核內(nèi)容規(guī)范并不科學(xué)，很容易出現(xiàn)無法界定工作范疇的情況發(fā)生，使得考核過于片面，考核結(jié)果并不具備參照能力。青島啤酒股份有限公司參與績效考核的管理人員指出，在對績效考核進(jìn)行打分時(shí)，扣分制度的指標(biāo)往往對失誤程度進(jìn)行判斷時(shí)存在較大差異，如具體扣幾分的問題等，這種現(xiàn)象的無法統(tǒng)一，使員工心里滋生不公平的情緒，對企業(yè)員工的積極性產(chǎn)生根本性地影響。青島啤酒股份有限公司現(xiàn)行的扣分制度并沒有明確規(guī)定其具體扣分指標(biāo)，往往都是取決于副總裁個(gè)人對情節(jié)的嚴(yán)重程度進(jìn)行扣分。由于沒有明確的扣分標(biāo)準(zhǔn)，完全出自副總裁的主觀意愿，難免會產(chǎn)生較大的誤差，使得考核的結(jié)果與預(yù)期結(jié)果間存在較大差距，導(dǎo)致階段性考核無法完全行使其能力，由于青島啤酒股份有限公司現(xiàn)行的績效考核制度并沒有對員工的階層做出劃分，整個(gè)企業(yè)所沿用的都是統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就使最終結(jié)果趨于統(tǒng)一化，部門間以及員工間的差異無法明顯表露。6完善中小企業(yè)現(xiàn)有績效考核體系的對策及建議6.1樹立以企業(yè)文化為中心的績效考核思想企業(yè)通過對績效的管理，達(dá)成各項(xiàng)指標(biāo)均提升的目的，長此以往，使企業(yè)形成較為健康地發(fā)展循環(huán)，所以在對企業(yè)員工或企業(yè)部門做出規(guī)劃指導(dǎo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)與實(shí)際情況。進(jìn)一步為企業(yè)員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性，從根本上提高工作效率。提高企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與依賴感。最大程度的增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)在市場競爭中具備核心競爭力。我國大多數(shù)以銷售作為企業(yè)屬性的公司，為了在市場中占有一席之地，盡可能多地占有市場份額。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中往往以客戶數(shù)量以及銷量為標(biāo)準(zhǔn)。所以在銷售的績效考核中可以使用結(jié)果導(dǎo)向評估模型。由于中小型企業(yè)在市場環(huán)境中逐漸成熟，此時(shí)銷售數(shù)量呈現(xiàn)出較為穩(wěn)定的局面，而這時(shí)企業(yè)需要提高的層面就演變?yōu)槭鼙妼ζ放频膿碜o(hù)度以及滿意度，在利潤層面適當(dāng)提高比重，對績效考核制度中的標(biāo)準(zhǔn)做出進(jìn)一步明確，使企業(yè)可以自由調(diào)控員工的行為。6.2考核部門要加強(qiáng)與被考核員工的溝通管理者在績效考核過程中應(yīng)具備發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力，對于考核結(jié)果中出現(xiàn)的問題，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，這種良性過程除了可以提升管理者解決問題能力外，也能降低階級帶來的距離感，讓每次溝通都更有意義?？冃Э己私Y(jié)果的溝通建立在被考核員工與該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)間，在兩者間建立直接溝通的橋梁，并對下一次的績效考核做出展望。讓員工面對其真實(shí)的績效考核結(jié)果是十分有必要的，除了從根本上使員工認(rèn)識到存在的不足外，還能對員工起到激勵(lì)作用，從根本上提高企業(yè)整體績效。6.3績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的完善SMART原則。在進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，邀請員工融入制定過程。員工的參與會使績效指標(biāo)更具真實(shí)性，在充分衡量自身后制定預(yù)見性指標(biāo)，激發(fā)員工的潛能。管理人員要對考核內(nèi)容充分了解，并且對所屬員工的職能范疇做出明確，讓考核標(biāo)準(zhǔn)更具信服力以及權(quán)威性。領(lǐng)導(dǎo)層面的工作人員對部門內(nèi)部進(jìn)行分析，尋找量化方式并直接執(zhí)行。即出勤率、新增顧客人數(shù)等；對于相對復(fù)雜的指標(biāo)，可以在量化的基礎(chǔ)上做出細(xì)化，從而達(dá)到明確主要職能的目的；針對較為簡單的工作，可以通過流程化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核并做出評級。6.4建立企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的績效考核體系在對部門員工工作目標(biāo)進(jìn)行制定時(shí)，要對企業(yè)未來的發(fā)展前景有著初步的了解，并且明確企業(yè)在本次績效考核想要達(dá)到的目標(biāo)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)對部門以及員工下一步的發(fā)展做出規(guī)劃，明確員工的努力方向，提高員工的工作效率。在企業(yè)員工與企業(yè)協(xié)同合作時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展奠定較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。使員工與企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)形成統(tǒng)一，為企業(yè)的發(fā)展起到積極推進(jìn)作用。目前我國大多數(shù)中小型企業(yè)期望使用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)就可以反映出企業(yè)存在的全部問題。但是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，考核指標(biāo)的建立應(yīng)充分考慮經(jīng)營能力與所要達(dá)到的目的。明確考核內(nèi)容的核心，為了使員工更直觀地看到自身不足，應(yīng)盡量量化考核中的指標(biāo)，讓企業(yè)員工明確下一步努力的方向，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]張錦霞.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑[J].現(xiàn)代國企研究,2016(04):38+40.[2]侯沿濱.李劍玲,于文.企業(yè)績效考核體系的研究[J].商場現(xiàn)代化,2017(08):58-59.[3]陳曉翠.基于KPI的企業(yè)部門績效考核體系設(shè)計(jì)——以某能源公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2017(02):61-64.[4]王文軍.建筑企業(yè)中全員績效考核的應(yīng)用探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,24(03):115-116.[5]李彩霞.績效考核體系及績效管理的作用[J].人力資源管理,2018(04):70-71.[6]吳奕珺.淺談商業(yè)銀行的績效考核體系[J].商場現(xiàn)代化,2017(06):35-36.[7]李開新.葉龍.電信企業(yè)管理人員績效考核體系研究[J].山東大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2016(05):136-141.[8]馮曉興.論企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善[J]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畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)（作用與分類）文獻(xiàn)檢索是完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。學(xué)生通過廣泛查閱科技文獻(xiàn)，了解選題相關(guān)方向的國內(nèi)外研究動態(tài)等，對明確課題研究范圍、研究重點(diǎn)；對開展課題研究、分析結(jié)果與確定結(jié)論等，將提供充分的依據(jù)。下面我們就為大家介紹一下文獻(xiàn)的作用與分類。1、文獻(xiàn)的作用與分類畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）資料的來源有文獻(xiàn)和非文獻(xiàn)的實(shí)物性資料兩種。其中文