【關(guān)于天津S機電設(shè)備有限公司員工績效管理的調(diào)查報告4000字（論文）】

關(guān)于天津S機電設(shè)備有限公司員工績效管理的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u31278關(guān)于天津S機電設(shè)備有限公司員工績效管理的調(diào)查報告 11970一、調(diào)查方案設(shè)計思路 127432二、天津S機電設(shè)備企業(yè)背景及員工績效管理調(diào)查分析 212081（一）天津S機電設(shè)備企業(yè)背景 28327（二）天津S機電設(shè)備有限公司員工績效管理分析 214882三、天津S機電設(shè)備有限公司公司績效管理存在的問題 229352（一）組織管理不到位 23714（二）績效管理指標不平衡 310849（三）績效管理可操作性差 32418（四）評估結(jié)果運用單一 34454四、對策和建議 44739（一）加強公司的績效管理 427374（二）構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標 46743（三）針對部門進行專門的輔導(dǎo) 415951（四）加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè) 526427五、體會和感想 5企業(yè)管理中，績效考核是人力資源管理中的一個極其重要部分，如何做好企業(yè)績效管理將是解決企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)鍵。本文在交代了調(diào)研企業(yè)背景后，提出了本文的調(diào)研目的和方法。接著以被調(diào)查的天津S機電設(shè)備有限公司為例，介紹了天津S機電設(shè)備有限公司員工績效管理的方式和績效管理內(nèi)容，然后分別指出了天津S機電設(shè)備有限公司績效管理存在著組織管理不到位、績效管理指標不平衡、績效管理可操作性差、評估結(jié)果運用單一等問題，最后就績效管理問題提出了加強公司的績效管理、構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標、針對部門進行專門的輔導(dǎo)、加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)等對策。一、調(diào)查方案設(shè)計思路企業(yè)的人力資源管理工作中，績效管理是其管理工作的重要一環(huán)，績效管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有許多積極意義。良好的績效管理制度可以為員工的工作提供源動力，并可以方便企業(yè)的人力資源管理工作，按時實現(xiàn)企業(yè)的目標。如果績效管理方法不適應(yīng)實際情況，則會浪費時間和資源，也將損害員工的積極性。所以，良好的績效管理制度可以幫助許多問題的解決。為了了解實際情況，綜合運用所學(xué)的理論知識，本人對天津S機電設(shè)備有限公司進行了實地考察，通過分析天津S機電設(shè)備有限公司績效管理的現(xiàn)狀和存在問題，為該企業(yè)的績效管理工作提出改進意見。二、天津S機電設(shè)備企業(yè)背景及員工績效管理調(diào)查分析（一）天津S機電設(shè)備企業(yè)背景目前天津S機電設(shè)備有限公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以表1、表2。表1天津S機電設(shè)備有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2022年241461010109比例（%）2384299100表2天津S機電設(shè)備有限公司員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2022年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，天津S機電設(shè)備有限公司年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個年輕的成長型公司對員工的基本要求。（二）天津S機電設(shè)備有限公司員工績效管理分析天津S機電設(shè)備有限公司的考核周期是全體員工一致，只有月度和年度的考核?？己说姆绞絾我?，由主管部門直接考核，考核完畢之后上級主管進行核對。每個月以及年底人事部門都會下發(fā)考核通知，要求部門依員工個人考核指標進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計并打分后提交至人力資源部門審核及備案，人事部門再按照每個員工的績效核算對應(yīng)的薪酬與獎金。同時，在年終考核的時候，各級員工還需以書面形式提交年度工作總結(jié)，總結(jié)其一年的工作。其上級依據(jù)員工的年度總結(jié)，結(jié)合員工當(dāng)年的表現(xiàn)，進行員工年終績效管理。三、天津S機電設(shè)備有限公司公司績效管理存在的問題（一）組織管理不到位天津S機電設(shè)備有限公司雖然建立了績效評估領(lǐng)導(dǎo)小組，但是由于評估領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)，是確定目標和各部門工作的年度審計，而對績效管理的日常工作幾乎是人力資源部門的負責(zé)，這些的組織管理不到位是一個問題。（二）績效管理指標不平衡天津S機電設(shè)備有限公司的員工是結(jié)合自己的崗位與自己的工作內(nèi)容，從而來在制定自己的業(yè)績指標的。但是由于企業(yè)員工的績效管理是考核評價主要部分，從而就失去了對員工綜合素質(zhì)、能力以及員工日常行為和工作態(tài)度的評價。現(xiàn)有的考核指標不能很好的衡量員工的績效。對現(xiàn)有指標的分析，現(xiàn)在部分指標考核按其上級的目標設(shè)置，部分考核是根據(jù)實際工作情況設(shè)置的，設(shè)置在隨機，無規(guī)范可以支持的信息為基礎(chǔ)。與各部門指數(shù)不同，部分部門有量化指標，考核評價比較客觀；且缺乏定量指標的部門、模糊評價指標、彈性較大的評價過程，各部門之間的考核指標缺乏統(tǒng)一性。此外，銷售只有一個評價標準，其直接后果往往是銷售只關(guān)注銷售結(jié)果，盲目承諾客戶不考慮實際利益和長期發(fā)展。并經(jīng)常導(dǎo)致客戶不滿意企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，這導(dǎo)致不必要的客戶投訴。評價體系的建立是評價的重點和難點。作為評價的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和制定必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。根據(jù)各部門職責(zé)分工的重點和針對性，在指標設(shè)置上，一般有些指標直接關(guān)系到工作成果，有些指標則間接影響工作成果。但不是最終的決定性結(jié)果。（三）績效管理可操作性差對于員工年度考核，只有在考核和直接主管之間進行考核，先進行自我評估評估，其次是直接上級評分，并通過面試確認考核結(jié)果。以這種方式，評估作為員工直接主管的一部分，個人的偏見和偏好等主觀因素，在很大程度上影響評估的結(jié)果。（四）評估結(jié)果運用單一本公司的績效考核結(jié)果，除了使用年終獎，沒有其他使用的面試，公司表示，公司的績效考核結(jié)果是用于年終獎。在現(xiàn)代人力資源管理理論和許多大型企業(yè)的先進實踐和績效考核結(jié)果可以作為員工的招聘、晉升、工資計算的基礎(chǔ)，作為人力資源規(guī)劃，并確定培訓(xùn)和發(fā)展的需要的基礎(chǔ)。人力資源管理提供決策信息，使用企業(yè)績效評價結(jié)果實現(xiàn)多方面的用途。四、對策和建議（一）加強公司的績效管理企業(yè)管理人員要加強對企業(yè)員工考核的管理工作。具體的措施有兩個。一是加強培訓(xùn)，例如，可以一個月舉行一兩次的績效管理培訓(xùn)。這樣定期的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)員工看到績效考核的重要性，認清企業(yè)的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，同時還能夠提高每個員工對工作的積極性，并且還可以減少企業(yè)內(nèi)部員工矛盾的發(fā)生。二是加強績效面談與改進員工績效計劃。例如，每年年末的時候，也就是要發(fā)績效工資的時候，企業(yè)管理者可以面談企業(yè)員工，讓他們談一談這一年來自己的工作，通過這樣的績效面談方式，能夠讓每一個員工做到心中有數(shù)，知道自己為什么拿不到好的績效工資，到底是什么原因?qū)е碌模瑥亩谝院蟮墓ぷ髦袗蹗従礃I(yè)與企業(yè)達到共贏的作用。（二）構(gòu)建科學(xué)的部門績效管理指標在績效管理中，科學(xué)績效管理指標體系是績效管理的重要內(nèi)容之一。它在績效管理的成功中發(fā)揮著重要作用。要點主要有兩點：一是關(guān)鍵績效指標的細化，二是關(guān)于標準的建立。根據(jù)SMART的原則，部門績效管理指標的設(shè)定主要來自公司的戰(zhàn)略分解，部門的工作職責(zé)和關(guān)鍵流程。在設(shè)計關(guān)鍵指標時，本文認為關(guān)鍵指標的數(shù)量不應(yīng)過多。一般來說，更適合設(shè)定在5到10之間。每個指標的加權(quán)設(shè)計不應(yīng)低于5％。對于關(guān)鍵指標，應(yīng)設(shè)置更高的權(quán)重以實現(xiàn)管理目的。在完善每個指標后，必須考慮相應(yīng)的評估標準。評估標準的制定主要基于科學(xué)和可行性考慮。標準的制定應(yīng)客觀公正。這是管理者和員工達成共識的共識。員工有激勵和約束標準。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計的指標標準也是可行的。它們需要針對不同行業(yè)和不同部門進行設(shè)計和考慮，并且可以操作。（三）針對部門進行專門的輔導(dǎo)在績效體系的初步實施中，多個部門需要共同努力，特別是人力資源需要合理地進行相關(guān)評估體系的推廣和指導(dǎo)。公司的高級管理人員還需要考慮下屬的心理狀態(tài)，并定期與他們溝通，使員工保持高工作滿意度。通過對評估結(jié)果的分析，我們可以找出員工績效低下的原因，如專業(yè)知識不足和方法不正確，可以通過有針對性的培訓(xùn)來解決。在制定績效體系的過程中，管理層需要為某些評估項目提供有針對性的咨詢。工作完全按照評估方案的要求，最終達到提高工作績效的目的。（四）加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)一個企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，等同于企業(yè)發(fā)展的基石。是企業(yè)長遠發(fā)展過程中形成的重要價值觀的綜合體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化在一定程度上也會帶動一個企業(yè)績效的增長。要想員工可以腳踏實地的做好自己的本職工作，并不斷提升自己的工作能力，必須要認可企業(yè)的文化，共同維護，因此企業(yè)需要不斷地將績效考核評價體系灌輸?shù)絾T工頭腦中，作為一項日常工作積極開展，讓企業(yè)員工明確考核什么、如何考核以及考核的作用等，明確企業(yè)員工績效考核評價需要關(guān)注的工作重點和任務(wù)，制定完善的績效考核制度，將績效考核的目標分成多個部分下放到各部門，并告知績效考核的內(nèi)容以及目的，讓員工對于績效考核有一個更清楚的認知，在最大程度上將員工們的意志進行統(tǒng)一，將員工們的工作行為進行規(guī)范，融合所有員工的力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。對于企業(yè)人才的建設(shè)，天津S機電設(shè)備有限公司應(yīng)給予更多的重視，并培養(yǎng)包含人才建設(shè)的企業(yè)文化，重視人才發(fā)展，為人才提供健康發(fā)展道路，也是績效考核評價體系中非常重要的組成部分。企業(yè)應(yīng)加強對人才的培養(yǎng)與建設(shè)，創(chuàng)建重視人才的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感，例如，對于管理崗位員工可采取末位淘汰制，提升管理人員工作熱情，改變員工工作態(tài)度；對于基層崗位員工可實行先進獎勵制，不僅要注重資金上的獎勵，也要注重精神上的鼓勵，管理時要將兩者互相結(jié)合，才可以提高員工對于企業(yè)的歸屬感，給他們提供工作下去的動力，從而加強績效管理對于企業(yè)整體效率的促進作用。一個好的制度以及企業(yè)文化下培養(yǎng)出來的員工會為了自身發(fā)展以及企業(yè)的發(fā)展而努力拼搏，因此，企業(yè)文化對于員工價值觀的養(yǎng)成具有引導(dǎo)作用以及促進作用，更可以方便企業(yè)的績效管理工作以及考核工作。五、體會和感想雖然調(diào)查時間靈活，但有很多細節(jié)需要現(xiàn)場調(diào)查安排，調(diào)查的結(jié)