匯仁集團績效考核管理制度樣本

匯仁集團績效考評規(guī)程九略管理顧問企業(yè)6月25日

目錄TOC\o"1-2"\h\z第一部分 總則 4一 目標 4二 釋義 4三 基礎(chǔ)標準 4四 適用對象 5五 績效考評權(quán)限 6六 績效考評內(nèi)容及頻次 6七 績效評價等級標準 8第二部分 部門績效考評 9一 釋義 9二 季度績效考評實施 9三 年度績效考評實施 9四 部門績效考評程序 9五 部門績效考評步驟圖 11第三部分 個人績效考評 12一 釋義 12二 考評方法 12三 季度績效考評實施 12四 年度績效考評實施 12五 個人績效考評結(jié)果分布 12六 個人績效考評程序 13七 個人績效考評步驟圖 15第四部分 績效考評結(jié)果使用 16一 釋義 16二 績效結(jié)果和績效工資發(fā)放 16三 績效改善計劃 17四 薪資調(diào)整 18五 職員發(fā)展檔案 18六 晉/免職 18七 權(quán)限說明 18八 有效時間 18第五部分 附則 19一 考評用表 19二 職員考評結(jié)果正態(tài)分布提議處理方法： 19

總則績效考評釋義和標準績效考評是指根據(jù)一定程序、標準和規(guī)則，對部門和職員工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全方面考評，并經(jīng)過和薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)、獎勵和處罰等原因掛鉤，實現(xiàn)對職員激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不停提升職員工作能力和態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達成企業(yè)績效最大化一個綜合管理理念和方法?？冃Э荚u體系應(yīng)該堅持以下標準：1．1公開性標準：企業(yè)全部部門和職員應(yīng)該清楚指導(dǎo)考評程序、標準和規(guī)則；考評結(jié)果必需向被考評者反饋并進行溝通；1．2客觀性標準：盡可能做到以事實為依據(jù)，避免過多主觀臆斷和個人感情色彩原因；1．3差異性標準：認可被考評者能力和業(yè)績差異，考評結(jié)果要合適拉開差距，不搞平均主義和形式主義；1．4層級性標準：直接上級作為關(guān)鍵考評者，確?？荚u結(jié)果真實性；1．5常規(guī)性標準：績效考評是各級管理者最關(guān)鍵日常工作之一，對下屬做出正確評價，幫助下屬改善工作工作績效是各級管理者關(guān)鍵職責(zé)。1．6激勵性標準：績效考評關(guān)鍵是經(jīng)過激勵達成提升工作績效之目標，任何利用考評手段打擊、壓制、報復(fù)她人及進行小團體行為做法全部會受到嚴厲處罰。2．績效考評適用對象匯仁集團績效考評體系包含部門績效考評和職員績效考評，二者相對獨立但又緊密聯(lián)絡(luò)。2．1部門績效考評體系部門績效考評體系是指對某個相對獨立部門整體業(yè)績進行考評，適適用于集團各級部門，包含：一級部門（企業(yè)）、二級部門（企業(yè)）、三級部門（企業(yè)）。（集團部門層級劃分見附錄）根據(jù)被考評一級部性質(zhì)能夠?qū)⒉块T考評體系分為三類：序號部門類別包含一級部門（企業(yè)）類別一利潤中心科研營銷企業(yè)、上海匯仁醫(yī)藥企業(yè)、植物藥業(yè)企業(yè)類別二業(yè)務(wù)部門研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、制造事業(yè)部（含匯仁藥業(yè)企業(yè)各車間）、OTC營銷部、處方藥營銷部、基建部、上海匯仁制藥企業(yè)類別三職能管理部門人力資源部、行政管理部、財務(wù)管理部、運行保障部、總裁辦、質(zhì)量管理部、投資發(fā)展部、信息化管理部對不一樣類別部門，將采取不一樣考評指標體系和方法。2．2職員績效考評2．2．1職員績效考評適用范圍是集團全部正式職員，但不包含以下人員：集團總裁、副總裁兼職、特約人員上崗不足２０天者考評期休假、停職時間超出考評周期１/2者嚴重違反集團規(guī)章制度，應(yīng)該根據(jù)法律或其它獎懲條例處罰職員本績效考評方案針對集團職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊職員，醫(yī)藥流通和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊職員考評可參考本措施進行2．2．2依據(jù)職員工作性質(zhì)和層級不一樣，將職員績效考評分為四個體系、三個層次：一線生產(chǎn)體系一線銷售體系技術(shù)體系管理/事務(wù)體系高層//技術(shù)人員考評體系高層管理人員考評體系中層//中層管理/事務(wù)人員考評體系基層基層生產(chǎn)人員計件薪酬考評體系基層銷售人員分成薪酬考評體系通常管理/事務(wù)人員考評體系依據(jù)上表，職員績效考評分為六個相對獨立體系。不一樣體系將采取不一樣考評指標體系和方法，在考評結(jié)果應(yīng)用方面也有不一樣側(cè)關(guān)鍵。

3。績效考評權(quán)限3．1考評者考評日常實施者為被考評對象直接上級，考評結(jié)果由被考評對象間接上級進行審核?？荚u者必需將績效考評作為日常管理工作關(guān)鍵部分，成為提升管理水平和管理效果有效路徑。在績效考評過程中，考評者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考評者工作，被考評組織和被考評者工作表現(xiàn)和業(yè)績是考評者業(yè)績關(guān)鍵表現(xiàn)。3．2人力資源部|人力資源部為集團績效考評歸口管理部門，負責(zé)組織和督促績效考評實施，匯總績效考評結(jié)果，同時接收并組織處理績效考評方面職員投訴。3．3運行保障部運行保障部對集團績效考評體系在指標、步驟和方法等方面存在問題有權(quán)進行調(diào)查和提議，對績效考評實施效果有權(quán)進行監(jiān)督和檢驗。3．4特殊權(quán)限3．4．1集團直屬一級部門部門績效考評，由運行保障部組織實施，總裁對考評結(jié)果進行審核確定；3．4．2當對高管層進行全方位考評時，由人力資源部總監(jiān)組織實施。在人力資源部總監(jiān)還未到位或沒有全方面開展工作、和企業(yè)認為必需情況下，能夠委托企業(yè)外部第三方進行高管層績效考評組織工作。被考評對象上級、平級、下級為考評者，總裁對考評結(jié)果進行審核確定。4．績效考評基礎(chǔ)集團年度計劃是績效考評基礎(chǔ)。年度計劃包含經(jīng)營目標、年度預(yù)算、策略和方法及季度分解等內(nèi)容，這些全部會對績效考評產(chǎn)生重大影響。集團年度計劃確定后，集團直屬一級部門結(jié)合部門職能對集團計劃進行分解，形成部門年度和季度工作目標和計劃。各級部門和職員工作計劃、考評指標和標準將依據(jù)以上目標和計劃來確定，并成為績效考評關(guān)鍵依據(jù)。年度經(jīng)營目標和預(yù)算確實定步驟以下：4．1上年度12月1日前，召開下年度目標會議，開啟年度經(jīng)營目標和預(yù)算制訂工作；4．2上年度12月15日前，確定集團下年度總體經(jīng)營目標、年度預(yù)算和各季度目標；4．3上年度12月15日前，將集團總體經(jīng)營目標、年度預(yù)算和各季度目標分解到各事業(yè)部（業(yè)務(wù)板塊）；4．4上年度12月25日前，將年度和季度經(jīng)營目標和預(yù)算分解到集團直屬各一級部門；4．5上年度12月31日前進行匯總平衡，形成集團下年度總體計劃，并下發(fā)實施；4．6每十二個月3月15日、6月15日、9月15日，召開集團季度經(jīng)營目標和預(yù)算會議，總結(jié)當季經(jīng)營目標和預(yù)算完成情況，調(diào)整并確定下季度集團經(jīng)營目標和預(yù)算。4．7集團年度經(jīng)營目標和預(yù)算確實定工作由運行保障部負責(zé)組織實施。5．績效考評內(nèi)容及頻次績效考評所關(guān)注是被考評者在考評期內(nèi)工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考評者工作之外言行和表現(xiàn)不作為本績效考評體系考評內(nèi)容。5．1部門績效考評內(nèi)容部門績效考評采取關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）方法進行，考評指標分為四個方面：財務(wù)類指標、用戶類指標、內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標和創(chuàng)新和學(xué)習(xí)類指標。財務(wù)類指標是和收入、成本、費用、利潤等相關(guān)指標。如銷售收入等。用戶類指標關(guān)注用戶評價，包含外部用戶和內(nèi)部用戶。如內(nèi)部用戶滿意度、經(jīng)銷商滿意度等。內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標指各部門為達成目標，必需和應(yīng)該含有業(yè)務(wù)技能和特征和必需和應(yīng)該達成業(yè)務(wù)結(jié)果，對工作質(zhì)量、職員技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響多種內(nèi)部經(jīng)營管理原因等。如勞動生產(chǎn)率、一次合格率等等。（找和匯仁親密相關(guān)指標）創(chuàng)新和學(xué)習(xí)類指標指關(guān)注部門改革和提升、長久發(fā)展能力。如新產(chǎn)品銷售收入、業(yè)務(wù)步驟優(yōu)化等。5．2職員績效考評內(nèi)容職員績效考評包含工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面內(nèi)容：5．2．1工作業(yè)績5．2．1．1二級部門以上（含）責(zé)任人績效考評內(nèi)容和其負責(zé)部門內(nèi)容一致。5．2．1．2一線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部相關(guān)計件工資考評措施進行考評。5．2．1．3一線銷售人員（分總以下）按OTC營銷部和處方藥營銷部銷售人職員資體系相關(guān)內(nèi)容進行考評。5．2．1．4其它職員工作業(yè)績考評采取月度工作計劃方法進行。5．2．2每十二個月年底匯總各季度考評結(jié)果，得出整年考評結(jié)果。5．3績效考評頻次考評類別部門層級部門類別考評頻次監(jiān)控頻次部門考評集團直屬A類部門利潤中心年度考評季度監(jiān)控業(yè)務(wù)部門職能部門非集團直屬B類以上部門（含）利潤中心年度考評季度監(jiān)控業(yè)務(wù)部門六個月季度監(jiān)控職能部門職員考評集團直屬A類部門責(zé)任人業(yè)績考評：年度季度能力考評：年度無態(tài)度考評：年度非集團直屬B類以上部門（含）責(zé)任人利潤中心業(yè)績考評：年度季度能力考評：年度無態(tài)度考評：年度業(yè)務(wù)部門職能部門業(yè)績考評：六個月季度能力考評：六個月無態(tài)度考評：六個月通常職員非一線生產(chǎn)/銷售部門業(yè)績考評：月度無能力考評：季度態(tài)度考評：季度一線生產(chǎn)/銷售人員制造、營銷部門按攝影關(guān)薪酬考評管理措施進行5．3職員考評內(nèi)容權(quán)重高管層中層通常職員研發(fā)人員工作業(yè)績80％70%70%70%工作能力20%20%20%20%工作態(tài)度10%10%10%累計100%100%100%100%5．4B類以上管理干部工作業(yè)績考評權(quán)重月度工作計劃考評關(guān)鍵業(yè)績指標考評累計利潤中心100％100％業(yè)務(wù)部門30％70％100％職能部門70％30%100%5．5績效考評指標設(shè)計直接反應(yīng)了企業(yè)關(guān)鍵價值理念，為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務(wù)，表現(xiàn)了企業(yè)目前需要達成目標或含有業(yè)務(wù)能力。伴隨企業(yè)成長發(fā)展和外部條件改變，績效指標內(nèi)容將對應(yīng)加以調(diào)整。

6．績效考評等級標準6．1在對部門和職員績效進行考評時，均采取等級評價方法進行處理，評價等級通常分為五級。6．2部門績效考評指標及衡量標準在《各部門績效考評指標》中全部有明確要求。6．3職員工作業(yè)績考評標準，可參考下面所列較為通用等級描述（工作能力和工作態(tài)度可參考以下標準劃分等級）：等級目標達成情況說明A出色（15分）135%以上工作績效一直超越本職位常規(guī)標準要求，通常含有下列表現(xiàn)：在要求時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等顯著超出要求標準，得到來自用戶高度評價。B優(yōu)良（12分）115—135%工作績效常常超出本職位常規(guī)標準要求，通常含有下列表現(xiàn)：嚴格根據(jù)要求時間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出要求標準，取得用戶滿意。C常態(tài)（10分）95—115%工作績效常常維持或偶然超出本職位常規(guī)標準要求，通常含有下列表現(xiàn)：基礎(chǔ)上達成要求時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有用戶不滿意。D需改善（7分）75—95%工作績效基礎(chǔ)維持或偶然未達成本職位常規(guī)標準要求，通常含有下列表現(xiàn)：偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到要求工作標準，偶然有用戶投訴。E不良（3分）75%以下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準要求，通常含有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到要求工作標準，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生。

部門績效考評7．部門績效考評總體步驟對各被考評部門實施績效考評時，標準上根據(jù)以下步驟實施：步驟一：指標確定考評期前要求工作日內(nèi)，如各部門（分企業(yè)、部、中心、室）認為原有考評指標及衡量標準需要調(diào)整，則填寫《組織績效指標調(diào)整表》，提出考評指標調(diào)整提議，報考評者和人力資源部審批；人力資源部將審批后考評指標反饋給相關(guān)部門，考評者和被考評部門對調(diào)整后考評指標共同簽字確定，作為本考評期考評依據(jù)；人力資源部和被考評部門對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績效評定信息提供考評期結(jié)束后要求工作日內(nèi)，各部門填寫《XX企業(yè)滿意度評價表》、各部及中心填寫《各部門提供信息表》，提交人力資源部；各部門之間滿意度評價，是依據(jù)《部門互評關(guān)系表》，對相關(guān)部門進行評價；由人力資源部進行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果統(tǒng)計，并對部門提交信息進行分類，向部門直接考評者提供考評所需各類信息；績效評定考評期結(jié)束后要求工作日內(nèi)，考評者依據(jù)考評指標對下屬部門工作業(yè)績進行考評評分，填寫《部門績效考評計分卡》，并將考評結(jié)果提交人力資源部；分數(shù)整合人力資源部在考評期結(jié)束后要求工作日內(nèi)，對部門考評結(jié)果進行分數(shù)整合，并會同被考評部門間接上級對考評結(jié)果進行審核（部一級考評結(jié)果會同總經(jīng)理進行審核）。步驟三：績效面談人力資源部將審核后結(jié)果通知各級考評者；考評者就審核后評價結(jié)果和被考評部門第一責(zé)任人進行面談溝通，并和其達成工作績效改善計劃；考評者和被考評部門第一責(zé)任人共同在《部門績效考評計分卡》中考評結(jié)果確定欄中簽字，人力資源部和被考評部門各留存考評結(jié)果立案。步驟四：考評申訴如考評者和被考評部門對考評結(jié)果不能達成一致，被考評部門能夠在要求時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考評申訴表》，提出申訴；人力資源部會同被考評者間接上級對考評結(jié)果進行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考評結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考評者和被考評部門；人力資源部和被考評部門各留存最終考評結(jié)果立案。

部門績效考評步驟圖開始開始考評期前5個工作日，被考評部門是否要求調(diào)整指標填寫表1，送直接上級及人力資源部直接上級在2個工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考評部門，人力資源部對調(diào)整結(jié)果存檔被考評部門在考評期結(jié)束后3個工作日內(nèi)填寫表2&表3，提交考評信息，送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)對信息進行匯總分類，送各被考評部門直接上級；并進行滿意度結(jié)果統(tǒng)計被考評部門直接上級在2個工作日內(nèi)進行績效考評，填寫表4，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)，加入內(nèi)部滿意度結(jié)果，整合考評結(jié)果，會同被考評部門間接上級，對考評結(jié)果進行審核人力資源部在當日將審核結(jié)果通知被考評部門直接上級，由被考評部門直接上級在3個工作日內(nèi)和被考評部門進行績效面談被考評部門在得到結(jié)果3個工作日內(nèi)，填寫表6，送人力資源部，提出申訴要求被考評部門間接上級會同人力資源部在接到申訴要求2個工作日內(nèi)進行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考評部門。復(fù)核結(jié)果為最終止果人力資源部及被考評部門存留考評結(jié)果立案結(jié)束YNNY被考評部門直接上級和被考評部門就考評結(jié)果達成一致，簽字確定被考評部門和其直接上級達成改善計劃三、部門月度工作計劃及考評表四、各部門關(guān)鍵業(yè)績指標考評表

個人績效考評釋義個人績效考評是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面評價。依據(jù)個人在組織中所擔(dān)負關(guān)鍵職責(zé)不一樣，對各級組織第一責(zé)任人和其它人員考評方法有所區(qū)分?？荚u方法各級組織第一責(zé)任人各級組織第一責(zé)任人對其所轄組織計劃、目標達成情況、人員培訓(xùn)和發(fā)展等方面負有管理職責(zé)。對各級組織第一責(zé)任人績效評定，采取以所轄部門績效考評結(jié)果替換組織第一責(zé)任人方法。其它人員依據(jù)企業(yè)績效考評體系，對其它人員考評采取任務(wù)溝通方法，對其工作產(chǎn)出進行評價，同時結(jié)合對其周圍績效考評。季度績效考評實施組織第一責(zé)任人季度績效水平=所屬組織當期季度績效其它人員季度績效水平=季度任務(wù)績效×80%+季度周圍績效×20%年度績效考評實施組織第一責(zé)任人年度績效水平=季度績效均值其它人員年度績效水平=季度績效均值個人績效考評結(jié)果分布標準上各等級考評結(jié)果在職員總?cè)巳褐蟹植紴檎龖B(tài)分布；當部門人數(shù)超出10人時，考評結(jié)果遵照正態(tài)分布標準；當部門人數(shù)不足10人時，正態(tài)分布處理方法有兩種：集合相關(guān)部門職員共同進行正態(tài)分布；本部門職員考評結(jié)果在總考評期內(nèi)（四個季度）正態(tài)分布。具體處理方法見考評規(guī)程附件二。在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占百分比標準上做以下要求：等級績效區(qū)間人員百分比AP>9．00A等不超出10%B7．20<P≤9．00B等20%左右C5．20<P≤7．20C等50%左右D3．20<P≤5．20D等20%左右EP≤3．20E等不做強制數(shù)量要求個人績效考評程序?qū)€人實施績效考評時，標準上根據(jù)以下程序?qū)嵤翰襟E一：任務(wù)溝通考評期初，考評者和被考評者就本考評期內(nèi)工作任務(wù)進行溝通，并對任務(wù)完成質(zhì)量衡量標準進行溝通確定，填寫《職員任務(wù)溝通和績效評價表》。工作任務(wù)分常規(guī)工作任務(wù)和階段工作任務(wù)兩個部分；考評者和被考評者在工作任務(wù)確定欄中共同簽字確定。步驟二：工作實施考評者對被考評者在考評期間關(guān)鍵工作表現(xiàn)進行統(tǒng)計，作為考評評價客觀依據(jù)；在工作實施過程中，假如工作任務(wù)有較大變更，考評者和被考評者在共同溝通確定后重新填寫《職員任務(wù)溝通和績效評價表》，變更后任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中任務(wù)統(tǒng)計將作為最終考評內(nèi)容。步驟三：績效評定考評期結(jié)束后要求工作日內(nèi)，考評者根據(jù)《職員任務(wù)溝通和績效評價表》中雙方共同確定工作任務(wù)及評價標準，對被考評者任務(wù)績效進行評價；考評期結(jié)束后要求工作日內(nèi)，被考評者根據(jù)《職員周圍績效評價表》進行自評并將自評結(jié)果交考評者，考評者依據(jù)被考評者在本考評期實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《職員周圍績效評價表》中所列內(nèi)容進行評價，考評者評價為最終評價結(jié)果?？荚u者將評價結(jié)果送交被考評者間接上級和人力資源部；人力資源部會同被考評者間接上級對評價結(jié)果進行審核。步驟四：績效面談人力資源部將審核后結(jié)果通知各級考評者；考評者就審核后評價結(jié)果和被考評者進行面談溝通，并和被考評者達成工作績效改善計劃；考評者和被考評者就績效考評結(jié)果共同在《職員任務(wù)溝通和績效評價表》中考評結(jié)果確定欄中簽字，人力資源部和被考評部門各留存考評結(jié)果立案。步驟五：考評申訴如考評者和被考評者對考評結(jié)果不能達成一致，被考評者能夠在要求時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考評申訴表》，提出申訴；人力資源部會同被考評者間接上級對考評結(jié)果進行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考評結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考評者和被考評者；人力資源部和被考評者所在部門各留存最終考評結(jié)果立案。個人績效考評步驟圖開始開始NY每個考評期前5個工作日內(nèi)，被考評者直接上級和被考評者就本考評期任務(wù)進行溝通，填寫表5，雙方簽字確定被考評者直接上級在考評期結(jié)束后3個工作日內(nèi)，對被考評者進行考評，填寫表5評價部分。并送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)，會同被考評者間接上級對考評結(jié)果進行審核，并將審核結(jié)果通知被考評者直接上級被考評者直接上級在3個工作日內(nèi)和被考評者進行績效面談被考評者在得到結(jié)果3個工作日內(nèi)，填寫表6，送人力資源部，提出申訴要求被考評者間接上級會同人力資源部在接到申訴要求2個工作日內(nèi)進行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考評者。復(fù)核結(jié)果為最終止果人力資源部及被考評者所在部門存留考評結(jié)果立案結(jié)束被考評者直接上級會同被考評者填寫表5中任務(wù)變更欄考評期內(nèi)，被考評者工作任務(wù)發(fā)生較大變更被考評者直接上級和被考評者就考評結(jié)果達成一致，簽字確定被考評者和其直接上級達成改善計劃，并進行下一個考評期任務(wù)溝通YN

績效考評結(jié)果使用釋義績效考評結(jié)果應(yīng)用是指依據(jù)對被考評者考評結(jié)果，實施對應(yīng)人力資源管理方法，將績效考評和其它人力資源管理制度聯(lián)絡(luò)起來，成為職員激勵有效手段?？冃Э荚u結(jié)果關(guān)鍵利用于以下多個方面：作為績效改善和培訓(xùn)計劃關(guān)鍵依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績效工資分配直接依據(jù)，和薪酬制度接軌；作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配依據(jù)；記入職員發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)。績效結(jié)果和績效工資發(fā)放為充足表現(xiàn)績效考評激勵作用，績效考評結(jié)果標準上和績效工資發(fā)放相結(jié)合。績效工資發(fā)放程序績效工資在企業(yè)統(tǒng)一計劃下遵照層層分配標準進行分配和發(fā)放。先由總經(jīng)理依據(jù)各分企業(yè)、各部門績效水平、人員總數(shù)及部門權(quán)重進行績效工資總額分配；各部、中心及室分配和發(fā)放依次類推。績效工資發(fā)放方法為滯后發(fā)放。各考評期（季度）結(jié)束后，核實各被考評組織或個人績效水平和對應(yīng)績效工資水平，績效工資在下一個季度分三個月發(fā)放。企業(yè)績效工資總量分配計算公式BB部=P部×N部×W部Σ（P部×N部×W部）+Σ（P部管理人員×W部管理人員）×B企業(yè)總體B企業(yè)總體：企業(yè)績效工資總額B部：部門績效工資總額P部：部門績效水平N部：部門人員總數(shù)W部：部門績效工資分配權(quán)重（提議業(yè)務(wù)部門權(quán)重加大）P部管理人員：部門管理人員績效水平W部管理人員：部門管理人員績效工資分配權(quán)重（提議管理人員權(quán)重加大）各分企業(yè)、中心及室績效工資分配方法依據(jù)部績效工資分配方法同理推導(dǎo)。個人績效工資計算公式BB個人=P個人×W個人Σ（P個人×W個人）×B部門B部門：部門績效工資總額B個人：個人績效工資P個人：個人績效水平W個人：個人績效工資分配權(quán)重績效改善計劃各級考評者和被考評者應(yīng)立即針對考評中未達成績效標準原因分析原因，制訂對應(yīng)績效改善計劃?？荚u者有責(zé)任為被考評者實施績效改善計劃提供指導(dǎo)、幫助和必需培訓(xùn)，并跟蹤檢驗改善效果。薪資調(diào)整依據(jù)職員在相對較長一段時間內(nèi)績效考評結(jié)果，根據(jù)一定程序和方法，改變職員薪資待遇和人事待遇，從而激勵職員愈加好地作好本職員作。職員發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將職員歷次考評結(jié)果記入職員發(fā)展檔案，作為職員培訓(xùn)發(fā)展依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依據(jù)各企業(yè)現(xiàn)在職員情況，制訂有針對性培訓(xùn)計劃，安排組織各部門職員參與培訓(xùn)。職員崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考評結(jié)果為依據(jù)。晉/免職對于年度績效考評結(jié)果為“E”職員，除按制度要求適度降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給調(diào)離原工作崗位，參與人力資源部組織脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，不然做解聘處理。權(quán)限說明本規(guī)程解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。本規(guī)程最終決定、修改和廢除權(quán)屬企業(yè)總經(jīng)理。有效時間本規(guī)程實施時間為月日。

附則考評用表配合此規(guī)程使用有以下8種考評用表：表1—《考評指標調(diào)整提議表》表2—《各部門提供信息表》表3—《內(nèi)部滿意度評價表》、《部門滿意度互評關(guān)系表》表4—《部門績效考評計分卡》表5—《職員績效考評評價表》：包含《職員月度工作計劃及考評表》，《職員季度綜合考評表》表6—《考評申訴表》表7—《考評結(jié)果匯總表》職員考評結(jié)果正態(tài)分布提議處理方法