關(guān)于我國中小型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的研究

PAGE關(guān)于我國中小型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的研究公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生趙號號指導(dǎo)老師伍潔摘要：本文通過對中小型企業(yè)和企業(yè)文化進(jìn)行界定，引出企業(yè)文化建設(shè)的涵義，說明企業(yè)文化建設(shè)對我國中小型企業(yè)的發(fā)展具有多重意義。文章重點對我國當(dāng)代中小型企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出目前中小型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題：如企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)文化建設(shè)正確的理解與認(rèn)識；企業(yè)缺乏與自身融合的企業(yè)文化；企業(yè)文化不能體現(xiàn)＂以人為本＂；不能使員工有歸屬感。并針對目前存在的問題，制定具體的企業(yè)文化建設(shè)策略，有效解決中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)問題，既豐富了這一領(lǐng)域的理論研究，又能為廣大的中小企業(yè)經(jīng)營者提供有益的參考和建議。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；企業(yè)文化；建設(shè)StudyontheConstructionofCorporateCultureinChineseSmallandMedium-sizedEnterpriseStudentmajoringinPublicAdministrationZHAOHaohaoTutorWUJieAbstract：ThisarticlethroughcarriesonthelimitstotheSmallandmedium-sizedenterpriseandtheenterpriseculture,drawsouttheenterprisecultureconstructiontheimplication,explainedthattheenterprisecultureconstructionhasthemultiplesignificancestoourcountrySmallandmedium-sizedenterprise'sdevelopment.ThearticlekeycarriesontheanalysistoourcountrypresentageSmallandmedium-sizedenterprise'scultureconstructionpresentsituation,pointsoutthepresentsmallandmedium-sizedenterprisecultureconstructionexistencethequestion,iftheenterprisesuperintendentslacktotheenterprisecultureconstructioncorrectunderstanding,theenterpriselackswithownfusionenterpriseculture,theenterpriseculturecannotmanifest"humanist",cannotenablethestafftohavethesenseofbelonging;Inviewofthepresentexistence'squestion,formulatestheconcreteenterprisecultureconstructionstrategy,effectiveaddressingsmallandmedium-sizedenterprisecultureconstructionquestion,bothhasenrichedthisdomainfundamentalresearch,andcanprovidethebeneficialreferenceandthesuggestionforthegeneralsmallandmedium-sizedenterpriseoperator.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Enterpriseculture;Construction在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，中小型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有很大的比重，企業(yè)文化已經(jīng)上升為企業(yè)的核心競爭力，推動我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，對我國中小型企業(yè)的發(fā)展和推動國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。企業(yè)文化不僅反應(yīng)出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色，更反映企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識，價值觀念和群體規(guī)范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當(dāng)代文明的生長點。在我國企業(yè)中，中小型企業(yè)無論是在數(shù)量、地位還是規(guī)模等各方面都日益成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。正確的企業(yè)文化構(gòu)建能夠為我國中小型企業(yè)的長期發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，賦予企業(yè)濃郁的文化氣息，使得自身的競爭力和經(jīng)濟(jì)實力大大提高，為自身的發(fā)展壯大提供了可靠的保證。研究企業(yè)文化理論，推進(jìn)我國中小型企業(yè)文化建設(shè)，對我國中小型企業(yè)的發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)意義。一、中小型企業(yè)的界定與企業(yè)文化的涵義在我國企業(yè)中，中小企業(yè)是一支不容忽視的力量。2007年《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計年鑒》的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2006年我國中小企業(yè)單位數(shù)為1802多個，占總數(shù)的93.22%；他們創(chuàng)造的工業(yè)產(chǎn)值是48578.61億元，占總產(chǎn)值的49.82%。[1]同時，中小企業(yè)還為解決我國就業(yè)問題做出了巨大貢獻(xiàn)。而且，隨著科技水平的不斷提高，社會分工越來越細(xì)，社會經(jīng)濟(jì)活動逐步社會化、虛擬化、網(wǎng)絡(luò)化、電子化，這必將更有利于中小企業(yè)的發(fā)展。因此在我國21世紀(jì)企業(yè)文化建設(shè)的研究中，加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)是非常必要的。（一）中小型企業(yè)的界定中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。國際上，有的學(xué)者從統(tǒng)計的需要出發(fā)，依據(jù)企業(yè)雇擁員工的多寡，提出了劃分大、中、小企業(yè)的相應(yīng)參考標(biāo)準(zhǔn):雇員在1-9名之間者為微型企業(yè);雇員在10-99名之間者為小型企業(yè)；雇員在100-499名之間者為中型企業(yè)；雇員在500名以上者為大型企業(yè)。然而，在實際操作上，中小企業(yè)在不同的國家或地區(qū)有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，在同一國家或地區(qū)不同的歷史時期，也有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。另外，企業(yè)所處的行業(yè)不同，其規(guī)模在劃型上差距也會很大，各國中小企業(yè)在規(guī)模上往往不完全具有可比性，1999年我國對《大中型工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行了修改，以銷售收入和資產(chǎn)總額為主要指標(biāo)，將企業(yè)劃分為特大型、大型、中型和小型四大類。其中，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元以下、5000萬元以上的為中型企業(yè)，5000萬以下的為小型企業(yè)。[2]（二）企業(yè)文化的涵義從廣義來說，企業(yè)文化既包括一個企業(yè)的物質(zhì)文化，也包括一個企業(yè)的精神文化，正是因為對企業(yè)文化涉及范圍理解的差異，在企業(yè)文化學(xué)界出現(xiàn)了不同的流派，有人認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業(yè)文化細(xì)分為生產(chǎn)文化、技術(shù)文化、經(jīng)營文化、管理文化、服務(wù)文化、福利文化、文娛活動文化、環(huán)境文化等若干分支；也有人把企業(yè)文化定位在精神和行為方式層面。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化作為管理范疇的一個概念，不可能面面俱到，如定義過寬，不利于問題研究的深入，只能以企業(yè)的精神文化為研究對象。從企業(yè)文化的理論奠基者和倡導(dǎo)者的有關(guān)論述看，他們盡管對企業(yè)文化的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度定義企業(yè)文化的內(nèi)涵的?？梢?，企業(yè)文化作為特定的管理概念應(yīng)專指以價值觀念為核心的企業(yè)價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現(xiàn)在企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動中，構(gòu)成企業(yè)的精神支柱，形成企業(yè)的慣例、傳統(tǒng)。綜上所述，可以對企業(yè)文化作如下定義:企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長期倡導(dǎo)和全體員工的積極認(rèn)同、實踐與創(chuàng)新所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。[3]企業(yè)文化建設(shè)就是在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，通過管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新，確立具有自己企業(yè)特色的、符合人性發(fā)展規(guī)律和企業(yè)運作規(guī)律的價值形態(tài)，并把這種理念轉(zhuǎn)化為具體工作行為的管理措施。[4]二、建設(shè)企業(yè)文化對中小型企業(yè)發(fā)展的意義企業(yè)文化建設(shè)是中國特色社會主義文化建設(shè)的一個重要組成部分，不僅是社會主義精神文明建設(shè)的必然要求，也是企業(yè)學(xué)習(xí)、貫徹和實踐“三個代表”重要思想的重要內(nèi)容。建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)職工隊伍思想道德和科學(xué)文化素質(zhì)的提高，也有助于提高企業(yè)核心競爭力。目前，我國中小企業(yè)從整體上看企業(yè)文化建設(shè)水平還相當(dāng)?shù)?，抓好中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，對促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展以及提高企業(yè)競爭能力具有十分重要的意義。（一）為員工營造良好的工作環(huán)境如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。[5]員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。那種彼此之間互不服氣，為權(quán)力、獎金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。（二）滿足員工的精神需求，具有激勵作用只有從人的內(nèi)部進(jìn)行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當(dāng)?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。[6]例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。（三）增強(qiáng)員工有歸屬感，進(jìn)一步吸引人才企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對人才的爭奪真正體現(xiàn)在不同企業(yè)文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業(yè)文化的了解，認(rèn)識，選擇適合自己發(fā)展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業(yè)文化而選擇進(jìn)入該公司的。[6]對于知識型員工來說，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟(jì)人。根據(jù)馬斯諾的需求層次可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現(xiàn)的需要

。物質(zhì)需求是最底層的需求，當(dāng)物質(zhì)滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質(zhì)利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會對他們起到很強(qiáng)的吸引作用，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

有歸屬感的員工往往工作更加努力，他們的穩(wěn)定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠?qū)ζ髽I(yè)的表現(xiàn)和長期發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。（四）提高中小型企業(yè)效益使其適應(yīng)市場競爭企業(yè)文化能夠滿足員工精神的需要，為員工營造良好的工作環(huán)境，增加員工的歸屬感，這樣，直接能夠提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)效益；企業(yè)文化熱的興起，是市場激烈競爭的必然結(jié)果，企業(yè)文化的營造，是樹立良好的企業(yè)形象、適應(yīng)市場激烈競爭的需要。企業(yè)的知名度、商業(yè)信譽(yù)、品牌等企業(yè)形象因素在市場競爭重發(fā)揮著十分重要的作用。[5]知名度高、信譽(yù)卓著、品牌影響大的企業(yè)，總是能夠在競爭中占據(jù)獨特的優(yōu)勢，獲得其他企業(yè)望塵莫及的銷售業(yè)績。中小企業(yè)靠什么形成與競爭對手不同的良好形象呢?這取決于企業(yè)是否具有獨具特色的企業(yè)文化，先進(jìn)的企業(yè)理念決定企業(yè)形成良好的理念形象，先進(jìn)的企業(yè)文化制度層必然培育出良好的行為形象，而優(yōu)秀的企業(yè)文化物質(zhì)層則對塑造良好的企業(yè)視覺形象起著舉足輕重的作用。因此，建設(shè)充滿個性、積極向上的企業(yè)文化，是企業(yè)在激烈的市場獲取并保持競爭優(yōu)勢的重要因素。三、我國當(dāng)代中小型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題改革開放30年以來，我國企業(yè)文化建設(shè)獲得了長足的發(fā)展，取得了豐碩的成果，涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀企業(yè)文化的知名企業(yè)，如海爾、聯(lián)想、華為、福田等。他們在企業(yè)文化建設(shè)方面形成了自己獨特的文化理念和核心價值觀。盡管如此，由于我國各個企業(yè)歷史發(fā)展?fàn)顩r不一致，企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展不平衡，大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)尚在起步階段，在企業(yè)文化建設(shè)方面存在許多問題和不足。（一）中小型企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)文化建設(shè)正確的理解與認(rèn)識很多企業(yè)將企業(yè)文化等同于企業(yè)外在形象設(shè)計。[7]我國很多中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在這方面存在對企業(yè)文化理解上的誤區(qū)。他們認(rèn)為所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)的外在表現(xiàn)形象，所以就把更多的精力放在了企業(yè)標(biāo)語口號的斟酌、企業(yè)標(biāo)識的設(shè)計上。例如，有些企業(yè)從辦公樓到生產(chǎn)園區(qū)，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創(chuàng)新”、“拼搏進(jìn)取”之類的標(biāo)語口號；還有很多企業(yè)設(shè)計了精致的廠徽、統(tǒng)一的廠服、僚亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業(yè)的外在形象可謂被設(shè)計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業(yè)文化等同于形象設(shè)計，并沒有采取有力的措施把企業(yè)文化的核心——企業(yè)精神體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營活動中，也沒有把企業(yè)精神滲透到企業(yè)員工的思維方式、工作、行為習(xí)慣中。多數(shù)中小型企業(yè)將企業(yè)文化。等同于企業(yè)文體活動。這種觀點具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?，很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達(dá)到塑造企業(yè)精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業(yè)文化建設(shè)的一個表層活動，在一定程度上可以增進(jìn)員工之間的相互了解和員工對企業(yè)的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進(jìn)行企業(yè)文化的滲透，不用企業(yè)精神塑造員工，企業(yè)文化建設(shè)是不會得到持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的，也就更不可能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供文化支持。有些企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業(yè)中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企業(yè)規(guī)模不大，機(jī)構(gòu)設(shè)置較少，經(jīng)常將思想政治工作和文化建設(shè)歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業(yè)文化內(nèi)涵理解不深刻，經(jīng)常將二者混為一談，這對企業(yè)文化建設(shè)非常不利。有些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)規(guī)章制度，只要制定出企業(yè)的規(guī)章制度，組織員工學(xué)習(xí)、了解并嚴(yán)格實施，企業(yè)的文化建設(shè)就可大功告成，企業(yè)精神也就可以培育起來了，企業(yè)的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，是企業(yè)文化建設(shè)的制度保障，但規(guī)章制度的制定并不是文化建設(shè)的全部，絕不能將二者等同。[8]（二）模仿與生搬硬套造成無法與企業(yè)真正的融合我國中小型企業(yè)一般是在計劃經(jīng)濟(jì)時期或在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時期創(chuàng)立的,她所建立起來的企業(yè)文化,在當(dāng)時的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起了不可磨滅的作用。但是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步完善,特別是成功加入WTO,原有的企業(yè)文化在內(nèi)容上、形式上已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的步伐,對企業(yè)的發(fā)展、進(jìn)步顯示出了滯后和阻礙作用。在內(nèi)容上表現(xiàn)出千篇一律、眾口一詞，“團(tuán)結(jié)”、“求實”、“奉獻(xiàn)”、“創(chuàng)新”、“開拓”、“進(jìn)步”等等，既無時代特色，又無企業(yè)特色。尤其突出的是在企業(yè)文化建設(shè)的核心問題即企業(yè)精神的塑造和培育上，出現(xiàn)的“八字方針”或稱為“八字經(jīng)”的現(xiàn)象。如許多企業(yè)的企業(yè)精神大都是“團(tuán)結(jié)、求實、開拓、創(chuàng)新”。有的企業(yè)有些變化也僅將其中個別詞變換一下，比如將“開拓”換成“拼搏”、“創(chuàng)新”改為“進(jìn)取”之類?！扒蟠笸?，存小異”。據(jù)調(diào)查資料表明,僅“團(tuán)結(jié)”，“求實”一詞的使用頻率就超過51%。企業(yè)精神是企業(yè)個性特征具體生動的反映，如此“八字方針”、“八字經(jīng)”的企業(yè)精神，一筆抹煞了企業(yè)的個性和特色。不是說“團(tuán)結(jié)、求實、開拓、創(chuàng)新”不好，或其它的8個字不好，而是說形成了“八字方針”、“八字經(jīng)”的僵化模式，導(dǎo)致“雷同化”不好。這樣的企業(yè)精神、企業(yè)文化建設(shè)還有什么實際意義呢？不以人為本，不能體現(xiàn)人文關(guān)懷當(dāng)科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力時，“人”在現(xiàn)代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的價值和潛力也就越來越被重視。管理的中心由對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的開發(fā)和管理上，“以人為本”成為管理理念，人們開始真正認(rèn)識到:人是最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人性管理的方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以人為本，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的管理方法要符合人性,有助于人性的發(fā)展。[9]然而，在中小企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。第一，中小企業(yè)大都為個人所有,經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡單的勞資關(guān)系,一切以自我為中心。第二，中小企業(yè)推行的是“家長制”，員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié),在企業(yè)內(nèi)部,一切都是企業(yè)所有者說了算。第三，中小企業(yè)以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人喜好，憑遠(yuǎn)近親疏，因而難免失去客觀與公正。而且對于白手起家的中小企業(yè)來說，企業(yè)家表現(xiàn)出強(qiáng)烈的“英雄主義”，視自己為企業(yè)的“英雄”，以犧牲員工的正常發(fā)展來滿足“英雄主義的心理”?！耙匀藶楸尽笔窃诠芾碇邢鄬τ凇耙晕餅楸尽倍岢鰜淼模卮鸬膯栴}是人在各種資源中的地位和作用；‘以人為本”則要回答如何挖掘個人和集體的潛能，調(diào)動個人和集體的主動性和創(chuàng)造性。也就是說，“以人為本”提出了目標(biāo)和任務(wù)，“以文化人”則要解決過河的船或橋，二者缺一不可，相輔相成。“以人為本”是管理觀念的根本變革，也是檢驗企業(yè)是否形成了現(xiàn)代管理的一個重要標(biāo)志。然而我國大多中小型企業(yè)只顧效益的提升，不顧員工的利益，忽視員工的內(nèi)心感受，并不能做到以人為本，不能夠在“以人為本”的核心思想指導(dǎo)下建設(shè)企業(yè)文化。（四）中小型企業(yè)的企業(yè)文化難以實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識；當(dāng)企業(yè)有經(jīng)營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊，舍不得未完的事業(yè)。如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團(tuán)隊的歸屬感，他們就不可能會以在團(tuán)隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作；為了確保競爭和發(fā)展，就會有另一種情況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流動性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就得不到保障?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以共同的價值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。歸屬感是企業(yè)凝聚力的來源，是企業(yè)戰(zhàn)斗力的保障。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應(yīng)機(jī)會，因而也就難以對企業(yè)有歸屬感。[10]在市場機(jī)制尚不健全,企業(yè)之間的外部交易無規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個人之間的交易時，一旦員工掌管業(yè)務(wù)，與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個人之間的往來必然存在交易過程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對稱問題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關(guān)系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。四、改進(jìn)我國中小型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的措施一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的構(gòu)建不像制定一項制度、提出一個宣傳口號那樣簡單，它需要企業(yè)有意識、有目的、有組織地進(jìn)行長期的總結(jié)、提煉、倡導(dǎo)和強(qiáng)化。[11]社會主義企業(yè)文化建設(shè)在其發(fā)展過程中自覺地運用馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義.繼承和發(fā)揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化的精華，同時又實事求是地借鑒了西方企業(yè)文化，初步形成了具有中國特色的企業(yè)文化，對搞好精神文明建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)產(chǎn)生巨大的影響。認(rèn)真抓好企業(yè)文化建設(shè)已成共識。我國中小型企業(yè)必須針對自身現(xiàn)狀，抓好企業(yè)文化建設(shè)。（一）不斷提高管理者素質(zhì)，加強(qiáng)對企業(yè)文化的正確理解和認(rèn)識企業(yè)高層人員對弘揚(yáng)企業(yè)文化發(fā)揮著重大的作用，任何先進(jìn)的意識和行為總是先在少數(shù)人身上表現(xiàn)出來，然后通過他們帶動基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規(guī)則，這就是企業(yè)文化。有很多優(yōu)秀企業(yè)文化的誕生都緣于一位杰出的企業(yè)創(chuàng)始人或高層管理者。[12]著名學(xué)者埃德加·沙因在《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書中認(rèn)為：“組織創(chuàng)建者的假設(shè)是組織文化產(chǎn)生的來源之一，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化的形成方面起領(lǐng)導(dǎo)作用；企業(yè)的高級成員會通過日常的談話，企業(yè)的特殊慶典、儀式反復(fù)講述企業(yè)自身的重要價值觀念；企業(yè)高級成員的更迭會削弱企業(yè)文化力量，甚至改變企業(yè)的文化。”[13]我國大多數(shù)中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是“白手起家”，從小作坊發(fā)展起來的，并且是靠經(jīng)驗的積累來管理企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)普遍不高，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，對企業(yè)文化的建設(shè)起著舉足輕重的作用，而企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、經(jīng)營哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須通過不斷地學(xué)習(xí)，提高自己的素質(zhì)，提高自己的科學(xué)管理能力以及深化對企業(yè)文化重要性的認(rèn)識，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化各部分內(nèi)容的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的文化建設(shè)步人良性發(fā)展的道路。（二）提高員工素質(zhì)培育團(tuán)隊精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力提高員工素質(zhì)，培育團(tuán)隊精神應(yīng)該注重員工對企業(yè)文化建設(shè)的參與性，在上面的論述中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)上的巨大作用，但不是說企業(yè)的文化建設(shè)靠領(lǐng)導(dǎo)者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業(yè)文化建設(shè)的幸體是員工。所以企業(yè)文化建設(shè)必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業(yè)的文化，逐步使企業(yè)文化深人人心。一般來說中小型企業(yè)員工的素質(zhì)會比其他大型企業(yè)的員工素質(zhì)低，這是中小型企業(yè)的先天來決定的，但是企業(yè)一定要注重培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)，而不是任其發(fā)展，不管不問，否則企業(yè)文化建設(shè)是無法持續(xù)推進(jìn)的。[14]在員工廣泛參與的前提下，不斷推進(jìn)文化建設(shè)的深人，通過文化建設(shè)地不斷推進(jìn)，逐漸培育員工的團(tuán)隊精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)文化建設(shè)走上“全民參與”與“全民互動”的良性發(fā)展軌道。（三）要真正做到“以人為本”，提高員工的歸屬感人創(chuàng)造文化，文化也改造人。企業(yè)員工不僅是企業(yè)文化創(chuàng)造的主體，而且也是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化的承載者和實踐者。企業(yè)文化的實質(zhì)就是以人為主體的人本文化，而在實施學(xué)習(xí)型組織戰(zhàn)略的過程中，學(xué)習(xí)的核心也是人。[15]因而只有堅持“以人為本”，把人作為企業(yè)管理的根本出發(fā)點，在制定決策時優(yōu)先考慮人的因素；充分重視人的價值，把人放在積極、主動的位置上，承認(rèn)人的主觀能動性；最大限度地關(guān)心人、依靠人、培養(yǎng)人和造就人，才能充分激發(fā)員工的熱情和進(jìn)取心，使之從內(nèi)心深處產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，并真正把個人的前途和企業(yè)的命運聯(lián)系在一起。

同時，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化的建設(shè)，要以人的需求為出發(fā)點，因為需求是人的行動的動力源泉。只有這樣才能使企業(yè)文化被廣大員工真正的了解和接受，并內(nèi)化為自己的價值觀、道德準(zhǔn)則和行為準(zhǔn)繩；企業(yè)文化的建設(shè)也必須圍繞提高員工素質(zhì)來進(jìn)行，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工的導(dǎo)向、教育和約束等功能，從而使得員工具有歸屬感。在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機(jī)一分廠工作，她19歲的時候走進(jìn)海爾集團(tuán)，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。[16]這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。在海爾還流傳著一個故事：有一位進(jìn)入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團(tuán)當(dāng)了部門經(jīng)理?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細(xì)地想缺什么？缺的是文化，缺的是團(tuán)隊精神，缺的是透明的人際關(guān)系。[16]

通過第一個案例，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例二中的那個大學(xué)生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。我國中小型企業(yè)應(yīng)該向成功建設(shè)企業(yè)文化的大企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒他們的優(yōu)點，學(xué)習(xí)他們“以人為本”的精神，經(jīng)過與企業(yè)自身的融合，真正做到以人為本，使得員工真正感受到滿足，真正具有歸屬感，從而才能夠為企業(yè)真正的奉獻(xiàn)自己。（四）建立適合中小型企業(yè)的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)有多種類型，如服務(wù)型企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，家庭型企業(yè)文化、科技型企業(yè)文化、參與型企業(yè)文化等，每種企業(yè)文化都有各自的特點。[17]中小型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的特點，主動借鑒大型企業(yè)企業(yè)文化的優(yōu)點，選擇適合中小型企業(yè)的企業(yè)文化類型。相對于大型企業(yè)來講，中小型企業(yè)沒有強(qiáng)大的資金做后盾，效益也沒有大型企業(yè)好，由于我國中小型企業(yè)由于規(guī)模小，所具有的員工少，家庭氛圍的營造可以達(dá)到很好的效果，“家庭型”企業(yè)文化很適合中小型企業(yè)；“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化也以其獨特的優(yōu)厚的學(xué)習(xí)氛圍，員工可以得到培訓(xùn)，同樣適合我國中小型企業(yè)?！翱鞓饭ぷ?，創(chuàng)意人生”是SAS作為對其“家庭式”企業(yè)文化的詮釋，這不僅表現(xiàn)在SAS企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中，還貫穿于SAS市場拓展的整個過程。在SAS公司，公司上下始終致力于塑造家庭式的辦公氛圍，通過制度與文化的不斷完善，為員工打造舒適、人性、有廣闊施展空間的工作環(huán)境，保障每個人都能尋找到工作與生活的最佳平衡點。為了確保員工的滿意度，SAS首席執(zhí)行官JimGoodnight博士成立了一個覆蓋全公司各個主要部門的員工委員會，目的是幫助管理層更加了解員工。在人才管理上，SAS公司從不以短期業(yè)績作為員工的惟一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是專注于長期的目標(biāo)，并且在團(tuán)隊組織的調(diào)整中，也是將市場變化、公司發(fā)展以及員工個人職業(yè)生涯發(fā)展三者相統(tǒng)一。SAS公司認(rèn)為：尊重員工的個人意愿和選擇，并為其提供必要的培訓(xùn)支持，讓員工快樂地工作，才能創(chuàng)造更大的價值，才能使公司和員工達(dá)到雙贏?！凹彝バ汀逼髽I(yè)文化的突出表現(xiàn)在于營造家庭氛圍。因此，無論是企業(yè)的經(jīng)營思想，還是組織的規(guī)章制度，特別是激勵與約束機(jī)制，都應(yīng)以員工為核心，實行人本管理。只要把員工當(dāng)作家庭主人，員工也會把企業(yè)當(dāng)作自己的家。有人以為這說起來容易，做起來難，其實并非如此?！凹彝バ汀逼髽I(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于企業(yè)決策者的經(jīng)營動機(jī)和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。如果企業(yè)的經(jīng)營宗旨是唯利是圖，把市場當(dāng)“賭場”，把員工當(dāng)“賭具”，那么企業(yè)就不可能長期發(fā)展，也就談不上建立“家庭型”企業(yè)文化了。反之，如果把員工當(dāng)作企業(yè)主人，把企業(yè)的前途與員工的個人命運看成是一個有機(jī)統(tǒng)一體，那么企業(yè)不僅能長遠(yuǎn)發(fā)展下去，而且還會激發(fā)員工的智慧和熱情，產(chǎn)生一種不可阻擋的力量。實踐證明，“家庭型”企業(yè)文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已經(jīng)擁有一支一流的管理團(tuán)隊和專業(yè)的本土人才，并擁有眾多高端咨詢、技術(shù)、行業(yè)性人才。隨著SAS業(yè)績的不斷增長，SAS公司相繼在全世界的51個國家開設(shè)了400多家辦事處，幾乎每一行業(yè)中均可見到SAS的身影，SAS獨特的企業(yè)文化也隨著其商業(yè)智能的普及被引入到各個角落。[18]學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種全新的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，它是以共同愿景為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征，是一個對客戶負(fù)責(zé)的扁平化的橫向管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)；它強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)加激勵，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人更聰明地工作；它強(qiáng)調(diào)更大程度的人文化管理，通過學(xué)習(xí)提高群體智商，使每個員工活出生命的意義；它最終目的是通過不斷創(chuàng)新來實現(xiàn)自我超越，從而實現(xiàn)團(tuán)體能力及利益的迅速提升。[19]“家庭型”企業(yè)文化和“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化都有其各自的特點，前者以其溫馨的家庭氛圍和對員工的無限關(guān)愛是的員工團(tuán)結(jié)有愛，共同奮進(jìn)；后者則強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和激勵，提高員工的文化和技術(shù)水平，能夠很好的留住人才和提高企業(yè)效益，是適合中小型企業(yè)比較理想的企業(yè)文化類型。結(jié)語企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量，是一種信念的力量、道德的力量、心理的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn)，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢，這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難，取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。特別是在當(dāng)它的力量十分雄厚的時候，能夠產(chǎn)生較強(qiáng)有力的經(jīng)營結(jié)果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務(wù)，或是激勵職工共同奮斗，企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導(dǎo)思想。企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，關(guān)系到企業(yè)的又快又好發(fā)展前景，需要企業(yè)上下的關(guān)注和參與。我國中下型企業(yè)必須根據(jù)自身的特點，借鑒大型企業(yè)的優(yōu)點，通過企