【勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的缺陷及優(yōu)化建議探析8400字（論文）】

勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的缺陷及完善對(duì)策研究TOC\o"1-2"\h\u3596一、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的闡釋 113503（一）勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的含義 210239（二）勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的特點(diǎn) 229417（三）勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律特征 221529二、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的缺陷 36895（一）預(yù)告期設(shè)置不合理 313998（二）適用范圍過于寬泛 417503（二）勞動(dòng)者責(zé)任承擔(dān)不夠 49074三、國外以及我國臺(tái)灣地區(qū)的立法教訓(xùn) 511510（一）預(yù)告期的規(guī)定 57842（二）關(guān)于適用范疇的規(guī)定 622442四、對(duì)我國勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的完善建議 66236（一）區(qū)分設(shè)置預(yù)告期 64376（二）對(duì)適用范疇進(jìn)行限制 715323（三）加強(qiáng)勞動(dòng)者的相關(guān)責(zé)任 827740參考文獻(xiàn) 9摘要：根據(jù)我國勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者能夠單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中出現(xiàn)預(yù)告期設(shè)置不合理、沒有區(qū)分勞動(dòng)合同的具體類型給予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)以及勞動(dòng)者相應(yīng)的責(zé)任承擔(dān)不夠等問題，導(dǎo)致對(duì)用人單位合法權(quán)益的保護(hù)不足，對(duì)勞資雙方的關(guān)系產(chǎn)生重大影響。因此有必要針對(duì)存在的問題，積極吸取國外立法教訓(xùn)并且結(jié)合我國社會(huì)實(shí)際的情況，完善我國勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的制度，以平衡勞資雙方的合法權(quán)益，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)穩(wěn)定。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；單方預(yù)告解除權(quán)；勞動(dòng)合同我國勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，有利于社會(huì)資源的優(yōu)化配置，但是在具體實(shí)踐過程中經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定行使單方預(yù)告解除權(quán)的情況。我國勞動(dòng)法過度強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，但是忽視了對(duì)用人單位合法權(quán)益的保護(hù)，導(dǎo)致在具體實(shí)踐中出現(xiàn)了很多問題。通過對(duì)我國勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度進(jìn)行分析研究，對(duì)其在具體運(yùn)用過程中遇到的相關(guān)問題進(jìn)行研究探討，對(duì)我國勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度進(jìn)行相應(yīng)完善，對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)我國社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要意義。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的闡釋（一）勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的含義勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的含義是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存在時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定而不需要任何理由，按照相應(yīng)的程序提前告知用人單位就可以行使單方預(yù)告解除權(quán)解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位而言處于劣勢(shì)地位，因此我國勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！庇稍摋l法律規(guī)定可以得知，勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)的前提條件是勞動(dòng)合同具備相應(yīng)的法律效力,不能存在沒有法律效果以及違背法律的事由。勞動(dòng)者提出單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的告知時(shí)間應(yīng)該在合同執(zhí)行期內(nèi),如果勞動(dòng)合同已經(jīng)履行完成,合同的期限已滿，勞動(dòng)合同已經(jīng)結(jié)束。我國勞動(dòng)法規(guī)定了明確的預(yù)告期。勞動(dòng)者應(yīng)該按照法律規(guī)定的程序行使單方預(yù)告解除權(quán)，如果勞動(dòng)者想要解除合同需要提前30天把請(qǐng)求以書面的形式告知用人單位,才能留下適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給用人單位進(jìn)行相應(yīng)的處理,完成相應(yīng)工作的對(duì)接,避免影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)。而在試用期內(nèi)我國勞動(dòng)法也明確規(guī)定了3天的預(yù)告期。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的制度表明勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同之前需要按照法律規(guī)定的形式進(jìn)行預(yù)告，經(jīng)過一定的預(yù)告期后才能解除勞動(dòng)合同[1]。（二）勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的特點(diǎn)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的特點(diǎn)體現(xiàn)在以下三個(gè)方面，首先，勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)不需要任何理由就能解除勞動(dòng)合同，但是需要確保在法定時(shí)效內(nèi)履行必要的手續(xù)，即把解除勞動(dòng)合同的通知以書面的形式告知用人單位，而無須得到用人單位的同意。其次，我國勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的制度適用的范疇過于廣泛。沒有區(qū)分勞動(dòng)者不同的工作崗位、不同的工作性質(zhì)以及不同的工作年限等，對(duì)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同適用的勞動(dòng)合同的具體類型也沒有進(jìn)行區(qū)分，不管是固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同還是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同都可以適用。再者，勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度對(duì)于勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)設(shè)置了統(tǒng)一的預(yù)告期，30天或者試用期3天，法律規(guī)定的預(yù)告期在具體實(shí)際運(yùn)用過程中不能隨意修改、中止或者延長(zhǎng)期限。（三）勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律特征附期限法律行為在民法中的含義為當(dāng)事人根據(jù)雙方意思自治自己設(shè)立民事法律行為，其來源于當(dāng)事人的相關(guān)約定，是約定的權(quán)利。我國法律在法定權(quán)利上不準(zhǔn)許附條件或者附期限，因此我國法律規(guī)定的法定期限不是附期限的法律行為[2]。所以，勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中規(guī)定的預(yù)告期，30天或者試用期3天，不是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同附加的期限。勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)需要提前30天或者在試用期內(nèi)3天以書面形式告知用人單位，這是解除勞動(dòng)合同要遵守的必要程序。如果勞動(dòng)者沒有按照法律規(guī)定的程序在相應(yīng)的預(yù)告期內(nèi)告知知用人單位而解除了勞動(dòng)合同，可以把這個(gè)行為稱為違法解除勞動(dòng)合同。因此提前30天或者試用期3天書面通知的法律規(guī)定是勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同需要履行的必要程序，勞動(dòng)者應(yīng)該按照法律規(guī)定的程序在預(yù)告期內(nèi)以書面形式告知用人單位后才能夠解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的行為不是附期限法律行為，而是一種要式法律行為，勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)需要滿足一定的條件和履行相應(yīng)的法定程序才可以達(dá)到解除勞動(dòng)合同的相應(yīng)效果。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的缺陷我國勞動(dòng)法給予相對(duì)于用人單位而言處于較為劣勢(shì)地位的勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)，但是在具體實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)存在不少的問題。由于該制度在很大程度上著重強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，在一定程度上對(duì)用人單位的合法權(quán)益造成很大損害，導(dǎo)致勞資雙方利益保護(hù)不平衡，破壞了勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定性。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的缺陷主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：（一）預(yù)告期設(shè)置不合理對(duì)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期，我國勞動(dòng)法作出了統(tǒng)一規(guī)定，雖然保護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益，但是使用人單位的利益遭受了較大損害，無法靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者因?yàn)槁殬I(yè)性質(zhì)、年齡以及工作年限的不同，在企業(yè)中扮演的角色也不同，其權(quán)利義務(wù)不完全相同，不同勞動(dòng)者的再就業(yè)難度也不同，對(duì)企業(yè)的重要程度也不相同。法律統(tǒng)一規(guī)定的30天忽略了勞動(dòng)者的個(gè)體差異[3]。用人單位在法律規(guī)定的期限內(nèi)找到可替代性強(qiáng)的普通員工比較容易。有扎實(shí)特殊工作技能的勞動(dòng)者掌握了企業(yè)高新技術(shù)，企業(yè)的管理人才對(duì)企業(yè)的作用很大，在企業(yè)處于關(guān)鍵核心的位置，對(duì)于用人單位有著重要意義。如果他們?cè)诜梢?guī)定的預(yù)告期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位可以在法律規(guī)定的期限內(nèi)準(zhǔn)備招聘新的可替代勞動(dòng)者彌補(bǔ)空位，但是這對(duì)用人單位而言并非簡(jiǎn)單的事情，現(xiàn)代企業(yè)中掌握高新技術(shù)的人才以及管理人才很難在短短30天內(nèi)找到[4]。另一方面，勞動(dòng)者的工作年限長(zhǎng)短的不同會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生不同的影響，勞動(dòng)者的工作年限越長(zhǎng)，意味著其逐漸成為了企業(yè)的老員工，已經(jīng)熟練掌握企業(yè)相關(guān)工作的業(yè)務(wù)以及內(nèi)容，因此用人單位在一定程度上對(duì)其依賴性較強(qiáng)。而工作年限較短的勞動(dòng)者，其對(duì)企業(yè)相關(guān)工作業(yè)務(wù)的了解熟練程度在通常情況下不如工作年限較長(zhǎng)的勞動(dòng)者，用人單位可以較快找到替補(bǔ)人員，因此我國勞動(dòng)法有必要區(qū)分勞動(dòng)者的工作年限來給予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同時(shí)不同的預(yù)告期，由此可見法律只是簡(jiǎn)單的統(tǒng)一規(guī)定勞動(dòng)者實(shí)行的預(yù)告解除期限是極其不公平的，無法有效解決現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系。（二）適用范圍過于寬泛我國《勞動(dòng)合同法》第三十七條的法律規(guī)定給予了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)，然而對(duì)勞動(dòng)合同的類型并沒有作出區(qū)分，不管是簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同、固定期限的勞動(dòng)合同還是以完成一定工作任務(wù)期限的勞動(dòng)合同都規(guī)定適用相同的預(yù)告期[5]。我國這樣的勞動(dòng)立法導(dǎo)致在具體實(shí)踐運(yùn)行中產(chǎn)生很大的沖突。不同勞動(dòng)合同中勞資雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系并不一樣，勞資雙方所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任也有所不同。在無固定期限勞動(dòng)合同中，把勞動(dòng)者固定在同一個(gè)用人單位中限制了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者所面臨的不確定因素較大，所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也較大，因此法律應(yīng)該賦予勞動(dòng)者更多的自由才能夠達(dá)到平衡。在固定期限勞動(dòng)合同中，勞資雙方通過意思自治在勞動(dòng)合同中已經(jīng)有了共識(shí)，雙方確定了勞動(dòng)合同開始和終止的時(shí)間。對(duì)于以完成一定工作任務(wù)期限的勞動(dòng)合同，勞資雙方在勞動(dòng)合同中也明確規(guī)定了以完成相應(yīng)工作任務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間為勞動(dòng)合同的期限。合同經(jīng)有效成立之后，就能在雙方當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律效力，雙方需要遵守誠實(shí)信用的原則，履行相應(yīng)的合同義務(wù)，禁止隨意改變或者解除勞動(dòng)合同。如果雙方當(dāng)事人沒有根據(jù)合同的內(nèi)容執(zhí)行合同，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞資雙方對(duì)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行了約定，具有相對(duì)的穩(wěn)定性，而勞動(dòng)者依然能夠單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同之后法律也沒有對(duì)其追究相應(yīng)的違約責(zé)任，過度保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益[6]。在這個(gè)情況下，法律給予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利不符合勞資雙方訂立固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)期限勞動(dòng)合同時(shí)的初衷，導(dǎo)致簽訂的勞動(dòng)合同的期限失去了原有的合同意義，對(duì)勞動(dòng)者喪失了約束性，極其不合理。（二）勞動(dòng)者責(zé)任承擔(dān)不夠?qū)τ趧趧?dòng)者未按照法律規(guī)定給用人單位的經(jīng)濟(jì)利益造成損失的，我國勞動(dòng)法規(guī)定了其需要對(duì)用人單位進(jìn)行賠償。但在具體實(shí)踐中勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定解除了勞動(dòng)合同，而用人單位無法舉證證明其受到的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失的情況頻繁出現(xiàn)，這導(dǎo)致用人單位無法追究勞動(dòng)者的違法責(zé)任，用人單位的合法利益無法得到有效保障[7]。勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者在沒有任何理由的情況下單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任無法對(duì)其進(jìn)行追究，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益過度傾斜保護(hù)，導(dǎo)致無法平衡保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的利益。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的過度自由，加之責(zé)任承擔(dān)不夠，容易導(dǎo)致勞動(dòng)者無法合理行使單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，會(huì)對(duì)用人單位的合法利益造成不必要的損害，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生巨大的沖擊。處于較為弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益應(yīng)該得到勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)，但是任何權(quán)利的界限都有一定的范圍，不能超過一定的度，不能忽略用人單位的利益。如果出現(xiàn)用人單位給予勞動(dòng)者特殊待遇的情況，如果勞動(dòng)者按照法律規(guī)定的相應(yīng)程序在預(yù)告期內(nèi)以書面形式告知用人單位就能夠解除勞動(dòng)合同的話，將會(huì)導(dǎo)致用人單位的合法利益遭受損害。這些特殊待遇包括用人單位提供了昂貴的安家費(fèi)、幫助其配偶進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)、為配偶解決工作、配車配房、幫助安排子女入學(xué)等特殊待遇。用人單位付出了較大的成本給予勞動(dòng)者特殊待遇，然而如果允許勞動(dòng)者在這個(gè)時(shí)候單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，會(huì)給用人單位的造成較大損失。國外以及我國臺(tái)灣地區(qū)的立法教訓(xùn)預(yù)告期的規(guī)定《日本民法典》對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中的預(yù)告期也作了相關(guān)的規(guī)定，《日本民法典》第626中規(guī)定了，勞動(dòng)期間超過五年，勞動(dòng)者經(jīng)五年后，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且應(yīng)該于三個(gè)月前發(fā)出預(yù)告解除通知。在無固定期限勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者能夠在任何時(shí)候解除合同，該合同經(jīng)過提出后的兩個(gè)星期被解除。法國關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中的預(yù)告期作出了區(qū)分規(guī)定。在法國《勞動(dòng)法》第1122一6條中，勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期具體分為以下兩種：工作時(shí)間在六個(gè)月以上但是沒有超過兩年的，預(yù)告期為一個(gè)月；工作時(shí)間在兩年以上的，預(yù)告期為兩個(gè)月。關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中的預(yù)告期設(shè)置，德國對(duì)此也作出了具體的規(guī)定，在《德國民法典》第622條中，法律根據(jù)勞動(dòng)者主體的差異性，包括不同勞動(dòng)者的工作崗位不同以及勞動(dòng)者在用人單位的工作年限不同，法律對(duì)此規(guī)定了不同的預(yù)告期，即從六周到半年不等的預(yù)告期?！兜聡穹ǖ洹穼?duì)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中的預(yù)告期作出了詳細(xì)的規(guī)定，充分地表明了國家干預(yù)與當(dāng)事人意思自治的有效結(jié)合，在實(shí)際運(yùn)用中能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)于適用范疇的規(guī)定德國勞動(dòng)法具體規(guī)定了勞動(dòng)者在一個(gè)勞動(dòng)合同中或者在相關(guān)勞資協(xié)議中有約定的情況下，在固定期限勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者需要依據(jù)約定的時(shí)間才能夠解除相應(yīng)的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在無固定期限勞動(dòng)合同中可以無需任何理由隨意解除相應(yīng)的合同[8]。由此表明，德國的勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度主要適用于無固定期限的勞動(dòng)合同中，對(duì)在固定期限勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利進(jìn)行了相應(yīng)的限制。對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利進(jìn)行合理的限制在一定程度上有利于保障用人單位的合法權(quán)益。依據(jù)《日本民法典》第626條規(guī)定“勞動(dòng)期限超過五年的，勞動(dòng)者經(jīng)過五年后，能夠在任何時(shí)候解除合同。說明在固定期限勞動(dòng)合同中，日本的勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)有五年的時(shí)間限制。我國臺(tái)灣地區(qū)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第15條規(guī)定了只有在固定期限為三年以上的勞動(dòng)合同中或者在無固定期限勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者才可以行使單方預(yù)告解除權(quán)。關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同所適用的勞動(dòng)合同類型的相關(guān)規(guī)定在部分國家只明確規(guī)定在無固定期限勞動(dòng)合同中，比如意大利?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條明確規(guī)定在無固定期限勞動(dòng)合同中勞資雙方任何一方在解除勞動(dòng)合同之前通知用人單位以后，能夠單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同[9]。對(duì)我國勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的完善建議我國勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中存在很多問題，其中包括預(yù)告期設(shè)置不合理、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的適用范疇太寬泛、勞動(dòng)者責(zé)任承擔(dān)不夠。針對(duì)這些問題的出現(xiàn)，我國勞動(dòng)立法應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行完善。（一）區(qū)分設(shè)置預(yù)告期通過研究對(duì)比發(fā)現(xiàn)國外諸多國家關(guān)于勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)中預(yù)告期的設(shè)置，對(duì)勞動(dòng)者的不同工作性質(zhì)、工作年限進(jìn)行了區(qū)分。然而我國統(tǒng)一設(shè)置了相同的預(yù)告期，無法平衡保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。我國勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中的預(yù)告期應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，保護(hù)用人單位的合法利益，適當(dāng)延長(zhǎng)掌握高新技術(shù)人才以及管理人才的預(yù)告期，預(yù)告期應(yīng)該在現(xiàn)行規(guī)定的預(yù)告期基礎(chǔ)上設(shè)置更長(zhǎng)的時(shí)間,使用人單位能夠在合理期限內(nèi)找到合適的替補(bǔ)人員[10]。對(duì)于這些在短期時(shí)間內(nèi)難以找到替代勞動(dòng)者的情況，可以允許用人單位和勞動(dòng)者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定預(yù)告期，從而使用人單位有充裕的時(shí)間來準(zhǔn)備替補(bǔ)人選，避免因?yàn)檫^度保護(hù)勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)而損害了用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。但過長(zhǎng)的預(yù)告期會(huì)影響勞動(dòng)者再次就業(yè)，為了保障勞動(dòng)者職業(yè)選擇的自由，法律可以規(guī)定一個(gè)最長(zhǎng)的時(shí)間限度，比如最長(zhǎng)預(yù)告期可規(guī)定為半年。而對(duì)于沒有特殊技能的普通員工而言，30天的預(yù)告期略長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)作出相應(yīng)的調(diào)整，可設(shè)置14天比較短的預(yù)告期。因?yàn)閷?duì)于普通員工的工作，用人單位在勞動(dòng)市場(chǎng)中較為容易找到合適的勞動(dòng)者進(jìn)行替代。另外，工作年限較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的勞動(dòng)者也應(yīng)該設(shè)立較長(zhǎng)的預(yù)告期[10]。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)該設(shè)立最低預(yù)告期，并且可以借鑒德國關(guān)于預(yù)告期的相關(guān)規(guī)定，區(qū)分勞動(dòng)者的工作年限設(shè)置不同的預(yù)告期，例如工作年限1-5個(gè)月的設(shè)置15天的預(yù)告期，工作年限5個(gè)月到1年的設(shè)置25天的預(yù)告期；工作年限1-3年的設(shè)置55天的預(yù)告期；工作年限超過3年的設(shè)置3個(gè)月的預(yù)告期，這樣才能充分保障用人單位和勞動(dòng)者的利益平衡[9]。除了法定預(yù)告期的設(shè)置外，勞動(dòng)法還可以規(guī)定協(xié)議預(yù)告期，在法定預(yù)告期的范圍內(nèi)可以進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的適用法定預(yù)告期。通過區(qū)分勞動(dòng)者的具體類型，確定對(duì)應(yīng)的預(yù)告期，能夠很好地保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）對(duì)適用范疇進(jìn)行限制勞動(dòng)者履行法律規(guī)定的相應(yīng)程序，在預(yù)告期內(nèi)通知用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，而無需任何理由，因此對(duì)勞動(dòng)者行使解除權(quán)應(yīng)該進(jìn)行合理限制，避免擴(kuò)大勞動(dòng)者行使解除權(quán)的范疇。經(jīng)過對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)在很大部分國家和地區(qū)中勞動(dòng)者的單方預(yù)告解除權(quán)只規(guī)定了在無固定期限勞動(dòng)合同或者勞資雙方約定的較長(zhǎng)期限勞動(dòng)合同中。對(duì)于固定期限的勞動(dòng)合同，雙方已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，雙方應(yīng)在合同約定的時(shí)間內(nèi)執(zhí)行合同內(nèi)容。在這個(gè)情況下給予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)對(duì)用人單位極其不公平。在具體實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)我們國家的無固定期限合同總體較少，固定期限勞動(dòng)合同很多，很難像其他部分國家那樣只在無固定期限合同中規(guī)定勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，否則會(huì)破壞勞動(dòng)市場(chǎng)的平衡，不利于勞動(dòng)資源的優(yōu)化配置[11]。在賦予勞動(dòng)者在無固定期限勞動(dòng)合同中單方預(yù)告解除權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)在一定條件下使勞動(dòng)者在固定期限勞動(dòng)合同中也能夠單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同。德國勞動(dòng)者在固定期限勞動(dòng)合同中享有單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，同時(shí)德國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了相應(yīng)的限制，需要?jiǎng)谫Y雙方在有約定的情況下才能行使解除權(quán)。因此，我國勞動(dòng)法應(yīng)該借鑒德國的勞動(dòng)立法，對(duì)在無固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者給予單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并且對(duì)在固定期限勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行相應(yīng)的限制。對(duì)在固定期限勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同除了需要在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知用人單位以外增加其他方面的合理限制。也可以借鑒日本以及我國臺(tái)灣地區(qū)的做法，規(guī)定在固定期限勞動(dòng)合同中工作時(shí)間超過一定年限的勞動(dòng)者，才能夠單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同[12]。我國勞動(dòng)法應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，規(guī)定在勞動(dòng)期限為兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者可以享有單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，在勞動(dòng)期限為兩年以下的固定勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者沒有法律規(guī)定的事由不允許單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，否則在理論上與合同的性質(zhì)產(chǎn)生了沖突。關(guān)于以完成一定工作任務(wù)期限的勞動(dòng)合同，它是以完成工作任務(wù)的時(shí)間為期限，所以在原則上不能賦予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是如果勞動(dòng)者工作兩年以上，還沒有完成當(dāng)時(shí)合同約定的相關(guān)內(nèi)容，可以準(zhǔn)許勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)。（三）加強(qiáng)勞動(dòng)者的相關(guān)責(zé)任在具體實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度出現(xiàn)了懲罰力度不夠、違約責(zé)任范圍較小等相關(guān)問題。勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的實(shí)際損失無法確定的情形經(jīng)常出現(xiàn)，因此應(yīng)該完善我國勞動(dòng)法，對(duì)勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同后應(yīng)該承擔(dān)的違法賠償進(jìn)行明確確定[12]。在勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，用人單位也無法舉證證明其具體的經(jīng)濟(jì)際損失時(shí)，我國勞動(dòng)法可以規(guī)定勞動(dòng)者在剩余未履行的預(yù)告期內(nèi)按照日平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算向用人單位進(jìn)行相應(yīng)的賠償，并規(guī)定勞動(dòng)者最低限額賠付標(biāo)準(zhǔn)以及最高限額賠付標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)用人單位的合法權(quán)益不受損害。在一些特殊勞動(dòng)合同中，即在用人單位有附加特殊待遇，這種情況下勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)一定的違約責(zé)任[13]。我國勞動(dòng)立法應(yīng)該將附加特殊待遇的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大，不應(yīng)該只包括服務(wù)期的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括提供昂貴的安家費(fèi)、為配偶解決工作、幫助安排子女入學(xué)等這些情況，我國未來的勞動(dòng)立法，可以采用每條列舉的方法和兜底條款規(guī)定的方法相互結(jié)合的立法方式，這樣既能夠幫助勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在一定程度上也能緩解除用人單位的合理擔(dān)憂，這樣才可以保護(hù)好勞資雙方的合法權(quán)益。法律需要不斷維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的合理流動(dòng)，并且促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展[14]。在勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度中，從一方面來說需要確保勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，另一方面在一定程度上限制勞動(dòng)者頻繁跳槽，從而避免給企業(yè)造成的不必要經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)立法就是需要要在這一矛盾中起到平衡作用。我國勞動(dòng)者享有單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是在具體實(shí)踐中出現(xiàn)了很多問題。勞動(dòng)者隨意行使單方預(yù)告解除權(quán)，導(dǎo)致沒有辦法對(duì)