基于崗位和勝任特征的招募流程構(gòu)建

基于崗位和勝任特征的招募流程構(gòu)建論文導(dǎo)讀：招募甄選是人力資源管理中的重要模塊。而勝任特征模型的提出對(duì)于更加有效推進(jìn)招募工作有著顯著地促進(jìn)作用。人力資源管理逐步向勝任特征靠攏的趨勢(shì)也日漸明顯。關(guān)鍵詞：勝任特征模型，招募，人力資源管理一、引言現(xiàn)代社會(huì)，勝任特征模型儼然已經(jīng)成為人力資源管理建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。它突破了原有的人員評(píng)估等應(yīng)用領(lǐng)域，在人力資源管理的各個(gè)方面得到了有效地利用[1]。在人力資源管理的招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)上，勝任特征模型提供了良好的參照標(biāo)準(zhǔn)，清楚地描述勝任某類(lèi)工作崗位所必須具備的勝任特征，使得人力資源管理工作獲得了有效地支撐[2]。招募甄選是人力資源管理中的重要模塊，而勝任特征模型的提出對(duì)于更加有效推進(jìn)招募工作有著顯著地促進(jìn)作用。二、傳統(tǒng)基于崗位的招募流程不足之處與優(yōu)秀績(jī)效聯(lián)系不足。在傳統(tǒng)的人員招募中，依據(jù)一般是在工作分析基礎(chǔ)上建立的任職資格，這些任職資格往往無(wú)法與優(yōu)秀的工作績(jī)效密切相關(guān)，不能確保由這些指標(biāo)所甄選的人才將確實(shí)會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效的表現(xiàn)。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。招募標(biāo)準(zhǔn)偏離需求。在招募過(guò)程中，面試考官往往利用積累的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人常識(shí)、零散的信息來(lái)進(jìn)行面試，把外表、資歷、年齡作為標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，挑選出那些在面試中表現(xiàn)不錯(cuò)的應(yīng)聘者，而不是將在工作中取得優(yōu)異績(jī)效的應(yīng)聘者，沒(méi)有針對(duì)能夠勝任崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)挑選員工，使招募甄選標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)需求產(chǎn)生脫節(jié)。三、構(gòu)建基于崗位和勝任特征招募流程的優(yōu)勢(shì)以崗位分析和勝任特征為基礎(chǔ)的招募流程考察企業(yè)特定工作崗位人員的優(yōu)異績(jī)效，以及要取得此績(jī)效的人員所必須具備的勝任特征和特定行為。在實(shí)際操作中，圍繞崗位分析和勝任特征設(shè)計(jì)測(cè)試情景和面試問(wèn)題，可以避免其他非勝任特質(zhì)如性別、年齡、外表等的干擾，進(jìn)而確保招聘過(guò)程的科學(xué)性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合?；趰徫缓蛣偃翁卣鞯恼心剂鞒讨匾暫诵囊氐目疾?，不但追求人與任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)方面的匹配，同時(shí)重視核心勝任特征如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、核心能力、關(guān)鍵品質(zhì)以及價(jià)值觀的匹配，抓住了甄選的關(guān)鍵點(diǎn)，具有相對(duì)較高的成本效益[3]。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。根據(jù)心理學(xué)研究，個(gè)體能力、品質(zhì)、價(jià)值觀、人格特質(zhì)對(duì)日常工作績(jī)效影響很大，但傳統(tǒng)的招聘甄選體系難于評(píng)估，所以基于崗位和勝任特征的招募具有較高的有效性與應(yīng)用價(jià)值。四、基于崗位與勝任特征相融合的招募甄選流程1.成立招募甄選領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃及現(xiàn)狀，由擬招募崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、直屬領(lǐng)導(dǎo)及專(zhuān)職招募人員、評(píng)價(jià)人員組成。2.依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)明確任職資格招募小組依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，明確擬招募崗位所需具備的任職資格，如專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、職稱(chēng)職級(jí)、資歷或工作經(jīng)驗(yàn)等，作為應(yīng)聘人員資格評(píng)價(jià)和篩選的標(biāo)準(zhǔn)。3.依據(jù)勝任特征模型明確崗位勝任特征招募小組依據(jù)勝任特征模型中不同職級(jí)、不同工作性質(zhì)崗位對(duì)于核心勝任特征的要求，確定勝任擬招募崗位工作應(yīng)聘者所必須具備的勝任特征，包括知識(shí)、能力、個(gè)性品質(zhì)等。4.確定擬招募崗位具體篩選考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)招募小組應(yīng)當(dāng)明確得出擬招募崗位的篩選考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行最終核實(shí)。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。以依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定的任職資格作為應(yīng)聘人員資格評(píng)價(jià)內(nèi)容和篩選的標(biāo)準(zhǔn)；以根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建出的擬招募崗位工作應(yīng)聘者所必須具備的勝任特征作為考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)上述兩項(xiàng)進(jìn)行最終確認(rèn)。5.選擇合適的考評(píng)方法和工具招募小組在完成對(duì)擬招募崗位具體篩選考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的最終核定之后，需要確定合適的考核方法與工具，包括職位申請(qǐng)表、情景模擬、行為事件面試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)等。每一種方法都有其特點(diǎn)和適用范圍，因此需要根據(jù)崗位特點(diǎn)和勝任特征內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的方法。6.培訓(xùn)考評(píng)人員在選擇出合適的考評(píng)方式和考評(píng)工具之后，需要對(duì)全部參與考評(píng)的工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的重要議題是明確在招募甄選中應(yīng)用勝任特征考評(píng)的重要性，從而提高招聘質(zhì)量與有效性。7.對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施考評(píng)招募甄選小組此時(shí)需要對(duì)每一位應(yīng)聘者的競(jìng)聘資格進(jìn)行篩選，進(jìn)而對(duì)符合崗位任職條件的應(yīng)聘者進(jìn)行考評(píng)。8.評(píng)估結(jié)果匯總整合在完成考評(píng)之后，招募甄選小組就需要對(duì)所有參與考評(píng)應(yīng)聘者的各項(xiàng)得分進(jìn)行匯總整理，形成單人考評(píng)結(jié)果匯總報(bào)告，加以書(shū)面解釋?zhuān)u(píng)價(jià)被評(píng)估者的勝任程度，將評(píng)估結(jié)果劃分為勝任型、提升型與不勝任型三種結(jié)果。9.招募小組詳細(xì)討論對(duì)于存在超過(guò)2人的勝任型應(yīng)聘者，招募甄選小組需要就這些應(yīng)聘者的考評(píng)結(jié)果以及考評(píng)過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，充分討論。若應(yīng)聘者中不存在勝任型應(yīng)聘者而只有部分提升型應(yīng)聘者，小組需要對(duì)其弱項(xiàng)進(jìn)行分析，如果某些勝任特征可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)而提升，則可以進(jìn)行考慮，如若無(wú)法提升，則排除在外。對(duì)于不勝任型的應(yīng)聘者堅(jiān)決不予考慮。10.作出招募甄選決策在小組充分討論的基礎(chǔ)上，招募甄選領(lǐng)導(dǎo)工作小組最終將確定擬招募的合適人選，并匯總上報(bào)，進(jìn)行審批。五、總結(jié)但是隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)管理日趨現(xiàn)代化、國(guó)際化，人力資源管理逐步向勝任特征靠攏的趨勢(shì)也日漸明顯。因此，推動(dòng)構(gòu)建基于崗位與勝任特征的招募流程就顯得十分重要，同時(shí)這也需要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的廣泛認(rèn)同與大力支持。構(gòu)建基于崗位與勝任特征的招募流程，有助于更好地貫徹落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，更有效地完成人力資源管理工作，更好地優(yōu)化人力資源管理流程，更具引導(dǎo)性地培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而形成卓越的人力資源管理體系，不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有十分重要的意義。參考文獻(xiàn)1.McClellandD.C.LeadershipMotivePatternandLong-termSuccessManagement.JournalofAmericanPsychologist,19