并購中的人力資源管理介入

并購中的人力資源管理介入點(diǎn)擊：141加入時(shí)間：2004-5-4企業(yè)并購全過程中的人力資源管理是極其重要的。任何忽視企業(yè)并購中人力資源管理的行為都將嚴(yán)重影響并購結(jié)果。筆者認(rèn)為，在企業(yè)并購前、并購中和并購后三個(gè)階段，人力資源必須全程參與，發(fā)揮其先導(dǎo)性、主導(dǎo)性作用。人力資源管理的全程參與的核心任務(wù)，是通過不同的渠道、方式與并購和并購企業(yè)員工進(jìn)行全面性、持續(xù)性的溝通。溝通工作做得好，將大大降低并購難度，加快并購速度，為兩企業(yè)的全面整合創(chuàng)造有利條件。在并購過程中，留住優(yōu)秀人才也是非常重要的。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，沒有優(yōu)秀員工就無法形成核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并購后的企業(yè)文化整合，無論從短期還是長(zhǎng)期來說，對(duì)新企業(yè)都是至關(guān)重要的。如果企業(yè)中深層次矛盾不能解決，就會(huì)影響新企業(yè)的運(yùn)營績(jī)效，甚至兩敗俱傷或者重新分裂。因此，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在并購中的重要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)并購中的全程參與，對(duì)任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都具有重大意義。下面，本文即就企業(yè)并購中人力資源管理的“三階段”論展開論述，以就教于方家。階段一：并購前1．并購前的人力資源評(píng)估人力資源部在被告知并購訊息后，應(yīng)馬上對(duì)被兼并企業(yè)人力資源方面的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的內(nèi)容有：被并購企業(yè)員工的薪資水平；被并購企業(yè)員工的福利，包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等；被交購企業(yè)的績(jī)效考核辦法；被并購企業(yè)的勞資關(guān)系，包括工會(huì)組織、勞資糾紛、團(tuán)體協(xié)約等；被并購企業(yè)員工退休金、離職金的運(yùn)作和詳細(xì)情況。另外一項(xiàng)非常重要的評(píng)估內(nèi)容，是對(duì)被并購企業(yè)的文化類型評(píng)估。企業(yè)文化是一企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關(guān)鍵特征，它的消除和改變是非常困難的。被并購企業(yè)與并購企業(yè)的文化類型差異程度將直接影響企業(yè)并購進(jìn)度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績(jī)效。根據(jù)杰里·桑南菲爾德(JeffreySonnenkld)的標(biāo)簽理論，在學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型和堡壘型組織文化中找出與被并購企業(yè)相匹配的類型。然后，從創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心和穩(wěn)定性七個(gè)方面對(duì)被并購企業(yè)作進(jìn)一步的研究。最終形成對(duì)被并購企業(yè)文化類型的基本判斷，并把這些結(jié)果匯報(bào)給高層管理人員，以便他們完善決策。2．并購前勞動(dòng)問題的法律審查近幾年來勞動(dòng)問題糾紛不斷，因此企業(yè)并購前人力資源部門須慎重審查被并購企業(yè)與并購企業(yè)勞動(dòng)契約、勞動(dòng)條件的法律問題。其內(nèi)容有：被并購企業(yè)的勞動(dòng)契約詳細(xì)內(nèi)容如何？并購企業(yè)是否有義務(wù)繼續(xù)接受被并購企業(yè)員工以及福利薪資計(jì)劃？資遣費(fèi)的計(jì)算與承擔(dān)者？被并購企業(yè)是否有勞資沖突，原因與影響如何，如何處理善后？3．并購前與員工的溝通因并購所引起的壓力，常常會(huì)使并購企業(yè)員工產(chǎn)生對(duì)公司未來動(dòng)向的憂慮和不確定感，往往會(huì)拒絕并購事實(shí)，甚至感到憤怒。雖然不得不接受事實(shí)，但伴隨而來的是失落感，失去對(duì)管理層的信賴，以自我為中心，不再以公司整體利益為考慮。部分無法接受變革的員工離職，公司可能失去好的員工。此種情況下，人力資源部門要調(diào)整員工心態(tài)，通過各種方式教育員工，讓員工了解行業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革。強(qiáng)調(diào)員工在組織中的既得利益不會(huì)因并購而發(fā)生大的變化。在一定范圍內(nèi)，提供給員工有關(guān)人力資源方面的資訊，關(guān)心并協(xié)助他們渡過此尷尬期。建立并促進(jìn)學(xué)習(xí)的環(huán)境，構(gòu)筑員工面對(duì)合并的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價(jià)值。通過溝通降低員工的不確定性，有效控制員工流動(dòng)。階段二：并購中1．并購過程中的員工流動(dòng)管理企業(yè)實(shí)施并購的過程中，必然出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)上的整合從而引發(fā)裁員。被并購企業(yè)員工對(duì)自己的未來憂心忡忡，無心工作，忠誠度降低。此時(shí)，人力資源部門應(yīng)根據(jù)并購的戰(zhàn)略設(shè)想，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行