績(jī)效管理課件

醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考評(píng)做法與體會(huì)無(wú)錫市中醫(yī)醫(yī)院林嘉鱗績(jī)效管理1前言護(hù)理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分，護(hù)理績(jī)效管理又是現(xiàn)代護(hù)理人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)護(hù)理崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)水平、服務(wù)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，這對(duì)于提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)、職業(yè)忠誠(chéng)度、工作積極性等具有十分重要的作用?？?jī)效管理1關(guān)于績(jī)效管理績(jī)效管理1績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。績(jī)效管理績(jī)效管理1績(jī)效管理12004年前，我院實(shí)行醫(yī)療護(hù)理整體分配方案，這在一定程度上導(dǎo)致：科室整體實(shí)力強(qiáng)、績(jī)效好，護(hù)理績(jī)效分配就高，但其護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、護(hù)理工作量不一定高；而那些責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量高的科室，整體分配水平不一定高，其護(hù)理單元的分配水平也相對(duì)低，打擊了這些科室護(hù)理崗位工作者的積極性?？?jī)效管理1為貫徹落實(shí)醫(yī)院分配體制改革精神，我院從2004年開(kāi)始，改革原有護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配方式，在醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，全院護(hù)士20%的績(jī)效獎(jiǎng)金由護(hù)理部負(fù)責(zé)實(shí)行二次分配?？?jī)效管理12010年，為落實(shí)江蘇省衛(wèi)生廳《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院臨床護(hù)理工作的意見(jiàn)》中關(guān)于“護(hù)理部要參與護(hù)理人員的績(jī)效分配（至少40%由護(hù)理部分配）”的相關(guān)要求，院部將績(jī)效獎(jiǎng)金50%交由護(hù)理部分配，將崗位技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素納入考核范圍?？?jī)效管理1一、考核對(duì)象、人員、內(nèi)容及方法考核對(duì)象：全院護(hù)理人員（非護(hù)理工作崗位護(hù)士不在考評(píng)范圍內(nèi)）績(jī)效管理1一、考核對(duì)象、人員、內(nèi)容及方法考核人員：由護(hù)理部和醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)成員組成，各級(jí)護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)日?？荚u(píng)?？?jī)效管理1一、考核對(duì)象、人員、內(nèi)容及方法考核指標(biāo)：由病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)日?？己?，綜合考評(píng)護(hù)理人員德、能、勤、績(jī)，結(jié)合護(hù)士所在崗位、技術(shù)高低、責(zé)任大小、工作質(zhì)量、強(qiáng)度、效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等因素相結(jié)合?？?jī)效管理1一、考核對(duì)象、人員、內(nèi)容及方法考核方法：由病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)日常考核與記錄，由病員（家屬）、醫(yī)生、護(hù)士互評(píng)等方式進(jìn)行考評(píng)，護(hù)理部不定期進(jìn)行質(zhì)控檢查與專(zhuān)項(xiàng)考核，大科每月進(jìn)行質(zhì)控檢查，綜合評(píng)分為護(hù)士當(dāng)月考評(píng)得分。績(jī)效管理1二、考核實(shí)施細(xì)則1、個(gè)人系數(shù)：由職稱(chēng)系數(shù)、管理崗位系數(shù)、特殊崗位系數(shù)組成（系數(shù)見(jiàn)表一）績(jī)效管理1表一：護(hù)士職稱(chēng)系數(shù)（權(quán)重20%）等級(jí)系數(shù)正高職稱(chēng)1.4副高職稱(chēng)1.3中級(jí)職稱(chēng)1.2初級(jí)職稱(chēng)工作10年以上1.1工作3—10年0.7——1.0工作1—2年0.6績(jī)效管理1二、考核實(shí)施細(xì)則2、管理崗位系數(shù)：護(hù)士長(zhǎng)在原有職稱(chēng)基礎(chǔ)上加0.1副護(hù)士長(zhǎng)在原有職稱(chēng)基礎(chǔ)上加0.05護(hù)士長(zhǎng)助理崗位系數(shù)：1.1（不再享受其他特殊崗位系數(shù)）績(jī)效管理1二、考核實(shí)施細(xì)則3、特殊崗位系數(shù)：病區(qū)辦公班系數(shù)：0.9懷孕不滿7月照顧上日班者按年限系數(shù)減0.05享受哺乳假上日班者按年限系數(shù)減0.05有夜班科室：除護(hù)士長(zhǎng)外，凡不參加值夜班者均減系數(shù)0.05。績(jī)效管理1二、考核實(shí)施細(xì)則4、科室系數(shù)：由科室檔次系數(shù)、科室考核系數(shù)及科室績(jī)效系數(shù)三部分組成績(jī)效管理1二、考核實(shí)施細(xì)則科檔系數(shù)：根據(jù)科室風(fēng)險(xiǎn)、護(hù)理工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、護(hù)理專(zhuān)科地位等分五檔。（初步設(shè)定系數(shù)見(jiàn)表二）；門(mén)診護(hù)士按全院績(jī)效平均獎(jiǎng)的60%計(jì)算?？?jī)效管理1表二：科室檔次系數(shù)科檔系數(shù)科室A類(lèi)1.1急診、ICU、五病區(qū)、十二病區(qū)、十四病區(qū)B類(lèi)1.0九病區(qū)、十三病區(qū)、十五病區(qū)、骨傷病區(qū)C類(lèi)0.9肛腸病區(qū)、婦科病區(qū)、血透中心、手術(shù)室（等級(jí)系數(shù)差0.1，權(quán)重20%）績(jī)效管理1二、考核實(shí)施細(xì)則科室考核系數(shù)：由護(hù)理部、大科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)，根據(jù)績(jī)效發(fā)放的頻率，組織考核（考核內(nèi)容、方法另定）。得分*%，例：得分98，系數(shù)為0.98?？?jī)效管理1二、考核實(shí)施細(xì)則科室績(jī)效系數(shù)：根據(jù)護(hù)理業(yè)務(wù)收入來(lái)考核科室，然后分檔次排列。得分情況轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)?？?jī)效管理1三、績(jī)效分配方法績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成：由個(gè)人系數(shù)（權(quán)重10分）、科檔系數(shù)（權(quán)重10分）和考績(jī)系數(shù)（權(quán)重30分）三部分組成?？?jī)效管理1三、績(jī)效分配方法計(jì)算公式：個(gè)人所得績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人系數(shù)×0.5系數(shù)金額個(gè)人系數(shù)=等級(jí)系數(shù)×10％+科檔系數(shù)×10%+考核績(jī)效系數(shù)×30%0.5系數(shù)金額=獎(jiǎng)金總額÷總系數(shù)績(jī)效管理1舉例：某B護(hù)士中級(jí)職稱(chēng)，辦公班崗位，科室A類(lèi)，科室管理考核95分，個(gè)人系數(shù)＝0.9*0.1+1.1*0.1+0.95*0.3＝0.485以月獎(jiǎng)金1.0系數(shù)1000元為基數(shù)：B護(hù)士50%的績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金485元?？?jī)效管理1四、績(jī)效分配管理方法各科成立“護(hù)理績(jī)效工資考評(píng)小組”，護(hù)士長(zhǎng)任組長(zhǎng)，護(hù)士代表至少兩名組成。凡是扣罰護(hù)理人員的獎(jiǎng)金，必須是“績(jī)效工資考評(píng)小組”商量通過(guò)?？?jī)效工資扣罰按三級(jí)質(zhì)控規(guī)定執(zhí)行。同一個(gè)問(wèn)題，原則上要有一級(jí)扣罰，不再重復(fù)扣。下崗學(xué)習(xí)及科內(nèi)不受歡迎的上交人員（退回護(hù)理部人員）無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金，扣發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)轉(zhuǎn)給培訓(xùn)幫助科室?？?jī)效管理1五、體會(huì)1、實(shí)行績(jī)效考評(píng)增強(qiáng)了護(hù)理人員工作績(jī)效意識(shí)。實(shí)行護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)，將工作績(jī)效考評(píng)落實(shí)到個(gè)人工作行為和工作效果，增強(qiáng)了被考評(píng)者的績(jī)效意識(shí)，促使每位護(hù)理人員都能關(guān)注自己的工作效果，關(guān)心工作質(zhì)量，把“病人是否滿意、工作是否符合規(guī)范”作為想問(wèn)題、干工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，主動(dòng)地、有質(zhì)量、有效率地做好每一件具體工作。同時(shí)，考評(píng)記錄公開(kāi)，考評(píng)信息及時(shí)反饋給護(hù)理人員，使其能及時(shí)了解自己的工作成績(jī)和發(fā)現(xiàn)不足，盡快改進(jìn)工作方式方法，迎頭趕上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)?？?jī)效管理12、考評(píng)指標(biāo)體系對(duì)護(hù)理人員起到良好的導(dǎo)向作用。我們制定的考評(píng)體系結(jié)合整體護(hù)理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)要求，對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量與護(hù)理人員素質(zhì)修養(yǎng)提出了更高層次的要求，成為護(hù)理人員工作、學(xué)習(xí)和科研教學(xué)的努力方向與目標(biāo)，并自覺(jué)地依順指標(biāo)的導(dǎo)向，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)?？?jī)效管理13、績(jī)效考評(píng)對(duì)護(hù)理人員起到了有效的激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)、同事、病人共同參與考評(píng)，考評(píng)全面客觀、公正公開(kāi)。根據(jù)考評(píng)結(jié)果拉開(kāi)獎(jiǎng)金檔次，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并作為評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)。這種以正強(qiáng)化鼓勵(lì)爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為保證基本質(zhì)量的激勵(lì)機(jī)制使護(hù)理人員產(chǎn)生了強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力和壓力，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？?jī)效管理14、存在問(wèn)題逐步得到克服。成果一：通過(guò)個(gè)人系數(shù)、科室系數(shù)等杠桿調(diào)節(jié)因素，調(diào)整了以往護(hù)士績(jī)效完全與科室效益掛鉤的狀況，如：有的護(hù)士所在科室工作量不大但經(jīng)濟(jì)效益好而有的科室工作量大但經(jīng)濟(jì)效益卻較差，注重考評(píng)崗位責(zé)任、技術(shù)高低、工作質(zhì)量、強(qiáng)度、效率等因素，有效調(diào)動(dòng)了全體護(hù)理人員的工作積極性。績(jī)效管理1成果二：由于護(hù)理部分配比例為50%，在一定程度上保留了科主