績效考核管理制度范本

績效考核管理制度范本

績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過

程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效

發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助

員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。現(xiàn)在，就來看看以下三篇績效考核管理制度

范本吧！

績效考核管理制度

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的

潛能，強化員工的競爭與職責(zé)意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰

劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地

評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗

位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成

績效的過程進行指導(dǎo)。

四、考核組織和職責(zé)

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負責(zé)制訂考

核辦法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部

門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具

體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對

存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人如實向財務(wù)部帶給目標(biāo)達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部

審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)，總經(jīng)理對

考核結(jié)果負有監(jiān)督職責(zé)。

第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以

考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部

門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年

度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法

融資擔(dān)保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作

為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%

在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工

資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月

目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提

取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實際保費收入3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比

例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月

目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取

10%-30%作為績效工資，具體考核為:

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際保費收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實際保費收入2%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月

目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給

予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)

任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額

承擔(dān)社保費用。

拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取

10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達成率予以考核發(fā)放,

年底具體考核為：

1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

3）按實際所收傭金——%給予獎勵。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按_「%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資，完

成年度目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放績效工資總額90%,以此類推

3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于%,調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于

投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績

效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦

法如下：

月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）享受全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按―%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核

為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)

放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享

受績效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績效工資80%,以此

類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

完成目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任

務(wù)80%,則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,以此類推。

績效考核管理制度方案

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計戈U（數(shù)量）完成率、銷售

額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、

顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員的

銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,

即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之

和）÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核

表報送人力資源部。績效考核管理制度。

（三人考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分權(quán)重70%）+（出勤權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃

和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通

順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20

分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問

題并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)

資料詳細記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不

及時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員

因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀

況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。（10分）

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報至各

區(qū)域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了

解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字

跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分；

②下周工作計劃（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分;

③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況

在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶

拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上

不填者該項不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況

填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；

（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交

付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部,

再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按

時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)

束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上

報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理

制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分

數(shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠

熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成

的扣410分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、

特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良

后果扣110（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)

組、配件組負責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，

造成用戶投訴升級的一次扣25分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣

510分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填

寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣12分，工作質(zhì)量較差影

響索賠進度的扣510分，由索賠組負責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時

提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成

不良影響的扣14分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣35分。

沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣510分，由配件組、

函電組負責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10

分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責(zé)考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10分）：按時提報工作計劃、

工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計?劃、總結(jié)但敘述方面、簡單

扣25分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負

責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣

3分，由技術(shù)組負責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障

有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果

不夠理想的扣13分，沒能正常開展活動的扣510分，由現(xiàn)場管理組

負責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得

10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣15分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考

核。

10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心

虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣

該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責(zé)考核匯總，

銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)

理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）

考核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為每月薪資、年終獎金、調(diào)職的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資

+超計劃獎金

其中：基礎(chǔ)工資=工資總額50%;

計劃完成率考核工資=工資總額35%計劃完成率；

日常工作考核工資=工資總額15%日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理制度范本

一、概念

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個

過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績

效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫

助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié),

經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效

等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計?劃，幫助員

工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫

助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一

致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，

是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、

加薪、獎金）等提供依據(jù)。

二、區(qū)別

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一

部分；

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個

階段性的總結(jié)：

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問

題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一

個階段的成果，不具備前瞻性；

4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績

效考核只是考核的一個手段；

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大?。?/p>

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)

理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，

距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,

通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提

高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水

平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員

工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制,

以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，

員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定

保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好

地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門

績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如

果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視

對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績

效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效