中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用模板

第23講中層經(jīng)理在績效考評中角色和作用

【本講關(guān)鍵】傳統(tǒng)考評和績效考評區(qū)分傳統(tǒng)考評和績效考評程序分析中層經(jīng)理在績效考評中角色和作用

傳統(tǒng)考評和績效考評區(qū)分

所謂績效考評就是在一段時間內(nèi)對下屬工作表現(xiàn)所做評價。值得注意是：很多職業(yè)經(jīng)理對于績效考評了解停留在每十二個月給下屬打分、評級層面上，對于績效考評基礎(chǔ)點，尤其是和傳統(tǒng)意義上人事考評有什么根本差異不甚了解。下表是傳統(tǒng)人事管理舊做法和現(xiàn)代績效考評新做法比較，你能夠從中了解自己做法是否符合現(xiàn)代績效考評標(biāo)準(zhǔn)。

表23-1傳統(tǒng)考評和績效考評區(qū)分

項目傳統(tǒng)考評績效考評目“要年底考評了”，一提要考評了，很多人很自然而然地聯(lián)想到：要發(fā)獎金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整位子了。這反應(yīng)了傳統(tǒng)人事考評目標(biāo)在于獎懲、調(diào)薪和人事調(diào)整?？冃Э荚u用于人事決議和績效改善。而且，最為關(guān)鍵目標(biāo)是改善職員績效，其它人事決議，實質(zhì)上也是為了促進職員改善績效。不然，達不到這個目標(biāo)，整個績效考評毫無意義。數(shù)次十二個月一次或兩次，在要求日期進行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必需，通常情況下，全部會等到年中或年底“蓋棺論定”，給一個說法。十二個月數(shù)次，依據(jù)需要隨時進行，除企業(yè)要求評定之外（年中、年度評定），依據(jù)下屬工作表現(xiàn)，依據(jù)績效改善需要，隨時進行，無須將問題積累到“法定評定日”才做評定。主導(dǎo)者企業(yè)高層，人事部門。傳統(tǒng)考評是由企業(yè)高層決議、人事部門監(jiān)督實施，所以在大家印象中，考評是人事部門事情。職業(yè)經(jīng)理只是依據(jù)企業(yè)統(tǒng)一安排，做本部門人員評分工作。作為考評對象下屬們，更是處于被動、被考評地位。企業(yè)高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、職員?，F(xiàn)代績效考評強調(diào)全員參與，或說，績效考評不僅是企業(yè)事，人力資源部門事，更關(guān)鍵是職業(yè)經(jīng)理事，是職員自己事。下屬自己、職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、企業(yè)高層愈加重視績效改善和提升。上下關(guān)系我是上級，所以我是法官，我是裁判，你工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點評你優(yōu)缺點。上司和下屬結(jié)成了一個績效伙伴關(guān)系。上司離不開下屬，下屬需要上司。上司不僅對下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對下屬績效改善和提升負(fù)有責(zé)任，下屬需要經(jīng)過上司評定和教導(dǎo)不停提升自己績效?？冃Щ锇樽罱K目標(biāo)是最大程度地提升下屬績效，而不是給下屬評分。所以，上司是顧問，傾聽下屬想法，提出具體提議，幫助下屬。

傳統(tǒng)考評和績效考評程序分析

傳統(tǒng)人事考評基礎(chǔ)程序

績效循環(huán)績效考評兩個關(guān)鍵是職員和職業(yè)經(jīng)理，她們之間形成是績效伙伴關(guān)系，績效考評過程表現(xiàn)為以下四個步驟組成循環(huán)：

圖23-1績效循環(huán)圖

1.建立績效標(biāo)準(zhǔn)建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評第一步。績效標(biāo)準(zhǔn)，就是企業(yè)或上司為職員，或上司和下屬共同建立績效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有職員或下屬努力目標(biāo)，才會有衡量、評定標(biāo)準(zhǔn)。比如銷售額、利潤、成本指標(biāo)。很多企業(yè)全部經(jīng)過考評量表中“考評要素”或“考評原因”將績效標(biāo)準(zhǔn)表示出來。

2.評定有了績效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動、有計劃地觀察下屬行為，并將其中部分關(guān)鍵性行為（正面或負(fù)面全部能夠）統(tǒng)計下來，方便分析行為并提出處理措施，作為評定事實依據(jù)。

【案例】6月25日，王東造訪一個比較尤其用戶，這個用戶因為我們服務(wù)不好而立誓再也不買我企業(yè)產(chǎn)品。這次王東造訪后，該企業(yè)答應(yīng)能夠再試一試我們產(chǎn)品。這說明王東工作主動性，能夠作為一個經(jīng)典案例讓其它人分享。8月12日，劉海東在和用戶簽署協(xié)議時，未經(jīng)請示就在用戶再三請求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最終一筆款支付日期從當(dāng)日延長至1周。發(fā)覺這個問題后，企業(yè)告訴安裝軟件工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中問題把3個部門5個人全部牽扯進去，加大了企業(yè)管理成本和機會成本。這說明劉海東工作規(guī)范性有待改善。

所謂評定就是對評定對象行為或工作結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)之間“差距”大小做出衡量和評價，或說，是用績效標(biāo)準(zhǔn)對工作行為或工作結(jié)果衡量。其衡量表以下所表示：

3.績效面談在職業(yè)經(jīng)理對下屬評定以后，需要立即以面談形式，將評定依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實現(xiàn)和下屬雙向溝通?？冃嬲勈且粋€正式溝通。在很多企業(yè)里，因為沒有績效面談這個步驟，很多職業(yè)經(jīng)理為了預(yù)防一些下屬對將要公布或已經(jīng)公布考評結(jié)果不滿，常常花很多時間和下屬“談心”或是“出去吃飯。”這不僅造成很多無須要工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能處理這類問題。

【績效面談和“談心”不一樣】w“談心”是一個非正式溝通，績效面談是一個正式溝通。很多事情，如事實陳說、評定、改善計劃等等全部不宜在非正式溝通中提出。w“談心”是一個情感交流，績效面談是一個理性交流。情感交流以情感人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大組織來說，做起來十分困難。w“談心”比較隨意，通常是在出現(xiàn)下屬情緒波動或?qū)荚u不滿而引發(fā)工作懈怠以后，職業(yè)經(jīng)理才會安排。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進行。w“談心”通常是“誰有問題找誰談”，績效面談是和每一位下屬面談。實質(zhì)上，績效面談和“談心”是完全不一樣兩種方法，“談心”是傳統(tǒng)人事考評一個補充或“思想政治工作”一個形式，而績效面談則是科學(xué)績效考評形式。對于很多過去習(xí)慣于經(jīng)過“談心”方法處理下屬對考評不滿職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。

4.績效教導(dǎo)在績效面談以后，職業(yè)經(jīng)理要和下屬共同制訂下屬績效改善計劃。績效改善計劃就是采取一系列方法和行動，來改善下屬績效。立即制訂有效、上下同意績效改善計劃，將績效考評和面談中發(fā)覺問題，達成共識，制訂具體措施。績效改善計劃是過去人事考評中所沒有或欠缺。因為沒有這一步驟，過去是考評完就完了，考評就只能是對過去一次“蓋棺定論”，和未來關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其它關(guān)系全部不大。經(jīng)過績效改善計劃，將過去和未來聯(lián)絡(luò)了起來，對過去十二個月在績效方面差距怎樣消除做出安排。這是科學(xué)績效考評最具特色方面之一。僅有績效改善計劃是不夠，職業(yè)經(jīng)理還要對下屬實施有效績效教導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績效?？冃Ы虒?dǎo)又稱在職教導(dǎo)或工作教導(dǎo)，經(jīng)過在工作場所或工作當(dāng)中上司對下屬幫助、支持、提議和指導(dǎo)，促進下屬提升工作績效準(zhǔn)備過程。

在過去人事考評中，沒有績效教導(dǎo)這一步驟，所以很多職業(yè)經(jīng)理常常進入部分誤區(qū)。

【誤區(qū)1】認(rèn)為績效教導(dǎo)和績效考評之間沒有什么關(guān)系。她們認(rèn)為績效考評就是給下屬評分、評級，“給個說法”，績效教導(dǎo)和績效考評“離得太遠”、“沒相關(guān)聯(lián)”。

【誤區(qū)2】自認(rèn)為績效教導(dǎo)很輕易，實際上自己也在做，“績效教導(dǎo)，不就是幫助下屬改善工作嗎？我可沒有少做。”，有些人甚至認(rèn)為“我還做不錯，下屬挺感激。”將自己在工作中部分“指手劃腳”，或部分“包辦替換”，或部分“傳、幫、帶”視為教導(dǎo)。實質(zhì)上，二者是完全不一樣。

中層經(jīng)理在績效考評中角色和作用

提醒在傳統(tǒng)人事考評中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績效考評中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)是績效改善。在傳統(tǒng)人事考評中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵角色是裁判或法官，對下屬十二個月工作結(jié)果做出評判；在現(xiàn)代績效考評中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵角色是教練和顧問，給下屬提供教導(dǎo)和咨詢。

宣傳績效考評政策前面講過，績效考評是職業(yè)經(jīng)理能夠直接動用激勵資源之一。績效考評關(guān)系到職員在晉升、加薪、獎勵等方面激勵資源分配，這使它顯得尤為關(guān)鍵，而實際上，在很多企業(yè)，職員往往不了解企業(yè)績效考評制度。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒有發(fā)揮其應(yīng)有角色和作用，向職員宣傳和解釋企業(yè)在考評方面規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理本身就對考評政策沒有充足了解。現(xiàn)代績效考評管理要求職業(yè)經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)績效考評政策宣傳者。

制訂績效標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)人事考評中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)就是依據(jù)下屬表現(xiàn)進行打分，沒有包含到考評其它過程。而現(xiàn)代績效考評則需要職業(yè)經(jīng)理參與考評具體事宜，其中關(guān)鍵一項就是為下屬制訂考評標(biāo)準(zhǔn)。

績效教導(dǎo)在現(xiàn)代績效考評中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵角色之一是為下屬提供教導(dǎo)和咨詢教練和顧問，績效改善是其關(guān)鍵職責(zé)。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考評最大特征。在傳統(tǒng)人事考評中，職業(yè)經(jīng)理作用僅僅是打分，而績效教導(dǎo)則是針對下屬具體表現(xiàn)和績效標(biāo)準(zhǔn)差距，制訂對應(yīng)改善計劃，幫助下屬取得績效提升。

【自檢】作為職業(yè)經(jīng)理，你是否意識到自己在績效考評中所起作用？你準(zhǔn)備怎樣發(fā)揮你在績效考評中應(yīng)有作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【本講總結(jié)】本講首先比較了現(xiàn)代績效考評和傳統(tǒng)人事考評不一樣點，績效考評和人事考評在目標(biāo)、考評次數(shù)、主導(dǎo)者、上下關(guān)系等等方面全部表現(xiàn)出極大差異?？冃Э荚u有其固定程序，職業(yè)經(jīng)理必需在績效考評中發(fā)揮其關(guān)鍵作用。

【心得體會】__________