國家開放大學(xué)專科《人力資源管理》一平臺(tái)機(jī)考真題及答案(第五套)

國家開放大學(xué)?？啤度肆Y源管理》一平臺(tái)機(jī)考真題及答案第五套說明：2024年8月24日整理資料；適用于國家開放大學(xué)?？茖W(xué)員一平臺(tái)期末機(jī)考考試；前5個(gè)題相同則整套相同。第一部分、試題原題第一大題單選題(單項(xiàng)選擇題：10個(gè)題；每小題2分，合計(jì)20分。)1.()是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是()。A.工作單元是顆粒度最細(xì)的工作組成部分。B.工作任務(wù)一般由一個(gè)或多個(gè)工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，一個(gè)職務(wù)可以映射到多個(gè)崗位。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。3.在分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到()中。A.效益類指標(biāo)B.營運(yùn)類指標(biāo)C.組織類指標(biāo)D.團(tuán)結(jié)類指標(biāo)4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)的績效考評(píng)方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對(duì)比法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法5.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力6.()是培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。A.培訓(xùn)機(jī)制B.培訓(xùn)項(xiàng)目C.培訓(xùn)策略D.培訓(xùn)環(huán)境7.在()中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)8.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和()。A.外部招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)9.()是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).保險(xiǎn)金C.工資D.補(bǔ)貼10.員工因?yàn)榕c其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。A.時(shí)間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源第二大題多選題(多項(xiàng)選擇題：5個(gè)題；每小題3分，合計(jì)15分。)1.職業(yè)錨具有以下哪些特點(diǎn)？()A.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個(gè)人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測(cè)試出來的能力、才干或者職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動(dòng)機(jī)需要、價(jià)值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。2.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括()等。A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計(jì)3.以下不屬于分級(jí)考核法的有()A.量表考核法B.交替分級(jí)法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級(jí)法4.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()。A.頻度分析B.趨勢(shì)分析C.離散分析D.回歸分析5.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下哪幾方面？()A.組織目標(biāo)方面B.招聘方式方面C.薪酬考評(píng)方面D.工作效率方面第三大題判斷題(判斷題：15個(gè)題；每小題1分，合計(jì)15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。2.勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。3.勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。4.招聘效果評(píng)估是招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。5.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計(jì)理論。6.如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。7.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。8.員工幫助計(jì)劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個(gè)人隱私不能很好保護(hù)。9.員工幫助計(jì)劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計(jì)劃，其對(duì)象不僅包括員工，也包括其家屬。10.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。()11.人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。()12.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問題。13.對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。14.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。15.開展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等第四大題問答題(簡答題：3個(gè)題；每小題10分，合計(jì)30分。)1.招聘計(jì)劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？2.請(qǐng)簡述勞動(dòng)合同的特征。3.簡述工作豐富化模型。第五大題案例分析題(1題，共計(jì)20分。)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單排序。試分析：(1)績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？(2)通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？第二部分、試題及答案第一大題單選題(單項(xiàng)選擇題：10個(gè)題；每小題2分，合計(jì)20分。)1.(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))。A.工作單元是顆粒度最細(xì)的工作組成部分。B.工作任務(wù)一般由一個(gè)或多個(gè)工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，一個(gè)職務(wù)可以映射到多個(gè)崗位。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。3.在分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))中。A.效益類指標(biāo)B.營運(yùn)類指標(biāo)C.組織類指標(biāo)D.團(tuán)結(jié)類指標(biāo)4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)的績效考評(píng)方法為(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對(duì)比法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法5.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力6.(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))是培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。A.培訓(xùn)機(jī)制B.培訓(xùn)項(xiàng)目C.培訓(xùn)策略D.培訓(xùn)環(huán)境7.在(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)8.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))。A.外部招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)9.(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).保險(xiǎn)金C.工資D.補(bǔ)貼10.員工因?yàn)榕c其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))。A.時(shí)間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源第二大題多選題(多項(xiàng)選擇題：5個(gè)題；每小題3分，合計(jì)15分。)1.職業(yè)錨具有以下哪些特點(diǎn)？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))A.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個(gè)人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測(cè)試出來的能力、才干或者職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動(dòng)機(jī)需要、價(jià)值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。2.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))等。A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計(jì)3.以下不屬于分級(jí)考核法的有(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))。A.量表考核法B.交替分級(jí)法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級(jí)法4.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))。A.頻度分析B.趨勢(shì)分析C.離散分析D.回歸分析5.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下哪幾方面？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))A.組織目標(biāo)方面B.招聘方式方面C.薪酬考評(píng)方面D.工作效率方面第三大題判斷題(判斷題：15個(gè)題；每小題1分，合計(jì)15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))錯(cuò)2.勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)3.勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)4.招聘效果評(píng)估是招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)5.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計(jì)理論。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))錯(cuò)6.如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)7.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)8.員工幫助計(jì)劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個(gè)人隱私不能很好保護(hù)。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))錯(cuò)9.員工幫助計(jì)劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計(jì)劃，其對(duì)象不僅包括員工，也包括其家屬。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)10.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)11.人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))錯(cuò)12.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問題。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))錯(cuò)13.對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))錯(cuò)14.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)15.開展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))對(duì)第四大題問答題(簡答題：3個(gè)題；每小題10分，合計(jì)30分。)1.招聘計(jì)劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：招聘計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容：(１)人員需求，包括招聘的崗位職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等。(２)招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道和方式。(３)招聘廣告樣稿。(４)招聘小組成員名單，包括成員姓名、職務(wù)、職責(zé)。(５)招聘時(shí)間進(jìn)度安排表。(６)求職者的甄選方案，包括甄選的場(chǎng)所、時(shí)間、方法、工具、甄選的負(fù)責(zé)人名單等。(７)新員工上崗時(shí)間安排。(８)招聘費(fèi)用預(yù)算，包括可能的資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用。(９)招聘效果評(píng)估方案。2.請(qǐng)簡述勞動(dòng)合同的特征。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：(１)合法性。勞動(dòng)合同必須依法訂立，做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。任何一方面不合法的勞動(dòng)合同，是無法產(chǎn)生法律效力的。(２)協(xié)商一致性。勞動(dòng)合同的訂立必須由員工和組織雙方協(xié)商一致，不能是單方面的意思。(３)合同主體地位平等。勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方的法律地位是平等的。任何一方不得對(duì)他方進(jìn)行威脅強(qiáng)迫，只有地位平等，才能使訂立的勞動(dòng)合同具有公正性。(４)等價(jià)有償。勞動(dòng)合同是一種有償合同，當(dāng)事人一方有提供勞務(wù)的義務(wù)，另一方有支付報(bào)酬的義務(wù)，雙方都享有平等的權(quán)利和義務(wù)。3.簡述工作豐富化模型。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地工作，員工能得到來自工作本身的激勵(lì)感和成就感。工作豐富化模型的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論，工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用。第五大題案例分析題(1題，共計(jì)20分。)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單排序。試分析：(1)績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：績效管理可以幫助企業(yè)提高績效；可以保證員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性；有利于提高員工的滿意度。此外，績效管理還與人力資源管理中的培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、員工招聘等模塊有很多聯(lián)系。這些作用在通達(dá)公司很多程度上沒有很好地體現(xiàn)出來。一是該公司的績效管理與人力資源管理其他模塊沒有很好地結(jié)合起來，考核完后績效管理(考核)的結(jié)果也沒有