【S項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在的問題和優(yōu)化建議探析8400字（論文）】

S項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在的問題和完善對(duì)策研究摘要：建筑業(yè)作為核心產(chǎn)業(yè)能夠改善民生，保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)。其涉及行業(yè)廣泛，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，建筑業(yè)的可持續(xù)發(fā)展促進(jìn)了社會(huì)和諧，滿足了人們對(duì)美好生活的需求。隨著物聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的普及，政府提出了加快新型城鎮(zhèn)化建設(shè)、發(fā)展智慧型城市的戰(zhàn)略，為行業(yè)開辟了許多新機(jī)遇。但由于整體經(jīng)濟(jì)下行和供給側(cè)改革帶來的負(fù)面效果，建筑業(yè)的發(fā)展也遇到了瓶頸，導(dǎo)致了市場(chǎng)結(jié)構(gòu)過于集中，競(jìng)爭(zhēng)逐漸趨于飽和。本文以問卷調(diào)查、訪談、資料查閱等形式對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的薪酬管理體系做出了調(diào)查研究，結(jié)合相關(guān)的薪酬設(shè)計(jì)原則，對(duì)薪酬體系展開分析。針對(duì)薪酬管理存在的問題，制定相應(yīng)優(yōu)化對(duì)策。使再設(shè)計(jì)的薪酬體系匹配企業(yè)外部環(huán)境發(fā)展，集中員工努力和行為幫助企業(yè)在市場(chǎng)上生存和競(jìng)爭(zhēng)，補(bǔ)充、增強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)作用。關(guān)鍵詞：廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司；薪酬管理；滿意度目錄TOC\o"1-3"\h\u6628一、引言 i一、引言21世紀(jì)是高新技術(shù)開始迅猛地發(fā)展，人們也向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)軍。當(dāng)前科技不斷地進(jìn)步，信息技術(shù)得到廣泛的運(yùn)用，如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化，我國(guó)的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，如何在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮的問題。一個(gè)企業(yè)的第一生產(chǎn)力就是人力資源，也是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要推動(dòng)力。然而，薪酬體系是人力資源和績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是員工薪酬與績(jī)效考核之間的中心環(huán)節(jié)。因此，建立合理且完善的薪酬制度設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是非常重要。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司是同濟(jì)大學(xué)附屬的先進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)，主要以從事現(xiàn)代工程管理服務(wù)為主，是國(guó)內(nèi)首家試點(diǎn)單位，為全國(guó)提供先進(jìn)的技術(shù)管理服務(wù)。公司擁有建設(shè)工程管理服務(wù)、建筑業(yè)信息化建設(shè)、建設(shè)工程檢驗(yàn)檢測(cè)、建筑服務(wù)研發(fā)創(chuàng)新等四大核心服務(wù)能力?？梢詾榭蛻籼峁┌?xiàng)目意向、立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、建造，乃至運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目全壽命周期各階段的工程管理服務(wù)（工程咨詢、項(xiàng)目管理、工程監(jiān)理、造價(jià)咨詢、招標(biāo)代理等）、建設(shè)業(yè)信息化建設(shè)服務(wù)（項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)、BIM技術(shù)服務(wù)、企業(yè)級(jí)項(xiàng)目管理平臺(tái)建設(shè)）、建設(shè)工程檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)。本文以廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司作為研究對(duì)象，通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，收集了大量國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬管理的資料，對(duì)資料進(jìn)行整理、分析和總結(jié)，找出薪酬管理的概念、特殊性和原則，為本文的寫作奠定理論基礎(chǔ)。在分析公司基本情況的基礎(chǔ)上，指出了公司薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其存在的問題，并分析了問題產(chǎn)生的原因。最后，結(jié)合公司的實(shí)際情況，提出了幾點(diǎn)有針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，有利于提高公司的薪酬管理水平。二、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理現(xiàn)狀廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司通過內(nèi)部平衡，在明確分工的前提下，公司下設(shè)分為銷售部、客戶服務(wù)部、采購供應(yīng)部、人力資源部、物流部、供應(yīng)部和財(cái)務(wù)部七個(gè)部門。其中，董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)公司的重大決策，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和首席財(cái)務(wù)官在董事長(zhǎng)的指導(dǎo)下分別向下屬分配任務(wù)，確保公司的有效運(yùn)作。對(duì)于廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司270名員工調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其中，本科及以上學(xué)歷的員工占到40%以上，碩士學(xué)歷的員工占到5%，大專學(xué)歷的占到30%，高中/中專、初中及以下學(xué)歷的員工分別占到15%和5%。在年齡方面，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工的平均年齡為35歲，40歲以下的員工占到了總數(shù)的70%，如下圖3-1和圖3-2所示，分別為員工的學(xué)歷分布圖和年齡分布圖?？梢?，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工隊(duì)伍較年輕化，學(xué)歷水平也較高，員工活力四射，可以為公司的發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新動(dòng)力，但公司員工之間的溝通能力與協(xié)調(diào)方式欠佳，這不利于信息在公司上下的有效傳遞。圖1廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工學(xué)歷分布圖圖2廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司年齡學(xué)歷分布圖廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司目前的薪酬制度分為兩個(gè)階段：綜合員工以崗位工資為主，業(yè)務(wù)人員以崗位工資和提成為主。綜合人員就是負(fù)責(zé)行政和財(cái)務(wù)等公司的內(nèi)部職員，二業(yè)務(wù)人員就是在一線負(fù)責(zé)與客戶進(jìn)行溝通解釋的外勤職員，具體的工資情況如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+提成。這種薪酬制度只強(qiáng)調(diào)平均主義，而管理的范疇太狹隘。，起到很大的激勵(lì)作用，無法激發(fā)員工的潛能。因此，在薪酬體系中加入績(jī)效內(nèi)容顯得尤為必要。表1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比項(xiàng)目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應(yīng)部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務(wù)人員銷售部219648.0068.64三、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬分配不公平廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司目前崗位價(jià)值評(píng)估排序是根據(jù)公司負(fù)責(zé)人對(duì)公司內(nèi)現(xiàn)有崗位的主觀評(píng)估，雖然考慮了每個(gè)崗位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，但并沒有對(duì)各崗位職能、工作強(qiáng)度、難度、工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性和崗位所需知識(shí)技能等因素進(jìn)行量化，僅通過公司負(fù)責(zé)人主觀排序，沒有明確的排序依據(jù)，不具備說服力。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司大部分員工也認(rèn)為公司的崗位價(jià)值排序不太合理。而且，這種主觀排序加劇了薪酬分配的不公平性，比如：公司將行政類崗位部門主管都?xì)w納為同一等級(jí)，執(zhí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。雖然都是部門主管，但實(shí)際上每個(gè)部門崗位職責(zé)不同，工作難度、工作強(qiáng)度也不同，任職條件也有差異，所以不能簡(jiǎn)單的將這些職位歸為同等價(jià)值崗位、執(zhí)行統(tǒng)一的工資。（二）薪酬水平偏低通過廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工薪酬滿意度調(diào)研結(jié)果和訪談情況，發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為當(dāng)前薪酬水平偏低，部分資歷深的員工認(rèn)為與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬水平偏低。為了準(zhǔn)確衡量廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬在同行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力，在公司人事部的幫助下對(duì)行業(yè)內(nèi)本地區(qū)培訓(xùn)公司同類崗位薪酬水平進(jìn)行了調(diào)研。通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平對(duì)比，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司絕大部分崗位薪酬水平處于行業(yè)內(nèi)25—50分位之間，而廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司作為行業(yè)內(nèi)具備一定規(guī)模的培訓(xùn)公司，薪酬水平確實(shí)偏低，不具備競(jìng)爭(zhēng)力。目前廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工結(jié)構(gòu)中資深員工比較少，多數(shù)為近兩年新招錄進(jìn)來由公司培訓(xùn)上崗的年輕員工和講師，這部分人因?yàn)閯傋呱瞎ぷ鲘徫磺夜ぷ鹘?jīng)驗(yàn)不豐富，目前對(duì)薪酬要求不高，雖然意識(shí)到公司薪酬水平低，但由于疫情影響就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，暫時(shí)離職的可能性比較小。但這些員工一旦成長(zhǎng)起來，就會(huì)跳槽到同行業(yè)中薪酬競(jìng)爭(zhēng)力高的公司，成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而公司招錄新員工需要先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)再上崗，培訓(xùn)新員工會(huì)增加人力資源成本，授課質(zhì)量也不能保證，會(huì)在一定程度上降低了工作效率，進(jìn)而影響到公司的發(fā)展，不利于企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施。（三）福利待遇形式單一雖然廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司給員工提供了基本的薪酬福利，但形式單一，且激勵(lì)作用不明顯。調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)自己的薪酬福利不是很滿意。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工對(duì)自己薪水的不滿意度達(dá)到了59%，其中16%的人表示非常不滿意，滿意度占比僅有1%。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司雖然為所有員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)，但繳納標(biāo)準(zhǔn)只按照法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)繳納，且不論公司員工職級(jí)高低，所有員工均按同一標(biāo)準(zhǔn)繳納；而只為主管級(jí)員工提供住房補(bǔ)貼，也加劇了薪酬管理的不公平性；年假規(guī)定也不太合理，不論是公司管理層還是普通員工，每年都只有5天年假。這些不合理的規(guī)定會(huì)令員工產(chǎn)生一種不論是主管還是普通員工，薪酬待遇都無明顯差距的意識(shí)，從而失去晉升的斗志，無形中降低了工作積極性。對(duì)于福利待遇形式，公司只關(guān)注到了節(jié)日、員工生日福利和年修假等幾方面。缺乏對(duì)員工的個(gè)性化需求的考慮，比如：娛樂、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等方面需求。當(dāng)前廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的福利待遇并不能起到激勵(lì)作用，而經(jīng)過公司今后不斷發(fā)展壯大，員工相應(yīng)會(huì)越來越繁忙，工作量的提升，員工對(duì)福利待遇的期望也會(huì)越來越高，如果公司不盡快提升福利待遇、公平分配福利，員工的工作積極性會(huì)逐漸降低，產(chǎn)生更多不滿情緒，進(jìn)而影響到工作。（四）績(jī)效考核形式化廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司績(jī)效管理水平較低，績(jī)效考核過于形式主義。一是沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果過于主觀，不論是行政人員、講師還是銷售人員都是由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)，而工作表現(xiàn)包括具體哪些標(biāo)準(zhǔn)，并沒有制定明確依據(jù)。二是考核主體非常單一，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工的績(jī)效考核都是由直屬上級(jí)考核，沒有考慮到其他部門同事、同部門其他同事甚至是學(xué)員的評(píng)價(jià)意見。三是考核結(jié)果未發(fā)揮作用。當(dāng)前公司績(jī)效考核結(jié)果僅作為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，對(duì)于員工職位、薪酬晉升沒有任何關(guān)系，因此為了保證員工的利益，為了維護(hù)同事關(guān)系，負(fù)責(zé)績(jī)效考核評(píng)分的部門主管們并不會(huì)真正考慮員工的能力、素質(zhì)，只會(huì)盡量模糊差異，營(yíng)造一種平均效果，最終導(dǎo)致大家績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都差不多，或輪流被考評(píng)為“優(yōu)秀”，可見廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司管理者并沒有重視或是意識(shí)到績(jī)效考核在薪酬管理中的作用。四是缺乏績(jī)效考評(píng)反饋渠道，造成即使有員工質(zhì)疑考核結(jié)果，沒有正規(guī)程序去申訴，令員工產(chǎn)生不滿情緒，影響工作積極性。四、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）崗位價(jià)值排序不科學(xué)依據(jù)科學(xué)的崗位價(jià)值排序進(jìn)行薪酬分配，能夠保證絕大多數(shù)員工薪酬分配的客觀性和公平性，實(shí)現(xiàn)同工同酬、按勞分配。通過分析廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬分配不公平的原因主要是：現(xiàn)行薪酬分配只是簡(jiǎn)單依據(jù)員工職位等級(jí)和公司負(fù)責(zé)人對(duì)各崗位價(jià)值的主觀排序來進(jìn)行分配，主觀性強(qiáng)，缺乏科學(xué)依據(jù)。即使員工職位等級(jí)相同，但工作范圍、崗位職責(zé)也各不相同，創(chuàng)造出的價(jià)值對(duì)公司也有差異，不能只按照員工職位等級(jí)來分配薪酬；而公司負(fù)責(zé)人對(duì)各崗位的價(jià)值排序也不夠科學(xué)，因?yàn)榧词故枪矩?fù)責(zé)人對(duì)公司內(nèi)各崗位的了解程度也不夠全面，僅僅按負(fù)責(zé)人對(duì)各崗位價(jià)值排序，也忽視了員工的個(gè)體差異，導(dǎo)致薪酬分配與崗位價(jià)值關(guān)聯(lián)度不高的問題，進(jìn)而造成核心員工流失問題。（二）缺乏行業(yè)間薪酬調(diào)研廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估和參照當(dāng)?shù)厮綘I(yíng)企業(yè)薪酬平均水平制定的，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司在薪酬管理過程中對(duì)同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查不夠深入，對(duì)于同行業(yè)其他公司當(dāng)前薪酬信息掌握較少，而公考培訓(xùn)機(jī)構(gòu)利潤(rùn)大，整個(gè)行業(yè)員工平均薪水高于本地區(qū)私營(yíng)企業(yè)薪酬平均水平，導(dǎo)致其現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同地區(qū)規(guī)模相似的其他企業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力，不僅很難吸引到優(yōu)秀人才，也留不住公司培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司要想制定出合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平?jīng)Q策，就必須在結(jié)合公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基礎(chǔ)上，對(duì)行業(yè)內(nèi)其他公司薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，盡可能全面掌握同行業(yè)其他公司的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息，再結(jié)合自身薪酬支付能力、以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)來不斷調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，保證廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理具備戰(zhàn)略性和競(jìng)爭(zhēng)性。（三）忽視員工個(gè)性化需求福利待遇是企業(yè)吸引、留住員工的重要工具之一，留住員工的并不只有經(jīng)濟(jì)方面的需要，員工在滿足了經(jīng)濟(jì)需要后，會(huì)產(chǎn)生心理方面需要，比如：尊重需要、公平需要、歸屬感等，形式多樣的福利計(jì)劃能夠滿足員工的個(gè)性化心里需求，幫助企業(yè)招聘到優(yōu)秀、高素質(zhì)員工，提升已雇傭的員工的忠誠(chéng)度，也有助于營(yíng)造和諧、友善的工作氛圍，構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特文化。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司現(xiàn)行福利待遇形式單一較為傳統(tǒng)，缺乏靈活性和針對(duì)性，忽視了公司員工的個(gè)性化需求，而員工對(duì)福利的需求會(huì)因?yàn)槲幕瘜哟尾煌?、收入層次不同產(chǎn)生差異，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司現(xiàn)行的福利待遇很難滿足員工對(duì)福利的多樣化、個(gè)性化需求，也對(duì)吸引、留住優(yōu)秀員工起不到積極作用。（四）績(jī)效考核體系不健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有助于激勵(lì)是指企業(yè)針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃，能夠激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，能夠降低企業(yè)管理、監(jiān)督成本，提高員工工作效率。績(jī)效獎(jiǎng)金既能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)員工的成就需求。因此，績(jī)效考核必須保證公平性、有效性，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司雖然實(shí)行了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，但還未形成健全的考核體系，缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，既沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，也沒有體現(xiàn)公平性，也沒有與公司戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合，導(dǎo)致績(jī)效考核過于形式化，未起到激勵(lì)作用。五、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理對(duì)策（一）科學(xué)評(píng)估崗位，公平分配薪酬根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，通過工作組對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司現(xiàn)有全部崗位進(jìn)行匿名打分，由人事部負(fù)責(zé)組織回收評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。為了保證每個(gè)崗位評(píng)分的公平性，采取每個(gè)崗位的所有評(píng)分中去掉最低分和最高分，統(tǒng)計(jì)其余得分計(jì)算出平均數(shù)，再與標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行比較的方法，如果某個(gè)崗位得分與標(biāo)準(zhǔn)差相差過大，說明個(gè)別評(píng)分人員對(duì)崗位存在理解偏差，由工作組重新理解崗位說明和評(píng)分規(guī)則之后對(duì)崗位進(jìn)行再次評(píng)分，重新計(jì)算出平均數(shù)，確保每個(gè)崗位評(píng)分結(jié)果的科學(xué)性。結(jié)合廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司實(shí)際情況和崗位價(jià)值評(píng)估分值排序，將崗位依據(jù)分值區(qū)間，整合歸并為A、B、C、D、E五個(gè)崗位層級(jí)。通過分析崗位價(jià)值評(píng)估排序，可以清楚的了解到各崗位對(duì)公司的價(jià)值以及重要程度，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司應(yīng)該依據(jù)崗位評(píng)分層級(jí)分配薪酬。按照崗位層級(jí)進(jìn)行分配薪酬，使薪酬分配有據(jù)可依，能夠在一定程度上保證薪酬分配的公平性、合理性，提高員工對(duì)薪酬分配的認(rèn)同程度；同時(shí)，還實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的差異化管理，滿足核心員工對(duì)于地位和榮譽(yù)的需求，起到激勵(lì)員工的作用。（二）根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整薪酬水平策略根據(jù)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司近期戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)際情況，現(xiàn)階段廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司適合采用混合型薪酬策略，應(yīng)該依據(jù)員工崗位價(jià)值評(píng)估層次相應(yīng)制定不同的薪酬水平策略。對(duì)于廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司內(nèi)可替代性強(qiáng)的普通崗位采取滯后型或跟隨型策略，對(duì)核心崗位和核心管理人員采取領(lǐng)先型薪酬策略。經(jīng)過前文中的調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)前公司絕大多數(shù)崗位薪酬水平偏低，考慮公司實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，建議根據(jù)員工崗位評(píng)價(jià)層級(jí)制定薪酬策略。A、B層級(jí)為廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司決策層和核心管理層，對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司發(fā)展至關(guān)重要，這部分員工有很強(qiáng)的不可替代性，值得以高薪為代價(jià)來吸引、留住這些員工，因此對(duì)A、B層級(jí)員工采取領(lǐng)先型的薪酬策略，應(yīng)將其薪酬水平調(diào)整到行業(yè)75分位薪酬水平以上，保證不低于75分位水平；C、D層級(jí)員工為公司中層管理和核心員工，對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司也比較重要，應(yīng)該設(shè)置高于或等同于行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，因此對(duì)這兩個(gè)層級(jí)員工采取跟隨型和領(lǐng)先型相結(jié)合的薪酬策略，保證薪酬水平維持在市場(chǎng)50-75分位之間，針對(duì)特殊人才采取領(lǐng)先型策略，其薪酬可調(diào)整到75分位以上水平；E層級(jí)為廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司普通員工層，這個(gè)層級(jí)員工多為輔助類員工，可替代性較強(qiáng)，因此對(duì)E層級(jí)員工采用滯后型薪酬策略。（三）豐富福利待遇形式為了加強(qiáng)薪酬建設(shè)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，需要建立一個(gè)全面的薪酬體系，使員工的薪酬與他們的技能和績(jī)效相匹配。通過采用綜合薪酬制度，通過員工選股計(jì)劃、內(nèi)部退休計(jì)劃等激勵(lì)措施留住核心人員，通過績(jī)效來實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)，獲取高額報(bào)酬，對(duì)優(yōu)秀員工給予表揚(yáng)和肯定。這樣，員工就會(huì)感到自身被公司所重視，這就極大地增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，員工不僅會(huì)很少產(chǎn)生跳槽的想法，反而會(huì)決定與公司共同進(jìn)步，通過自身的努力來實(shí)現(xiàn)與公司的共贏。同時(shí)，全面薪酬體系不能忽略了薪酬管理中的將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。隨著生活水平的日益提高，員工不再僅僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而是更關(guān)注生活質(zhì)量的提高，對(duì)此，公司應(yīng)加強(qiáng)硬件和軟件的雙重建設(shè)，為員工營(yíng)造一個(gè)相對(duì)輕松自在、舒適和諧、積極向上的工作氛圍，為員工搭建一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，激勵(lì)其為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，在促進(jìn)員工獲得成就感的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，福利項(xiàng)目作為符合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)立項(xiàng)目，是整個(gè)薪酬管理的重要組成部分，是企業(yè)區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的關(guān)鍵。因此，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司需要高度重視福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，提高公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增設(shè)符合公司特色的福利項(xiàng)目，比如采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼(提供住宿)、員工培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動(dòng)等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。具體福利項(xiàng)目可以包括如下表2所示的內(nèi)容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設(shè)更多的特色福利項(xiàng)目。表2廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司福利框架模式法定福利特色福利生活福利法定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)年金福利體檢失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保證待遇、生育醫(yī)療報(bào)銷采暖補(bǔ)貼工傷保險(xiǎn)骨干員工福利假期喪葬撫慰金法定醫(yī)療保險(xiǎn)團(tuán)體人身意外傷險(xiǎn)及附加醫(yī)療保險(xiǎn)新婚賀金生育保險(xiǎn)境外人身意外傷害及附加醫(yī)療保險(xiǎn)生育賀金住房公積金出行人身意外傷害保險(xiǎn)應(yīng)屆畢業(yè)生住宿補(bǔ)貼法定假期外籍人員醫(yī)療保險(xiǎn)員工俱樂部（四）健全績(jī)效管理制度績(jī)效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績(jī)效考核是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)制度的落實(shí)，強(qiáng)化薪酬與績(jī)效的關(guān)系，制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。為制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)結(jié)合員工和管理層的意見進(jìn)行綜合評(píng)定。以績(jī)效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞鼓勵(lì)。為了保證績(jī)效評(píng)估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，公司可以執(zhí)行PI+PBC的績(jī)效管理模式，通過KPI/GS體系，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法相結(jié)合，將企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行分層實(shí)施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標(biāo)的一致性。員工在每年度年初按照“總公司-分公司-工作組-個(gè)人”的層層分解后，進(jìn)行KPI/GS合理性設(shè)置。建立績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)月度或季度的形式跟蹤和評(píng)估，績(jī)效評(píng)估，評(píng)估過程和結(jié)果應(yīng)該是開放的，然后進(jìn)行性能評(píng)級(jí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，性能結(jié)果和性能等級(jí)為年度位置調(diào)整，工資增長(zhǎng)和年度獎(jiǎng)金分配的重要基礎(chǔ)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績(jī)情況，從而為了獲得更大的獎(jiǎng)勵(lì)，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對(duì)績(jī)效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績(jī)效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對(duì)策。六、總結(jié)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)整體下行、從業(yè)人員觀念轉(zhuǎn)變、國(guó)家政策等因素影響，加上現(xiàn)行薪酬體系不合理，導(dǎo)致管理效率低，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作和資源配置，造成權(quán)利濫用和人才流程現(xiàn)象，通過對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理體系再設(shè)計(jì)改善現(xiàn)存的諸多問題，是本課題設(shè)計(jì)的初衷。本文以廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬體系為研究對(duì)象，吸取國(guó)內(nèi)外多種流派的薪酬管理理論精華，借鑒典型案例和行業(yè)標(biāo)桿的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方法，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬體系進(jìn)行研究分析。本文通過合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立具有激勵(lì)性的薪酬制度，構(gòu)建基于外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，建立具有內(nèi)外公司的薪酬體系，制定了符合廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)，能夠幫助同行業(yè)開展薪酬管理改革。參考文獻(xiàn)[1]劉昕.薪酬管理（第五版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2017.[2]陳小平.薪酬管理[M].科學(xué)出版社，2020.[3]文躍然.薪酬管理原理（第二版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2019.[4]胡華成.薪酬管理與設(shè)計(jì)全案[M].清華大學(xué)出版社，2019.[5]喬治·米爾科維奇，杰里·紐曼巴里·格哈特.薪酬管理（第11版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2014.[6]許芝芹.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020(35):110-111.[7]葉玲玲.企業(yè)薪酬管理問題