國(guó)家開(kāi)放大學(xué)專科《人力資源管理》一平臺(tái)機(jī)考第三大題判斷題題庫(kù)珍藏版

PAGEPAGE1國(guó)家開(kāi)放大學(xué)?？啤度肆Y源管理》一平臺(tái)機(jī)考題庫(kù)第三大題判斷題題庫(kù)說(shuō)明：資料整理于2024年8月26日，適用于國(guó)家開(kāi)放大學(xué)專科學(xué)員一平臺(tái)期末機(jī)考考試。判斷題：15個(gè)題；每小題1分，合計(jì)15分；從下面題庫(kù)中均可以找到試題及答案！?。PDF法是把個(gè)人發(fā)展與自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。[答案]錯(cuò)定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。[答案]對(duì)對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來(lái)人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。[答案]錯(cuò)對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來(lái)人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。[答案]錯(cuò)反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于考核結(jié)果的反饋。[答案]對(duì)根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標(biāo)必須可以量化，目標(biāo)設(shè)定避免使用模糊、無(wú)法衡量的描述。[答案]對(duì)根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。[答案]對(duì)工作分析是對(duì)工作做全面評(píng)價(jià)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。[答案]錯(cuò)公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的特點(diǎn)，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。[答案]對(duì)供給預(yù)測(cè)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。[答案]對(duì)關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來(lái)的工作設(shè)計(jì)理論。[答案]錯(cuò)關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來(lái)的工作設(shè)計(jì)理論。[答案]錯(cuò)國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多數(shù)國(guó)家所使用。[答案]錯(cuò)績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)績(jī)效，側(cè)重于事先溝通與承諾。[答案]對(duì)績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)績(jī)效，側(cè)重于事先溝通與承諾。[答案]對(duì)績(jī)效信息收集時(shí)數(shù)量越多越好。[答案]錯(cuò)簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響。[答案]對(duì)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。[答案]錯(cuò)開(kāi)展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等。[答案]對(duì)刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)概括為整體的績(jī)效考核。[答案]錯(cuò)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì)2～4個(gè)層級(jí)。[答案]錯(cuò)勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。[答案]對(duì)勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。[答案]對(duì)勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。[答案]對(duì)勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。[答案]對(duì)勞動(dòng)合同的撤銷是指勞動(dòng)合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。[答案]錯(cuò)勞動(dòng)合同的撤銷是指勞動(dòng)合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。[答案]錯(cuò)勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。[答案]對(duì)勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。[答案]對(duì)勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。[答案]對(duì)勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。[答案]對(duì)馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的基本思想是找出一段時(shí)間內(nèi)人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)規(guī)律。[答案]對(duì)馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問(wèn)題。[答案]錯(cuò)馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問(wèn)題。[答案]錯(cuò)目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。[答案]對(duì)培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。[答案]對(duì)培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。[答案]對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。[答案]錯(cuò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。[答案]錯(cuò)人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。[答案]對(duì)人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。[答案]對(duì)人力資源不是再生性資源。[答案]錯(cuò)人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。[答案]錯(cuò)人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。[答案]對(duì)人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。[答案]對(duì)如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法更為合適。[答案]對(duì)如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法更為合適。[答案]對(duì)如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法更為合適。[答案]對(duì)如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法更為合適。[答案]對(duì)如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。[答案]對(duì)收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。[答案]錯(cuò)泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。[答案]錯(cuò)投射測(cè)驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測(cè)驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識(shí)中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時(shí)間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。[答案]錯(cuò)投射測(cè)驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測(cè)驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識(shí)中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時(shí)間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。[答案]錯(cuò)壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。[答案]錯(cuò)一般而言，組織內(nèi)部對(duì)于人才的考核方法是相同的。[答案]錯(cuò)一般來(lái)說(shuō)，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。[答案]對(duì)員工幫助計(jì)劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個(gè)人隱私不能很好保護(hù)。[答案]錯(cuò)員工幫助計(jì)劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個(gè)人隱私不能很好保護(hù)。[答案]錯(cuò)員工幫助計(jì)劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計(jì)劃，其對(duì)象不僅包括員工，也包括其家屬。[答案]對(duì)在績(jī)效考核中，評(píng)語(yǔ)法針對(duì)每個(gè)個(gè)體的實(shí)際情況，無(wú)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)相互對(duì)比，因此一般做定性描述。[答案]對(duì)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。[答案]對(duì)在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。[答案]錯(cuò)在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。[答案]錯(cuò)在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。[答案]錯(cuò)在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個(gè)人可以優(yōu)先改變一些相對(duì)容易改變的事，接著完成剩下的相對(duì)容易的事。[答案]對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。[答案]對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。[答案]對(duì)招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。[答案]錯(cuò)招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。[答案]對(duì)職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過(guò)興趣、愛(ài)好、能力、價(jià)值觀、就業(yè)觀等對(duì)人進(jìn)行