二級(jí)人力資源管理師考試教材內(nèi)容思維導(dǎo)圖

組織理論被稱(chēng)為廣義的叫織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。

組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為狹義的組織理論或小組織理論，它主要探討企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織理論應(yīng)當(dāng)包括組織設(shè)計(jì)理論

，基本理論J組織理論的發(fā)展：古典組織理論（組織的剛性結(jié)構(gòu)）、近代組織理論（強(qiáng)調(diào)人的因素）、現(xiàn)代組織理論（以權(quán)變管理理論為依據(jù)）

I組織設(shè)計(jì)理論f岸態(tài)：組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；

t動(dòng)態(tài)：加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、以及運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位。

<基本原則：任務(wù)與目標(biāo)、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。

z設(shè)計(jì)r多維立體（強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：I、按產(chǎn)品分事業(yè)部（產(chǎn)品利澗中心），2、按職能分參謀機(jī)構(gòu)（成本中心），3、按地區(qū)分管理機(jī)構(gòu)（地區(qū)利澗中心）：

新型模式I模擬分權(quán)（強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：將企業(yè)分成許多”組織隊(duì)位二看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、核算，詢動(dòng)主動(dòng)性與主動(dòng)性:

J分公司與總公司：子公司與母公司；企業(yè)集團(tuán)（依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心、特殊設(shè)機(jī)構(gòu)）。

.組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）：所選的組織結(jié)構(gòu)模式；選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)：形成特定的組織結(jié)構(gòu)：依據(jù)環(huán)境變更不斷調(diào)整。

部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的選擇［（強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組），即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式：

.組織結(jié)構(gòu)I（強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制（既強(qiáng)調(diào)結(jié)果，也強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：（以關(guān)系為中心）：超事業(yè)部制、多維立體。

’設(shè)計(jì)與變革I廣（錢(qián)德勒）組織結(jié)構(gòu)聽(tīng)從戰(zhàn)略。對(duì)組織結(jié)構(gòu)做調(diào)整：增大數(shù)量、擴(kuò)大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營(yíng)。

「組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)杳（工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）：組織結(jié)構(gòu)分析：組織決策分析：組織關(guān)系分析。

〈變革的程序Ir征兆（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落）

變革實(shí)施結(jié)構(gòu)變革J方式（改良式、爆破式、支配式）

I推除阻力（讓員工參加變革的調(diào)查、診斷與支配：組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)；起用年輕有為和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人力）

I整合的依嬸主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。

結(jié)構(gòu)的整合］新建的整合->依標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分解后的部門(mén)、層次、崗位和職位的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，解除相互重熨和沖突的職責(zé)、任務(wù)。

I現(xiàn)有的整合4通過(guò)幾方面表現(xiàn)出來(lái)：各部門(mén)常有沖突、存在過(guò)多少委員會(huì)、高層常當(dāng)下屬部門(mén)的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機(jī)能。

整合的過(guò)程-?擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動(dòng)、限制。

爭(zhēng)狹義的人力資源規(guī)劃（即靜態(tài)的規(guī)劃）：人員配備支配；人員補(bǔ)充支配；人員晉升支配（條件、比率、時(shí)間為指標(biāo)）。

工廣義的人力資源規(guī)劃（即動(dòng)態(tài)的規(guī)劃其上述三種；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)支配；薪酬激勵(lì)支配：職業(yè)生涯規(guī)劃；其他支配。

第

作滿意總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求：促進(jìn)人力資源管理和開(kāi)展：協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)支配；提高人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一樣。

一

章

人力資源規(guī)劃的基本程1［環(huán)方外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）；內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）

人原則■?確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流淌性。

I程序1、調(diào)查、收集和整理信息：2、/解企業(yè)現(xiàn)狀：3、預(yù)料需求（定性和定量相結(jié)合）：4、制度平衡供應(yīng)支配：5、評(píng)價(jià)與修正。

力

資人員支配的編制：需求、供應(yīng)、培訓(xùn)、人力資源費(fèi)用、人力資源政策調(diào)整支配、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。

內(nèi)涵》估算將來(lái)須要的員工數(shù)量和實(shí)力結(jié)合。

源

需求預(yù)內(nèi)■釋1、需求預(yù)料（總量預(yù)料）：2、存量與增量預(yù)料（現(xiàn)有量與將來(lái)增加的量）：3、結(jié)構(gòu)預(yù)料：4、特種人力資源預(yù)料。

規(guī)

作惻實(shí)行措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

劃局限+1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制：3、預(yù)料的代價(jià)昂揚(yáng)：4、學(xué)問(wèn)水平的限制。

一般影響因素：I、顧客需求的變更（市場(chǎng)需求），2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值），3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況），4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變更趨勢(shì)，5、追加培訓(xùn)

的需求，6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況，7、曠工趨向（出勤率），8、政府方針政策的影響，9、工作小時(shí)的變更，10、退休年齡的變更，II、

人力資源需求預(yù)料

社會(huì)平安福利保障。

方法定性方法：閱歷預(yù)料法，描述法，德?tīng)柗品ǎㄌ岢瞿繕?biāo)、以調(diào)杳表方式列出問(wèn)題、考慮專(zhuān)家看法修改預(yù)料結(jié)果、請(qǐng)專(zhuān)家提出最終看法及依據(jù)進(jìn)行最終預(yù)料）。

定量方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢(shì)外推法，回來(lái)分析法（通過(guò)因果關(guān)系預(yù)料將來(lái)），經(jīng)濟(jì)計(jì)玨模型法，灰色預(yù)料模型法，生產(chǎn)模型法，馬爾可夫分析

法，定員定額分析法，計(jì)算機(jī)模擬法。

總量燒得f影響企業(yè)人員需求量參數(shù)

專(zhuān)業(yè)技能人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)營(yíng)管理人員

企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、梢售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率

能源消耗狀況、定額工時(shí)、作業(yè)率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)H、科研處費(fèi)、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、

廢品率科研成果、探討成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓決策速度、企業(yè)其他各類(lèi)人員的數(shù)量

「內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料需考慮：內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡），內(nèi)部流淌（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（辭職、解聘）等。

供應(yīng)預(yù)料與供求平衡J外部供應(yīng)預(yù)料的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。

1廣人力濟(jì)源信息麻（技能清雎、管理才能清

11總監(jiān)經(jīng)理主管員工離職率

內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料的方法：L「供應(yīng)量=現(xiàn)有量+流入量-流出量總監(jiān)0.80.20.2

經(jīng)理0.10.80.050.05

管理人員接替模型〔流入量=現(xiàn)有量*（1+降職+聘請(qǐng)……）

主管0.050.60.050.3

員工0.050.10.70.15

流出量=現(xiàn)有量*（1+晉升+辭職……）

馬樂(lè)可夫模型：通過(guò)發(fā)覺(jué)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推想組織將來(lái)的

人員供應(yīng)狀況。例:---?

個(gè)體差異原理：測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素養(yǎng)，素養(yǎng)是有差異的（差異客觀存在、不為人意志轉(zhuǎn)移，既有先天的因素，也有后天的自然和社會(huì)因素）。

Z-基本原理［工作差異原理：不同的職位具有差異性.體現(xiàn)在：工作任務(wù)和內(nèi)容差異，工作權(quán)我差異，即決策權(quán)力和決策影響力不同。

/人崗匹配原理：依據(jù)人適其事、事宜其人的原則，包括的匹配有：工作要求與員工素養(yǎng)、工作酬勞與員工貢獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位。

［選拔性測(cè)評(píng)（選拔優(yōu)秀員工），特點(diǎn)：區(qū)分功能（不同素養(yǎng)、不同水平）；標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（使人不模糊不解）；過(guò)程客觀性（數(shù)量化、規(guī)范化）；

J指標(biāo)靈敏（以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提）：結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

測(cè)評(píng)類(lèi)型開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（開(kāi)發(fā)員工素養(yǎng)），特點(diǎn)：摸清狀況（了解優(yōu)勢(shì)與不足）：針對(duì)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。

I診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀或查找根源），特點(diǎn)：內(nèi)容特殊精細(xì)或廣泛：結(jié)果不公開(kāi)：有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

考核性測(cè)評(píng)（鑒定或驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備以及具名的程度），特點(diǎn)：概括性：結(jié)果要1T高的信度和效度0

（客觀與主觀相結(jié)合f體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)H標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與說(shuō)明結(jié)果、是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過(guò)程

定性與定量相結(jié)合｛定性：實(shí)行閱歷推斷與視察的方法：從行為的性質(zhì)方面：只反映素養(yǎng)的性質(zhì)特點(diǎn)；內(nèi)容上去測(cè)評(píng)不深化；是一種模糊印象”

定量：實(shí)行量化的方法：從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面：忽視素養(yǎng)的質(zhì)量特征：形式方面去測(cè)評(píng)：是表面與形式的測(cè)評(píng)。

<「錚態(tài)：索養(yǎng)水平的分析評(píng)判；便于橫向比較：可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異：是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)：忽視了原有基礎(chǔ)與今后

靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相4合的發(fā)展趨向。（心理測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、考試等）

測(cè)評(píng)原則i動(dòng)態(tài)：時(shí)過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)；從前后變更的狀況而不是當(dāng)前達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)；了解其素養(yǎng)的實(shí)際水平：不便于相互

比較。（評(píng)價(jià)中心、面試、視察評(píng)定等）

「素養(yǎng)：對(duì)一個(gè)人的第、能、識(shí)、體的素養(yǎng)的測(cè)評(píng)。

i素養(yǎng)與績(jī)效相結(jié)合《績(jī)效：是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。

i關(guān)系：互為表里，素養(yǎng)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素養(yǎng)凹凸的事實(shí)證明，從素養(yǎng)測(cè)評(píng)中預(yù)料績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中駿證素養(yǎng).

一分項(xiàng)與綜合型結(jié)合分項(xiàng)：分解為一個(gè)個(gè)項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，將結(jié)果簡(jiǎn)潔相加。

、1綜合：綜合素養(yǎng)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。

員

工r一次量化：干脆的定量刻畫(huà)（違紀(jì)次數(shù)、身高、體重）；對(duì)象有明u數(shù)量關(guān)系：具有實(shí)質(zhì)意義，也稱(chēng)實(shí)質(zhì)量化。

素

養(yǎng)c-次量化與二次重化I二次量化：間接的定屬刻畫(huà)（成本意識(shí)先用“猛烈”“一般”描述，再用“3”"2”表示）；對(duì)象沒(méi)有明顯數(shù)量關(guān)系：具有質(zhì)啟或程

測(cè)

度差異的素養(yǎng)特征，也稱(chēng)形式理化.

評(píng)

標(biāo)類(lèi)別量化與模糊量化｛類(lèi)別量化：將對(duì)象劃分到幾個(gè)類(lèi)別中，然后賜予不同的數(shù)字《“分?jǐn)?shù)”只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分）。二次量化

準(zhǔn)

體量化形式3模糊量化：把對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，依據(jù)隸屬程度分別賦值。二次量化

系

依次、等距與比例量北｛依次量化：依據(jù)某一素養(yǎng)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)象兩兩比較排成序列，然后賜予相應(yīng)的依次數(shù)值：等距量化：進(jìn)一步，不但需有依次

的《二次成化［關(guān)系，還要求對(duì)象間的差異相等：比例量:化：更進(jìn)?步，要求依次與等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系。

構(gòu)

建

當(dāng)量量化---------?選擇某一中介變量，把不同類(lèi)別或并不同持的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。

特點(diǎn)：近似的等值技術(shù)、主觀量化形式、相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

標(biāo)準(zhǔn)r即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。（從揭示的內(nèi)涵看）客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀：（從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看）評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)

I問(wèn)提示式與方向指示式。（從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式分）測(cè)定式與評(píng)定式。

要索J標(biāo)U即標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分.存量詞式、等級(jí)式、數(shù)境式、定義式、綜合式等。

標(biāo)idf即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。

■橫向結(jié)構(gòu)｛要素分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)H，留意測(cè)評(píng)素養(yǎng)的完備性、明確性和獨(dú)立性。包括：結(jié)構(gòu)性要素（身體素養(yǎng)、心理素養(yǎng)）：行為環(huán)境要

標(biāo)準(zhǔn)體系?構(gòu)成［素（工作性質(zhì)、工作背景）；工作績(jī)效要素（工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培育等）。

縱向結(jié)構(gòu)r用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定，按層次細(xì)分，留意測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括：測(cè)評(píng)內(nèi)容（測(cè)評(píng)所指

I向的詳細(xì)對(duì)象與范圍）；測(cè)評(píng)目標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定）：測(cè)評(píng)指標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的詳細(xì)分解）。

X.

類(lèi)型f效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如匕行員選拔標(biāo)準(zhǔn)）；常模參照性指標(biāo)體系（國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)》

rFRC品德測(cè)評(píng)法f計(jì)算機(jī)幫助分析，報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。

品德測(cè)評(píng)成問(wèn)卷法一是一種好用、便利、高效的方法，包括：卡特爾16因素（I6PF）、艾森克（EPQ）,明尼蘇達(dá)多（MMPD等特性問(wèn)卷。

投射技4廣義的是指把真正的測(cè)評(píng)目的加以隘藏的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)，源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。

特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱臧性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性。

學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)祛-美國(guó)盧姆提出了“教化認(rèn)知H標(biāo)分類(lèi)學(xué)”把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（認(rèn)知H標(biāo)的最高層次），我國(guó)把它分為：記憶、理解、應(yīng)

實(shí)力測(cè)評(píng)包括：一般實(shí)力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)）：特殊實(shí)力測(cè)評(píng)（文書(shū)實(shí)力測(cè)評(píng)、操作實(shí)力測(cè)評(píng)、機(jī)械實(shí)力測(cè)評(píng)）：創(chuàng)建力測(cè)評(píng)（主要針對(duì)高層管理人才與技術(shù)人才）:

學(xué)習(xí)實(shí)力測(cè)評(píng)（心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等）

「準(zhǔn)備階段：收集必要的資料：組織強(qiáng)布?力的測(cè)評(píng)小組：測(cè)評(píng)方案的制定（被測(cè)評(píng)對(duì)象、指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）。

其

次\實(shí)施階段（核心）：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇：測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)報(bào)告、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)）。

章詳細(xì)實(shí)施I測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起結(jié)果誤差的緣由：指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確、顯輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。

、常用的分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。

聘

分析測(cè)評(píng)結(jié)果：要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法》：綜合分析法；曲線分析法。

請(qǐng)「特點(diǎn)：以談話和視察為主要工具、雙向溝通的過(guò)程、明確的目的性、依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、面試考官與應(yīng)酹者在面試過(guò)程中的地位不同等。

與

配I「按標(biāo)準(zhǔn)化程序分：結(jié)構(gòu)化面試（乂稱(chēng)規(guī)范化面試，要求做到程序、題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化）：非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試“

置

z面試類(lèi)型I按實(shí)施的方式分：?jiǎn)为?dú)面試《序列化面試）；小組面試（同時(shí)化面試）。

I按面試的進(jìn)程分：一次性面試；分階段面試。按題目的內(nèi)容分：情境性面試：閱歷性面試。

發(fā)展趨勢(shì)f形式多樣、結(jié)構(gòu)化面試成主流、提問(wèn)彈性化、測(cè)評(píng)內(nèi)容擴(kuò)展、考官專(zhuān)業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展

r制定面試指南：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問(wèn)分工和依次、提問(wèn)技巧、評(píng)分方法。

J準(zhǔn)備準(zhǔn)備面試問(wèn)題：確定崗位才能的構(gòu)成比重、提出面試問(wèn)題.

基本程序|評(píng)估方式確定：確定評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)分表。

工培訓(xùn)面試考寸：提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的駕馭等”

基本程序

2、實(shí)必包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。

二

、3、總結(jié)+包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔。4、評(píng)價(jià)

面常見(jiàn)問(wèn)題一?目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、缺乏系統(tǒng)性、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、考官的偏見(jiàn)（第一印象,也稱(chēng)首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。

試

的

實(shí)施技巧f充分準(zhǔn)備、靈敏提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排隊(duì)各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)時(shí)留意思索、留意肢體語(yǔ)言溝通。

組

織

與聘請(qǐng)應(yīng)留意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人、工作閱歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的特性特征、讓?xiě)?yīng)聘者更多地r解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、留意不忠

實(shí)誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做確定、面試考官要留意自身的形象。

施

「面試問(wèn)題的類(lèi)型：背景性、學(xué)問(wèn)性、思維性、閱歷性、情境性、壓力性、行為性。

、結(jié)構(gòu)化面試J行為描述面試是?種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱(chēng)勝任力）的行為性問(wèn)題“其要素布?：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果.

?面試步驟：構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分、決策。

I面試的開(kāi)發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

群體決策法,特點(diǎn)：決策人員廣（企業(yè)高層、人力資源管理者、用人部門(mén)經(jīng)理及閱歷豐富的員工）；決策人員不唯一（減弱主觀，提高客觀性）：運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)提高科學(xué)性及有效性。

L步驟：建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)、實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試、作出騁川決策。

c評(píng)價(jià)中心：從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者最有效的工具。

評(píng)價(jià)中的作用：選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討、公文管測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

I概念：指確定的數(shù)量的一組被評(píng)人（6—9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行探討，各成員處「同等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。被認(rèn)為是企業(yè)

三\聘請(qǐng)、選拔中高層管理人才的最佳方法。

、

/學(xué)問(wèn)內(nèi)容類(lèi)型：依據(jù)主題有無(wú)情境分為無(wú)情境性探討和情境性探討:依據(jù)是否給應(yīng)聘者支配角色分為不定角色的探討和指定角色的探討。

無(wú)

領(lǐng)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（適用于經(jīng)常須要人際溝通崗位員工的選拔〉、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、探討過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自

導(dǎo)I己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高。

小映點(diǎn)：題目的質(zhì)量膨響測(cè)評(píng)的質(zhì)鼠、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員膨響、被評(píng)價(jià)者的行為照舊有偽裝的可能性。

姐

探<「前期準(zhǔn)備：編制探討題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考仃的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定探討小組.

討

的操作流程\詳細(xì)實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、探討階段（評(píng)分者視察要點(diǎn)：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響）。

組I評(píng)價(jià)與總結(jié)，應(yīng)從參加程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成狀況、團(tuán)隊(duì)氛困和成員共鳴感，幾方面進(jìn)行評(píng)估。

織

與r原理：“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素養(yǎng)分為內(nèi)在素養(yǎng)（看法、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀）、學(xué)問(wèn)和技能、外在行為三部分。

：學(xué)問(wèn)內(nèi)容|題目的類(lèi)型：開(kāi)放式問(wèn)題、實(shí)際操作型題目（不易引起爭(zhēng)辯）、兩難式問(wèn)題（對(duì)出題要求高）、排序選擇型問(wèn)題.資源爭(zhēng)奪型題目（全面、易引起爭(zhēng)辯）。

實(shí)

施

設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有確定的沖突性。

（題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目的類(lèi)型：編寫(xiě)初稿：調(diào)查可行性；向?qū)＜以儐?wèn)（是否與實(shí)際聯(lián)系、能否考察出被評(píng)者的實(shí)力、案例是否均衡、是否須要接著修改）：試測(cè)（題目的難

/度、平衡性）：反饋、修改、完善（參加的看法者、評(píng)分者的看法、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，

要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。

內(nèi)容：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用《干脆和間接）、方法、老師、支配的實(shí)施。

培訓(xùn)規(guī)劃制定’步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說(shuō)明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。

應(yīng)留意的問(wèn)題：制度培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)則、培訓(xùn)簾求分析）；確定詳細(xì)項(xiàng)目的了目標(biāo)；進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)

劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡）

教學(xué)支配制宜內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間支配。

t原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則.

一

、［要素：課程目標(biāo)（記住、了解、駕馭，分析、應(yīng)用、評(píng)價(jià)，價(jià)值、信念、看法）：課程內(nèi)容：課程教材：教學(xué)模式：教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)：教學(xué)組織：課程時(shí)

企

業(yè)間：課程空間：培訓(xùn)老師：學(xué)員。

員培訓(xùn)課程設(shè)討<原則：符合企業(yè)和學(xué)員的褥求、符合成人學(xué)員的誰(shuí)知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo).

工I程序：培訓(xùn)項(xiàng)目支配、課程分析、信息和資料收集、課程模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容確定、課程演練試驗(yàn)、信息反饋與課程修訂。

培

訓(xùn)\I應(yīng)留意的問(wèn)耳：內(nèi)容選擇是應(yīng)有：相關(guān)性、有■效性、價(jià)值性。

規(guī)

劃內(nèi)容制作時(shí)：教材是幫助材料，內(nèi)容不能多：講授與教材不必重復(fù)：教材以提示第點(diǎn)為重要功能：課外閱讀與課堂教材分開(kāi)：教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀;

與

制作時(shí)用“教材制作清的”進(jìn)行限制和核對(duì)。

課

程.發(fā)展階段不同時(shí)：創(chuàng)業(yè)初期主要為提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)實(shí)力、客戶溝通實(shí)力。

設(shè)

發(fā)展期應(yīng)提中學(xué)層管理人員管理實(shí)力（管理風(fēng)格和思維習(xí)慣、管理學(xué)問(wèn)、建立管理體制、培育管理觀念和管理技能）

計(jì)

成熱期需提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力（建設(shè)企業(yè)文化、提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感）

〃印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。

r外聘培訓(xùn)q優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大、帶來(lái)新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營(yíng)造氣氛、獲好效果。

培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)J老師來(lái)源：'1缺點(diǎn)：缺乏了解加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校老師可能是“紙上談兵”、成本較高。

I內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：更具針對(duì)性、學(xué)員熟識(shí)交通順暢、易于限制、成本低。缺點(diǎn)：缺乏威望、影響參加度、范用較小、老師看問(wèn)題受環(huán)境確定。

\,設(shè)計(jì)培訓(xùn)手段：應(yīng)從幾方面考慮（課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性）

第開(kāi)發(fā)教材的方法：反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料、資料包的運(yùn)用、一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。

三

章管理人員技能組合：高層，理念技能最重要：中層，人文技能最重要：基層，專(zhuān)業(yè)技能最重要。

、培訓(xùn)的內(nèi)容：學(xué)問(wèn)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。

培

中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：提高勝任將來(lái)的學(xué)問(wèn)技能、適應(yīng)不斷變更的環(huán)境、宣揚(yáng)和深化企業(yè)宗旨和文化、培育骨干成為高層接班人。

訓(xùn)

與

開(kāi)｛內(nèi)容：提高業(yè)務(wù)決策實(shí)力、支配實(shí)力、對(duì)人的推斷和評(píng)價(jià)實(shí)力、與人溝通溝通的實(shí)力。

發(fā)管理技能開(kāi)發(fā)的模式：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪番任職支配、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。

培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)效果

保證需求的科學(xué)性保證依據(jù)支配進(jìn)行是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求

確保支配與需求的連接培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋與調(diào)整變更是否來(lái)自培訓(xùn)本身

評(píng)估作用幫助實(shí)現(xiàn)資源的合理配置找出不足，歸納教訓(xùn)，為今后供應(yīng)依據(jù)檢查培訓(xùn)的轉(zhuǎn)用效益

保證效果測(cè)定的科學(xué)性有助于科學(xué)說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

為管理者決策供應(yīng)信息

’作用和內(nèi)容-------------------?需求整體評(píng)估培訓(xùn)參加狀況目標(biāo)達(dá)成狀況評(píng)估

評(píng)估的形式：非正式和正式評(píng)估對(duì)象學(xué)問(wèn)、技能和看法評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)效果效益綜合評(píng)估

評(píng)估內(nèi)容

對(duì)象工作成效及行為評(píng)估培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估培訓(xùn)工作者績(jī)效評(píng)估

建設(shè)性和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)支配評(píng)估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估

評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)I〃作出評(píng)估的確定

制定培訓(xùn)的支配

效果評(píng)估的步激收集整理分析數(shù)據(jù)

項(xiàng)目成本收益分析

撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告

I剛好反饋評(píng)估結(jié)果

二

、

企評(píng)估標(biāo)精確立

業(yè)

員培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的主要特點(diǎn)

工

培評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位

訓(xùn)

效

衡量學(xué)員對(duì)詳細(xì)培訓(xùn)課程、

果反應(yīng)評(píng)估問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、視察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

的培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度

評(píng)

衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束

估學(xué)習(xí)評(píng)估培訓(xùn)小位

巧、概念的吸取與駕馭程度心得報(bào)告與文章發(fā)表時(shí)

衡!&學(xué)員在培訓(xùn)后的行為變問(wèn)卷調(diào)查、行為視察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理實(shí)力評(píng)鑒、任