創(chuàng)友財務服務公司應付職工薪酬管理存在的問題及對策

目錄摘要 引言在如今的社會經(jīng)濟環(huán)境之下眾多小微企業(yè)不斷發(fā)展壯大，這股熱潮積極的帶動了我國小微代理記賬行業(yè)整體的興盛和發(fā)展，目前代理記賬公司數(shù)量的急速上漲，同樣反映了代理記賬行業(yè)的發(fā)展前景是被眾多創(chuàng)業(yè)者所支持且看好的。但由于小微企業(yè)數(shù)量不斷攀升，競爭也隨之激烈，在競爭非常激烈的大環(huán)境下企業(yè)必須居安思危，對于小微企業(yè)來說最重要的成本管理，而應付職工薪酬則是成本管理的重中之重。因此，積極調(diào)整成本管理思路和成本管理策略，以科學的發(fā)展觀和積極的戰(zhàn)略決策引領企業(yè)健康發(fā)展，才能實現(xiàn)公司不斷發(fā)展壯大的宏偉目標[1]。所以對于新興代理記賬小微企業(yè)來說應付職工薪酬管理是非常有必要的。在過去的100多年國外學者對應付職工薪酬核算的研究開始的較早，由大衛(wèi)·戴伊(2018)的理論可知西方企業(yè)的應付職工薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化發(fā)展過程[2]。其中，由克里斯汀·H·舒爾德(2018)的論述可知以職位和工作的價值作為判定基礎的薪酬體系，一直占據(jù)其主要地位，這樣的薪酬模式對于提升企業(yè)業(yè)績發(fā)揮了很大作用[3]。對企業(yè)管理實施嚴格的規(guī)范化制度并及時開展相配套的基礎性工作，是他們今天能夠實施柔性管理的必要條件，也是應付職工薪酬管理發(fā)展中不可逾越的一個階段。但是由于目前我國市場化深度不夠，國內(nèi)不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差別過大，不同行業(yè)的效益核算方式不同，導致大多數(shù)企業(yè)并不在乎應付職工薪酬管理，只是單純的“你為我勞動，我為你付報酬”的一種形式，并沒有實際的去思考如何去有效調(diào)動職工的積極性，從而為企業(yè)帶來更大利益，使企業(yè)的核心競爭力更強。尤其是目前我國勞動力市場發(fā)育依舊不是很完善，并且企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理相對不成熟，導致了很多方面存在欠缺，導致我國諸多企業(yè)在應付職工薪酬管理方面總是處于可有可無十分“尷尬”的狀態(tài)。而且由于一些企業(yè)的薪酬結構體系不健全，不能充分的將勞動和考核績效之間掛鉤。導致一些優(yōu)秀的職工并沒有獲得應有的報酬和獎勵，不能充分展現(xiàn)薪酬體系應有的公平性和公正性。這種現(xiàn)狀如果不加以改變將會對企業(yè)的發(fā)展造成十分不利的影響[4]。因此在企業(yè)的實際核算時，最重要的是要保持公平公正及準確，要確保每名職工薪酬核算的正確，核算正確就是指在核算工資的過程中不能因為相應會計人員的核算失誤而導致職工薪酬多發(fā)少發(fā)漏發(fā)薪酬的情況發(fā)生，不能將個人所得稅，五險一金等項目基數(shù)弄錯。完成這一點就需要保證核算人員的專業(yè)性，因此在創(chuàng)友財務服務有限公司，每周會為職工開會總結相應政策知識，每個月會還定期為職工進行稅務保險工商等各方面知識的講解和考核確保職工和企業(yè)同時進步進行雙贏。同時寫論文查詢相關學術文件時了解到，我國學術界對公司應付職工薪酬核算方面研究的老師也還是很多的：①張東紅(2020)詳細的分析了在新會計準則的環(huán)境下，企業(yè)在開展職工薪酬會計核算工作時應當如何按照短期薪酬、離職福利、辭退福利、其他長期福利等相關的薪酬類型選擇適合的會計核算種類，并根據(jù)企業(yè)具體情況完善會計核算工作方法，搭建統(tǒng)一的職工薪酬核算標準的建議[5]。②張瑞琦(2020)以Q公司為例詳細的探討了會計人員在應付職工薪酬科目的日常核算實務，經(jīng)常存在核算范圍、內(nèi)容理解不準確、社會保險賬務科目及核算處理錯誤、職工薪酬核算相關信息不真實等實際存在的問題。在研究了職工薪酬的定義、核算方法等理論后針對該公司在職工薪酬核算方面存在的不足加以分析，提出完善科目核算，正確的核算職工薪酬應得到企業(yè)高度重視的建議[6]。③趙延(2015)依據(jù)新會計準則以Q公司為例，對帶薪缺勤的職工薪酬，離職后福利的概念，其他長期職工福利的職工薪酬等方面進行了分析，并且提出了相關建議與對策[7]。④趙利(2019)分析了公司在進行非貨幣性職工薪酬的賬務處理實務操作中會出現(xiàn)的實際問題，依據(jù)具體案例進行分析，最后提出了如何改進的方案[8]。⑤臧文平(2019)根據(jù)實際案例分析了如何準確使用“應付職工薪酬”會計科目，結合準則條款與對案例的精準分析，在文章中對累積帶薪缺勤與非累積帶薪缺勤,在概念、會計處理原則及具體會計科目使用等方面的區(qū)別進行了歸納和解析[9]。同時，要充分且合理的運用應付職工薪酬管理制度來調(diào)動職工的積極性，通過亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論，我們可以學習到，職工的需求劃分為五個層次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，實現(xiàn)應付職工薪酬管理體系的完美建立并進行合理應用便能滿足職工的五個需求，這樣才能充分調(diào)動職工的積極性，企業(yè)便可以健康、長久的發(fā)展[10]。應付職工薪酬管理是現(xiàn)代小微企業(yè)企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵手段。應付職工薪酬管理不僅是企業(yè)核心管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)是否能將應付職工薪酬管理合理運作，將會直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動能否正常進行，進而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)[11]。所以對于我國現(xiàn)如今蓬勃發(fā)展的小微企業(yè)來說應付職工薪酬管理是他們在市場強大的競爭壓力下必不可少的元素，也是為了保障企業(yè)決定活動要有效率和效益的地基，只有應付職工薪酬管理這項的“地基”建的牢固，企業(yè)發(fā)展這座“大樓”才能更高更完美。因此，加強對企業(yè)應付職工薪酬管理制度的研究和實踐分析，不斷優(yōu)化企業(yè)的員工薪酬的管理方面對于企業(yè)來說是非常重要的。

1應付職工薪酬的管理概述應付職工薪酬管理的含義及內(nèi)容職工是指與企業(yè)簽訂勞動合同的所有人員，含全職、兼職、臨時職工和企業(yè)與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務的人員，也包括雖然未與企業(yè)簽訂勞動合同，是企業(yè)內(nèi)部領導任命的企業(yè)部分優(yōu)質治理層人員和管理層人員[12]。應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得企業(yè)職工所提供的勞動活動而為企業(yè)職工支付相應的報酬或因解除相應的勞動關系而給予企業(yè)職工各種形式的補償，按照“工資，獎金，津貼，補貼”、“職工福利費”、“社會保險費”、“住房公積金”等“應付職工薪酬”科目目進行細致的明細核算，解除勞動合同的職工還會包括因解除與職工的勞動關系而給予的補償、辭退福利、帶薪休假等[13]。應付職工薪酬管理是指企業(yè)對職工的應付薪酬進行確定、記錄、核算、審核、發(fā)放這一系列流程的完整管理系統(tǒng)[14]。企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營的過程中每一個大環(huán)節(jié)、每一處小細節(jié)都離不開每個職位相匹配的職工，所以每一位職工才是企業(yè)能不斷發(fā)展的重要元素。建立并實施完整的應付職工薪酬管理制度，不僅能購充分的調(diào)動職工工作的積極性，提高其工作效率，促進全體職工在工作上有著積樂觀向上的態(tài)度，并且可以降低公司人員的流動性，增強企業(yè)的穩(wěn)定性，加強工作中每個環(huán)節(jié)的質量提高企業(yè)活動的整體素質，保證關鍵績效指標的穩(wěn)定從而提升客戶的滿意程度。1.2應付職工薪酬管理的核算與發(fā)放管理在核算應付職工薪酬薪酬時，企業(yè)應當通過“應付職工薪酬”的相關科目，進行對應付職工薪酬的相應計算、計提、發(fā)放等環(huán)節(jié)進行操作及管理。在計算本期的本期應付支付工薪酬的時候，第一步：應當結合本期的職工考勤情況，是否請假是否遲到，本月有多少工作日；第二步：扣除當期企業(yè)賬目中“其他應收款”科目中的二級科目“個人保險”；第三步，在制作本期相應的工資表，便于核對檢查。會計在計提當期應付職工薪酬時。如果國家規(guī)定了計提標準和相應的計提比例時，應當嚴格按照國家規(guī)定進行標準的計提。但，當國家當月沒有規(guī)定計提基礎和相應的計提比例時，企業(yè)會計應當將企業(yè)歷年數(shù)據(jù)的平均數(shù)與當期的實際情況并結合，對當期的應付職工薪酬進行合理計提。當期實際發(fā)生金額大于預計金額時，應當及時準確的補提相應應付職工薪酬金額；當期實際發(fā)生金額小于預計金額時，應當及時準確承擔對多計提的應付職工薪酬部分進行沖紅。不論是正常的計提還是補提或沖紅都應當注意標明計提的為幾月工資，方便核對檢查，減少日后工作量。在發(fā)放應付職工薪酬時，結合企業(yè)自身情況決定是當月發(fā)放還是次月發(fā)放，支付薪酬是通過“庫存現(xiàn)金”還是通過“銀行存款”，發(fā)放時以創(chuàng)友財務服務有限公司為例，創(chuàng)友是當月計提，下月10號發(fā)放，在發(fā)放工資時要標明發(fā)放的是幾月工資，便于核對檢查。1.3小微企業(yè)職工應付職工薪酬管理模式大多數(shù)小微企業(yè)通常在初步設立發(fā)展時，會把企業(yè)的主要精力放在發(fā)展業(yè)務，溝通客戶，設計建設產(chǎn)品上面，沒有多余的精力放在對于小微企業(yè)來說尤為重要的成本管理上面，往往會忽視對應付職工薪酬管理進行系統(tǒng)性的建設，所以通常職工的招聘、培訓、工資福利的支出都會被視為企業(yè)的負擔而不是應有的管理與投資。目前我國大多數(shù)的小微企業(yè)都存在一項極大問題——權力高度集中(企業(yè)所有權、管理權以及經(jīng)營權)，通常來說大部分企業(yè)的創(chuàng)始人就是企業(yè)實際的經(jīng)營者，也就是說明企業(yè)的行政職能、業(yè)務職能及大大小小的各類職能都由企業(yè)創(chuàng)始人總攬。但是隨著企業(yè)的不斷壯大與發(fā)展，業(yè)務不斷擴大深入、人員結構組織逐漸復雜，所有權和經(jīng)營權仍然高度集中的話，就會阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。因為企業(yè)的所有者會直接統(tǒng)領企業(yè)的全部日常運營及管理企業(yè)事務，對于所有者來說不斷發(fā)展業(yè)務所產(chǎn)生的利潤是最吸引他們的，所以企業(yè)在管理的過程中對工作不會進行明確的分工，也不會建立與企業(yè)管理相符合的基礎規(guī)章制度，因此往往會忽視最根本的人員管理，應付職工薪酬管理更是草草帶過。權利高度集中的弊端將會阻礙企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，在這種“畸形”的發(fā)展模式下，所有者往往會在企業(yè)發(fā)展的關鍵時期作出錯誤的經(jīng)營決策，但由于權利高度集中，即使是錯誤的經(jīng)營訣策，企業(yè)仍然要去執(zhí)行，這樣就造成許多小微企業(yè)在高速發(fā)展時期突然衰落下去，這也是導致我國大部分小微企業(yè)“短命”的悲哀結局的原因。

2創(chuàng)友財務應付職工薪酬的管理現(xiàn)狀分析創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司是通過國家工商總局正式備案，成功取得沈陽市財政局頒發(fā)的“專業(yè)代理記賬許可”證書，并在遼寧省股權交易中心正式掛牌的專業(yè)財稅代理機構，專注于企業(yè)服務領域，為客戶提供專業(yè)、一體化的財務解決方案的優(yōu)秀新興小微企業(yè)。創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司對于小微財務公司行業(yè)現(xiàn)狀、未來發(fā)展、當前市場需求及容量、產(chǎn)品的綜合定位等多個方面做了非常多深入的調(diào)查和分析，通過各種數(shù)據(jù)的細心比對和仔細斟酌，了解到代賬行業(yè)存在廣闊的市場前景和潛在需求。創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司注冊于2016年12月07日，注冊資金為500萬元，法人為劉艷苓女士，是當前經(jīng)濟環(huán)境下優(yōu)秀的新興小微企業(yè)，目前創(chuàng)友財務服務有限公司處于朝氣蓬勃的發(fā)展階段，公司的全部職工都在用著十分積極飽滿的工作狀態(tài)為公司的每一個大小階段的發(fā)展和進步不斷努力。2.1職工薪酬及福利體系現(xiàn)狀創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司2019年各級別職工工資如表2.1所示：表2.1創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司主要級別職工工資金額單位：元職位類別人均基本工資金額人數(shù)(名)總經(jīng)理7,0001工商人事經(jīng)理5,5001會計主管50002工商助理2,5002會計助理2,5002實習會計助理13002在創(chuàng)友財務服務有限公司薪酬等級是由職位類別來劃分的，實習生是沒有級別區(qū)別的，實習生的基礎薪酬為800元，實習超過三個月并變現(xiàn)優(yōu)秀會升級為實習會計助理，薪酬相應增加崗位補助300，100元餐費補助，100元車費補助。創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司在大多數(shù)情況下，工作日加班是沒有工資的，加班滿兩個小時會使用“管理費用-市內(nèi)交通”科目對打車費進行報銷。周六周日安排職工工作但又不能安排職工補休的，會對職工提供兩次的餐飲補助及打車補助。除了職工的基本薪資外，創(chuàng)友財務服務有限公司會在年底時基于職工在過去一整個財年的業(yè)績表現(xiàn)有一定薪資漲幅和年薪0%-20%的獎金。同時，創(chuàng)友財務服務有限公司為職工提職工福利，具體來說，當職工生日時會進行團建聚餐，贈送職工相應的生日禮物；在節(jié)假日時會使用“職工福利”科目對職工贈送貼心的職工福利。2.2職工薪酬核算人員分工現(xiàn)狀在創(chuàng)友財務服務有限公司負責職工薪酬核算的是工商人事經(jīng)理，工商人事經(jīng)理會采用錦州銀行“銀行存款-基本賬戶”的形式于每月10日(如遇節(jié)假日提前)發(fā)放所有職工工資。創(chuàng)友財務服務有限公司工資核算及發(fā)放全部都是由工商人事經(jīng)理一人負責的，工商人事經(jīng)理每月具體流程如下圖2.1所示：圖2.1創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司工資核算及發(fā)放每月具體流程2.3目前職工薪酬計算方式在創(chuàng)友財務服務有限公司，職工工資是指依照電子打卡軟件的考勤表中標記的職工本月遲到天數(shù)，缺勤天數(shù)，出勤天數(shù)結合每月實際上班天數(shù)及每名職工不一樣的工資標準下進行核算的。導出數(shù)據(jù)如表2.2所示表2.2創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司部分職工4月工資表金額單位：元職位類別基本工資金額遲到天數(shù)/時間(min)事假天數(shù)病假天數(shù)工商人事經(jīng)理5500024會計助理2500021實習會計助理1,3002/05/1502創(chuàng)友的工資核算方式按照相應的月薪制計算，不論本月實際的工作日有多少天，職工滿足當月的滿勤，就可以獲得當月相應的標準工資。如存在缺勤和請假的情況(創(chuàng)友財務的病假、事假均扣1天工資)[15]，要看本年的帶薪年假是否還有剩余(創(chuàng)友公司的正式員工每年均有12天帶薪年假)，如果還有剩余職工休年假也可以得到相應的標準工資。如果職工年假余額不足，那就依照缺勤計算。缺勤工資應該從標準工資中扣除，計算公式缺勤應該扣掉的工資=事/病假天數(shù)×日工資。(日工資就是職工在當月每天應該得到的平均工資，計算公式：日工資=當月標準工資÷本月實際上班天數(shù))。若有遲到情況，遲到1-10分鐘內(nèi)扣10元，十分鐘以上扣半日的工資。所以職工本月實際工資=標準工資-遲到應扣工資+日工資率×請假天數(shù)。根據(jù)表2.2得知，4月共計工作日為22日。職工A為工商人事經(jīng)理，每月基本工資為5500元，則日工資為250元。4月職工A并無遲到情況，請事假2天，病假4天，本年職工A帶薪年假未使用所以職工A的6天請假不扣工資，所以職工A4月工資為5500元。職工B為公司會計助理，每月基本工資為2,500元，則日工資為113.64元。4月職工B請事假2天、病假1天，且本年職工B已無年假余額，所以職工B4月工資為2,500-113.64×3=2,159.08元。職工C為公司實習會計助理，每月基本工資為1,300元，則日工資為59.09元。4月職工C遲到2次，時長分別為5分鐘和15分鐘，由于15分鐘超過10分鐘標準，扣半日工資，并請病假2天，且由于職工C為實習會計助理并無年假，所以職工C4月工資為1,300-10-59.09×0.5-59.09×2=1140.25?元。實發(fā)情況如下表2.3所示表2.3創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司部分職工4月工資實發(fā)情況職位類別基本工資金額遲到所扣工資事假所扣工資病假所扣工資實發(fā)工資工商人事經(jīng)理55000005500會計助理25000227.28113.642159.08實習會計助理1,30010+59.09×0.50118.181140.25創(chuàng)友財務服務有限公司在為職工代扣代繳五險一金時，職工個人承擔部分應該通過“其他應付賬款”的“個人保險”科目進行核算，但是實際上核算時是通過應付職工薪酬科目進行核算的。一般情況下，公司在與職工簽訂勞動合同后，按照相應規(guī)定都要繳納五險一金。目前，創(chuàng)友財務服務有限公司的五險一金的繳納比例如下：①標準情況下如圖2.3所示：圖2.3創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司標準五險一金繳納比率養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險公積金單位部分16%0.5%8.6%0.7%8%個人部分8%0.5%2%×8%②由于疫情原因在2-5月企業(yè)部分的五險一金有相應的政策如圖2.4所示，繳納實際情況如圖2.5所示。圖2.4創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司疫情情況下4月五險一金繳納比率養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險公積金單位部分××4.6%×8%個人部分8%0.5%2%×8%圖2.5創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司疫情情況下4月五險一金繳納金額單位：元職位類別基本工資金額養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險住房公積金工商人事經(jīng)理550044011027.50440會計主管50004001002504003創(chuàng)友財務服務有限公司應付職工薪酬管理存在的問題3.1應付職工薪酬核算方法不規(guī)范導致職工懈怠、情緒不滿由于創(chuàng)友財務服務有限公司目前依舊處于發(fā)展階段，對于應付薪酬的管理體系仍然處于摸索階段，沒有詳細的考勤獎勵體系，不能充分調(diào)動職工積極性，目前，就遲到扣錢這一問題，引發(fā)了部分職工的不滿。目前創(chuàng)友財務服務有限公司對于遲到的考勤制度實際核算由表2.3所示，職工遲到1-10分鐘內(nèi)扣10元，10分鐘以上扣半日的工資，但是如果職工當月全勤并沒有全勤獎的相關獎勵，這樣會給職工造成只有扣錢沒有獎勵的心理落差影響，而且如果職工遲到超過10分鐘便會產(chǎn)生“已經(jīng)遲到超過10分鐘了，已經(jīng)扣了半天工資，倒不如請假半天的想法”，導致職工積極性降低，工作懈怠，工作量會有一定積壓；病假。事假一律扣除全部工資，會使病假的職工在身體不適的情況下，造成心理的低落，使職工覺得企業(yè)不是人性化管理而是冰冷的機械式管理。以上問題都會嚴重影響企業(yè)目標的完成，降低職工與企業(yè)的粘性，不利于企業(yè)長期發(fā)展。3.2應付職工薪酬非貨幣性薪酬體系存在稅務風險目前我國實行的會計制度隨著經(jīng)濟水平的不斷提高也在逐步健全不斷完善，很多企業(yè)給其職工發(fā)放薪酬、福利的方式不單單是簡單的“庫存現(xiàn)金”或“銀行存款-基本賬戶”了。其中，使用非貨幣性福利來給職工發(fā)放福利的現(xiàn)象在企業(yè)中越來越普遍，例如：創(chuàng)友財務服務有限公司會在端午節(jié)發(fā)放粽子、中秋節(jié)發(fā)放給職工月餅、過年發(fā)放一定的年貨等。對于現(xiàn)在的大環(huán)境來說非貨幣性福利屬于應付職工薪酬中的一項十分重要的核算內(nèi)容，它可以以十分多樣化的形式成為企業(yè)應付職工薪酬核算的一部分。根據(jù)會計準則規(guī)定，“非貨幣性福利”也屬于應付職工薪酬管理科目。公司非貨幣性福利不僅是職工薪酬核算的一部分，更是提高職工工作積極性，加強職工與企業(yè)粘性的一種有效激勵機制[16]。非貨幣性福利是指企業(yè)以非貨幣性資產(chǎn)支付給職工的薪酬，主要包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品和外購商品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無償提供給職工使用、為職工無償提供醫(yī)療保健服務等[17。非貨幣性福利的核算涉及多個稅種，與稅務相干的處置相比復雜，為減輕核算工作及減少納稅工作，在實際核算此類非貨幣性福利時，創(chuàng)友財務服務有限公司會計人員直接借記管理費用，貸記銀行存款，并沒有記入應付職工薪酬-非貨幣性福利科目下。以這種方法入賬方法沒有核算這一部分的社保費，尤其沒有核算個人所得稅，不利于公司的稅收籌劃，增加了公司的稅務風險。3.3應付職工薪酬核算缺少復核環(huán)節(jié)由于創(chuàng)友財務服務有限公司屬于新興的小微企業(yè)，目前，公司在職工薪酬核算的內(nèi)部控制方面監(jiān)督機制不夠完善，如上表2.1創(chuàng)友(沈陽)財務服務有限公司工資核算及發(fā)放每月具體流程所示，公司認為職工薪酬核算比較簡單，已經(jīng)全面實行計算機管理，無現(xiàn)金支付，應付職工薪酬核算的這項工作由工商人事經(jīng)理全權負責，由于公司還在發(fā)展階段，關于人事薪酬考核方面工作的專業(yè)人才相對匱乏，工商人事經(jīng)理身兼數(shù)職任工作任務量相對較多，時常難免分身乏術，對于應付職工薪酬的核算可能會存在因其他事情的打擾便草草了事的可能。有時會出現(xiàn)對應付職工薪酬相關管理的不及時，會導致錯扣，漏報，晚付等一些情況。對于復核這一環(huán)節(jié)來說，一個職工負責全體職工的職工薪酬核算。這種多職能卻只設置一個崗位的不合理現(xiàn)象不符合“內(nèi)部牽制”的相關原則。職工薪酬的核算與復核應當是不相兼容的兩個職務。不相兼容的職務是指那些如果由同一個人擔任，既可能發(fā)生錯誤和舞弊的行為，又可能對其錯誤進行掩蓋和弊端行為的職務種類。不相容職務分離的核心是“\t"/item/%E4%B8%8D%E7%9B%B8%E5%AE%B9%E8%81%8C%E5%8A%A1/_blank"內(nèi)部牽制”，它要求每項\t"/item/%E4%B8%8D%E7%9B%B8%E5%AE%B9%E8%81%8C%E5%8A%A1/_blank"經(jīng)濟業(yè)務都要經(jīng)過兩個或兩個以上的部門或人員的處理，使得單個人或部門的工作必須與其他人或部門的工作相一致或相聯(lián)系，并受其監(jiān)督和制約[18]。4完善創(chuàng)友財務服務有限公司應付職工薪酬管理的對策建議4.1應當及時規(guī)范完善應付職工薪酬管理制度應當向其他企業(yè)學習先進的應付職工薪酬管理制度，關于考勤應當獎罰分明，滿月全勤沒有遲到情況給予一定獎勵，會給職工地來積極的心理影響，由此可以充分調(diào)動職工積極性，提高職工與企業(yè)的粘性，讓職工意識到企業(yè)對應付職工薪酬管理的規(guī)范化；如果職工有部分遲到情況按照1分鐘0.5元扣除相應工資，也會對遲到職工產(chǎn)生一定的警示效果；病假和事假應當區(qū)別分開，病假應當采取扣除50%的日工資的政策，事后用病例證明相應病假情況，提高企業(yè)的人性化管理，使職工感覺到到企業(yè)的人性化、溫暖的管理模式，由此提高職工的上班效率，使企業(yè)目標有序有效的完成。4.2應合理規(guī)范非貨幣性薪酬核算根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》第四條規(guī)定，單位或者個體工商戶將自產(chǎn)、委托加工或者購進的貨物無償贈送其他單位或者個人視同銷售貨物[19]。同時應注意，發(fā)生增值稅視同銷售情形時銷售額按以下規(guī)定確定：根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》第十六條規(guī)定，納稅人有條例第七條所稱價格明顯偏低并無正當理由，或者有本細則第四條所列視同銷售貨物行為而無銷售額者，按下列順序確定銷售額：1.按納稅人最近時期同類貨物的平均銷售價格確定；2.按其他納稅人最近時期同類貨物的平均銷售價格確定；3.按組成計稅價格確定[19]。根據(jù)上述實施細則的相關條例規(guī)定，為了有效反映非貨幣性福利的支付與分配情況，應在“應付職工薪酬”科目下設置一項明細科目“應付職工薪酬-非貨幣性福利”。個人所得稅法規(guī)定，工資、薪金項目各所得除了現(xiàn)金外，還包括實物所得[20]在實際核算中，非貨幣性福利作為實物或其他形式的經(jīng)濟利益也應并入職工所得繳納個人所得稅。具體來說，春節(jié)公司將從外面購買的年貨發(fā)放給全部職工，相應人事會計人員應該按照年貨的市場公允價值計入相應的職工收入中，并且按照“工資、薪金”項目核算其個人所得稅。在計算個人所得稅時，公司的財務部門作為代扣代繳人應該嚴格遵守并執(zhí)行相關政策法規(guī)，同時充分利用應付職工薪酬會計核算相關信息，從而加強對個人所得稅的征收，按照規(guī)定核算職工五險一金，完成五險一金的代扣代繳，依據(jù)法律法規(guī)完善公司的稅收籌劃，降低公司的稅務風險。4.3應加強職工薪酬核算的復核為了保障公司的管理制度，制定本公司職工薪酬的核算體系的標準，確保公司職工工資的核算準確性，創(chuàng)友財務服務有限公司應付職工薪酬管理應該是由人事經(jīng)理、人事助理、會計主管和會計助理共同負責的，人事經(jīng)理、人事助理、會計主管和會計助理需要在每個月共同跟進本月的職工工資核算流程，確保當月在發(fā)薪當日能夠及時并準確的發(fā)放全部職工工資，確保發(fā)放工資的及時性和準確性，不能晚于規(guī)定的時間發(fā)放職工工資，也不能錯發(fā)職工工資。應付職工薪酬的的核算發(fā)放具體流程應該如下：：①：工商人事助理協(xié)助工商人事經(jīng)理從電子打卡軟件中提取所有職工上月的工時記錄表，并進行相應歸檔整理；②：于06日與職工核對事假、病假天數(shù)及遲到情況；③：審核完成后于07日依照公司工資核算的標準根據(jù)當月的保險政策情況核定五險一金的數(shù)據(jù)，結合當月情況核對出本月最終應付職工薪酬詳細金額并交予會計主管及會計助理進行整體復核；④：復核完成后于08-09日向總經(jīng)理提交本月最終應付職工薪酬詳細金額并等待審批⑤：10日總經(jīng)理審核完畢后采用錦州銀行“銀行存款-基本賬戶”的形式于每月10日(如遇節(jié)假日提前)發(fā)放所有職工工資。

結論公司的應付職工薪酬管理對于公司每一位職工都具有直接影響的作用，公司的管理者需要格外重視。以上是對創(chuàng)友財務服務有限公司應付職工薪酬管理存在的問題進行的分析和研究，并且對其問題提出了相對合理的意見和建議。本文先從應付職工薪酬管理的概述，如應付職工薪酬管理的定義、內(nèi)容、范圍、計提與核算入手。通過對創(chuàng)友財務服務有限公司應付職工薪酬管理現(xiàn)狀的相應分析，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)友財務服務有限公司在應付職工薪酬管理體系方面存在不健全、不嚴格、不合理的問題、在非貨幣性薪酬體系方面存在稅務風險、職工薪酬會計核算不準確缺少復核環(huán)節(jié)的問題。要想解決創(chuàng)友財務服務有限公司應付職工薪酬管理中存在的問題，需要從以下幾個方面進行改變，合理規(guī)范化的建立應付職工薪酬管理體系，充分合理的調(diào)動職工積極性，加強職工與企業(yè)粘性；合理規(guī)范非貨幣性薪酬體系，設置明細科目應付職工薪酬-非貨幣性福利，以產(chǎn)品的公允價值計入職工的收入中，按照工資，薪金項目所得來計算個人所得稅；加強應付職工薪酬的復核核算流程，建立相應的人事部門核算應付職工薪酬，會計主管及相應會計助理來進行復核。進行以上內(nèi)容的改正可以解決創(chuàng)友財務服務有限公司應付職工薪酬管理體系所存在的問題，促進小微企業(yè)高效可持續(xù)性發(fā)展，希望可以對創(chuàng)友財務服務有限公司今后產(chǎn)生的應付職工薪酬管理的問題有所幫助。

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致謝本論文是在吳雷老師和王喜東老師的指導下完成的，從論文的選題到最終論文的完成，王喜東老師給了我非常多的幫助，王喜東老師十分的耐心并及時幫助我解決寫作過程中產(chǎn)生的的各種問題，吳雷老師在論文的內(nèi)容、主題、格式上的調(diào)整和總結方面給予了我非常大的幫助。在這段時間里，我學到了很多知識，查看了很多相關的資料和書籍，感受到自己有非常多的不足。同時也要感謝我的同學們，尤其是我的好朋友張佳奇同學和趙余美同學，在尋找論文素材的過程中給予我很大的幫助。最后我想感謝我的家人，給我提供了物質條件，讓我能夠衣食無憂。在此我向沈陽城市學院酒店管理學院的所有指導老師和導員表示由衷的感謝，感謝你們這些年的對我的辛苦教導。伴隨著論文的完成，我的大學時光也同樣接近尾聲，四年的時光真的很快，還記得第一天來學校報道的畫面。畢業(yè)在即，我也即將踏上屬于自己人生的新旅程。在未來的道路上，再也不會有老師對我毫無保留耐心的教導和同學們共同努力的熱情幫助了。我永遠忘不了在綠島四年的愉快校園時光，這四年是我一輩子最珍貴的回憶。最后，我希望自己能夠繼續(xù)奮力前行，不忘初心。

畢業(yè)設計論文成績?nèi)绾芜M行評定論文成績評定最后的分數(shù)分為兩部分，一部分是論文指導教師的分數(shù)，另一部分是答辯教師的分數(shù)。兩個分數(shù)所占的百分比是不一樣的，各個學校有時的各占百分之五十，有的是答辯教師占60%,指導教師占40%.（1）評定方法指導教師評分、評閱人評分、答辯小組評分均采用百分制評定，按五級記分制統(tǒng)計，優(yōu)秀（90~100分）、良好（80~89分）、中等（70~79分）、及格（60~69分）、不及格（59分及以下）。其中優(yōu)秀的比例一般控制在15%以內(nèi)，良好的比例控制在30%以內(nèi)，其余為中等、及格和不及格。學生畢業(yè)設計（論文）的總成績采用結構比例進行綜合評定，由專業(yè)指導教師、評閱人和答辯委員會的評分組成，三部分所占比例分別為30%,30%,40%.（2）評定要求指導教師、評閱人和答辯小組成員對學生的畢業(yè)設計（論文）進行成績評定時，應從以下幾個方面重點評價：①學生獨立工作能力、科學態(tài)度和工作作風；②學生在設計過程中工作量大小、工作表現(xiàn)及基礎理論和專業(yè)技能的掌握程度；③設計方案的正確性、合理性、可行性；④畢業(yè)設計說明書和圖樣的質量情況及寫作、繪制水平；⑤設計中獨立見解和創(chuàng)新性，綜合運用專業(yè)知識分析和解決問題的綜合能力；⑥答辯中的文化修養(yǎng)、思維能力、應變能力和語言表達能力；.⑦對設計課題應用情況和發(fā)展前景的了解程度。（3）評分標準①優(yōu)秀（90分以上）a.在畢業(yè)設計（論文）工作期間，工作刻苦努力，態(tài)度認真，遵守各項紀律，表現(xiàn)出色。b.論文立論正確，理論分析透徹，解決問題方案恰當，結論正確，并且有一定創(chuàng)新性，有較高的學術或較大的實用價值。c.論文立論正確，理論分析透徹，解決問題方案恰當，結論正確，并且有一定創(chuàng)見性，有較高的學術或較大的實用價值。d.能按時、全面、獨立地完成與畢業(yè)設計（論文）有關的各項任務，表現(xiàn)出