管理學(xué)基礎(chǔ)教案16 員工培訓(xùn)與發(fā)展

班級授課日期4月22日第3、4節(jié)課題序號16學(xué)時(shí)2章節(jié)名稱員工培訓(xùn)與發(fā)展績效考評與反饋教學(xué)目標(biāo)知識和技能了解培訓(xùn)的方法及考評的方法過程和方法掌握考評的內(nèi)容及方法讓學(xué)生意識到人力資源在當(dāng)今企業(yè)的重要性教學(xué)重點(diǎn)考評的內(nèi)容及方法教學(xué)難點(diǎn)考評的內(nèi)容及方法教學(xué)方法講授法、案例法、討論法課前準(zhǔn)備教案、PPT、搜集資料預(yù)習(xí)要求通過本次課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生了解培訓(xùn)的方法及考評的方法，掌握考評的內(nèi)容及方法，讓學(xué)生意識到人力資源在當(dāng)今社會和企業(yè)的重要性。課后作業(yè)完成此部分的課后習(xí)題和知識點(diǎn)的整理教學(xué)后記人力資源管理中的績效考評工作非常重要，這事關(guān)到能否留住優(yōu)秀人才、提高員工士氣，能否減少不滿和投訴，所以做好人力資源工作非常不容易，想畢業(yè)后從事人力資源工作的同學(xué)可以讀一讀專業(yè)的人力資源書籍，更詳細(xì)的了解下人力資源。教學(xué)過程（第1課時(shí)）教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)預(yù)設(shè)學(xué)生活動導(dǎo)入（5分鐘）一、復(fù)習(xí)導(dǎo)入為增強(qiáng)通過招聘進(jìn)入組織的人員適應(yīng)崗位能力，強(qiáng)化其對組織價(jià)值觀的認(rèn)同，或者為實(shí)現(xiàn)新老員工自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及開發(fā)員工的潛能，需要定期或不定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在員工上崗后，如何對其工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀考核？今天我們來學(xué)習(xí)培訓(xùn)與績效考評。跟著老師一起回顧上節(jié)課學(xué)習(xí)內(nèi)容新授：（40分鐘）二、新課二、新課1、員工培訓(xùn)的意義2、培訓(xùn)的原則【小看板5-3】：多數(shù)人的失敗不是因?yàn)樗麄兊臒o能，而是他的心態(tài)不專一。有一個(gè)外科醫(yī)生告訴學(xué)生：“當(dāng)個(gè)外科醫(yī)生，需要兩項(xiàng)重要能力：第一，不會反胃；第二，觀察力要強(qiáng)?！苯又斐鲆恢皇种?，蘸入一碟看來令人作嘔的液體中，然后張口舔舔手指。他要全班學(xué)生照著做，他們只好硬起頭皮照做一遍。醫(yī)生頷首一笑說：“各位，恭喜你們通過了第一關(guān)測驗(yàn)。不幸的是，第二關(guān)你們都沒通過，因?yàn)槟銈儧]注意我添的手指頭，不是我蘸入碟中的那根手指。”你有沒有仔細(xì)而認(rèn)真地觀察現(xiàn)在從事的工作是否有不佳之處？及時(shí)調(diào)整，永遠(yuǎn)不晚。一個(gè)認(rèn)真地人也必是一個(gè)智慧的人。3、培訓(xùn)的方法在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)傳統(tǒng)與現(xiàn)代培訓(xùn)方法【討論話題】：小王進(jìn)入一家小有名氣的外企，對這份工作很滿意，一方面，公司上上下下很和諧，氣憤非常輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面，薪水也不錯(cuò)，底薪有3000元，還會有一些獎金。小王一門心思都撲在了工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家，而且確實(shí)也成績斐然。同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績不好。午飯時(shí)兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說：“小王，你今年真不錯(cuò)，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元?！泵腿婚g，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，小李的能力、學(xué)歷都不比他強(qiáng)，公司怎么會這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。討論：①小王在談話后有什么感受？②你認(rèn)為小王下一步會怎么做？③你若為該公司的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該怎么辦？學(xué)生聽講筆記學(xué)生討論回答：1、小王會覺得很氣憤，很不公平；2、小王下一步可能會到人力資源部質(zhì)問薪資標(biāo)準(zhǔn)如何制定，為什么不公平；3、作為HR首先應(yīng)強(qiáng)調(diào)公司薪酬保密制度。然后再與小王的部門主管進(jìn)行溝通，建議部門主管從小王的工作業(yè)績角度，考量是否應(yīng)該調(diào)整其薪酬水平及調(diào)整幅度。同時(shí)請其部門主管與小王進(jìn)行溝通，消除其心理障礙。4、任何一家公司均無法做到薪資完全保密，HR還是應(yīng)該檢討公司的薪資制度，以達(dá)到留才和充分激勵(lì)員工。教學(xué)過程（第2課時(shí)）教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)預(yù)設(shè)學(xué)生活動新授：（20分鐘）4、員工職業(yè)生涯發(fā)展確定志向自我評估職業(yè)生涯機(jī)會評估職業(yè)的選擇設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯路線的選擇制定行動計(jì)劃與措施評估與調(diào)整【小看板5-4】：朗訊科技（中國）的員工職業(yè)生涯規(guī)劃朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當(dāng)一名新員工進(jìn)入公司后，部門經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次深入的長談，包括：來到公司后，你對個(gè)人發(fā)展有什么打算；一年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，三年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)；為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除個(gè)人努力之外，需要公司提供什么幫助等。在朗訊，這已成為一項(xiàng)滾動發(fā)展制度，每到年末部門經(jīng)理都要和員工一起對照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查，然后制定下一年的規(guī)劃。人力資源總監(jiān)李建波說，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得了永不衰竭的能量。5、績效考評與反饋所謂考評是指相關(guān)部門或人員（考核主體）按照一定的方法和程序（考核方法和程序），對組織中各部門、各崗位（考核對象）在一定時(shí)期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來的工作績效或能力素質(zhì)（考核內(nèi)容）所作的評價(jià)。6、考評的內(nèi)容：德、能、勤、績7、考評的方法①分級法【小看板】GE前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇憑借事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，繪制了著名的“活力曲線”。他按照業(yè)績以及潛力，將員工分為ABC三類，三類的比例為：A類，20%；B類，70%；C類，10%。對A類這20%的員工，韋爾奇采用的是“獎勵(lì)獎勵(lì)再獎勵(lì)”的方法，提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工所得到的獎勵(lì)，可以達(dá)到B類的兩至三倍。對于B類員工，也根據(jù)情況，確認(rèn)其貢獻(xiàn)，并提高工資。但是，對于C類員工，不僅沒有獎勵(lì)，還要從企業(yè)中淘汰出去。②評定量表法③目標(biāo)考評法④情景模擬法⑤關(guān)鍵事件法⑥行為錨定法【小看板】微軟：經(jīng)理和員工雙方溝通8、績效考評的反饋9、【