富士康管理模式分析

富士康管理模式摘要：接連的“十一跳”將富士康推上風(fēng)口浪尖，其管理模式也遭到越來(lái)越多人的質(zhì)疑。富士康現(xiàn)行的生產(chǎn)方式為流水線作業(yè)，其管理模式被大眾認(rèn)定為泰勒制。富士康現(xiàn)行的垂直專制的軍事化管理確實(shí)有利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，但不得不以較低的員工滿意度與較高的員工流動(dòng)率作為補(bǔ)償。一、富士康的管理現(xiàn)狀（軍事化（層級(jí)制）及泰勒制的特點(diǎn)）企業(yè)的管理模式很大程度上取決于其領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人閱歷，曾在軍隊(duì)服役的郭臺(tái)銘，將軍隊(duì)的強(qiáng)硬作風(fēng)引入了企業(yè)。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)比較低級(jí)，員工不成熟的情況下，這種高命令、低關(guān)系的專制領(lǐng)導(dǎo)方式無(wú)疑是有效的，但也存在著一些問(wèn)題。一）泰勒制基礎(chǔ)上改進(jìn)定額管理在富士康不存在泰勒制中所說(shuō)的一個(gè)專門(mén)制定定額的部門(mén)或機(jī)構(gòu)。作為代工型企業(yè)，富士康的生產(chǎn)屬于接單生產(chǎn)，訂單一旦接下，生產(chǎn)任務(wù)就會(huì)分?jǐn)偟较鄳?yīng)生產(chǎn)部門(mén)，而生產(chǎn)部門(mén)主管只需將生產(chǎn)指標(biāo)簡(jiǎn)單除以部門(mén)一線員工人數(shù)就可以了。在正常生產(chǎn)的8小時(shí)之內(nèi)，員工的工作額以日計(jì)算，稱作日工作量；而在八小時(shí)之外的加班時(shí)間則是以小時(shí)計(jì)算，兩者皆有其底線。在富士康，很多員工是“被”加班的。按照國(guó)家現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，員工擁有選擇在8小時(shí)之外工作或不工作的權(quán)利。但8小時(shí)以外的加班時(shí)間的工作定額以小時(shí)計(jì)算，在一定程度上防止了由于長(zhǎng)時(shí)間勞作所帶來(lái)的工作效率的降低，較單一定額生產(chǎn)更能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。此外在訂單量較大，時(shí)間較為緊迫時(shí)，勞動(dòng)定額會(huì)有所上浮，加班時(shí)間會(huì)延長(zhǎng)，但除了伙食補(bǔ)助會(huì)稍有提高外，工資及加班費(fèi)用不會(huì)變化；而在訂單較少時(shí)，公司則強(qiáng)制員工休假，期間保留其基本工資，撤銷(xiāo)所有補(bǔ)助。這些員工都必須無(wú)條件接受，這無(wú)疑也是導(dǎo)致員工不滿的一個(gè)因素。員工的工資構(gòu)成無(wú)疑在一定程度上保證了出勤率。工資究竟是保健因素還是激勵(lì)因素，在雙因素理論中至今是個(gè)被討論的話題，但富士康員工基本工資與加班費(fèi)相加后要高于同行業(yè)收入，在一定程度上激發(fā)了員工積極性，提高了生產(chǎn)率。二）細(xì)化分工，操作標(biāo)準(zhǔn)化富士康采用流水線生產(chǎn)之后，每名員工只負(fù)責(zé)某一特定工序，甚至只負(fù)責(zé)某一動(dòng)作。工作的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從事實(shí)際操作，而不能自行其是。工人之所以沒(méi)有被及其替代只是因?yàn)樗麄冊(cè)诖谁h(huán)節(jié)效率要比機(jī)器高或成本比機(jī)器低而已。三）生產(chǎn)一線管理人員管理素質(zhì)問(wèn)題存爭(zhēng)議1、管理人員的“簡(jiǎn)單粗暴”。都是從一線工人提拔而來(lái)，提拔后又缺少相關(guān)管理方法與技巧的培訓(xùn)，這一舉措無(wú)疑降低了富士康一線的管理成本。管理人員僅僅注重最終結(jié)果，而不考慮其過(guò)程以及為員工提供支持性環(huán)境。這一舉動(dòng)無(wú)疑大大打擊了員工的士氣。由于工長(zhǎng)的逼迫而自離出廠也構(gòu)成了高流動(dòng)率的很大一部分（約30%）。2、工長(zhǎng)與一線員工之間一向缺乏交流，罵人現(xiàn)象普遍。富士康現(xiàn)有的管理層次被分為12級(jí)，級(jí)與級(jí)之間都有著較為明顯的界限，下級(jí)挨上級(jí)的罵是經(jīng)常的事。也是就是說(shuō)“罵人文化”不僅僅是在生產(chǎn)一線才有的，整個(gè)企業(yè)的各個(gè)階層都存在。四）軍事化管理過(guò)于嚴(yán)苛過(guò)于嚴(yán)苛的軍事化管理，導(dǎo)致員工生活壓抑。1、受訪員工介紹，富士康的工作是典型的罰多賞少。廠牌忘帶，罰：廠牌未戴正，罰；擅離人行道，罰；甚至吃飯時(shí)高聲喧嘩，也要罰。2、員工與保安易發(fā)生沖突。生產(chǎn)車(chē)間之外的安全、秩序管理要依靠廠區(qū)的保安來(lái)維護(hù)。然而也正是這些保安導(dǎo)致了廠區(qū)的不安定因素。只要是生產(chǎn)型的企業(yè)，員工與保安的沖突就必然存在，而這一沖突在富士康尤為明顯。3、員工之間的交流少。一方面每天生活在一個(gè)被監(jiān)視的環(huán)境下，一方面情感得不到寄托與發(fā)泄，員工的壓力不僅僅來(lái)源于工作，還有很大一部分便源這種生活模式。二、現(xiàn)行管理方式的利弊分析富士康現(xiàn)行管理模式對(duì)科學(xué)管理的運(yùn)用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒(méi)有深入觸及其管理哲學(xué)。泰勒在美國(guó)聽(tīng)證會(huì)上聲明，雇主與雇員都有進(jìn)行一次全面的心理革命。沒(méi)有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在。顯然，富士康現(xiàn)行管理模式中，無(wú)論是管理層還是一線工人，均未進(jìn)行此項(xiàng)心理革命。一）弊1、分工過(guò)于細(xì)化，容易導(dǎo)致導(dǎo)致工作過(guò)于單調(diào)，枯燥無(wú)味。2、富士康生產(chǎn)一線員工多為80末或90后，粗暴專制管理容易導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題。提及80末、90后，人們一貫稱之為特立獨(dú)行的一族。進(jìn)入富士康的80末與90后，又往往是未曾接觸過(guò)較好教育的一族，因此在承挫，自我疏導(dǎo)方面存在很多問(wèn)題。當(dāng)問(wèn)及遇到不順心的事如何處理時(shí)，竟有42.4%的人選擇了自己默默忍受。剛剛成年的人往往有著被尊重的需要，而在這種管理模式下，這種需要往往會(huì)被忽略。而且在富士康，工會(huì)制度根本不健全，員工缺乏所需途徑捍衛(wèi)自身權(quán)益。以生產(chǎn)為導(dǎo)向的大企業(yè)里，個(gè)人的社會(huì)需求往往會(huì)被忽略。二）利1、節(jié)省了管理成本由于使用規(guī)范化操作與垂直式管理，基層管理者只需按部就班執(zhí)行就可，對(duì)其素質(zhì)要求不必太高。而且直接從一線工人中選拔線長(zhǎng)、組長(zhǎng)、班長(zhǎng)等為員工提供了一定的發(fā)展空間，以滿足他們對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求，提高員工積極性。2、可以保證較高生產(chǎn)率，該類企業(yè)不必?fù)?dān)心高流動(dòng)率。建議：1、

選聘員工時(shí)加入人格測(cè)試環(huán)節(jié)，只有人格與職業(yè)適配，勞資雙方契合點(diǎn)方能最大化，才更有利于科學(xué)管理中所描述的“共贏”局面，減少悲劇發(fā)生。2、“在每件產(chǎn)品所花資金比以往更少”前提下提高工資，非是為了妥協(xié)，而是為了更好的挑選員工，當(dāng)然企業(yè)也會(huì)從其帶來(lái)的社會(huì)效益中獲益。富士康激勵(lì)問(wèn)題富士康的員工連最基本的生理需求也難以得到保障，他們拿著最基本的當(dāng)?shù)刈畹凸べY，連基本的生活也難以得到保障，只有沒(méi)有選擇的加班。員工沒(méi)有安全感，基本的安全需求也難以得到保障。據(jù)富士康員工稱，保安會(huì)經(jīng)常打人，員工見(jiàn)了他們都怕，因?yàn)楸０矌缀跏恰敖^對(duì)服從上級(jí)指揮”的退伍軍警組成，直接領(lǐng)命于富士康主要領(lǐng)導(dǎo)人，不受其他任何部門(mén)牽制。當(dāng)員工的生命財(cái)產(chǎn)受到威脅時(shí)，員工要保障自身的安全。（安全需要）富士康，沒(méi)有建立有效地溝通，員工之間沒(méi)有信任感。缺乏溝通，平時(shí)的積怨很多，員工和員工之間溝通很少，同事之間難以建立融洽的關(guān)系和忠誠(chéng)。一個(gè)連最基本的需求也難以保障的人，他們無(wú)法在企業(yè)找到安全感和歸宿感。（社交需要）富士康實(shí)行半軍事化管理，管理方法粗暴，經(jīng)常發(fā)生管理人員打罵員工的現(xiàn)象。個(gè)人受不到尊重，更不用說(shuō)是自己的能力受到企業(yè)或社會(huì)的認(rèn)可了（尊重需要）新一代員工將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，注重工作是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，而不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身的利益。富士康的“半軍事化管理”問(wèn)題頻出，其實(shí)就是忽略了員工個(gè)體的需求和個(gè)性。使員工的理想抱負(fù)得不到施展。完成不了與自己能力相稱的一切事情的需要。（自我實(shí)現(xiàn)的需要）（二）雙因素論保健因素：富士康有按照合同執(zhí)行，從不拖欠員工工資，能夠按照法律的規(guī)定，為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)‘醫(yī)療保險(xiǎn)等。住宿、培訓(xùn)、娛樂(lè)等方面的設(shè)施也俱全。激勵(lì)因素：富士康組建工會(huì)程序不合法、保安部存在的非法打罵和限制人身自由等違法行為、公司存在違反勞動(dòng)法，超時(shí)加班現(xiàn)象，法定時(shí)間工資偏低等。以生產(chǎn)節(jié)拍強(qiáng)度過(guò)大，流水作業(yè)輪番重復(fù)和不斷重復(fù)程度過(guò)于緊湊導(dǎo)致職工心理壓力隨生產(chǎn)節(jié)拍的強(qiáng)度加強(qiáng)和速度上升而攀升，員工處于非常被動(dòng)的狀態(tài)。根本就難以接到具挑戰(zhàn)性的工作，員工難以在這樣枯燥的工作中成長(zhǎng)。（三）期望理論富士康員工剛開(kāi)始到工廠的時(shí)候，期望值極高，效價(jià)值也很高，員工的積極性也很高，但是一段時(shí)間后，效價(jià)值下降，基本的最低當(dāng)?shù)毓べY不能滿足他們的需求，期望值也在下降，能夠達(dá)到剛開(kāi)始來(lái)工廠的目標(biāo)的概率降低，導(dǎo)致員工的積極性下降。員工工作積極性降低，需求達(dá)不到滿足，與夢(mèng)想太遙遠(yuǎn)，對(duì)社會(huì)失去了信心，導(dǎo)致一系列的后果。（四）公平理論員工自殺現(xiàn)象曝露了富士康薪酬體系分配不均。當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不關(guān)心自己所獲的報(bào)酬是否合理，而是管子呢自己的報(bào)酬的相對(duì)量，即跟他人相比。同一同種的工作，大陸員工得到2000多元，而臺(tái)灣可以得到2萬(wàn)多，兩者相差10倍，同層級(jí)的大陸主管和臺(tái)灣主管薪酬相差也很大，這也是降低員工積極性的一方面。薪酬分配不均以及分配不合理是影響激勵(lì)員工的最大障礙。在激勵(lì)中以物質(zhì)激勵(lì)往往是最基本、最廣泛的激勵(lì)方式，人們進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，直接或間接地都是為了物質(zhì)利益。（五）強(qiáng)化理論根據(jù)強(qiáng)化的需要，可將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。對(duì)于表現(xiàn)好的員工，郭臺(tái)銘會(huì)非?？犊?。但是，由于富士康實(shí)行的是嚴(yán)厲的軍事化管理制度，富士康等級(jí)森嚴(yán)，為了完成高強(qiáng)度生產(chǎn)的作業(yè)，形成的強(qiáng)化理論具有很明顯的機(jī)械色彩。上級(jí)由更高一級(jí)直接任命，掌握對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核，下級(jí)須對(duì)上級(jí)絕對(duì)服從，一有過(guò)失，就遭遇粗暴痛斥、扣績(jī)效獎(jiǎng)金。因此，應(yīng)當(dāng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔的管理手段，做到獎(jiǎng)懲分明。2010年讀書(shū)節(jié)活動(dòng)方案一、

活動(dòng)目的：書(shū)是人類的朋友，書(shū)是人類進(jìn)步的階梯！為了拓寬學(xué)生的知識(shí)面，通過(guò)開(kāi)展“和書(shū)交朋友，遨游知識(shí)大海洋”系列讀書(shū)活動(dòng)，激發(fā)學(xué)生讀書(shū)的興趣，讓每一個(gè)學(xué)生都想讀書(shū)、愛(ài)讀書(shū)、會(huì)讀書(shū)，從小養(yǎng)成熱愛(ài)書(shū)籍，博覽群書(shū)的好習(xí)慣，并在讀書(shū)實(shí)踐活動(dòng)中陶冶情操，獲取真知，樹(shù)立理想！二、活動(dòng)目標(biāo)：1、通過(guò)活動(dòng)，建立起以學(xué)校班級(jí)、個(gè)人為主的班級(jí)圖書(shū)角和個(gè)人小書(shū)庫(kù)。2、通過(guò)活動(dòng)，在校園內(nèi)形成熱愛(ài)讀書(shū)的良好風(fēng)氣。3、通過(guò)活動(dòng)，使學(xué)生養(yǎng)成博覽群書(shū)的好習(xí)慣。4、通過(guò)活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)更新、思維活躍、綜合實(shí)踐能力的提高。三、活動(dòng)實(shí)施的計(jì)劃1、做好讀書(shū)登記簿（1）每個(gè)學(xué)生結(jié)合實(shí)際，準(zhǔn)備一本讀書(shū)登記簿，具體格式可讓學(xué)生根據(jù)自己喜好來(lái)設(shè)計(jì)、裝飾，使其生動(dòng)活潑、各具特色，其中要有讀書(shū)的內(nèi)容、容量、實(shí)現(xiàn)時(shí)間、好詞佳句集錦、心得體會(huì)等欄目，高年級(jí)可適當(dāng)作讀書(shū)筆記。（2）每個(gè)班級(jí)結(jié)合學(xué)生的計(jì)劃和班級(jí)實(shí)際情況，也制定出相應(yīng)的班級(jí)讀書(shū)目標(biāo)和讀書(shū)成長(zhǎng)規(guī)劃書(shū)，其中要有措施、有保障、有效果、有考評(píng)，簡(jiǎn)潔明了，易于操