信誠(chéng)科技有限公司員工流失問(wèn)題分析與對(duì)策研究

在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的今天，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)交流的頻率和規(guī)模都在不斷增加。在這種現(xiàn)狀下，市場(chǎng)中所充斥的機(jī)遇和面臨的競(jìng)爭(zhēng)比以往有了巨大不同。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下，全球化營(yíng)運(yùn)模式、科學(xué)技術(shù)迅猛建設(shè)交流擴(kuò)散、顧客需求個(gè)性化趨勢(shì)顯著等，凡此種種無(wú)不促使公司所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加殘酷、激烈。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下，資本、勞動(dòng)力、技術(shù)、信息等要素在全球范圍內(nèi)迅速流轉(zhuǎn)，公司日常營(yíng)運(yùn)管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所依賴(lài)的自然資源、財(cái)力資本等都能夠不同程度的被其他要素所替代。在這種現(xiàn)狀下，公司若想獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝利，唯有依賴(lài)特色化鮮明而同類(lèi)型的公司所無(wú)法復(fù)制的人力資源資源，能夠因此，本文對(duì)信誠(chéng)科技有限公司展開(kāi)研究，首先實(shí)事求是地提出解決信誠(chéng)科技有限公司人才流失的實(shí)際理論對(duì)策，可以為信誠(chéng)科技有限公司提供理論支撐和指導(dǎo)，也可以有效其次，此次研究立足于信誠(chéng)科技有限公司人才流失實(shí)際現(xiàn)狀之上，所得出結(jié)論可以為解決信誠(chéng)科技有限公司的人才流失管理提供了一個(gè)理論前提強(qiáng)而有力的實(shí)踐解決方案；同時(shí)，這種更好的操作解決方案也可以為其他地區(qū)的中小企業(yè)解決人才流失問(wèn)題提供一些實(shí)踐指導(dǎo)。要解決中小企業(yè)人才流失的問(wèn)題，必須改變現(xiàn)有的不利于人力資源的管理內(nèi)容、方法和手段，如加強(qiáng)人力資源的勞動(dòng)報(bào)酬，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)，疏通人力資源提升的渠第二章員工流失的概念與相關(guān)理論(2)根據(jù)是否可控，不可控制損失和可控?fù)p了定義，但是到目前為止，還沒(méi)有公認(rèn)的定義。從其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源來(lái)看，員工大發(fā)展重要資源的員工。這些員工可能是合伙人或高級(jí)經(jīng)理，他們與運(yùn)營(yíng)商開(kāi)展業(yè)務(wù)。第三鍵生產(chǎn)者和技術(shù)人員等外部組織之間的橋梁，企業(yè)可以通過(guò)他們獲得所需的資源和出口產(chǎn)形資產(chǎn)都有巨大的潛在價(jià)值。員工在本文中被定義為在行業(yè)中具有高專(zhuān)業(yè)技能或豐富經(jīng)驗(yàn)它們的可替代性小，替代成本高。它們是企業(yè)的稀缺資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。例如，生產(chǎn)部門(mén)人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造。它們尤其重要。一旦離職，將對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生非常不利的影響，甚至危及企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，很難找到合適的候選人立即替換空缺的工作。即使被發(fā)現(xiàn)，他們也要付出高昂的勞3.1企業(yè)情況簡(jiǎn)介信誠(chéng)科技有限公司成立于2003年，注冊(cè)資金100萬(wàn)元，從事美容、食品、醫(yī)藥、核3.2企業(yè)人員構(gòu)成分析調(diào)查結(jié)果顯示，2018年信誠(chéng)科技有限公司的97位人員中，男性員工有35位，占信誠(chéng)科技有限公司員工全體的36.1%;女性員工62位，占信誠(chéng)科技有限公司員工全體的63.9%。人數(shù)(人)比重(%)男性女性3.2.2員工的年齡結(jié)構(gòu)信誠(chéng)科技有限公司員工的年齡結(jié)構(gòu)也是證明其素質(zhì)和現(xiàn)狀的關(guān)鍵指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示，信誠(chéng)科技有限公司員工26人以下，占公司員工總數(shù)的25.8%;26歲以上30歲以下39人，占公司員工總數(shù)的40.2%;31歲以上35歲以下11人，占公司員工總數(shù)的11.3%;36歲以上40歲以下9人，占公司員工總數(shù)的9.3%;41歲以上45歲以下3人，占公司員工總數(shù)的3%。46歲以上的雇員人數(shù)為9人，占雇員總數(shù)的9.3%?？梢钥闯觯?5歲以下員工總數(shù)的78.4%,證明信誠(chéng)科技有限公司的員工隊(duì)伍更年輕，活力更強(qiáng)，對(duì)企業(yè)變革能力的年齡人數(shù)(人)比重(%)≤25歲26歲<且≤30歲31歲<且≤35歲36歲<且≤40歲941歲<且≤45歲3≥46歲93.3.1人員流失總體情況人員綜合流失率=公司當(dāng)期流失人數(shù)/(當(dāng)期初始人數(shù)+當(dāng)期新招聘人數(shù))*100%。2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年新招人數(shù)流失人數(shù)期末人數(shù)流失率通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，從總體上看，信誠(chéng)科技有限公司的人員流失率呈逐年遞減趨勢(shì)。在2013年和2014年兩年的員工流失人數(shù)較多，相應(yīng)的信誠(chéng)科技有限公司人才流失率較高；至2018年，信誠(chéng)科技有限公司流失率下降到了17.5%。另外，通過(guò)對(duì)信誠(chéng)科技有限公司2012年至2018年流失的員工的性別加以分析發(fā)現(xiàn)，流失的男性員工占同一時(shí)期企業(yè)流失人員總數(shù)的30.3%;流失的女性占69.7%,如表4所性別2013年2014年2015年2016年2017年2018年小計(jì)男性985女性總計(jì)3.3.2流失人員年齡結(jié)構(gòu)信誠(chéng)科技有限公司流失人員的年齡結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，21歲至30歲年齡的人才流失現(xiàn)狀比較嚴(yán)重。如表3-5所示，2013年至2018年內(nèi)，信誠(chéng)科技有限公司流失人員的年齡在20歲以下的只有15人；21歲至30歲的人員流失比較集中，近五年內(nèi)流失的人員總數(shù)有222人。原因是由于該年齡段的大部分員工是剛剛進(jìn)入社會(huì)的高校畢業(yè)生，其就業(yè)觀念相對(duì)較靈活多變。31歲至40歲的人員流失現(xiàn)狀比較常規(guī)，五年共計(jì)流失16人，這是由于該年齡層的人已經(jīng)具有了比較穩(wěn)固的就業(yè)觀，家庭責(zé)任較重，期望相對(duì)較穩(wěn)固的生活；40歲以上的人員流失率最小。年齡層2013年2014年2015年2016年2017年2018年小計(jì)20歲以下47220021-30歲31-40歲26123241歲以上0312l18總計(jì)第四章信誠(chéng)科技有限公司員工流失的原因分析此次調(diào)查問(wèn)卷面向信誠(chéng)科技有限公司的在職人員，共發(fā)出問(wèn)卷97份，回收問(wèn)卷95份，回收率為97.9%;有效問(wèn)卷為91份，問(wèn)卷有效率為93.8%。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)目前實(shí)施的津貼體制不滿(mǎn)意或者非常不滿(mǎn)意的比例得到55.8%,超過(guò)了二分之一的總調(diào)查人數(shù)。認(rèn)為現(xiàn)有津貼類(lèi)別不完全的占21.8%;認(rèn)為現(xiàn)有的津貼保障程度低的占19.9%;認(rèn)為現(xiàn)存的津貼類(lèi)別重復(fù)的占58.3%。滿(mǎn)意程度現(xiàn)狀比重不滿(mǎn)意或非常不滿(mǎn)意津貼類(lèi)別不完全津貼保障程度低津貼類(lèi)別重復(fù)企業(yè)相關(guān)人員對(duì)相關(guān)任務(wù)和崗位滿(mǎn)意度調(diào)查中，53.8%的人員對(duì)現(xiàn)有崗位滿(mǎn)意或基本滿(mǎn)意；46.2%的人對(duì)現(xiàn)有職位不滿(mǎn)意或非常不滿(mǎn)意。滿(mǎn)意程度現(xiàn)狀比重滿(mǎn)意或基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意或非常不滿(mǎn)意通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的員工中，27.8%的人認(rèn)為工作任務(wù)的內(nèi)容單一、重復(fù)，對(duì)目前的工作不滿(mǎn)意；22.2%的人認(rèn)為目前的工作任務(wù)和工作晉升機(jī)會(huì)很少，對(duì)目前的工作不滿(mǎn)意；考慮到目前的工作任務(wù)和職位壓力太大而對(duì)現(xiàn)有職位不滿(mǎn)意的占24.4%;認(rèn)為目前工作任務(wù)數(shù)量大而對(duì)現(xiàn)有職位不滿(mǎn)意的占25.6%。因素比重升職機(jī)會(huì)少壓力太大工作任務(wù)單一重復(fù)工作任務(wù)數(shù)量大想變更目前工作任務(wù)和職位的占58.4%;很想變更目前工作任務(wù)和職位的占16.5%。變更職位意圖比重想變更很想變更不想變更工作任務(wù)和職位25.1%通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為較高的薪酬是影響人力資源變更職位的關(guān)鍵因素的占41.9%;認(rèn)為有更好的升職空間是影響人力資源變更職位的關(guān)鍵因素的占24%;認(rèn)為能充分的發(fā)揮個(gè)人的能力是影響人力資源變更的關(guān)鍵要素的占21.4%;認(rèn)為放松和諧的工作任務(wù)環(huán)境會(huì)影響人力資源變更職位的占12.7%。變更職位意圖比重較高的薪酬能更好的發(fā)揮個(gè)人的能力放松和諧的工作任務(wù)環(huán)境更好的升職空間第五章信誠(chéng)科技有限公司人員流失的應(yīng)對(duì)策略設(shè)計(jì)信誠(chéng)科技有限公司根據(jù)實(shí)際問(wèn)題實(shí)際分析。根據(jù)對(duì)信誠(chéng)科技有限公司實(shí)際現(xiàn)狀的調(diào)(1)明確績(jī)效考核目標(biāo)(2)明確報(bào)酬分配系統(tǒng)目標(biāo)(3)明確公司管理目標(biāo)使員工的生活得到基本保障；其次是業(yè)績(jī)提成。提升到20%-30%,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工更加積極的開(kāi)展工作任務(wù)。非業(yè)務(wù)類(lèi)崗位的薪酬也需年終獎(jiǎng)半年發(fā)放指標(biāo)為2000-4000元；年度獎(jiǎng)金指標(biāo)為1萬(wàn)-3萬(wàn)。實(shí)際執(zhí)行中，需要誠(chéng)地感謝!第一部分：人員對(duì)相關(guān)方面滿(mǎn)意程度現(xiàn)狀調(diào)查()1.您目前每月的工資薪酬為：()A少于6000元B6000元和8000元之間C8000元和10000元之間D高于10000元2.您對(duì)目前的薪酬的滿(mǎn)意程度現(xiàn)狀是：()A很滿(mǎn)意B基本滿(mǎn)意C非常不滿(mǎn)意D不滿(mǎn)意A所得工資薪酬無(wú)法匹配自己的工作任務(wù)能力與貢獻(xiàn)B薪酬太少4.您覺(jué)得能夠提升員工薪酬的要素有以下哪些：()C自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)D做兼職E跳槽5.您對(duì)企業(yè)的津貼保障體制的滿(mǎn)意程度現(xiàn)狀是：()A很滿(mǎn)意B基本滿(mǎn)意C不滿(mǎn)意D非常不滿(mǎn)意6.您不滿(mǎn)意信誠(chéng)科技有限公司津貼體制的因素是：()A津貼類(lèi)別不夠全面B津貼保障程度低C津貼項(xiàng)目單一重復(fù)(一)人員對(duì)現(xiàn)有工作任務(wù)和職位的滿(mǎn)意程度現(xiàn)狀調(diào)查A很滿(mǎn)意B基本滿(mǎn)意C不滿(mǎn)意D非常不滿(mǎn)意2.您對(duì)現(xiàn)工作任務(wù)和職位不滿(mǎn)意的因素有：()A升職機(jī)會(huì)不夠B工作任務(wù)壓力太大C工作任務(wù)內(nèi)容重復(fù)單調(diào)A能夠，基本適中B偏大，時(shí)常會(huì)感到累C偏少，時(shí)常有很多空閑時(shí)間4.您覺(jué)得自己在工作任務(wù)和職位上取得成績(jī)或成果的可能性是：()A可能取得成就B一定能取得成就C幾乎不可能取得成就5.您在工作任務(wù)中取得成果或者成績(jī)是得到的企業(yè)的評(píng)價(jià)是：()6.您對(duì)通過(guò)人力資源交流這一辦法變更工作任務(wù)和職位的態(tài)度是：()A想變更B很想變更C不想變更7.您在變更工作任務(wù)和職位是會(huì)考慮的關(guān)鍵要素是：()A另一個(gè)職位有較高的薪酬B變更職位能有C自己更喜歡放松和諧的工作任務(wù)環(huán)境D變更職位能夠是自己有更好的升職間(二)人員對(duì)公司各項(xiàng)體制滿(mǎn)意程度現(xiàn)狀調(diào)查A很滿(mǎn)意B基本滿(mǎn)意C不滿(mǎn)意D非常不滿(mǎn)意2.您對(duì)信誠(chéng)科技有限公司的薪資績(jī)效考核體制不滿(mǎn)意的因素有：()A考核內(nèi)容不夠科學(xué)合理B考核得可執(zhí)行性低3.您對(duì)信誠(chéng)科技有限公司的薪資增長(zhǎng)體制是否滿(mǎn)意；()A很滿(mǎn)意B不滿(mǎn)意C基本滿(mǎn)意D非常不滿(mǎn)意4.您認(rèn)為在誠(chéng)科技有限公司能夠提