基于組織文化的酒店基層員工關(guān)系管理研究-以鉑濤集團(tuán)七天連鎖酒店為例

Researchontherelationshipmanagementofthebasiclevelemployeesinhotelsbasedonorganizationalculture—AcasestudyofsevendayschainhotelofPlantogroupAbstract：Withtherapiddevelopmentofeconomyandthecontinuousprogressofscienceandtechnology,thecompetitionbetweenthehotelserviceindustrytendstothecompetitionoftalents.Inordertocultivateacustomerbase,wemustsatisfyourcustomers.Atpresent,manyhotelemployeesatthegrassrootslevelhavelowjobsatisfactionandhighturnoverrate.Tocreateagoodorganizationalculturetobettermanageemployeesandformaperfectemployeerelationshipmanagementisaproblemthatneedstobeconsideredinhumanresourcemanagementandenterprisedevelopment.Basedonthetheoryoforganizationalculture,thispapertakesthegrass-rootsemployeesofthesevendaychainhotelundertheplatenogroupastheresearchobject.First,itanalyzestheresearchbackgroundandsignificanceofthisarticle,andexpoundstheresearchcontentandmethodsinvolvedinthisarticle.Onthebasisofreviewingtheresearchresultsoforganizationalcultureandemployeerelationsathomeandabroad,thisarticleintroducesthegeneralsituationofseven-dayhotelchainsandrelevantregulationsonemployeemanagement,designsandproposestheorganizationalcultureandemployeerelationshipissuesofseven-dayhotelchains,Questionnairesurveyofthecurrentsituation.Combiningthecharacteristicsofthehotelindustrywiththesubdivisionandexpansionoftheorganizationalculturedimension,atheorythatismoresuitablefortherelevantdimensionsoftheorganizationcultureisproposed.Basedontheanalysisatthisstage,thereasonsforthediversificationofemployeerelationsareanalyzedfrommultipledimensions,andfurthersolutionsandsuggestionsareproposedtofurthercreateabenignorganizationalcultureandharmoniousemployeerelations.Keywords：OrganizationalCulture，EmployeeRelationshipManagement，BasicStaffOfTheHotel目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景員工關(guān)系管理，是人力資源管理體系的一部分，是企業(yè)需要重視的一個關(guān)鍵模塊，企業(yè)是由員工組織構(gòu)成的，而在組織構(gòu)建過程中，員工之間的關(guān)系影響著組織文化的發(fā)展，也對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，隨著現(xiàn)代管理模式的發(fā)展，企業(yè)也逐漸成立員工關(guān)系管理部門，人力資源管理重心也向此偏移，員工關(guān)系的處理直接影響著員工是否對公司忠誠，對工作是否上心且熱情，這對企業(yè)的發(fā)展效益有著最直接的影響。因此，研究員工關(guān)系管理是企業(yè)壯大的先行策略和增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。1.1.2研究意義理論意義目前國內(nèi)外去研究員工關(guān)系管理的學(xué)者并不多，對于我國服務(wù)業(yè)來說，特別是酒店行業(yè)，基層員工的數(shù)量比是酒店員工架構(gòu)的主要組成部分，離職率高，留任率低，使得酒店人力資源管理設(shè)置了一個大難題，然而這個問題的出現(xiàn)，完全是在于企業(yè)對員工關(guān)系管理的重視情況和把握程度不夠，目前酒店逐漸意識到員工關(guān)系的重要性，設(shè)置讓基層員工滿意的薪水和完善的福利待遇，使他們能夠充分發(fā)揮自己的才能。從組織文化的角度來看，需要提高員工工作效率，提高員工滿意度和忠誠度，并提出針對性人力資源管理建議。實踐意義隨著新時代新風(fēng)向的到來和勞動力市場的深入發(fā)展，當(dāng)代資本市場競爭越發(fā)激烈，越來越多的企業(yè)逐漸意識到員工關(guān)系管理影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策發(fā)展，制定完善的員工管理制度和提高員工滿意度是我國企業(yè)的必然選擇，深入探究員工關(guān)系有利于我國人力資源體系的發(fā)展，對于提升企業(yè)競爭力有著不可磨滅的關(guān)鍵性作用。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀金?；?2017)認(rèn)為，對于相互聯(lián)系又彼此促進(jìn)的關(guān)一種固有關(guān)系或者模式叫做組織文化。對組織文化的闡述不因僅限于公司的一個或兩個關(guān)鍵的經(jīng)營理念，而是需要從不同角度進(jìn)行闡述。金?；?企業(yè)文化評估對企業(yè)文化變革的重要意義[J].中外企業(yè)家,2017,(15):111-112.金?；?企業(yè)文化評估對企業(yè)文化變革的重要意義[J].中外企業(yè)家,2017,(15):111-112.律飛（2018）認(rèn)為，企業(yè)員工關(guān)系管理是通過各種人力資源管理手段和企業(yè)需要的管理政策，去協(xié)調(diào)企業(yè)和員工，員工和員工之間的關(guān)系，和諧的員工關(guān)系是員工對企業(yè)滿意，企業(yè)對員工信任，環(huán)境對員工和企業(yè)包容，在相互促進(jìn)的前提下共同成長和進(jìn)步，提升員工對企業(yè)的忠誠度、信任感，培養(yǎng)員工的自我奉獻(xiàn)精神，具體措施主要包括勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、員工內(nèi)部有效溝通、員工參與管理、員工人際關(guān)系管理、企業(yè)和諧文化建設(shè)、績效管理等。律飛.和諧關(guān)系視角下的企業(yè)員工關(guān)系管理研究［律飛.和諧關(guān)系視角下的企業(yè)員工關(guān)系管理研究［J］.科技與創(chuàng)新(2018):102-103谷躍兵（2019）認(rèn)為，員工關(guān)系是社會經(jīng)濟關(guān)系也是勞資關(guān)系，在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，員工關(guān)系是企業(yè)資源管理中首要解決的問題，因為員工關(guān)系包含了員工簽署的勞動契約后發(fā)生了一些心理變化和對工作態(tài)度的變化，在一般情況下，管理員工關(guān)系要從溝通、勞動關(guān)系以及績效和紀(jì)律等方面入手，所以員工關(guān)系急需改善。谷躍兵.淺析員工關(guān)系管理在人力資源管理中的谷躍兵.淺析員工關(guān)系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措［J］.人力資源專題研究（2019）：11-國外研究現(xiàn)狀EdgarH.Schein認(rèn)為，當(dāng)代企業(yè)對于組織文化逐漸有了新的認(rèn)知，并被大家所接受，意味者組織文化建設(shè)是一種需要外部認(rèn)證和內(nèi)部認(rèn)同的一種過程，并在此過程中需要去創(chuàng)造，去發(fā)現(xiàn)，去發(fā)展，并且需要被組織內(nèi)外部認(rèn)同，并且組織文化對組織發(fā)展的人生和思考有著指引的作用。EdgarH.EdgarH.Schein.OrganizationalCultureandLeadership.[M]，中國人民大學(xué)出版社有限公司2011：第一章.Turnley和Feldman通過研究表明，企業(yè)組織文化的發(fā)展程度直接影響著員工關(guān)系管理，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對于企業(yè)來說，員工失去對工作的熱情和自我奉獻(xiàn)投入程度，使得企業(yè)的運營效益和生產(chǎn)效益下降；二是對于員工來說，沒有心理寄托和歸屬感，會選擇離職或者跳槽。吉爾特.霍夫斯坦德指出，有效成熟的組織文化必須包含四個不同的層次：從表層到深層依次劃分為符號系統(tǒng)、英雄人物、社交禮儀和價值觀念。TheResearchontheDimensionStructureofFirm'sExperimentalCulture[J].Science&TechnologyProgressTheResearchontheDimensionStructureofFirm'sExperimentalCulture[J].Science&TechnologyProgressandPolicy.2017.19綜上所述，國內(nèi)外專家學(xué)者對組織文化以及員工關(guān)系研究表明，組織文化在現(xiàn)代員工管理中是不可忽視的一部分，企業(yè)必須利用組織文化使得員工發(fā)揮主觀能動性，了解員工的需求，滿足員工的需求，才能更好的管理員工。針對七天連鎖酒店存在的問題，把公司對于員工制度管理這一塊進(jìn)行改進(jìn)，從而實現(xiàn)企業(yè)使命和愿景。因此，基于組織文化的員工關(guān)系管理已十分必要,組織文化的塑造和影響程度的提高有助于員工關(guān)系管理的構(gòu)建發(fā)展和長久穩(wěn)定。1.3研究內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本文從七天連鎖酒店基層員工關(guān)系管理現(xiàn)狀入手，通過文獻(xiàn)研究法、調(diào)查問卷法和案例查究法去整合出該企業(yè)在員工關(guān)系管理中存在的不足，并且運用所學(xué)習(xí)了解到的知識理論以及不同的方式方法，分析七天連鎖酒店在員工關(guān)系管理中所涉及到的一些成因，主要內(nèi)容有：第一章：針對本研究，擬出選題背景和意義、研究方法以及國內(nèi)相關(guān)研究等相關(guān)內(nèi)容。第二章：分析七天連鎖酒店員工關(guān)系管理的問題和制定相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。第三章：對七天連鎖酒店企業(yè)概況、酒店組織文化進(jìn)行介紹。第四章：七天連鎖酒店員工關(guān)系管理調(diào)查現(xiàn)狀分析。第五章：七天連鎖酒店員工關(guān)系管理存在問題的影響因素。第六章：七天連鎖酒店員工關(guān)系管理的對策建議，并指出存在的局限與不足。1.3.2研究方法針對本論題的特點，并結(jié)合現(xiàn)有實際情況，本文主要采用以下三大類方法和步驟進(jìn)行研究，并圍繞本論題展開結(jié)論陳訴：文獻(xiàn)研究法本文通過文獻(xiàn)研究法去了解有關(guān)大中型企業(yè)員工關(guān)系管理中歷史性和現(xiàn)狀問題，并在文獻(xiàn)中摘錄出與本文觀點相同的句子，進(jìn)行系統(tǒng)地搜集、查閱、整理和分析以論證本課題。調(diào)查問卷法通過對酒店基層員工和分店店長隨機發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)資料，了解他們的看法。鑒于酒店基層員工的教育水平較低，一些員工確實難以填寫調(diào)查表。在酒店相關(guān)負(fù)責(zé)人的幫助下，其中有三分之二以上的人被接受了調(diào)查，本次調(diào)查問卷共發(fā)放94份，回收91份，其中有效問卷85份，無效問卷6份。問卷回收率為97%，有效率為93%。案例查究法本文通過案例查究法可以更加直觀的檢查出員工招聘管理中存在的問題，在對組織文化和員工關(guān)系管理進(jìn)行研究分析的基礎(chǔ)上，參考文獻(xiàn)并結(jié)合相關(guān)理論，從七天連鎖酒店的組織文化角度分析了基層員工的關(guān)系管理并進(jìn)行研究，進(jìn)而提出相應(yīng)的改善方法和對策。第2章相關(guān)理論理論基礎(chǔ)2.1組織文化概述2.1.1組織文化的概念組織文化是構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)和精神等兩個方面的總和，或者強調(diào)組織文化中的文化指的是精神意識層面，包括企業(yè)的價值觀，企業(yè)哲學(xué)以及由領(lǐng)導(dǎo)者的意念去編制的企業(yè)規(guī)章制度。李倩倩．淺析以人為本的企業(yè)文化與員工關(guān)系管理之間的關(guān)系李倩倩．淺析以人為本的企業(yè)文化與員工關(guān)系管理之間的關(guān)系[J]．經(jīng)營管理者，2012，（14）：1582.1.2組織文化的內(nèi)涵組織文化的內(nèi)容一個企業(yè)的組織文化包括企業(yè)是否將員工視為企業(yè)中最寶貴的資源；企業(yè)在日常經(jīng)營活動中是我為員工做了什么的主人翁精神的領(lǐng)導(dǎo)思維，一味的要員工給企業(yè)帶來什么，企業(yè)制度是引導(dǎo)員工不要犯錯，還是壓迫員工，控制員工；企業(yè)在經(jīng)營理念上是創(chuàng)新進(jìn)步，還是停滯不前；公司的負(fù)責(zé)人做出的承諾是否實現(xiàn)，還是“畫大餅”。組織文化的維度組織文化有七個維度，分別是：關(guān)注細(xì)節(jié)，希望員工擁有敏銳的視角去分析和發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)；成果導(dǎo)向，管理者只看結(jié)果，不看過程；員工導(dǎo)向，對員工的影響程度成為管理層需要思考的問題；團(tuán)隊導(dǎo)向，團(tuán)隊重要性大于個人重要性；進(jìn)取性，雇用具有競爭意識的員工；穩(wěn)定性，組織決策和行動保持長期不變；創(chuàng)造性和承擔(dān)風(fēng)險的能力，強調(diào)員工需要發(fā)揮主觀能動性去創(chuàng)新并承擔(dān)一定的風(fēng)險的能力。2.2員工關(guān)系概述員工關(guān)系也稱為“勞資關(guān)系”，。西方管理科學(xué)家Mayo，Maslow，Herzberger，McGregor等分別研究了人的潛力，多層次需求，動力和工作熱情，并開辟了員工關(guān)系管理的新領(lǐng)域。李婉瑩（2017）指出，廣義的員工關(guān)系是指在與企業(yè)經(jīng)營息息相關(guān)的個人或集體，以及企業(yè)內(nèi)部之間的關(guān)系，包括企業(yè)內(nèi)部的個體關(guān)系、群體關(guān)系、個體與群體之間的關(guān)系；狹義的員工關(guān)系是指企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互關(guān)系和影響，它具有兩層含義：一是從法律層面上雙方由于簽訂雇傭協(xié)議而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，另一方面是社會層面上情感道德層面的關(guān)系。李婉瑩.企業(yè)文化與員工關(guān)系的問題與對策研究［J］.企業(yè)管理（2017）F425：64-68.第3章七天連鎖酒店概況及其組織文化3.1七天連鎖酒店概況七天連鎖酒店由畢業(yè)于中山大學(xué)的鄭南雁于2005年創(chuàng)立的，隨著當(dāng)時的市場對于快捷酒店的喜愛程度，很快地于2013年7月被鉑濤集團(tuán)成功私有化收購，成為該集團(tuán)旗下的全資子品牌。通過升級改造，七天連鎖酒店已逐步出臺七天酒店2.0，對比以往的服務(wù)模式和經(jīng)營模式都有所不同，鉑濤集團(tuán)是中國最具創(chuàng)新影響力的企業(yè)之一，旗下也開發(fā)出很多酒店品牌，例如，以主打女性為消費群的希岸酒店，酒店與咖啡藝術(shù)結(jié)合的喆啡酒店，還有和希爾頓合作的希爾頓歡朋酒店等。并于2015年9月18日被錦江股份收購，躋身于全球前五的中國酒店集團(tuán)，同時成為國資企業(yè)，福利待遇已實行國企標(biāo)準(zhǔn)，除了戰(zhàn)略發(fā)展，員工管理體系鉑濤集團(tuán)依舊享有較大的自主權(quán)。3.2七天連鎖酒店組織文化七天連鎖酒店的組織文化是責(zé)任，共享，創(chuàng)新，快樂四位一體。責(zé)任體現(xiàn)為有擔(dān)當(dāng)，達(dá)到自我驅(qū)動，信托責(zé)任；七天連鎖酒店是服務(wù)性行業(yè)，且對于酒店行業(yè)的員工來說，沒有住客就沒有酒店存在的意義，投身酒店行業(yè)，做到與酒店共進(jìn)退，發(fā)揮自身能動性，自我驅(qū)動承擔(dān)顧客引流，達(dá)到酒店經(jīng)營的目的。共享則是共擔(dān)企業(yè)使命與責(zé)任，共同與公司同步成長，共享企業(yè)的成功；與企業(yè)共榮辱，由于被國企收購控股后，企業(yè)員工也受到了影響，企業(yè)規(guī)模擴大，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)也有所提升，主動承擔(dān)企業(yè)責(zé)任，共同成長。創(chuàng)新即讓工作變得更有激情，并帶有賦予活力；由于行業(yè)競爭越來越大，依托國資優(yōu)勢，七天連鎖酒店與企業(yè)旗下各個品牌相互依托，打造“七天優(yōu)品”新品牌，使得員工有新機會，富有激情。快樂就是讓日常工作與生活變的更有滋味，七天連鎖酒店出臺一些員工關(guān)懷政策，對于有經(jīng)濟壓力的員工起到了很大的幫助作用，使得員工減少后顧之憂，使之快樂工作。第4章七天連鎖酒店員工關(guān)系管理調(diào)查現(xiàn)狀分析4.1七天連鎖酒店員工關(guān)系管理調(diào)查開展情況以組織文化為基礎(chǔ)，采用問卷調(diào)查法和對基層關(guān)系管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。本次問卷調(diào)查的目的是了解七天連鎖酒店基層員工履行職責(zé)的真實感受，對現(xiàn)行規(guī)章制度和獎懲制度的反饋，確認(rèn)在與酒店管理人員的訪談中存在的問題和困惑，了解問題所在，了解組織文化的真實性，構(gòu)建和諧的基層員工關(guān)系。在酒店相關(guān)負(fù)責(zé)人的幫助下，其中有三分之二以上的人被接受了調(diào)查，通過七天酒店基層員工關(guān)系管理問卷調(diào)查，本文調(diào)查樣本基本情況如下表：表4-1問卷調(diào)查樣本基本情況指標(biāo)序號指標(biāo)分類樣本人數(shù)（人）比重（%）性別1男3642.35結(jié)構(gòu)2女4957.651(18-25]歲2225.88年齡2(25-30]歲2529.42結(jié)構(gòu)3(30-35]歲1112.944(35-40]歲1821.17540歲以上910.591初中及以下1011.76文化2高中（中專）3338.82程度3大專2529.424本科及以上17201未滿1年2124.71工作2（1，2］年3338.82年限3（3，4］年1517.6545年及以上1618.821大堂部2529.42崗位2客房部3338.82分布3后勤部17204其他部門1011.764.2七天連鎖酒店員工關(guān)系管理調(diào)查現(xiàn)狀分析4.2.1基層員工對勞動關(guān)系滿意度方面圖4-2基層員工對勞動關(guān)系滿意度調(diào)查圖基層員工對酒店勞動關(guān)系方面，主要從薪酬、福利、績效考核、工作環(huán)境、晉升等方面出發(fā)，共有6個選項。從整體來看，滿意度最低的是薪資、獎金、人文關(guān)懷方面，認(rèn)為不符合和較不符合的分別為47人、55人和69人，滿意度最高的是酒店福利方面，認(rèn)為比較符合和非常符合的為55人，由此說明七天連鎖酒店給予基層員工的保險以及假期等福利是比較有優(yōu)勢的，然而工資待遇和員工關(guān)懷方面卻不能令員工滿意。4.2.2基層員工對人際溝通滿意度方面圖4-3基層員工對人際溝通滿意度調(diào)查圖表格主要從酒店是否能建立關(guān)系和諧、友好的上下級關(guān)系，同事之間能否互幫互助，尊重以及肯定基層員工，有員工認(rèn)同的組織文化等6個方面進(jìn)行調(diào)查，由調(diào)查可知，七天連鎖酒店在基層員工受尊重和得到上級的工作指導(dǎo)存在較大的問題，不符合綜合分別是32人和33人，未能使基層員工溝通得到良性發(fā)展，滿意度較高的是同事之間互相幫助和酒店對于獎懲以及工作肯定。4.2.3基層員工對員工紀(jì)律滿意度方面圖4-4基層員工對員工紀(jì)律滿意度調(diào)查圖在這一調(diào)查中，有34人認(rèn)為酒店在對于獎懲這方面是比較到位的，然而在懲罰力度上，條例是否嚴(yán)苛，是否跟進(jìn)懲罰結(jié)果上認(rèn)為不符合和比較不符合的人數(shù)卻分別有53人，38人和41人，明顯看來，酒店對于員工紀(jì)律的實施上沒有做好較為積極的態(tài)度，導(dǎo)致員工看不到酒店紀(jì)律上的底線。4.2.4基層員工對員工發(fā)展?jié)M意度方面圖4-5基層員工對員工發(fā)展?jié)M意度調(diào)查圖在這一調(diào)查中得分最高的是“酒店給我提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會”，認(rèn)為比較符合和非常符合綜合為46人,這意味著七天連鎖酒店的培訓(xùn)工作較好，但是在給到員工發(fā)展機會的時候，不符合和比較不符合的人數(shù)達(dá)到35人，而且綜合來看，酒店對于基層員工的發(fā)展和展示機會滿意度較低，對于員工的發(fā)展并沒有給予足夠的重視。第5章七天連鎖酒店員工關(guān)系管理影響因素分析5.1勞動關(guān)系方面5.1.1薪酬制度缺乏競爭性七天連鎖酒店屬于錦江股份下的國有控股酒店，薪酬福利制度主要由集團(tuán)控制，酒店實施享有部分自主權(quán)。但相對來說，酒店各項法定福利相對于民資酒店企業(yè)來說較為完善，也更有保障，但由于我國國有企業(yè)的共性，員工的薪酬相對于其他外資企業(yè)、民營企業(yè)來說是不具備強大的競爭力的。因為是酒店行業(yè)，需要看營業(yè)收益，鉑濤集團(tuán)對于績效的評定，是采取門店月度營業(yè)額來制定績效考核，考核的是整個門店而并非個人，會造成一些基層員工，尤其是那些積極的員工，由于考核結(jié)果與自己實際努力不相符，出現(xiàn)消極怠工甚至離職現(xiàn)象。5.1.2員工缺少組織的關(guān)懷七天連鎖酒店在日常的員工管理中，忽視員工感受，做不到關(guān)愛員工，認(rèn)為只要員工收到公司支付的報酬，員工就必須以此為公司付出相應(yīng)的回報。把員工當(dāng)成了工具人而并非獨立人，最主要沒有將員工當(dāng)成“自己人”。隨著飲食問題和環(huán)境污染問題的出現(xiàn)，現(xiàn)代人的身體素質(zhì)逐漸下降，并且酒店行業(yè)特性，員工突發(fā)特大疾病的新聞屢見不鮮，但除了醫(yī)保的報銷外，員工個人承擔(dān)的費用也是一筆不小的費用，這個時候，員工關(guān)系往往考驗的是企業(yè)關(guān)懷是否到位，因此使得員工失望和寒心，那將造成員工的流失。5.1.3晉升機制不完善以往有研究表明，組織文化對員工態(tài)度、行為甚至組織效力的影響是通過組織的人力資源管理（HRM）體系完成的FerrisGR,ArthurMM,BerksonHM,etal.Towardasocialcontexttheoryofthehumanresourcemanagem-ent-organizationeffectiverelationship[J].HumanResourceManagementReview,1998,8(3):235-267，人力部門只管把人招進(jìn)來，并未根據(jù)員FerrisGR,ArthurMM,BerksonHM,etal.Towardasocialcontexttheoryofthehumanresourcemanagem-ent-organizationeffectiverelationship[J].HumanResourceManagementReview,1998,8(3):235-2675.2員工溝通方面5.2.1缺乏良好的溝通渠道當(dāng)前，七天連鎖酒店大部分的工作都是由基層員工去完成的，由于是基層工作難度系數(shù)低，多為體力勞動，比較苦比較累，促使員工容易形成不良的情緒，那么此時員工更需要得到組織的關(guān)照，領(lǐng)導(dǎo)的一句貼心關(guān)懷，都能使得員工溫暖，一旦積壓排泄不出去，心情郁結(jié)，導(dǎo)致員工存在失落感，由于沒有得到良好的宣泄，導(dǎo)致無法形成對公司的歸宿感，降低對公司的忠誠度。七天連鎖酒店報備事項都需要走流程，每當(dāng)基層員工遇到緊急情況時，都需要逐級向上級匯報。沒有應(yīng)急部門。一般來說，各部門之間未能建立有效的溝通機制，導(dǎo)致信息不暢，直接影響員工的工作效率和積極性。直接涉及顧客，會影響顧客滿意度。5.2.2內(nèi)部人際關(guān)系不協(xié)調(diào)公司氛圍的塑造和管理層有著重要的關(guān)系，酒店管理層每當(dāng)員工關(guān)系矛盾發(fā)生時，只要不危害正常運營，都采取視而不見的方式，并不去促進(jìn)員工之前關(guān)系的友好發(fā)展，并且管理層沒有將員工正視起來，以至于員工與上級的關(guān)系差，員工與員工的關(guān)系也差，進(jìn)而導(dǎo)致如果工作交流中存在不愉快，員工想要辭職，也不會因為身邊的人際關(guān)系而動搖留下，而是毫無留戀的離開。5.3員工紀(jì)律方面目前，即使七天連鎖酒店設(shè)置了違紀(jì)條例，并且條目眾多，也具體明確了基層員工的行為規(guī)范，要求什么該做什么不能做。由于基層員工需求量量大，所以違紀(jì)也僅僅是受到警告，也不對犯錯人員進(jìn)行考察跟進(jìn)，并無更加實質(zhì)的懲罰，而最嚴(yán)重的是開除并且永不錄用。永不錄用也只是針對于挪用公款，私吞房費等金錢犯罪的違規(guī)違法行為，一般的基層員工也無法接觸到公款，更加無法感受到規(guī)章制度的重要性，這樣不但沒有給到員工警示促進(jìn)作用，而是助長了歪風(fēng)邪氣，形成錯了也拿我沒辦法的想法，不利于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。5.4員工發(fā)展方面七天連鎖酒店一直以來，只是把員工安置到相對于的崗位上，并沒有進(jìn)行人崗匹配，更沒有對有潛力有想法的員工加以重視，采取放任自流的開放態(tài)度，然而企業(yè)沒有給員工的發(fā)展提供正確的指導(dǎo)和幫助，也沒有提升員工的相關(guān)課程和技能培訓(xùn)。由于基層員工素質(zhì)較低，沒有較為完整的思想體系，對于自身的人生規(guī)劃以及職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知更加少，大多是走一步算一步的定向思維，如一個機器人，根據(jù)設(shè)定的程序辦事情，無法提升自身的滿意度和顧客滿意度。而且酒店基層員工也并沒有把自身的未來作為需要思考的問題，去做一個良性的發(fā)展規(guī)劃，而是跟著社會大浪潮，隨波逐流，更不能跟隨企業(yè)的發(fā)展，最終被淘汰。第6章七天連鎖酒店員工關(guān)系管理的對策建議6.1勞動關(guān)系方面的對策建議6.1.1完善薪酬福利激勵體系薪酬福利是基層員工工作和生活的根本，是勞動者是否長期穩(wěn)定的必要條件，一方面，我們可以設(shè)置行業(yè)薪資，高于行業(yè)或者持平，并在福利方面優(yōu)與同行，或者根據(jù)員工的技能和學(xué)歷高低創(chuàng)建一套薪資標(biāo)準(zhǔn)。七天連鎖酒店在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時候，可以設(shè)計幾套不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，例如分設(shè)學(xué)歷薪資標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工進(jìn)修學(xué)習(xí)，技能薪資標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工多學(xué)一項技能，這樣有利益穩(wěn)住有進(jìn)取性的年輕文化人，也能留住有抱負(fù)的技能人，為人才庫添磚加瓦。6.1.2建立員工互助幫扶計劃在員工遇到突發(fā)事件急需錢的時候，雪中送炭往往更讓人沒齒難忘，因此，七天連鎖酒店需要制定一項員工互助計劃，并需要堅持做到以下三點：一是企業(yè)必須帶頭行動，并讓每個在職員工都需要參與進(jìn)來，可以設(shè)置最低的捐獻(xiàn)金額，最高不限，并且每人一年需要交一次；二是使用這比費用需要公開透明，進(jìn)行項目公示，羅列出受款人是誰，體現(xiàn)公正公平；三是明確此計劃為人力資源部門在員工關(guān)系管理中員工關(guān)懷的一項工作類目，從而起到凝聚員工的作用。6.2.3增加基層員工的晉升渠道晉升機制是員工是否入職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，完善的晉升機制也是調(diào)動員工積極性的一個催化劑，使得員工更熱愛自己的工作，更有飽滿的熱情。內(nèi)部優(yōu)先晉升，既節(jié)約了招聘的成本，同時提拔了能干的人才，滿足了基層員工對晉升的需求，讓員工看到希望，更有效于留住人才，降低人才離職意向。另一方面崗位輪換制度的建立也可讓人才了解更適合自己的工作，增加人才可晉升的渠道，有助于提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力。組織內(nèi)個體間的知識共享促動要素是有四個主要因素交織成，分別為：知識特性、分享動機、共享機會、工作環(huán)境的文化等。IpeM.Knowledgesharinginorganization:AConceptualFramework[J].HumanResourceDevelopmentReview.2003.2(04):337-2596.2員工溝通方面的對策建議6.2.1提供良好的溝通渠道企業(yè)在做出重大決策的時候，頒布是管理層，而執(zhí)行的人往往是基層員工，而基層員工的配合度完全取決于決策的參與度。七天連鎖酒店必須建立有效的溝通渠道，可以在以下兩個方面著手：一是規(guī)章的報表系統(tǒng),填寫并在規(guī)定時間內(nèi)提交，二是關(guān)注員工之間小秘密，每個小團(tuán)體里面都會有一個中心人物,酒店可以和他們進(jìn)行定期的溝通，獲取員工情報，從而打入基層員工內(nèi)部，掌握員工群體的最新動態(tài)和軌跡。6.2.2提升員工安全感指數(shù)服務(wù)行業(yè)是最容易受到輕視的行業(yè)，往往這個時候，七天連鎖酒店現(xiàn)在需要提供給到員工安全感，每當(dāng)員工在受到不尊重時，可以向領(lǐng)導(dǎo)求助，領(lǐng)導(dǎo)需要有明確態(tài)度，把員工當(dāng)作自家人看待，及時給到員工安慰，并為了預(yù)防此類事件的發(fā)生去制定一些措施和規(guī)章制度。從而使員工感受到組織帶來的安全感，提升安全感指數(shù)，增添歸屬感。6.2.3營造和諧的人際環(huán)境酒店內(nèi)部人際關(guān)系的和諧有利于酒店的穩(wěn)定健康發(fā)展，有利于員工沒有負(fù)擔(dān)的在酒店工作，使得員工上班舒心。在上下級的關(guān)系上，上級應(yīng)該對員工“望聞問切”，主動關(guān)心員工生活，遇到不順心的事情主動開導(dǎo)員工，看到員工不舒服，主動提供幫助，不要用階級意識，同級之間互幫互助，和諧的同事關(guān)系有利于共同完成酒店下達(dá)的任務(wù)或者政策，減少矛盾的發(fā)生，也可以安排員工進(jìn)行“破冰行動”，例如運動會，茶話會之類的，讓員工成為朋友，讓對方了解自己，減少了工作和生活上的壓力，釋放不滿的情緒，化解大大小小的矛盾。6.3員工紀(jì)律方面的對策建議組織制度的制定體現(xiàn)了組織文化價值觀的要求與特性，組織理念與制度的一致性更有助于加深員工對組織的理解進(jìn)而影響其對組織的態(tài)度與行為。樊耘，顧敏，汪應(yīng)洛.論組織文化的結(jié)構(gòu)[J].預(yù)測，2003，22(3):1-5由于國有控股的原因，排資論輩無法避免，因此，每當(dāng)基層員工被上級或者同級員工打壓應(yīng)該及時地制止，酒店應(yīng)當(dāng)形成合理的申訴渠道或者成立稽查部門，對于這種店長在處理酒店事務(wù)的同時，應(yīng)當(dāng)積極處理這種排資論輩壓榨的行為。責(zé)任到人，如果員工離職原因是因為受到同事或者領(lǐng)導(dǎo)壓迫，需要追責(zé)到關(guān)聯(lián)員工，強化員工的“安全感”，嚴(yán)禁徇私舞弊，使員工不受到打壓，做到平等對待，增強員工地位。6.4員工發(fā)展方面的對策建議 酒店可以設(shè)定一個開放日，去收集基層員工對于技能或者其他的培訓(xùn)需求，使得員工可以做到與企業(yè)要求相一致，不但利于酒店管理，也給企業(yè)在人才儲備上提供了一些技能人才選擇，因而根據(jù)基層員工的不同需求開發(fā)不同深度的培訓(xùn)課程和內(nèi)容。設(shè)置一個課程，可以通過現(xiàn)場課程或者網(wǎng)絡(luò)課程，收集員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果沒有目標(biāo)的員工，我們也可以通過此課程給員工塑造一個人生需要規(guī)劃，職業(yè)需要規(guī)劃的觀念，最重要是讓員工參與進(jìn)來。酒店基層員工一般是直接面對客人提供服務(wù)，表現(xiàn)著酒店的企業(yè)文化和企業(yè)形象，只有把酒店當(dāng)作一生奮斗的事業(yè)，才會以飽滿的精神和姿態(tài)去接待客人，基層員工在酒店付諸努力，在他們眼里只有白費，沒有感受到做這些是為了自己還是為了公司。因此，七天連鎖酒店首先就是要幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，幫助員工尋找個人與酒店發(fā)展的契合點，與酒店共發(fā)展，心連心，使之更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。第7章結(jié)論通過分析組織文化對員工關(guān)系管理的影響，指出了七天連鎖酒店員工關(guān)系管理的不足，也側(cè)面反映了當(dāng)前我國企業(yè)員工關(guān)系管理存在的弊端和問題，并找出了解決這些問題的對策建議，為組織文化的建設(shè)和員工關(guān)系的管理展示了新的思路，對此具有一定的啟發(fā)作用，提出了改變傳統(tǒng)思想，塑造新思想的建議，通過新的方式來實現(xiàn)企業(yè)價值，樹立新的企業(yè)標(biāo)桿，逐步完善酒店的員工關(guān)系管理，并且，組織文化需要通過目標(biāo)，使命和價值觀影響來促進(jìn)著員工關(guān)系管理，職業(yè)發(fā)展的管理，人際關(guān)系的管理和人際溝通的管理，最終為員工關(guān)系管理提供了新的途徑，豐富組織文化生活。參考文獻(xiàn)[1]金海花.企業(yè)文化評估對企業(yè)文化變革的重要意義[J].中外企業(yè)家,2017,(15):111-112.[2]律飛.和諧關(guān)系視角下的企業(yè)員工關(guān)系管理研究［J］.科技與創(chuàng)新(2018):102-103[3]谷躍兵.淺析員工關(guān)系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措［J］.人力資源專題研究（2019）：11-12.[4]EdgarH.Schein.OrganizationalCultureandLeadership.[M]，中國人民大學(xué)出版社有限公司2011：第一章.[5]TheResearchontheDimensionStructureofFirm'sExperimentalCulture[J].Science&TechnologyProgressandPolicy.2017.19[6]李倩倩．淺析以人為本的企業(yè)文化與員工關(guān)系管理之間的關(guān)系[J]．經(jīng)營管理者，2012，（14）：158[7]李婉瑩.企業(yè)文化與員工關(guān)系的問題與對策研究［J］.企業(yè)管理（2017）F425：64-68.[8]FerrisGR,ArthurMM,BerksonHM,etal.Towardasocialcontexttheoryofthehumanresourcemanagem-ent-organizationeffectiverelationship[J].HumanResourceManagementReview,1998,8(3):235-267[9]IpeM.Knowledgesharinginorganization:AConceptualFramework[J].HumanResourceDevelopmentReview.2003.2(04):337-259[10]樊耘，顧敏，汪應(yīng)洛.論組織文化的結(jié)構(gòu)[J].預(yù)測，2003，22(3):1-5附錄基層員工關(guān)系管理調(diào)查問卷尊敬的先生（女士）:感謝您參與此次問卷調(diào)查。本問卷僅限于論文研究之用，旨在了解您的真實想法，任何問題的回答均無好壞、對錯之分。調(diào)查問卷不需要填寫姓名，遵守保密原則，您的回答將對調(diào)查研究結(jié)果具有重要的影響，故懇請您依照自己的真實意愿回答。再次感謝您的支持！請在合適的數(shù)字上畫“○”或打“√”！一、個人基本情況1.您的性別:（1）男（2）女2.您的年齡:（1）20歲及以下（2）20-25歲（3）25—30歲（4）30—35歲（5）35—45歲（6）45歲以上3.您的學(xué)歷:（1）初中及以下（2）高中(中專)（3）大專（4）本科及以上4.您在酒店已工作多久:（1）未滿1年（2）1-2年（3）3-4年（4）5年及以上5.所在部門:（1）總經(jīng)辦（2）人力資源部（3）財務(wù)部（4）對外管理部（5）營銷部（6）大堂部（7）客房部（8）餐飲部（9）工程部（10）后勤部（11）總務(wù)部（12）工會二、問卷主體部分你在為酒店做出貢獻(xiàn)的同時，會期望酒店承擔(dān)與你的付出相對應(yīng)的責(zé)任。酒店的實際情況與你所期望的：1=非常不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=非常符合。請根據(jù)你的真實想法，在相應(yīng)的選項上畫“○”或打“√”。致謝在論文將完稿之際，回顧我近兩年的求學(xué)時光，眼前浮現(xiàn)的是一群幫助我、支持我的熟悉面孔。正是在這些人的關(guān)愛和鼓勵下，我努力地學(xué)習(xí)，快樂地生活，汲取著母校給予我的一切，甚是感謝。感謝我的導(dǎo)師王小娟老師。本論文選題、開題報告、論文的初稿、修稿、定稿，都是老師花時間精力去講解和指導(dǎo)，才能有今日的呈現(xiàn)。再次感謝鉑濤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)陳桂標(biāo)主管的大力支持和無私幫助，沒有他，酒店的調(diào)查問卷無法按期發(fā)放，酒店內(nèi)部信息無法如實獲得，論文也將無法順利完成。最后，感謝我的家人在背后默默地支持和鼓勵，使我可以安心學(xué)習(xí)，努力追求進(jìn)步。

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語