【桂發(fā)祥公司激勵機制問題及對策9300字（論文）】

天津桂發(fā)祥公司激勵機制存在問題及對策TOC\o"1-3"\h\u236311緒論 185781．1研究背景 1262401．2研究目的及意義 1180991．3激勵方式概述 245492天津桂發(fā)祥公司企業(yè)核心員工激勵機制現(xiàn)狀 2168962．1天津桂發(fā)祥公司簡介 2163002．2天津桂發(fā)祥公司核心員工激勵方式問題現(xiàn)狀 249932.2.1薪酬激勵方式 324742.2.2考核激勵方式 324732.2.3培訓激勵方式 4317232.2.4晉升激勵方式 4167242.2.5文化激勵方式 49533天津桂發(fā)祥公司激勵機制存在問題原因分析 438673．1績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性 456193．2人力資源管理曾認識不足 5256963．3公司內部缺乏溝通和企業(yè)文化認知 6303183．4缺乏因人制宜的激勵機制 655574改善天津桂發(fā)祥公司激勵機制問題的措施 738984．1提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性 7219024．2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性 8325374．3強化公司內部溝通和企業(yè)文化認知 834154．4創(chuàng)建多種激勵機制 9174結論 1020582參考文獻 1135091緒論1．1研究背景隨著社會經濟和生產力的飛速發(fā)展，人力資源作為戰(zhàn)略資源對于行業(yè)內的競爭發(fā)揮著關鍵作用。在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵機制能夠有效地調動員工積極性創(chuàng)造性，為企業(yè)提供更有價值的服務，實現(xiàn)企業(yè)經濟和社會效益(王明暉,張雨婷,李宇航,2022)。因此，企業(yè)需要深入貫徹落實科學的激勵機制，全面推進企業(yè)文化發(fā)展，建設健全的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心目標和未來方向。1．2研究目的及意義為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)不僅應該重視硬件設備，更重要的是注重人才的培養(yǎng)，尤其是要高級人才，通過激勵手段，使企業(yè)在人力資源競爭中獲得優(yōu)勢。可是在天津桂發(fā)祥公司的實際發(fā)展中，企業(yè)缺乏科學的員工招聘制度，沒有建立科學的培訓體系，人員激勵晉升缺乏公平性，員工缺乏職業(yè)保障，導致員工感覺不受重視，難以開發(fā)自己的特產，遭受人才流失的危機，給企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響(劉晨曦,陳思琪,楊曉雯,2021)。據(jù)此，本文將通過具體調查研究天津桂發(fā)祥公司的人力資源激勵機制，重點分析天津桂發(fā)祥公司激勵機制中存在的缺陷，然后運用實踐經驗，提出構建完備的人力資源激勵機制的手段，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。1．3激勵方式概述心理學對“激勵”的解釋是借助某種動力激發(fā)人們?yōu)閷崿F(xiàn)設定的目標而采取的行動，激勵便是引導人們向目標前進的動力。從管理學角度來看，激勵是指激勵主體通過一定的手段讓受到激勵的對象在心理上處于積極主動的狀態(tài)，進而付出更多的腦力勞動和體力勞動，努力實現(xiàn)預期目標，激勵便是使個體積極主動達成目標的誘因(趙明陽,黃宇軒,周彤,2021)。其中的“激勵效應”，是指企業(yè)通過一定的激勵手段所引發(fā)的效應，與激勵效果、激勵程度激勵數(shù)量具有一定的關系，是激勵與約束機制的重要因素。而按照激勵方式劃分，又可以分為薪酬激勵方式、考核激勵方式、培訓激勵方式、晉升激勵方式以及文化激勵方式。接下來，本文將以天津桂發(fā)祥公司為例對其進行論述分析(吳春燕,徐博文,孫雨)。1412天津桂發(fā)祥公司企業(yè)核心員工激勵機制現(xiàn)狀265072．1天津桂發(fā)祥公司簡介天津桂發(fā)祥公司是我國麻花酥糖行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕麻花酥糖領域多年，天津桂發(fā)祥在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家麻花酥糖企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質麻花酥糖企業(yè)500強”。天津桂發(fā)祥的發(fā)展是我國麻花酥糖企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國麻花酥糖企業(yè)的發(fā)展狀況。3712．2天津桂發(fā)祥公司核心員工激勵方式問題現(xiàn)狀天津桂發(fā)祥公司目前處于對員工實施的激勵機制的導入期，激勵的主要內容是參考和借鑒同行業(yè)的其他麻花酥糖公司建立并實施的激勵機制。總而言之，目前天津桂發(fā)祥企業(yè)對員工的激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵兩種途徑，方式如下：2.2.1薪酬激勵方式目前天津桂發(fā)祥的薪酬體系由四個部分組成：基本工資、崗位津貼、獎金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經驗和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績效工資、津貼、獎金方面(鄭晨陽,朱曉峰,許美麗)。表1：天津桂發(fā)祥公司電子有限公司員工薪酬分配與激勵標準表基本工資固定工資崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經驗和能力設定工齡工資按員工工齡發(fā)放，如5年、10年、20年等?？冃ЧべY以員工月度績效考核為根據(jù)，對員工發(fā)放其他加班費、病假、事假等扣款津貼對具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎金根據(jù)公司全年的經營績效，設置不同類型的獎勵，主要與企業(yè)的經營利潤相關。福利待遇節(jié)假日補貼按法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位給予相應現(xiàn)金或實物補貼保險國家規(guī)定的養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、視野保險、住房公積金等其他福利交通補助、話費補助等從上表可以看出，天津桂發(fā)祥公司目為員工構建了相對完善的薪酬激勵體系，同時，天津桂發(fā)祥公司為所有接受過中職教育的青年員工提供工作午餐，一些接受過特殊培訓，具有一定技能的青年優(yōu)秀員工也可以享受一定技術津貼和教育津貼。2.2.2考核激勵方式目前，天津桂發(fā)祥公司的員工激勵考核方式主要包括有每日考評、月度考評和年終考評三種類型。日?？荚u主要是考核員工的出勤率，根據(jù)天津桂發(fā)祥員工在打卡機上的指紋記錄掌握員工的出勤情況，對于上班遲到三是分鐘以內或提前下班三十分鐘以上，將處以50元的罰款。對于遲到1小時的員工則按照半天曠工的方式處理。同時，如果當月請事假，則根據(jù)事假時間的長度從該月的工資中扣除當天的基本薪資(馬偉杰,胡思聰,郭文)。如果每月請假的天數(shù)達到三天或以上，則會額外扣除200元的薪資，反之如果員工當月沒有缺勤或遲到的情況，公司還會額外發(fā)放300元的全勤獎，鼓勵天津桂發(fā)祥員工積極工作，遵守公司的考勤制度，構建和諧穩(wěn)定的工作氛圍。天津桂發(fā)祥公司對員工的年終考核評價主要是由天津桂發(fā)祥公司的人力資源部門統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源部門的工作人員對員工的績效情況進行整體的排名，通過一定加權評估每位桂發(fā)祥食品員工最終的整體績效情況，并對被評為優(yōu)秀的員工額外發(fā)放2000元的獎金和1000元的購物卡獎金。對于優(yōu)秀團隊還會給予獎勵旅游，以提高企業(yè)的凝聚力(林陽文,何雨欣,高明亮,梁建,2021)。2.2.3培訓激勵方式目前，天津桂發(fā)祥公司對員工的培訓形式包括三種類型：處于試用期的新員工培訓、在職員工的技術培訓和中層即高層管理人員的會議培訓。新員工培訓的內容主要是了解公司各種系統(tǒng)，包括人力系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)等，了解天津桂發(fā)祥公司的整體架構、業(yè)務內容和發(fā)展歷程，使員工對公司擁有客觀的認知和評價，同時還會對天津桂發(fā)祥新員工所必備的基礎知識和技能進行評價(宋佳琦,曹浩然,謝雪)。2.2.4晉升激勵方式天津桂發(fā)祥公司的內部晉升機制不透明，并且晉升途徑非常少，缺少相關的晉升標準和程序，晉升的方式以領導的主觀評價為主，由于主觀因素較多，導致評價結果可能存在不公平的特征(彭子涵,袁瑞霞,鄧子軒)。對于天津桂發(fā)祥員工而言，由于崗位所需的技能較為單一，并且上升通道不明朗，導致員工缺少長期的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展受限。2.2.5文化激勵方式當前，天津桂發(fā)祥公司對員工的職業(yè)發(fā)展未建立明確的計劃，主要源于桂發(fā)祥食品企業(yè)沒有建立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，對自身的戰(zhàn)略定位不夠清晰，導致企業(yè)不清楚需要著重培養(yǎng)何種素質的人才。由于天津桂發(fā)祥企業(yè)缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)文化氛圍也較為薄弱，未對員工樹立長期的發(fā)展目標，員工的個人目標與企業(yè)的長期目標沒有有效地結合起來，導致天津桂發(fā)祥企業(yè)的凝聚力、向心力存在諸多不足之處。242613天津桂發(fā)祥公司激勵機制存在問題原因分析160343．1績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性從整體上來看，天津桂發(fā)祥公司現(xiàn)行的薪酬激勵政策并沒有顯著提升員工的工作熱情。此外，該公司員工的月收入包括基本工資和加班工資，影響員工收入的最大不確定性因素是加班時長，工作質量以及績效對天津桂發(fā)祥員工的薪資水平影響很小，間接說明工作質量和數(shù)量對員工激勵機制的作用很小，員工也沒有擺正對提高工作績效的態(tài)度。并且，從天津桂發(fā)祥員工的薪酬差異來看，不同職位的員工薪酬有一定的差異，比如普通員工與值長之間的薪酬差異為700元。故而通過以上論述可知，目前天津桂發(fā)祥公司的薪酬分配仍是受到“計劃管理”的影響，并且這種思想已經根植于桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的思想深處，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司有關薪酬分配的標準與我國事業(yè)單位的薪酬分配機制有著許多的相似之處，二者都以采用固定薪酬為主的薪酬激勵制度，獎金和福利的占比相對較低。在天津桂發(fā)祥公司執(zhí)行的等級制的工資背景下，大部分桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的調薪主要依靠職務的級別、專業(yè)技術職稱和工齡等指標(韓亞娟,魯春翔)。但是，這些指標多為靜態(tài)，在某種程度上難以反映員工的動態(tài)狀態(tài)，缺少動態(tài)衡量性，也沒有及時地反映桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工對公司做出的實際貢獻。由于公司目前的薪酬分配機制較為刻板，缺少動態(tài)調節(jié)機制，因此，難以體現(xiàn)員工自身的實際價值。除此之外，由于天津桂發(fā)祥公司目前的薪酬體系中，員工的獎金和工作績效的占比相對較小，導致對各級員工的激勵作用較小，缺乏科學性和系統(tǒng)性(許芳芳,林澤宇,唐雅婷,羅國,2020)。32623．2人力資源管理曾認識不足與其他同類公司一樣，天津桂發(fā)祥文公司以追求平等主義為主，但是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)和思想的引入，這一觀念最近發(fā)生了變化，但是仍然會對企業(yè)產生潛在的影響。由于天津桂發(fā)祥公司的管理思想還處于初級階段，公司對員工的重視程度不足，特別是在激勵和約束制度方面，公司沒有在這方面投入一定的人力和物力。天津桂發(fā)祥公司的管理層缺乏對這部分員工的重視和關注，導致員工的激勵和約束機制得不到有效地改變(于雨婷,董旭東,崔紅,2018)。首先，是人力資源管理過程缺乏公平性。天津桂發(fā)祥公司在人力資源管理過程中沒有意識到公平性的重要性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎上，激勵機制對于員工能夠有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于天津桂發(fā)祥公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的信任，激勵措施應該保證實施過程中的公正性(邱林鵬,盧俊杰,蔣曉,2020)。公司激勵機制缺乏公平，主要源自于桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司內部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司與員工不能在內容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個麻花酥糖公司，公司應該科學完善激勵考核機制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機制(萬慧麗,解國慶,倪雪)。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質和精神上會產生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。其次，是人力資源管理過程缺乏公開性。公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。然而天津桂發(fā)祥公司在激勵制度這一方面還是缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制會使得員工增加認同感，對公司產生歸屬感，讓桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。天津桂發(fā)祥公司對于績效考核工作往往都是內部上報，并不會在基層員工中公開(江靜怡,易國宇,阮紅,2022)。65873．3公司內部缺乏溝通和企業(yè)文化認知首先，天津桂發(fā)祥公司內部缺乏溝通。天津桂發(fā)祥公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領導的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工與領導層之間的互信。工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。其次，該公司內部缺乏企業(yè)文化認知。天津桂發(fā)祥公司在企業(yè)文化這方面，忽視了桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)與員工應該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化作為內在驅動精神，將領導員工奮發(fā)向前，桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)文化的建設是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構建，以企業(yè)領導帶領核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎構建并實踐(鐘建宏,陸建軍,湯若男,丁婉)。桂發(fā)祥食品企業(yè)文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。29503．4缺乏因人制宜的激勵機制激勵機制的最基本內容是建立系統(tǒng)、完整的獎懲制度，這是所有組織留住員工、激勵員工，同時確保組織正常運轉的基礎。從天津桂發(fā)祥公司對青年員工進行職業(yè)培訓的獎懲制度的實際情況來看，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司在這方面的工作并不完善，如何建立科學的獎懲體系時公司亟需解決的問題。就目前的獎懲機制而言，公司對員工建立的獎懲機制主要是不合理的薪酬懲罰，事實證明，桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)“一碗水端平”的思想過于嚴重，在這種思想的影響下使得獎懲機制在實施時缺乏公平性(沈正豪,饒俊杰,竇麗麗,2021)。另一方面，獎勵和懲罰主要由人力資源經理的負責，對于桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工個人而言，由于他們害怕承擔責任或破壞同事之間的關系，因此在考核的過程中不會參與到對其他員工的考核評定，導致獎懲結果缺乏公平性。總的來說，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司在制定和實施獎懲制度時，存在諸多不公平之處，這些不公平的因素導致員工滿意度下降，難以起到激勵作用。122444改善天津桂發(fā)祥公司激勵機制問題的措施189564．1提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性首先，是重新設計桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工激勵考核標準。天津桂發(fā)祥公司在完善員工激勵機制時，應重新設計員工的激勵考核標準，以反映不同青年員工之間的工作差異。公司必須針對不同層次、背景的員工采用不同的評估標準，并根據(jù)各部門的工作性質和標準確定績效考核評估的內容和方法。對于桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司職能部門的中員工而言，主要考核員工的工作行為和態(tài)度；對于生產部門的員工主要以生產量的多少和質量作為績效考核的主要指標；對于營銷部門的中職學歷青年員工來說，應以業(yè)績量作為考核的主要指標。評估標準應基于員工的工作職責，最大程度地減少個人的主觀因素和歧義，并盡可能地量化績效考核指標，使績效評估和考核結果更加客觀公正(章光輝,范霞婷,洪勇男,康雅)。在建立綜合考核體系前，應詳細分析天津桂發(fā)祥公司的業(yè)務方向、業(yè)務特征和員工特點，并根據(jù)各項指標的重要性確定其他指標的權重。而且公司在對天津桂發(fā)祥員工進行薪酬激勵時，應以員工的績效評估結果為準則，按照評估的結果對員工實施各項激勵。其次，是建立完善有效的評價反饋機制，申訴和監(jiān)督渠道?？冃Э己耸翘岣咛旖蚬鸢l(fā)祥員工工作積極性和工作效率的重要因素，天津桂發(fā)祥公司在發(fā)布員工績效評估結果后，員工應對考核的結果進行及時地反饋，公司應接受員工的申訴和監(jiān)督。公司的管理者和員工之間的績效評估反饋溝通機制使員工能夠更及時、全面地發(fā)現(xiàn)自己的缺點，糾正天津桂發(fā)祥員工不恰當?shù)男袨椴⑴μ岣邌T工的績效。公司還應鼓勵員工向公司反饋績效考核的準確性和公平性，從而提高公司在績效評估結果的科學性。天津桂發(fā)祥公司可以通過設置員工的申訴和監(jiān)督通道，來建立公平、公正和公開的績效評估環(huán)境，提高員工對績效評估的正確認識。通過早期的積累和分析，及時了解天津桂發(fā)祥員工的各項需求，從而建立更加一套滿足企業(yè)長期發(fā)展的科學合理的評價標準，并對企業(yè)的長期發(fā)展產生積極影響。187964．2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性首先，是倡導人力資源激勵制度的公平性。考核天津桂發(fā)祥員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩(wěn)定運作的基礎之一?？茖W合理且能夠有效運作的績效考核機制，能在不同程度上促使天津桂發(fā)祥員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，為天津桂發(fā)祥企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發(fā)地提升自己的學習能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導致天津桂發(fā)祥公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導作用，反而會對天津桂發(fā)祥公司造成極壞影響(趙明陽,黃宇軒,周彤,2021)。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。其次，是做好人力資源激勵制度的公開性。激勵機制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進一步深化天津桂發(fā)祥企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在天津桂發(fā)祥企業(yè)中深入展開。304334．3強化公司內部溝通和企業(yè)文化認知首先，是增強天津桂發(fā)祥公司內部溝通。天津桂發(fā)祥公司內部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到天津桂發(fā)祥員工的內在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高天津桂發(fā)祥員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉。其次，是注重企業(yè)文化建設。企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領導人的思想精髓，能夠對員工產生一種無形的精神影響。因此，天津桂發(fā)祥的企業(yè)文化建設不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，天津桂發(fā)祥企業(yè)一步一步腳踏實地地構建企業(yè)文化，將員工視為建設文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能(吳春燕,徐博文,孫雨)。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與天津桂發(fā)祥員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設定的目標而拼搏。構建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。273224．4創(chuàng)建多種激勵機制首先，需對桂發(fā)祥食品員工進行科學的、全面的崗位評價。因為通過對員工的職位進行分析，可以更加科學準確地評估天津桂發(fā)祥公司員工的工作強度、所承擔的責任和必要的工作技能，并將其作為員工的薪酬分配的基本依據(jù)。對于這部員工的工作評估的關鍵是對崗位級別進行分類，不考慮員工個人的工作能力或者在工作中的具體表現(xiàn)，工資的結構都應以天津桂發(fā)祥公司內部的一致性，以實現(xiàn)薪酬的公平分配。在設計激勵和約束機制時，天津桂發(fā)祥公司必須首先以薪酬制度為導向，例如“向核心崗位”或“工作任務相對繁重、苦累的崗位”(鄭晨陽,朱曉峰,許美麗)。天津桂發(fā)祥公司還應要求根據(jù)工作的復雜度、工作職責、工作強度和工作條件，結合不同工作崗位的具體要求，確定各項考核指標，然后設計薪資考核的等級；將不同的評級指標分為幾個不同的級別，并制定不同的評級標準。其次，是優(yōu)化天津桂發(fā)祥現(xiàn)行的薪酬結構，強化薪酬的激勵作用。在天津桂發(fā)祥公司目前的薪酬結構中，員工的固定工資占比較高，以至于薪酬激勵缺乏相應的靈活性。因此，天津桂發(fā)祥公司應提高目前薪酬體系的靈活性，提高績效工資在薪酬結構中的比重。天津桂發(fā)祥公司的管理層應認識到基本工資和崗位工資都是相對穩(wěn)定的獎勵因素，這與員工的工作崗位有關，而與中職學歷青年員工的工作表現(xiàn)沒有過多的關系。值得注意的是，員工的工作積極性和主動性主要是與績效工資有著一定的關系，天津桂發(fā)祥公司現(xiàn)有的工資體系中，基本工資占據(jù)大部分的比例，績效工資只占據(jù)很小的一部分，這就導致桂發(fā)祥食品員工付出了更多的勞動和時間卻沒有換取等價的回報，極大地挫傷了這部分員工的工作積極性，因此，公司有必要提高績效薪酬的比例，從而使付出更多勞動，為公司做出更多貢獻的員工可以獲得相應的回報。另外，隨著工作水平的提高和工作職責的增加，績效工資的占比也應隨之提高。天津桂發(fā)祥公司必須改善員工中具有專業(yè)技術員工的薪酬分配結構，為員工建立一定的長期激勵措施，從而發(fā)揮天津桂發(fā)祥員工的工作積極性和主觀能動性。通過允許重要的專業(yè)技術人員和中高級管理人員持有公司股份，使員工可以作為公司的股東參與各項決策，與公司共享經營利潤，共同承擔經營風險，從而使公司的整體利益和員工自身的利益相一致，確保天津桂發(fā)祥公司能夠進入正常的發(fā)展軌道。23993結論本文以天津桂發(fā)祥公司員工為研究對象，通過理論和實踐結合的分析方式，對該公司員工的激勵機制進行深入的分析和研究。通過本文的研究，得到了以下結論：（1）天津桂發(fā)祥目前對在職員工的激勵和限制措施主要包括薪資、福利、獎勵和員工教育培訓方面的內容。在激勵方面，以物質激勵為主。公司員工的薪酬分配和激勵標準可以分為以下四個部分：基本工資、津貼、獎金和福利。而員工的主要激勵方式為崗位工資，處于同一職位的桂發(fā)祥食品員工可以享受相同的薪酬待遇。天津桂發(fā)祥公司已經取消了行政式的管理模式，建立了科學合理的管理模式，但仍然與天津桂發(fā)祥公司的基本管理制度仍然存在若干問題，尤其表現(xiàn)在員工現(xiàn)有的激勵和約束機制方面，主要包括制度的設計不平衡以及運行的不穩(wěn)定問題。（2）針對天津桂發(fā)祥公司員工的激勵機制中存在的問題，本文深入剖析了產生問題的原因，并以此提出改善公司激勵機制的方案。一是改變管理者對激勵與約束機制的傳統(tǒng)觀念，建立科學合理的員工晉升機制，拓寬公司管理者與員工的溝通渠道。二是完善公司的薪酬分配制度，首先應對天津桂發(fā)祥員工的工作內容進行科學的、全面的、系統(tǒng)的評估；建立全面的績效考核體系，重新設計員工的績效考核標準，建立有效的績效考核反饋機制，同時還應建立相應的申訴和監(jiān)督渠道，并運用績效考核結果來設計天津桂發(fā)祥員工的激勵與約束機制，評估結果應與薪資和福利保持一致，同時還應對天津桂發(fā)祥員工給予一定的晉升激勵和相關的教育培訓激勵。四是加強員工的精神激勵，對員工實施目標激勵、榮譽激勵、工作激勵和參與獎勵，使得員工在工作中可以獲得歸屬感以及成就感。由此可見，如今要在激烈的市場競爭中生存，是