高管薪酬與企業(yè)績效的探討

Theimpactofcorporateexecutive'sannualsalaryoncorporateperformanceAbstract:Afterthe2008U.S.subprimecrisis,thefrequentburstofhigh-levelexecutivesalary"scandal"causedwidespreadconcernandheateddiscussion,andaftertheintroductionofthe"salarylimitorder",thephenomenonofexcessiveannualsalaryofseniorexecutivesisstillthesameasbeforethephenomenon,sofartoolate,inthiseraofrapideconomicdevelopment,Thecontroloftheannualsalaryofseniorexecutivesisparticularlyimportantforthedevelopmentofenterprises.Andtoohigh,tooloworimpropercontrolofthecompensationsystem,tothedevelopmentofenterprises,whichalsofromtheenterprise'sfinancialstatementsgetalotofinspiration.Thisarticlefirstanalyzesthereasonsfortheannualexecutivepayoftodayandhowitaffectsthecompany.Thenfromtheaccountingpointofviewofthefinancialstatementsoftheenterpriseanalysis,theexecutiveannualsalarywillleadtochangesinthefinancialstatements,soastounderstandtheimpactofchangesinfinancialstatementsonthedevelopmentofenterprises.(1)(2)Finally,fromthedistributionofexecutive'sannualsalaryandsalaryincentivesystem,toanalyzethemethodofreasonableallocationofexecutivepay.Basedontheshortcomingsofmostenterprisesinthedistributionofexecutivepay,Iputforwardsomesuggestionsonthefinancialanalysisofseverallistedenterprises:(1)establishtheenterprise'sownregulatorydepartment.(2)Toformadifferentiatedsystemofexecutivecompensation.(3)Todevelopacompensationsystemformedium-andlong-termincentives.Keywords:ExecutiveCompensation,ListedCompanies,CompensationSystem目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 緒論研究背景和意義高管薪酬與企業(yè)績效的背景分析習(xí)總書記在十九大的報(bào)告中指出，當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從高速增長階段進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段”。(3）而在我國占比巨大的上市企業(yè)的發(fā)展尤為受人關(guān)注，據(jù)《證券日?qǐng)?bào)》顯示，2018年全年我國就有105家企業(yè)上市，而其中在江蘇、廣東、浙江、北京、上海這五個(gè)省份和城市中上市企業(yè)的數(shù)量占近七成，這些省份及城市是我國較發(fā)達(dá)地區(qū)，這也意味著，我國上市企業(yè)的發(fā)展愈加迅猛，在這浪潮中，人們也越來越關(guān)注高層管理人員在上市企業(yè)中的薪酬管理問題。作為企業(yè)的最高管理者和決策者，高層管理人員對(duì)企業(yè)的正向發(fā)展具有很大的影響。圖STYLEREF1\s1-SEQ圖\*ARABIC\s112018年全年各省市上市企業(yè)數(shù)量對(duì)比在2008年美國金融風(fēng)暴中，眾多紛紜的華爾街高管年薪過高問題，在之后當(dāng)選的奧巴馬總統(tǒng)指責(zé)他們的薪水過高是可恥的。當(dāng)時(shí)華爾街五大投行面臨巨額虧損，對(duì)美國更甚于世界都產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，而這五家公司的年終獎(jiǎng)金卻依然高漲不下，其首席執(zhí)行官的年薪更是達(dá)到了上億的天價(jià)。而處于大西洋彼岸的中國，中國平安保險(xiǎn)股份有限公司高管馬明哲的薪酬在2007年已經(jīng)達(dá)到了6000萬元，是金融行業(yè)上市公司中薪酬最高的一位；而萬科房產(chǎn)的董事長王石，在2011年也增至1504萬元的高薪，創(chuàng)下A股房企高管薪酬的新高。但早在2002年時(shí)，我國就已推行國企高管年薪制，但由于經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，該制度早已不適用于之后的企業(yè)發(fā)展。2008年次貸危機(jī)后，2009年國家頒布了“限薪令”，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)高層管理者的薪酬管理制度。(4)(5)但是，從種種數(shù)據(jù)表明，高管薪酬是企業(yè)所有者也就是股東對(duì)于高管人員的一種較為有效的激勵(lì)措施。因此，研究高層管理人員薪資待遇會(huì)對(duì)于企業(yè)績效所造成的影響，可以使企業(yè)制定出對(duì)于企業(yè)以及員工最優(yōu)的薪酬管理方式，讓企業(yè)的高層管理人員得到合適的薪酬，也能在一定程度上促進(jìn)高管更加盡心盡力的去完成任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和高管薪酬待遇的雙贏。(6)本文也將對(duì)比幾個(gè)上市公司的具體情況，對(duì)于高管薪酬待遇與公司績效進(jìn)行對(duì)比，最終得出較優(yōu)的高管薪酬方案，用以促進(jìn)公司的發(fā)展。并可供其他企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，使經(jīng)濟(jì)高速增長進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段。本課題的研究意義選題將以我國上市企業(yè)高管薪酬的具體情況與公司績效進(jìn)行分析對(duì)比，了解不同的企業(yè)使用的高管激勵(lì)模式，從而對(duì)全面的、系統(tǒng)性的去分析現(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行的高管薪酬制度的問題所在，繼而探討出較完善的高管薪酬制度，讓優(yōu)化的高管薪酬制度去促使企業(yè)績效的提升，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。首先，在選題中，用企業(yè)發(fā)展的實(shí)際例子提出高管薪酬對(duì)公司績效產(chǎn)生的一定影響，分析一些典型企業(yè)對(duì)高管進(jìn)行的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，提出適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)能夠調(diào)動(dòng)高管的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與高管的雙贏。其次，舉出一些反面的企業(yè)案例，一些企業(yè)由于過高的高管薪酬，導(dǎo)致大大的影響了企業(yè)的績效考評(píng)，過高的高管薪酬讓原本就風(fēng)雨飄搖的企業(yè)陷入了更大的危機(jī)，高管薪酬的比例不能一味的過多，也不可通過壓榨高管的薪酬來提高公司的收益，這樣往往只能適得其反，造成優(yōu)秀高管的離職，過于死板的制度已經(jīng)不能適應(yīng)如今快速發(fā)展的社會(huì)，所以，要靈活的去運(yùn)用薪酬管理制度，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行有力的支撐，企業(yè)才能在競爭激烈的發(fā)展中不斷的奮發(fā)向上。最后，以當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展方向和高管對(duì)薪酬的看法為基礎(chǔ)，提出高管激勵(lì)方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，以此將高管的工作積極性提高起來，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的增長，促進(jìn)企業(yè)在快速發(fā)展的社會(huì)浪潮中長期穩(wěn)定的發(fā)展。文獻(xiàn)綜述國內(nèi)研究陳紀(jì)利（2014）研究指出，由上市公司的整體情況而言，高管薪酬的增長創(chuàng)遞增趨勢，但各個(gè)公司對(duì)比，高管的薪酬在公司之間高低不等，差距較大，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使社會(huì)對(duì)高管薪酬的關(guān)注度越來越高，上市公司通過不斷提高高管薪酬來使高管積極地去為企業(yè)效力。(7)魏博（2006）研究指出，我國絕大多數(shù)上市公司實(shí)行的激勵(lì)形式較為單一，多為工資加獎(jiǎng)金的形式，而這種形式只能有效的解決企業(yè)短期的激勵(lì)問題，仍然才在著長期激勵(lì)的問題，而我國上市公司存在的“零持股”問題，這也大大削弱了高管的積極性。(8)汪柳池（2014）研究指出，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國上市公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)展有著積極的態(tài)勢，但其長期績效相比起國外企業(yè)來說相對(duì)較差，高管持股比例偏低、我國證券市場發(fā)展不成熟是其中的主要原因。(9)符蓉（2013）研究指出，管理?xiàng)l例和政策變化對(duì)高管薪酬產(chǎn)生較大影響，政府通過行政手段調(diào)節(jié)高管薪酬，而研究表明，受政策管制的行業(yè)企業(yè)的高管薪酬一般都低于未受管制的行業(yè)企業(yè)，這也表明高管薪酬的高低與其行業(yè)之間也存在一定聯(lián)系。(10)國外研究我國與外國的法規(guī)制度有較大的差異，從TrevorBuck,XiaohuiLiu和RodionSkovoroda（2008）研究來看，西方國家將大量的資源用于薪酬激勵(lì)，為了增加公司價(jià)值進(jìn)行最大化的激勵(lì)，但是國內(nèi)由于宏觀調(diào)控的原因，高管薪酬在一定程度上受到限制。而且，對(duì)薪酬產(chǎn)生的影響的原因，還包括了企業(yè)所在地域和其董事會(huì)的規(guī)模大小，公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣也在很大層面上影響著薪酬制度的變化。(11)課題研究方法和內(nèi)容研究方法從整體看，按照“提出問題-分析問題-解決問題”的順序進(jìn)行書寫，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、個(gè)案研究法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法相結(jié)合，對(duì)我國上市企業(yè)的高管薪酬與績效的關(guān)系進(jìn)行分析。(12)文獻(xiàn)研究法：根據(jù)研究目標(biāo)或課題獲得資料的方法，主要是通過互聯(lián)網(wǎng)資料、書籍文件等文獻(xiàn)記載的途徑，了解近期企業(yè)高管薪酬情況，對(duì)比企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度，從而全面地、正確地了解掌握當(dāng)前高管薪酬對(duì)于公司績效影響的情況，制定出既符合實(shí)際情況，又能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種方法。(13)(14)個(gè)案研究法：目的是為了推進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展，研究我國上市企業(yè)高層管理人員薪酬的總體情況，得到相應(yīng)的對(duì)企業(yè)績效影響程度分析，以及從中獲取到的提示，從而得出一套較優(yōu)的高管薪酬體系方案，以此來提高高管的工作積極性。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：為了企業(yè)能夠擁有提升企業(yè)績效的薪酬管理體系，在以往優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析一些成功的高管激勵(lì)案例，使之從系統(tǒng)化、理論化的層面上，進(jìn)一步上升為一種經(jīng)驗(yàn)方法。研究內(nèi)容全文共分五個(gè)部分，具體安排如下：第1章：緒論。主要介紹了本章論題的研究背景，并對(duì)現(xiàn)如今高層管理人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了分析。同時(shí)對(duì)高管薪酬激勵(lì)方案的文獻(xiàn)進(jìn)行剖析，闡述論文的研究意義。第2章：解釋相關(guān)的概念問題，對(duì)相關(guān)理論和政策進(jìn)行剖析解釋，分析企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)制度，總結(jié)我國企業(yè)高管薪酬的分配方式。第3章：通過對(duì)比企業(yè)收入與高管薪酬，分析高管薪酬制度對(duì)企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的影響，列出影響高管薪酬的因素并進(jìn)行小結(jié)。(15)第4章：通過前面的企業(yè)分析得出我國企業(yè)高管薪酬制度的不足之處，并對(duì)比西方企業(yè)的高管薪酬制度，以此提出與我國相適應(yīng)的完善高管薪酬的有效方法。第5章：對(duì)論題進(jìn)行總結(jié)，得出對(duì)我國高管薪酬對(duì)企業(yè)績效影響的看法。并指出在研究過程中的局限性。

高管薪酬相關(guān)的理論數(shù)據(jù)分析在分析高管薪酬對(duì)于企業(yè)是否有影響之前，我們需要了解高管薪酬是什么，而企業(yè)績效是否就是我們通常所說的企業(yè)收入，國家是如何做到市場宏觀調(diào)控的，用了哪些政策，這些都是我們首先需要了解的，下面將通過一些基礎(chǔ)性的概念以及理論對(duì)全文的要點(diǎn)進(jìn)行解析，總結(jié)在我國國情下的企業(yè)高管制度是怎么分配的，便于后面的數(shù)據(jù)研究。概念界定本段旨在通過對(duì)高管薪酬和企業(yè)績效的概念界定，探討高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，通過對(duì)本文研究中高管薪酬、企業(yè)績效含義的定位，以便于后續(xù)的理論數(shù)據(jù)分析。高管薪酬高管薪酬有其狹義與廣義的區(qū)分，狹義指的是一些顯性的報(bào)酬，也就是我們常見到的工資、獎(jiǎng)金、津貼等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而廣義的高管薪酬卻包含了股權(quán)、期權(quán)等的激勵(lì)方式。隨著社會(huì)的迅速發(fā)展，企業(yè)的管理制度也在不斷地改變，現(xiàn)代的企業(yè)制度崇尚所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。企業(yè)通常會(huì)有其所有人，也就是大股東，但是企業(yè)僅僅是屬于這個(gè)所有人，其不存在著管理的方面，而專門的職業(yè)經(jīng)理人也就由此產(chǎn)生，這就是高管。企業(yè)的高級(jí)管理人員擁有這調(diào)配企業(yè)各種生產(chǎn)資源、制定未來發(fā)展計(jì)劃及企業(yè)政策的權(quán)力，其對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，當(dāng)然這也會(huì)影響到企業(yè)所有人他最終的收入。(16)同時(shí)，高管所獲得的報(bào)酬也是企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的管理人員產(chǎn)生經(jīng)營成果的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是經(jīng)理人員受權(quán)經(jīng)營企業(yè)而獲得的價(jià)值體現(xiàn)，也是企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)管理人員的積極激勵(lì)。常見的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是一種短期的激勵(lì)方式，它對(duì)于高管的激勵(lì)是顯而易見的，又能在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)高管的工作有很好的激勵(lì)作用。而高管的股權(quán)激勵(lì)方式是一種長期的激勵(lì)方式，他的效果沒有經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來的顯著而又迅速，但是卻不失為一個(gè)留住人才的好辦法，是具有一定爆發(fā)性的激勵(lì)制度。(17)本文將結(jié)合廣義和狹義的薪酬辦法，來分析在中國國情之下，選擇對(duì)于高層管理者以及企業(yè)最優(yōu)的薪酬制度制定方案。企業(yè)績效企業(yè)績效反應(yīng)了企業(yè)的效率，并不單單指的是企業(yè)收入，在我國對(duì)于企業(yè)績效的測定指標(biāo)有資產(chǎn)的凈利潤率、凈資產(chǎn)的收益率、企業(yè)每股收益等等。在會(huì)計(jì)報(bào)表中，能反映出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、經(jīng)營能力、償債能力和盈利能力，報(bào)表中反饋了企業(yè)業(yè)績以及其自身的會(huì)計(jì)價(jià)值。(18)會(huì)計(jì)報(bào)表是能讓人一目了然的數(shù)據(jù)資料，也是一個(gè)企業(yè)其發(fā)展的記錄，本文也將通過對(duì)會(huì)計(jì)指標(biāo)的分析來剖析企業(yè)績效與高管薪酬的聯(lián)系。理論依據(jù)本段將對(duì)雙因素理論、博弈均衡理論、利益分享制理論三個(gè)理論進(jìn)行剖析，把高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系帶入到這些理論當(dāng)中，經(jīng)過理論知識(shí)的了解，從中吸取寶貴經(jīng)驗(yàn)，從而帶入到實(shí)際應(yīng)用中去。雙因素理論赫茲伯格將其研究的保健和激勵(lì)因素的理論稱為“雙因素理論”。具有保健因素特質(zhì)的物品，它是不可或缺的一種元素，它存在時(shí)好像是對(duì)人毫無影響的，但是一旦人們失去它，卻會(huì)產(chǎn)生很大的不良影響。而激勵(lì)因素卻與其相反，既某種因素的存在會(huì)讓人產(chǎn)生好的情緒，但是其缺失卻不會(huì)引起不好的情緒。這兩種因素是各不相同卻又互相影響的。保健因素基于高管薪酬里指的是直面的、經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如工資、薪金、獎(jiǎng)金等，它是固定的、不可避免的存在，這對(duì)于高管是一種短期的激勵(lì)因素。激勵(lì)因素基于高管薪酬里指的是股權(quán)、期權(quán)、福利待遇等看似不存在實(shí)則有長遠(yuǎn)意義的一種物質(zhì)條件，它是可有可無的報(bào)酬，但是卻有著長期激勵(lì)的效果，在有了這個(gè)的基礎(chǔ)之后，高管的工作積極性會(huì)更加的強(qiáng)烈，也不乏是一種留住人才的舉措。雙因素理論對(duì)我國企業(yè)構(gòu)建薪酬體系具有借鑒意義。博弈均衡理論企業(yè)的所有者在給予其代理執(zhí)行企業(yè)決策的高層管理者薪酬時(shí)，采取博弈均衡的理論方式。博弈均衡理論，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中是將相關(guān)數(shù)據(jù)保持在一個(gè)穩(wěn)定值里，正如一場商場交易，消費(fèi)者可以用其滿意的價(jià)格買下商品，而銷售者也可以賣出不會(huì)讓自己虧損的價(jià)格。而將博弈均衡理論放到高管薪酬的制定里，即企業(yè)主可以給予高管滿意的薪酬，而又不影響企業(yè)主自身利益的獲得，由于高管在得到企業(yè)主給的激勵(lì)后，工作積極性大大提升，為企業(yè)做成較之前更大的貢獻(xiàn)，增加了企業(yè)收益，企業(yè)主的利潤也隨之增長。博弈均衡理論運(yùn)用得當(dāng)即是企業(yè)主與高管的雙贏，所以，在制定高管薪酬時(shí)，要找到高管薪酬與企業(yè)利潤的均衡點(diǎn)，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很大的意義所在。利潤分享制理論利潤分享制，是企業(yè)向股東和員工共同分配利潤的一種利益分享模式。(19)由于企業(yè)員工工資較高管而言較低，實(shí)際分?jǐn)偟降氖杖雽?duì)員工的影響較小，而企業(yè)的高層管理者由于“能者多勞”的緣故，其利益更多的會(huì)與企業(yè)利潤所捆綁，這也是股權(quán)激勵(lì)的一大優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)利益與自身利益掛鉤時(shí)，會(huì)更加的去注重企業(yè)的發(fā)展，通過自身努力去完成企業(yè)利潤的提升，但是應(yīng)用這個(gè)理論也有一定程度的差別，如果將過多的企業(yè)利益與高管薪酬掛鉤，那可能會(huì)導(dǎo)致徇私舞弊，抑或是高管在企業(yè)危急時(shí)刻為了及時(shí)止損而放棄挽回企業(yè)損失。政策方向政策的走向在極大程度上會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，本段將通過我國在不同時(shí)段發(fā)布的職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度、年薪制、限薪令這三個(gè)制度，將我國對(duì)于高管薪酬政策的方向以及其中進(jìn)行的調(diào)整做出列舉，在了解相關(guān)政策之后對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行分析調(diào)整，會(huì)更加符合我國企業(yè)的實(shí)際情況。職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度為加快企業(yè)改革，2016年李克強(qiáng)總理政府工作報(bào)告中提出在國有企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人的制度。將國企高管的工資薪酬水平接軌市場化的職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。參照外國企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案，使薪酬評(píng)價(jià)方法科學(xué)化和董事會(huì)多人共同參與制定企業(yè)高管的薪酬決策，力求以人數(shù)制衡來決策出正確的薪酬方案。(20)對(duì)高管采用契約式的管理方法，通過市場化的聘用模式，既通過中間方去獲得人才。通過嚴(yán)格選拔、公開招聘的方式聘用人才。針對(duì)不同部門的高層管理者實(shí)行分層差異的薪酬體系，各個(gè)部門對(duì)于企業(yè)來說具有不同的功用，而不同的部門高管其薪酬制度也需要通過其特點(diǎn)來制定較合理化的薪酬制度，體現(xiàn)企業(yè)的公平性。年薪制從2002年起，我國實(shí)行年薪制，要求高管年薪不能超過職工平均工資的十二倍。基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入是年薪制包含的兩個(gè)部分?；绞侵竼T工的平均工資水平和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，企業(yè)的責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素決定了其風(fēng)險(xiǎn)收入，當(dāng)其較為浮動(dòng)時(shí)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果按比例分配?；桨丛路莅l(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)實(shí)際考核情況按照年度統(tǒng)一結(jié)算。這其實(shí)是一種中長期的激勵(lì)模式，風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)成員的共同努力，當(dāng)企業(yè)年終利潤較高是，風(fēng)險(xiǎn)收入呈正比增長，反之下降。但這也有一定的缺陷，如果在當(dāng)年企業(yè)利潤受某種因素的影響呈現(xiàn)不好的態(tài)勢，那么很有可能會(huì)造成人才的流失，而一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的是領(lǐng)軍的人物也就是高層管理者，高層管理者的流失勢必會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的負(fù)面影響。(21)限薪令為了進(jìn)一步規(guī)范我國的薪酬管理制度，2009年中央出臺(tái)了“限薪令”，它是在以前的2002年年薪制的基礎(chǔ)上增加的，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年薪制度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，根據(jù)我國目前的實(shí)際情況，制定了應(yīng)限制高管年薪60萬左右的要求，這就要求國有金融企業(yè)和國有控股企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，要以此為參照。在2014年中央對(duì)“限薪令”進(jìn)行修改，為促進(jìn)社會(huì)的公平與正義，一個(gè)合理分配企業(yè)高層管理者的薪酬和企業(yè)員工的收入，適當(dāng)調(diào)節(jié)其之間的薪酬差距。在之后的2016年全國25個(gè)省份公布的“限薪令”當(dāng)中，規(guī)定了國企高管年薪至多為企業(yè)職工的八倍，而大部分地區(qū)高管的基本年薪被限制在了員工平均工資的兩倍之內(nèi)。同時(shí)，在這25個(gè)省份公布的“限薪令”里，引入了任期激勵(lì)的收入制度，也就是說，高層管理者任職時(shí)間的長短也將會(huì)決定其工資收入的多少。我國企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀高管人員的界定高管，是受雇于企業(yè)所有者并代其進(jìn)行企業(yè)管理的高端人才，并不是只有總經(jīng)理一人，而是指負(fù)責(zé)制定公司經(jīng)營管理制度、掌握公司或部門內(nèi)部重要信息的決策制定者，包括了所有能進(jìn)行公司重要決定事項(xiàng)的決策崗位，這些人是由公司董事會(huì)決定聘用或解聘的。我國的高管薪酬制度我國雖然是發(fā)展中國家，但是其經(jīng)濟(jì)增長速度確超過了大家的想象，而這在我國的高管薪酬上也體現(xiàn)的淋漓盡致，通過對(duì)我國A股上市公司高管薪酬的調(diào)查顯示，我國從2017年至2019年超百萬薪酬的高管人數(shù)連年增長，2017年我國年薪超百萬高管人數(shù)為3622人，而到了2019年已經(jīng)增至6257人，在兩年間，我國A股上市公司超百萬薪酬的高管人數(shù)幾乎翻了一番，詳細(xì)如圖2-1所示：圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s11近三年上市公司高管薪酬超百萬的人數(shù)本文會(huì)以上市公司企業(yè)高層管理人員薪酬為重要數(shù)據(jù)。高管薪酬一般包括了工資薪金、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)報(bào)酬三個(gè)部分。而我國高管薪酬制度更多的偏向于薪金、獎(jiǎng)金這兩部分，也就是注重短期激勵(lì)的部分，雖然在一些上市企業(yè)中已經(jīng)采取了股票、期權(quán)以及強(qiáng)制持股等參照外國企業(yè)的長期激勵(lì)方式，顯然用強(qiáng)制持股來激勵(lì)高管這一部分會(huì)略顯牽強(qiáng)，而由于我國的混合所有制制度，一些公司沒辦法通過股權(quán)、期權(quán)這種方式來激勵(lì)企業(yè)高管。加之我國對(duì)于長期激勵(lì)方式的實(shí)踐缺乏，造成一個(gè)對(duì)于企業(yè)會(huì)起到正面影響的激勵(lì)方式幾乎雪藏。但是在外國企業(yè)的實(shí)例中顯示，采取持股對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的薪酬方式明顯示可行的。而這也是書寫本文的原因，在我國經(jīng)濟(jì)形勢大好的階段，我們應(yīng)該研究企業(yè)的薪酬制定模式，找到符合我國國情的高管薪酬制度。

高管薪酬對(duì)企業(yè)績效的影響實(shí)例分析企業(yè)高管薪酬的對(duì)比這一段將通過同行業(yè)企業(yè)之間的高管薪酬對(duì)比、同個(gè)區(qū)域間企業(yè)之間高管薪酬的對(duì)比、企業(yè)內(nèi)部高管薪酬和高管持股比例的對(duì)比，運(yùn)用具體的數(shù)據(jù)，并列舉我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績?cè)诓煌闆r下產(chǎn)生的聯(lián)系，對(duì)真實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行不同方式的比較，有助于得到更為準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析。同行業(yè)企業(yè)間高管薪酬的對(duì)比假設(shè)用同一行業(yè)且大致相同的高管薪酬作為對(duì)比，是否可以得出企業(yè)的營業(yè)收入高而企業(yè)高管薪酬也同樣較其他企業(yè)高，本文通過同花順股票網(wǎng)站下載得到相對(duì)精準(zhǔn)的幾個(gè)數(shù)據(jù)，首先列舉出同為餐飲旅游行業(yè)的五個(gè)公司以及高管薪酬進(jìn)行同行業(yè)對(duì)比（表3-1），從表中數(shù)據(jù)可得出，其中排在第一騰邦國際高管段乃琦薪酬最高，但其營業(yè)收入?yún)s僅僅只是排在其后中青旅公司的三分之一，而單從表中高管薪酬排在第三、第四和第五的三個(gè)公司來看，其營業(yè)收入與高管薪酬之比在同行業(yè)內(nèi)是互相對(duì)應(yīng)的形式。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s11股票簡稱高管薪酬(元)凈利潤(元)營業(yè)收入(元)高管姓名騰邦國際1308600-134466018乃琦中青旅1225700544814331.49544733473劉廣明中視傳媒121390075794397.32531744650.8王鈞三特索道115000018010299.78522537970.6張泉天目湖624800114941382.3386895958.4陶平由于行業(yè)特殊性可能會(huì)影響數(shù)據(jù)分析，再查找了同為紡織行業(yè)的五家企業(yè)，從表3-2中可看出，如果將第一和第二個(gè)企業(yè)放到一起對(duì)比，后三個(gè)企業(yè)放到一起對(duì)比的營業(yè)收入高其企業(yè)高管薪酬也同樣較其他企業(yè)高。但是將表3-1和表3-2得出的結(jié)論綜合到一起，從中得出高管薪酬對(duì)于企業(yè)績效的影響程度并不顯著。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s12股票簡稱高管薪酬(元)凈利潤(元)營業(yè)收入(元)高管姓名新澳股份3441900142652088.82208415333周效田延江股份307190063743939.4769260053.2方和平華孚時(shí)尚2000000407255671.711060490774陳玲芬聯(lián)發(fā)股份1962400242919639.42875465725于擁軍江蘇陽光160770084506571.731729708056陳麗芬同地區(qū)企業(yè)間高管薪酬的對(duì)比在同行業(yè)企業(yè)高管薪酬對(duì)比中顯示，高管薪資與企業(yè)盈利的聯(lián)系并不明顯，經(jīng)資料查閱與數(shù)據(jù)對(duì)比之后了解到，原因可能出自于我國各地區(qū)發(fā)展情況不均的現(xiàn)象，按我國各地區(qū)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行比較，可分為發(fā)達(dá)地區(qū)、較發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)三個(gè)部分，而在上面的數(shù)據(jù)比對(duì)中并沒有對(duì)地區(qū)進(jìn)行區(qū)分，即使為同一行業(yè)，在不同地區(qū)的發(fā)展情況也是會(huì)有一定差別的。所以此次列舉了同一省份同一行業(yè)進(jìn)行高管薪酬與營業(yè)收入的比對(duì)，表3-3和表3-4列舉了同為廣東省電子行業(yè)和同為紡織行業(yè)的五個(gè)企業(yè)，從表中可明顯看出其高管薪酬較高的企業(yè)營業(yè)收入也相對(duì)較高，經(jīng)過大量數(shù)據(jù)比對(duì)后顯示，這在一定程度上可以認(rèn)為高管薪酬的高低與企業(yè)收入有一定的聯(lián)系。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s13股票簡稱高管薪酬(元)營業(yè)收入(元)高管姓名城市TCL科技986840058817666092金旴植惠州市生益科技80660009470041408陳仁喜東莞市大族激光67513006943689873高云峰深圳市光弘科技47422002048206739唐建興惠州市萊寶高科25833003431771499李紹宗深圳市表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s14股票簡稱高管薪酬(元)營業(yè)收入(元)高管姓名城市比音勒芬8150001323383224申金冬廣州市匯潔股份35164001875054796何松春深圳市天創(chuàng)時(shí)尚12080001511046466倪兼明廣州市柏堡龍347400702584052.5黃莉菲揭陽市萬里馬327600449124380.9施立斌東莞市企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬對(duì)比為了防止人才流失，制定高管薪酬時(shí)一般會(huì)與同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，但是在與同行業(yè)對(duì)比沒有顯示出很大差異之后，公司內(nèi)部員工自身也會(huì)進(jìn)行一個(gè)對(duì)比，而一個(gè)企業(yè)不單單只有一個(gè)高層管理者，企業(yè)的正常運(yùn)行更多的是依靠各層級(jí)的高管相互配合來進(jìn)行，管理者通過相互協(xié)調(diào)配合，來使各個(gè)部門也能合理調(diào)配整合，這樣企業(yè)才能持續(xù)的發(fā)展下去，而高管團(tuán)隊(duì)成員之間，往往也會(huì)進(jìn)行薪酬的比較，這也是制定薪酬計(jì)劃的董事會(huì)成員需要注重的一個(gè)要點(diǎn)。從表3-5可知，以下列舉了廣東省電子行業(yè)的鵬鼎控股（深圳）股份有限公司（以下簡稱鵬鼎控股）內(nèi)部高層管理者的薪酬分配，其高管團(tuán)隊(duì)一共八人，其中兩人沒有具體的高管薪酬數(shù)據(jù)，這一公司的高管薪酬分配顯然是以職級(jí)來劃分的，最高管理者既首席執(zhí)行官的薪酬在高管人員中排在第一，在接下去的總經(jīng)理、副總經(jīng)理薪酬也職級(jí)遞減。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s15股票簡稱高管薪酬(元)高管姓名高管職務(wù)鵬鼎控股19329100沈慶芳首席執(zhí)行官鵬鼎控股4653500陳章堯總經(jīng)理鵬鼎控股3101700范振坤副總經(jīng)理鵬鼎控股2664900林益弘副總經(jīng)理鵬鼎控股2550700蕭得望副總經(jīng)理,財(cái)務(wù)總監(jiān)鵬鼎控股2060000周紅副總經(jīng)理,董事會(huì)秘書鵬鼎控股--李文中副總經(jīng)理鵬鼎控股--鐘佳宏副總經(jīng)理再看同一省份同行業(yè)的廣東生益科技股份有限公司（以下簡稱生益科技）內(nèi)部高管薪酬分配（表3-6），與鵬鼎控股的高管薪酬制度較為相似，都是按職級(jí)進(jìn)行分配。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s16股票簡稱高管薪酬(元)高管姓名高管職務(wù)生益科技8066000陳仁喜總經(jīng)理生益科技3142600何自強(qiáng)總會(huì)計(jì)師生益科技3102000董曉軍副總經(jīng)理生益科技2629700曾耀德總工程師生益科技1674200唐芙云董事會(huì)秘書生益科技--陳首立審計(jì)部負(fù)責(zé)人而換到另一個(gè)行業(yè)卻又大相徑庭，如表3-7所示的中國平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱中國平安）的高管薪酬分配與之前兩個(gè)電子行業(yè)的分配卻不同，頻頻通過薪酬而榮登熱榜的中國平安首席執(zhí)行官馬明哲，其收入并不是高管人員之最，通過數(shù)據(jù)來看，公司內(nèi)部的高管薪酬分配并不是按職級(jí)來區(qū)分，而這可能是由于保險(xiǎn)行業(yè)更多的是采取績效激勵(lì)方式來支付員工薪酬的一個(gè)表現(xiàn)，從中我們可以得出，不同行業(yè)的高管薪酬分配制度是不同的，各個(gè)行業(yè)有其自身的特點(diǎn)，電子行業(yè)與保險(xiǎn)行業(yè)對(duì)于企業(yè)員工相比，電子行業(yè)的工資水平是相對(duì)較穩(wěn)定的，而保險(xiǎn)行業(yè)的工資波動(dòng)會(huì)相對(duì)較大，針對(duì)這一情況，公司董事會(huì)的高管薪酬分配以及高管的激勵(lì)制度是不可能照本宣科的。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s17股票簡稱高管薪酬(元)高管姓名高管職務(wù)中國平安16074300陳心穎副總經(jīng)理中國平安13039500葉素蘭副總經(jīng)理中國平安13039500葉素蘭合規(guī)負(fù)責(zé)人中國平安13039500葉素蘭審計(jì)負(fù)責(zé)人中國平安11074300姚波副總經(jīng)理中國平安11074300姚波總精算師中國平安11074300姚波首席財(cái)務(wù)官中國平安10168000謝永林總經(jīng)理中國平安8856500馬明哲首席執(zhí)行官中國平安5071800陳克祥副總經(jīng)理中國平安3898400盛瑞生授權(quán)代表,聯(lián)席公司秘書中國平安3898400盛瑞生董事會(huì)秘書中國平安270000曹實(shí)凡副總經(jīng)理中國平安--劉程證券事務(wù)代表中國平安--簡家豪聯(lián)席公司秘書中國平安--陸敏首席保險(xiǎn)業(yè)務(wù)執(zhí)行官

企業(yè)高管持股比例分析據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，美國高層管理人員的企業(yè)股權(quán)期權(quán)比例占其薪酬總額的比例長期穩(wěn)定在20%到309%之間，而與此同時(shí)，歐洲和日本對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展也在日益遞增，外國企業(yè)擅長運(yùn)用給予高管一定的企業(yè)股權(quán)期權(quán)來達(dá)到長期激勵(lì)的效果。而我國企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度卻不夠完善，通過表3-8顯示，即使是企業(yè)營業(yè)總收入達(dá)到12位數(shù)的情況下，其企業(yè)的高管持股比例僅僅只是0.1%，而表中高管持股比例最高的也只是42.16%，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)高管持股比例的平均數(shù)只達(dá)到9.76%，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外國企業(yè)的，而這也是我國企業(yè)要向外國企業(yè)借鑒的一個(gè)要點(diǎn)，要通過結(jié)合我國國情來實(shí)施長期激勵(lì)的措施。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s18股票簡稱所屬同花順行業(yè)高管持股比例合計(jì)(%)營業(yè)總收入(元)高管持股數(shù)量合計(jì)(股)高管持股市值合計(jì)(元)藥明康德醫(yī)藥生物-醫(yī)療器械服務(wù)-醫(yī)療服務(wù)Ⅲ0.02927851425126390030546425方大特鋼黑色金屬-鋼鐵-特鋼0.1411093943241199300017917070伊利股份食品飲料-食品加工制造-乳品7.926867661651248282559214663413229中國平安金融服務(wù)-保險(xiǎn)及其他-保險(xiǎn)Ⅲ0.028927510000002953455238964044.1三一重工機(jī)械設(shè)備-專用設(shè)備-工程機(jī)械0.7758690952000650437961187049277中南建設(shè)房地產(chǎn)-房地產(chǎn)開發(fā)-房地產(chǎn)開發(fā)Ⅲ0.364095600709713247397118696677.1奧美醫(yī)療醫(yī)藥生物-醫(yī)療器械服務(wù)-醫(yī)療器械Ⅲ42.1617115729971779810728365110384萬科A房地產(chǎn)-房地產(chǎn)開發(fā)-房地產(chǎn)開發(fā)Ⅲ0.1223914757487.1210835531337310080華寶股份食品飲料-食品加工制造-食品綜合01497567825180055404數(shù)據(jù)分析結(jié)論根據(jù)企業(yè)高管薪酬的資料數(shù)據(jù)分析，得出以下四個(gè)結(jié)論。企業(yè)的規(guī)模會(huì)對(duì)高管薪酬造成一定影響規(guī)模較大的公司其分工更為細(xì)致，而高層管理者需要顧及到的方方面面會(huì)比小規(guī)模的公司更多，這也是其高層管理者薪酬更多的原因之一。由于企業(yè)的規(guī)模較大，在遇到突發(fā)事件的情況下其受到的影響會(huì)更大，而這也需要高層管理者對(duì)于企業(yè)的盡職盡責(zé)，企業(yè)董事會(huì)也必然會(huì)實(shí)行更多的激勵(lì)手段來鼓勵(lì)高層管理人員。企業(yè)高管的薪酬水平在不同地區(qū)之間有一定的差異企業(yè)的發(fā)展受企業(yè)環(huán)境因素、所在地區(qū)的政策影響等等各方面的影響，也可以看出，在較發(fā)達(dá)的地區(qū)，企業(yè)的發(fā)展水平越高，而高管薪酬也隨之增長，再從高層管理人的配比上看，越為發(fā)達(dá)的地區(qū)，企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的高層管理者越多，而高層管理者受高薪資的激勵(lì)作用，也會(huì)更好的去促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。行業(yè)不同高管薪酬分配制度有所區(qū)別不同行業(yè)的高管薪酬分配制度是不同的，每個(gè)行業(yè)都有其各自的特點(diǎn)，決定了企業(yè)員工工資水平的波動(dòng)幅度。而企業(yè)內(nèi)部也有不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，依照各個(gè)部門的性質(zhì)決定。我國的薪酬激勵(lì)制度不完善我國企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在貨幣薪酬為主，激勵(lì)制度的不完善也使我國企業(yè)的長期激勵(lì)制度沒辦法深入開展，其中不乏市場分配制度不同的原因，但更多的是因?yàn)樾畔⑴兜牟煌暾麑?dǎo)致難以取樣，這對(duì)于數(shù)據(jù)的分析難度較大。

高管薪酬制度的不足與建議不足之處本文通過對(duì)上一章高管薪酬與企業(yè)績效數(shù)據(jù)的分析，提出了我國高管薪酬制度中存在的三個(gè)缺陷，即監(jiān)管缺陷、薪酬制度缺陷和激勵(lì)制度缺陷，用以得到具體的解決方案。監(jiān)管制度的不完善大多數(shù)企業(yè)的監(jiān)管部門是由員工組成，其沒有董事會(huì)成員的實(shí)權(quán)，這也使得監(jiān)管部門形同虛設(shè)，企業(yè)的薪酬制度是由董事會(huì)制定，而由于大小股東以及缺乏有效監(jiān)督的原因，薪酬的制定以及高層管理者聘用的權(quán)力可能會(huì)歸于一人，這樣，企業(yè)的利益就會(huì)向一邊傾斜，從而導(dǎo)致人員聘用系統(tǒng)的紊亂。薪酬制度不夠靈活我國出臺(tái)的“限薪令”規(guī)定了高管的年薪不得超過的標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)卻只是停留在了標(biāo)準(zhǔn)的劃分線上，單單依靠政策來規(guī)定薪酬制度，或者倚靠參照同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定自身企業(yè)的薪酬制度，這往往是不適用于企業(yè)自身發(fā)展的。公司內(nèi)部高層管理人員的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)也沒有進(jìn)行本質(zhì)上的區(qū)分，這樣的結(jié)果就是，某些高層管理者付出很小的代價(jià)，卻得到很高的報(bào)酬，而一些高層管理者勞心勞力卻激勵(lì)不足。這樣長期下去只會(huì)造成優(yōu)秀人才的流失而空養(yǎng)閑人。過于注重短期激勵(lì)我國企業(yè)大多數(shù)偏向于經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)，而忽視了股權(quán)、期權(quán)、福利制度等的長期激勵(lì)方式，這在短期看來是有利于企業(yè)的發(fā)展的，但是不利于企業(yè)的長期發(fā)展，高管對(duì)未來沒有期許，這樣對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生阻礙，高層管理者在受到其他企業(yè)利益誘惑的情況下會(huì)選擇離開企業(yè)。建議通過上一段對(duì)高管薪酬制度不足的剖析，本段將針對(duì)以上幾點(diǎn)不足提出相關(guān)建議，改善我國的薪酬管理方案。建立企業(yè)自身的監(jiān)管部門高級(jí)管理人員的薪酬和聘用由董事會(huì)或其下屬薪酬委員會(huì)決定。而建立有實(shí)權(quán)的監(jiān)管部門監(jiān)督董事會(huì)的決定，能夠有效的扼制徇私舞弊的產(chǎn)生。在監(jiān)管制度不完善的情況下，容易導(dǎo)致一人專權(quán)或者監(jiān)管部門形同虛設(shè)的情況。將董事會(huì)的人員設(shè)置為監(jiān)管部門人員，使其有一定的實(shí)權(quán)，在發(fā)生徇私舞弊或者決定有誤的情況下可以進(jìn)行制止與處罰，這樣也可以充分的提高薪酬決策的有效性，董事會(huì)成員共同作出的決定也會(huì)更合眾意。(22)形成差異化的高管薪酬體系根據(jù)不同的人才制定不同的薪酬戰(zhàn)略，如表4-1所示，核心人才制定較高的工資以及分配其股權(quán)和額外的福利，而高管人員則屬于核心人才，但對(duì)于企業(yè)其他員工，也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠陸?zhàn)略，以便高管的員工管理，員工與高層管理者薪酬、待遇的差距過大會(huì)導(dǎo)致員工的流失，大量員工的流失在很大程度上會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的停滯，所以，我們?cè)谥贫ǜ吖苄匠甑耐瑫r(shí)，也要注重高管以外員工情緒上的安撫。(23)表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s11人力資本類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾外部公平（高工資）為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率注重外部公平（市場工資率）為績效付薪獨(dú)特人才基于合作關(guān)系根據(jù)合同付薪，為知識(shí)付薪輔助性人才基于命令和服從按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪每個(gè)企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，不同的企業(yè)需制定的薪酬制度大為不同，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)確定以什么為核心，再到公司內(nèi)部確定部門的特點(diǎn)，制定各個(gè)部門高管的薪酬制度，以3P模型薪酬體系為例，如圖4-1所示：圖STYLEREF1\s4SEQ圖\*ARABIC\s113P模型薪酬體系中長期薪酬激勵(lì)制度的制定中期和長期激勵(lì)主要有股權(quán)、期權(quán)、員工持股和分紅等。是將企業(yè)的發(fā)展與高管自身的利益捆綁到一起，作為一個(gè)利益共同體的所在，推行中長期激勵(lì)方式的意義在于，高管會(huì)應(yīng)其持有的股權(quán)期權(quán)等而為公司付出更多的努力，當(dāng)公司利益與高管薪酬有一定聯(lián)系時(shí)，持有決定權(quán)的企業(yè)高管不會(huì)因?yàn)檩^小的利益去背叛公司。在實(shí)行股權(quán)期權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，提升高管的福利制度，完善其基本的社會(huì)保險(xiǎn)制度，與此同時(shí)可以為高管提供補(bǔ)充年金、留職進(jìn)修等的福利制度，提升高層管理者對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。(24)

總結(jié)研究總結(jié)本文通過剖析企業(yè)高層管理者的薪酬與企業(yè)績效的概念，結(jié)合實(shí)例研究，并從三個(gè)方面對(duì)高管薪酬制度提出建議。許多研究也表明，企業(yè)高管薪酬在一定程度上對(duì)企業(yè)績效具有影響作用，過高或者過低都會(huì)對(duì)企業(yè)造成不利影響，人們也一直在尋找企業(yè)與企業(yè)管理者之間的平衡點(diǎn)，但是一個(gè)完善的高管薪酬制度并沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，一個(gè)企業(yè)到不同的環(huán)境也會(huì)發(fā)生一定的變化，作為一個(gè)薪酬制定者，要充分利用會(huì)計(jì)知識(shí)，首先要解決企業(yè)存在的會(huì)計(jì)問題，其次要了解好的企業(yè)員工和企業(yè)文化，一條不切實(shí)際的規(guī)章制度不可能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還需要把握當(dāng)前的形勢，行業(yè)發(fā)展變化一樣要納入薪酬體系，一成不變的制度就會(huì)失效。研究中存在的不足在研究過程中由于采用了大量的文獻(xiàn)資料，而文獻(xiàn)資料可能存在著過于老化、跟不上時(shí)代變化的問題。本文數(shù)據(jù)多數(shù)來自證券分析網(wǎng)站，而證券分析存在其時(shí)間的限制性，無法對(duì)比之前的數(shù)據(jù)，可能存在著數(shù)據(jù)較為片面的問題。由于本文分析多為查閱資料而產(chǎn)生，會(huì)有與實(shí)際經(jīng)驗(yàn)相悖的弊端。研究展望基于以上所說的不足，本文認(rèn)為對(duì)于高管薪酬與企業(yè)績效探討還可以通過實(shí)踐來查漏補(bǔ)缺，用實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)來彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)不足所導(dǎo)致的問題。并進(jìn)行長期有效的數(shù)據(jù)記錄方式，在獲取更多有效數(shù)據(jù)之后進(jìn)行時(shí)間性的對(duì)比，也可以從中了解高管薪酬與企業(yè)績效在這過程中所產(chǎn)生的變化，進(jìn)而推測出未來的發(fā)展?fàn)顩r已及時(shí)的采取策略。在現(xiàn)如今對(duì)外溝通便捷的時(shí)代，外國企業(yè)的薪酬管理辦法也將隨時(shí)間的變化逐漸融入我國的薪酬管理制度中去，未來的高管薪酬制度會(huì)偏向于中長期激勵(lì)的方式，以此要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：史楊超.我國上市公司成本結(jié)構(gòu)分析[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2016.崔一博.新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表影響的探討[D].吉林大學(xué),2006.習(xí)近平.我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段[J].新湘評(píng)論,2019(24):4-5.邵勝楠.高科技行業(yè)管理層激勵(lì)與公司績效[J].經(jīng)營管理者,2011,(06):118-118.張蕾.創(chuàng)新型企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)財(cái)務(wù)績效的影響及對(duì)策研究[D].哈爾濱:哈爾濱商業(yè)大學(xué),2010:1-51.LillingMS.TheLinkBetweenCEOCompensationandFirmPerformance:DoesSimultaneityMatter?[J].AtlanticEconomicJournal,2006,34(1):101-114.陳紀(jì)利.我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D].廈門:集美大學(xué),2014:1-78.魏博.高管報(bào)酬與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究[D].長沙:湖南大學(xué),2006:1-49.汪柳池.我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究[D].南京:南京林業(yè)大學(xué),2014:1-56.符蓉.逆周期監(jiān)管背景下我國上市保險(xiǎn)公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制及影響因素實(shí)證研究[D].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2013:1-64.TrevorBuck,&XiaohuiLiu,&RodionSkovoroda.TopexecutivepayandfirmperformanceinChina[J].JournalofInternationalBusinessStudies,2008,39(3):833-850.劉帥安.湖南邦弗特新材料公司員工績效考核方案優(yōu)化研究[D].湖南大學(xué),2018.黃亮.電信詐騙犯罪防控體系研究[D].華南理工大學(xué),2013.劉麗莎.我國金融業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性實(shí)證研究[D].北京:北京交通大學(xué),2015:1-42.黃雯雯.長城汽車高管薪酬差距對(duì)公司績效的影響研究[D].安徽工業(yè)大學(xué),2018.張燕.企業(yè)高管薪酬水平對(duì)企業(yè)成長性及經(jīng)營績效影響的實(shí)證硏究[D].上海:上海社會(huì)科學(xué)院研究所,2016:1-53.朱佳.國有控股上市公司高管薪酬對(duì)企業(yè)績效影響實(shí)證研究[D].哈爾濱:哈爾濱工業(yè)大學(xué),2014:1-45.劉鵬.我國上市公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系研究[D].河北:河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2010:1-54.曲太峰.國有企業(yè)管理層權(quán)力與員工薪酬—績效敏感性研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2014.張宏.中國上市公司高管報(bào)酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績研究[D].武漢:華中科技大學(xué),2010:1-153.黃瑩瑩.上市公司高管人員薪酬激勵(lì)對(duì)公司績效影響的實(shí)證分析[D].北京:北京大學(xué)數(shù)學(xué)系數(shù)學(xué)研究所,1983:1-7.金偉.我國保險(xiǎn)公司管理層股權(quán)激勵(lì)問題研究[D].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2011:1-58.韓霄月.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的實(shí)證研究——基于民營上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[D].安徽:安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2013:1-46.劉娟,陳昆玉,張權(quán).高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效評(píng)述[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2018,34(590):105-107.

致謝從選擇這個(gè)論文題目，到最終寫完論文，這個(gè)過程看似漫長，實(shí)則短暫，而這與我在松田學(xué)院學(xué)習(xí)的時(shí)光是一樣的，在這一年多的學(xué)習(xí)生活里，時(shí)光是那么的短暫，一轉(zhuǎn)眼，終于到了要離開校園的時(shí)候，在這畢業(yè)之際，我想向一直幫助我的人們表示感謝。首先，我要感謝我的論文導(dǎo)師陳艾利老師，她負(fù)責(zé)的工作態(tài)度令我心生敬佩。從論文選題開始，到論文提交，是陳老師盡心盡力的教授我知識(shí)，引導(dǎo)我的思路，在我難于資料查詢的時(shí)候，是她給我指明了方向。常?？吹嚼蠋熞雇硎稽c(diǎn)還在通知信息，我在心里跟自己說，要好好的去對(duì)待這篇論文，不可以辜負(fù)老師的期待。在此，我對(duì)陳老師給予的指導(dǎo)和幫助致以最誠摯的感謝，老師，謝謝您！其次，我要感謝16級(jí)會(huì)計(jì)學(xué)（5）班的同學(xué)們，在大家相處的日子里，在我遇到困難時(shí)，是你們給了我很大的幫助，還有親切的關(guān)心，在最后的讀書生涯里能遇到你們是我莫大的榮幸。同時(shí)我也要感謝學(xué)院里的同學(xué)們和我的朋友們，在讀書還有實(shí)習(xí)過程中，你們給了我學(xué)術(shù)上以及生活上的幫助，我永遠(yuǎn)不會(huì)忘記大家一起度過的這段美好時(shí)光。最后，我要感謝我的父母，是你們把我養(yǎng)大成人，是你們讓我能夠到學(xué)校提升自己，是你們給了我舒適的環(huán)境能夠書寫這篇論文，在我學(xué)習(xí)繁忙之中，是你們給我提供了家的溫暖，讓我知道了我有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

文獻(xiàn)資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻(xiàn)資料信息是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的過程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行篩選利用。文獻(xiàn)檢索是利用文獻(xiàn)的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題研究過程中，對(duì)檢索到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行認(rèn)真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過這個(gè)過程，才能達(dá)到查閱文獻(xiàn)的真正目的一一一利用文獻(xiàn)1、文獻(xiàn)資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點(diǎn)出發(fā)，多方面分析課題要求和問題實(shí)質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問題發(fā)表過的全部文獻(xiàn)資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國家對(duì)某一問題發(fā)表過的全部文獻(xiàn)資料；二是時(shí)間范圍，明確是查找某一問題在某一年限內(nèi)發(fā)表過的文獻(xiàn)資料，還是獲取某一。問題從有文獻(xiàn)記錄以來的全部文獻(xiàn)資料；三是專業(yè)范圍，明確要查找什么專業(yè)的科技文獻(xiàn)信息，比如，電子類的還是機(jī)械類的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，按加工文獻(xiàn)和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機(jī)械檢索工具；按照載體形式不同分為書本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個(gè)完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻(xiàn)的名稱、著者、文獻(xiàn)出處等。目錄的種類很多，對(duì)于文獻(xiàn)檢索來說，國家書目、聯(lián)合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻(xiàn)為基本著錄單位來描述文獻(xiàn)外表特征（如文獻(xiàn)題名、著者姓名、文獻(xiàn)出處等），無內(nèi)容摘要，是快速報(bào)道文獻(xiàn)信息的一類檢索工具。它與目錄的主要區(qū)別是著錄的對(duì)象不同，目錄著錄的對(duì)象是單位出版物，題錄的著錄對(duì)象是單篇文獻(xiàn)。③文摘型檢索工具文摘型檢索工具是將大量分散的文獻(xiàn)，選擇重要的部分，以簡練的形式做成摘要，并按一定的方法組織排列起來的檢索工具。按照文摘的編寫人，可分為著者文摘和非著者文摘，著者文摘是指按原文著者編寫的文摘；而非著者文摘是指由專門的熟悉本專業(yè)的文摘人員編寫而成。按照摘要的詳簡程度，可分為指示性文摘和報(bào)道性文摘兩種，指示性文摘以最簡短的語言寫明文獻(xiàn)題目、內(nèi)容范圍、研究目的和出處，實(shí)際上是題目的補(bǔ)充說明，一般在100字左右；報(bào)道性文摘以揭示原文論述的主題實(shí)質(zhì)為宗旨，基本上反映了原文內(nèi)容，討論的范圍和目的，采取的研究手段和方法，所得的結(jié)果或結(jié)論，同時(shí)也包括有關(guān)數(shù)據(jù)、公式，一般五百字左右，重要文章可多達(dá)千字。④索引型檢索工具索引