組織行為學 課件 第5章 主動性行為

第5章

主動性行為目錄CONTENTS工作重塑組織公民行為反生產行為越軌創(chuàng)新行為01.02.03.04.工作重塑工作重塑的含義、相關概念工作重塑的影響因素、對組織發(fā)展的意義PART01隨著新生代員工步入職場，他們在工作中表現(xiàn)出在職時間短、離職率高的特點。與此同時，他們的工作價值取向也悄然發(fā)生了變化，他們不再像父輩那樣將工作視為一種謀生手段，更多會認為工作是人生和社會的需要，是自我價值的體現(xiàn)。薪酬福利已不再是他們唯一關注的目標，他們更為看重在工作過程中獲得積極體驗。意義感作為積極體驗的一項重要來源，如今在工作中扮演著越來越重要的角色。那么工作究竟意味著什么，什么又是工作的意義呢？資料來源：《孟亮：意義追尋重塑工作體驗》1.工作重塑的含義

Kulik，Oldham與Hackman（1987）認為：指因工作環(huán)境的不同，員工會對其工作進行自發(fā)主動地再設計。Wrzesniewski和Dutton（2001）認為：工作重塑是指員工為契合自己的偏好、能力、需要和工作保持統(tǒng)一而進行的自我調整工作認知以及行為從而改變工作任務和關系的積極行為，并將工作重塑分為認知重塑、任務重塑和關系重塑三維度結構?？傮w上學者們普遍認可工作重塑的核心內涵是員工以積極的態(tài)度自下而上地對工作及其邊界進行一定程度的改變。

2.與工作重塑相關的概念基于Wrzesniewski和Dutton提出的工作重塑概念而開發(fā)的三維工作重塑量表是目前研究者們使用較多的，其中認知重塑旨在改變對工作的看法和價值判斷；任務重塑是指主動改變執(zhí)行一項工作時所進行活動的形式或數(shù)量；關系重塑則是在工作中自由選擇與相關人員的交互模式，包括溝通的內容、方式和時機。3.工作重塑的影響因素個體特征工作特征社會情境1.個人特質2.動機3.價值觀及態(tài)度1.工作任務特性2.職級的高低3.人與工作的匹配4.工作自主性1.組織政策2.環(huán)境壓力3.領導風格與領導行為3.工作重塑的影響因素4.工作重塑對組織發(fā)展的意義個體層面首先，工作重塑能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的意義，增強員工的工作投入；其次，工作重塑有助于提高員工工作滿意度、人-職匹配度以及幸福感。最后，工作重塑還對員工的創(chuàng)造性績效有著顯著的積極影響。組織層面研究結果發(fā)現(xiàn)工作重塑對工作投入、滿意度以及組織承諾具有正向的影響。在Ghitulescu的研究中，個體的工作重塑對工作滿意度以及組織承諾具有積極的影響，同時發(fā)現(xiàn)工作重塑提高了個人績效以及減少了員工的缺勤率。在學者Berg等的研究中也發(fā)現(xiàn)工作重塑對員工組織行為具有正向的影響。

5.相關論文（超鏈接）劉云碩葉龍等付景濤劉路瑤等田喜洲侯昭華宋合義等放任型領導影響員工工作重塑的雙刃劍效應包容型領導與員工工作重塑:一個跨層次研究情感型工作重塑：概念內涵、理論存在性及其影響主管發(fā)展性反饋對研發(fā)人員工作重塑的影響機制研究組織公民行為PART02Bateman和Organ（1983）Organ（1988）出版了《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》一書，將組織公民行為定義為“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和?！睂⒔M織行為學定義為：一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成。Katz和Kahn（1964）第一次提出了組織公民的概念，認為確保組織能有效的運作并得到提升，組織中的員工行為需要：（1）加入并留在組織中；（2）按照組織的要求承擔角色內特定的工作；（3）執(zhí)行超越角色規(guī)范的創(chuàng)新性和自發(fā)性行為。1.組織公民行為的含義2.組織公民行為的特征特征itle01020304人們除了致力于組織規(guī)定的事項外，還會經(jīng)常自動自發(fā)地付出額外的心力，去從事一些直接、間接有利于組織的事情。組織公民行為是組織成員自愿、自覺地表現(xiàn)出來的行為。組織公民行為的出現(xiàn)與正式報酬并無直接相關，員工不會因為從事這些行為而獲得獎賞，也不會因為沒有從事這些行為而受到懲罰。組織公民行為對于組織長期效能的提高及成功運作具有關鍵性作用。3.與組織公民行為相關的概念個人主動力（1）有助于組織目標的實現(xiàn)和任務完成；（2）其定位是長期的，不僅考慮直接所面臨的問題，同時也考慮到將來的工作績效；（3）它是行動導向的，對目標所隱含的利益和困難考慮較少；（4）它是主動的、自發(fā)的。親社會組織行為被定義為“當個體執(zhí)行其在組織中的角色時，其對與之相互影響的另一個個體、團隊或組織直接施加的，以提高個體、團隊或組織福利為目的的”一種行為。組織主人翁行為員工將自己作為所在組織的主人這一心理狀態(tài)而引發(fā)的一系列有益于提高組織有效性的行為。角色外行為角色外行為是指積極的、有益于組織的角色增強行為，有利于組織發(fā)展的工作范疇以外的不屬于職責范圍內的行為。12344.組織公民行為的影響因素個體特征任務反饋、任務常規(guī)化及任務的內在激勵性都與組織公民行為的五個維度之間存在關系。工作特征每一個組織都有其既定的特征，這些組織特征與組織公民行為的關系較為復雜。組織特征學者們大多數(shù)研究關注的是不同類型的領導風格對組織公民行為的影響。PleaseClickHereToAddTheTitle領導特征個體特征包括員工的性格、責任感、年齡等方面的個人特征，也包括工作滿意度、組織公平感、組織承諾等變量。積極影響5.組織公民行為與工作績效關系組織公民行為可以提高組織績效，關鍵在于它充當了組織運行的“潤滑劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高。具體可以將組織公民行為的積極作用歸納為以下幾個方面：1）組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數(shù)量，即減少對稀缺資源的占用。2）能夠使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產活動之中。3）能促進員工生產效率的提高。4）能增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。5）能夠促進組織績效的穩(wěn)定發(fā)展。6）能有效地協(xié)調團隊成員和工作群體之間的活動。7）能夠增強組織的靈活性，使其更加有效地適應外部環(huán)境的變化。消極影響消極影響5.組織公民行為與工作績效關系已有研究得到的結論主要有以下幾點：1）組織公民行為可能會增加組織內的投機行為，導致員工間顯性或隱性的沖突。這種觀點的學者認為組織公民行為可能是由個體的利己動機或消極的工作態(tài)度引起的。2）組織公民行為可能會給員工造成不良的后果。有研究顯示，如果組織將組織公民行為作為一種隱性考核指標，那員工可能會出現(xiàn)壓力增加、情緒失調等癥狀。3）強制性組織公民行為可能會減少員工的創(chuàng)新行為以及降低員工的工作績效。4）過多的組織公民行為可能會導致員工自身角色模糊，從而引起員工工作壓力增大以及職責內工作績效下降的后果，因此組織公民行為不一定會給組織帶來積極影響。5）過多的組織公民行為會造成員工的工作-家庭沖突，尤其是女性往往需要承擔更多的家庭職責，常常會受到更嚴重的影響。反生產行為PART031.反生產行為的含義2001年?？怂梗‵ox）等人總結以往的研究，正式提出反生產行為這一概念，并將其界定為“故意對組織或其他成員造成傷害的行為”。Spector（斯佩克特）&Fox（?？怂梗?005）將反生產行為的定義修改為組織成員傷害或意圖傷害組織或組織利益相關者（包括客戶、同事、消費者、上級主管）的自主行為。這個定義強調反生產行為的自主性和目的性，即反生產行為是員工自愿做出的，并非出于迫不得已的原因，而且不管個體的行為是否對他人或組織產生了實際的負面影響，只要個體的行為具有傷害他人的意圖，就屬于反生產行為。

1.反生產行為的含義我國學者張建衛(wèi)和劉玉新（2009）認為組織成員有意采取的，只要客觀上給組織或成員的有形財產或無形財產帶來損失的顯性或隱性行為都屬于反生產行為，而無論是否違反組織的正式的或非正式規(guī)范,也無論行為主體是否因此受到有形或無形懲罰。徐世勇將反生產行為界定為“組織中成員做出的損害或者旨在損害組織及其相關人員合理利益的自主行為”。他認為，無論是否導致了客觀的損失，只要個體的行為目的是損害組織或他人的利益，那這種行為就是反生產行為。

綜上，反生產行為是指違反組織合法規(guī)定,對組織和組織成員利益構成威脅的、員工有意的自發(fā)行為,包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等。2.反生產行為相關概念工作場所攻擊行為有意對組織內個體或組織本身造成傷害，有時不同于工作場所暴力,在某種程度上強調心理上所受到的攻擊。工作場所報復行為報復行為是指個體對于感受到的傷害做出的行為反應，報復行為既有可能對組織或其成員產生負面影響，也可能為其帶來建設性的有益作用。工作場所越軌行為組織成員故意針對內部其他成員或組織本身而做出的違反或對抗重要的組織規(guī)范，從而給組織內其他成員或整個組織的利益帶來損害的行為。3.反生產行為的影響因素個體因素1.人的主觀因素2.情感特質3.個體的自尊水平情境因素1.組織制度2.組織文化3.組織倫理氛圍4.工作任務的特征5.領導風格4.反生產行為對組織的影響積極影響

Warren（瓦朗）指出違背企業(yè)合法利益但是卻符合社會利益的反生產行為對企業(yè)組織的長期發(fā)展是具有重要意義的。Ga-lperin（咖萊珀）&Burke（伯克）指出員工違背企業(yè)相關規(guī)則但卻是為了維護企業(yè)整體利益的行為是一種建設性偏差行為，可以實現(xiàn)企業(yè)組織的高績效管理。

從另一個角度看員工的反生產行為對企業(yè)組織也有一定的積極影響，如在企業(yè)中員工告密、抵抗不良命令等行為雖然有違企業(yè)規(guī)定，但是對企業(yè)組織的改善是十分有益的。此外，當企業(yè)員工出現(xiàn)員工偷竊、遲到早退以及消極怠工等行為，可以促使企業(yè)管理者從組織公平、企業(yè)工作分配設計以及監(jiān)督管理等方面進行革新完善，最終對企業(yè)的長期發(fā)展帶來積極效應。4.反生產行為對組織的影響消極影響

1）除了員工蓄意破壞、偷竊以及造假等對企業(yè)帶來直接損失外，員工延長休息時間、曠工、消極怠工等行為將對企業(yè)生產率提升帶來負面影響，從而使得企業(yè)隱性成本的居高不下。2）企業(yè)核心員工的離職將造成公司機密文件、相關技術等外泄，這對組織的長期發(fā)展將會帶來不可估量的消極影響。3）員工的反生產行為還可能惡化組織倫理氛圍。從社會學習理論和信息加工理論可以知道，組織中其他員工反生產行為和態(tài)度將對員工進行反生產行為形成推動作用。4）企業(yè)員工往往是在他人反生產行為的觀察和學習中來合理調節(jié)自身的行為，一個員工的反生產行為將通過觀察學習傳染波及到整個企業(yè)組織，最終導致組織倫理氛圍的嚴重惡化。越軌創(chuàng)新行為PART041.越軌創(chuàng)新行為的含義

越軌創(chuàng)新行為的概念最早是由學者Knight（奈特）（1967）提出，他將其認為是企業(yè)內部的一種非正式創(chuàng)新途徑，也可視為創(chuàng)新行為的一種特殊形式。

不同的研究者從不同的角度對越軌創(chuàng)新行為提出了其他定義，根據(jù)他們對越軌創(chuàng)新行為的定義和表達，可以分為兩類。

一類是以Augsdorfer（1996）為代表，認為越軌創(chuàng)新行為是以提高組織效率為目的，員工在管理層不知情的情況下秘密自發(fā)地進行的一種創(chuàng)新行為。

另一類是以Mainemelis（2010）為代表，他們強調了越軌創(chuàng)新行為的違規(guī)性，認為越軌創(chuàng)新行為是員工違反領導已經(jīng)明確要求停止繼續(xù)實施創(chuàng)新的命令，仍然私下堅持創(chuàng)新的行為。

目前學術界普遍認同越軌創(chuàng)新行為是一種富有創(chuàng)造性，預期有益于組織的個體行為。2.越軌創(chuàng)新行為的相關概念前瞻行為前瞻行為是指個體自發(fā)采取的、旨在改變自己或工作環(huán)境的行為。它以未來和變革為導向，能夠對個體自身和環(huán)境產生積極的影響。前瞻行為具有三個方面的顯著特征：自發(fā)性；聚焦未來；變革導向。建設性越軌行為Galperin（2012）提出員工建設性越軌行為是指員工為了促進組織發(fā)展而違背不合時宜的組織規(guī)則的行為。Mertens等（2016）認為盡管建設性越軌行為可能會給員工自身的職業(yè)發(fā)展帶來風險，但該行為能夠促進組織的變革和創(chuàng)新。

3.對越軌創(chuàng)新行為的研究

在明確越軌創(chuàng)新行為概念的基礎上，對于越軌創(chuàng)新行為的相關研究主要集中在兩大方向。一是越軌創(chuàng)新行為的影響因素探究，即回答“什么因素導致越軌創(chuàng)新以及為什么會如此”的問題。二是越軌創(chuàng)新行為對組織的影響作用研究，即回答“越軌創(chuàng)新行為帶來了什么影響”的問題。

3.影響越軌創(chuàng)新行為的前因因素個體層面組織的創(chuàng)新氛圍（如研發(fā)型組織會給員工