人員測評方法

人員測評方法第五章

人員測評方法人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。中國古代人才測評有：1）《呂氏春秋》的“八觀六驗”2）劉劭《人物志》的“八觀五驗法”

3）諸葛亮的“知人七法”

4）明代何良臣《陣計》中獨創(chuàng)的人才選拔標準西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學家比奈具有歷史性意義的的研究結(jié)果——世界上第一個智力測驗量表——“比奈—西蒙量表”誕生。從此心理測驗被公認為測量個別差異的有效工具，西方的人才評價也從此更加蓬勃地開展起來。1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”★我國人員測評的發(fā)展階段：1）復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進的測驗技術(shù)和做法。（在智力測驗方面，1982吳天敏修訂出版“中國比奈測驗”。林傳達室鼎、張厚粲修訂了韋氏獐智力量表和瑞文標準推理測驗。人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達多相人格問卷，陳仲康、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷。）2）初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。1989年，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知》，至1992年底，全國29個省、自治區(qū)直轄市，國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，并取得了良好效果。3）繁榮發(fā)展階段（1993-至今）各地普遍建立了人才市場，各類用人機構(gòu)有了相對靈活的用人自主權(quán)，個人也有了更多的擇業(yè)機會。★人員測評的功能：1）甄別和評定功能這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。（所謂甄別評定，是指對人才狀況優(yōu)劣、水平高低進行鑒別和評定，并以定量或定性的方式表示出來。其中甄別是測量個體間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者水平高低及成熟程度2）診斷和反饋功能（診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供相關(guān)信息，分析被測評者的缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和改進方案，幫助其克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。）3）預測功能

（預測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其發(fā)展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。

這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。）人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具?！锶瞬艤y評其作用有三方面：1）配置人才資源

（人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程。）

2）推動人才開發(fā)

3）調(diào)節(jié)人才市場人員測評的理論基礎(chǔ)：1）人員測評得以實施的原因

2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標兩項基本內(nèi)容。人員測評得以實施的原因

是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。測評過程的主要衡量指標：1）誤差（是指測量值與實際值之間的差值。誤差包括隨機誤差和系系誤差兩種。在誤差理論當中，真分數(shù)是一個得重要概念，它是指當測量中不存在測量誤差時的純正值。）2）信度

（是評價一項測驗可靠與否的一個指標。）3）效度

（效度的作用比信度更為更要。）

4）效度與信度的比較誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準確性，所以同時影晌到信度和效度。5）項目分析

（是指根據(jù)測試結(jié)果對組成測驗的各個題目進行分析，目的在于評價題目好壞，是一種對題目進行篩選和修改的程序和方法。項目分析可以分為定性分析和定量分析。定性分析主要考慮內(nèi)容效度，而定量分析主要考查題目難度和區(qū)分度等是否適當。）6）常模針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結(jié)果的可靠程度：1）復本信度（是用兩個功能等什但題目不同的測驗復要來測量同一群體。兩等值測驗互為復本。復本信度可反映出兩個測驗復本的題目取樣或內(nèi)容取樣方面是否等值）

2）重測信度（是在不同時間里對同一群體施測兩次，這兩資測驗分數(shù)的相關(guān)系數(shù)，就是重測系數(shù)。重測信度代表了測驗成績能夠應用于不同時間的程度。）3）評分者信度（是不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。）★測評的類型按測評目的和用途分為：1）選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。特點：1、整個測評強調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測評過程強調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分數(shù)也可是等級?；驹瓬y：1、公正性；2、差異性；3、準確性；4、可比性）

2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的）

3）開發(fā)性測評（是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。）

4）斷性測評（是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評。特點：1、測評內(nèi)容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的。2、測評過程中，一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案。3、測評結(jié)果不公開。4、測評具有較強的系統(tǒng)性。）5）鑒定性測評（以考核與驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的。特點：1、其測評結(jié)果主要給想了解任職者或求職考素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明，是對人員素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2、側(cè)重于被測者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用。3、是一種總結(jié)性的測評。4、要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。原則：1、全面性原則2、充足性原則

3、權(quán)威性原則。）測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻分析等來完成。測評內(nèi)容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內(nèi)容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據(jù)的。測評內(nèi)容常用的維度有：1）身體素質(zhì)：強度，速度，耐力，靈活性。

2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。

3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。

4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。

5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。測評內(nèi)容的篩選時應注意以下幾項原則：1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)）

2）明確原則（界定清楚表達準確）

3）科學原則（內(nèi)容的取舍應該有理有據(jù)）

4）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立）5）實用原則（操作簡使、經(jīng)濟實用）診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準確、完整。測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測理的指標的過程。測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構(gòu)成了測評的指標體系。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。確良測評標準的基本形式：1）一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的指標體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述，是效標參照性標準；2）另一種通過對測評客體外體進行比較而形成的標準。前一種標準與測評客體本身無關(guān)，而后一種標準與測評客體直接相關(guān)，是一種常模參照標準。測評指標是實際測評的東西，是內(nèi)容的具體體現(xiàn)，指標與內(nèi)容是相對的，指標應該具有可操作性，是可觀察、可度量。設(shè)計的步驟大體可以分為四步：工作分析－理論歸納（推演）－調(diào)查評判－預示修訂。標準化的紙筆測試是一種最古老而又最基本的測試法。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法。★面試有以下幾種基本類型：1）非結(jié)構(gòu)化面試

也稱作”非引導性面試”、”非指導性面試”（它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答。）2）結(jié)構(gòu)化面試

也稱作“引導化面試”（它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。）3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。）4）行為描述面試（是請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應。）5）系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）

6）小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）

7）壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）

8）計算機輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補充）結(jié)構(gòu)化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容：1）語言表達能力。2）反應速度與應變能力。

3）分析判斷與綜合概括能力。

4）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長。

5）儀表風度。6）知識的廣度與深度。

7）事業(yè)進取心。

8）工作態(tài)度與求職動機。

9）興趣愛好與活力。一些有關(guān)面試的建議：1）盡量提一些隨便的問題，使應聘者在輕松、自由的氣氛中表現(xiàn)自己。2）盡量給應聘者以反應的余地，以保證獲得更多的信息。3）保證所提問題質(zhì)量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。4）提問的語氣和思路不要逞有威脅性或表現(xiàn)出不耐煩。5）避免個人好惡的影響。

6）一個問題力求同時反映應聘者多個方面的特點。

7）面試中除非是特殊設(shè)計，一般應保持友好的氣氛。8）注意面試中的靈活性。9）注意觀察，提問與觀察相結(jié)合。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確下的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1）人格測驗

2）智力測驗

3）能力傾向測驗

4）其他心理素質(zhì)測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。）投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。常用的投射測驗有：1）主題統(tǒng)覺測驗2）羅夏墨跡測驗

3）故事解釋測驗★情景模擬是通過設(shè)置一種真實的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質(zhì)特征，并預測其在擬聘崗上的實際工作能力和水平。常用的情影模擬測驗有：1）公寫處理

2）無領(lǐng)導小組討論

3）角色扮演4）管理者游戲

公文處理測驗中需注意的事項：1）適用對象為中、高級管理人員

2）可從技能角度和業(yè)務角度對管理人員進行測查

3）對評分者要求較高，要保證測評結(jié)果的客觀和公正。無領(lǐng)導小組測驗需注意的事項：1）評分者在評分時不應有特殊的偏見

2）評分過程中，要求多名