業(yè)務(wù)員績效考核指南

業(yè)務(wù)人員績效考核指南

目錄

第一部分：業(yè)務(wù)人員績效考核制度.......................1-3頁

第二部分：業(yè)務(wù)員績效考核辦法.........................3-11頁

第三部分：業(yè)務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn).........................11-27頁

第四部分：業(yè)務(wù)員績效考評方案..........................27-34頁

第五部分：業(yè)務(wù)員績效考評指標(biāo)大全.....................34-57頁

第一部分：業(yè)務(wù)人員績效考核制度

（-）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售

額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客

意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售

計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（―）考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即

銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）?12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表

報送人力資源部。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分X權(quán)重70%）+（出勤X權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計劃和

針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；

（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并

給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容

詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。

（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的俏售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考

核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣

分。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重7096

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)

域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了解;

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字

跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符

的該項不得分；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符

的該項不得分；

③大客戶走訪情況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪情況

在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪

紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者

該項不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)情況

填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不

符的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；

（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交

付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，

再報告中說明活動的時間、地點、內(nèi)容、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交

付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動

結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報

計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管

理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)

全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

I、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟

練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣

4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、

特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果

扣1—10（特殊情況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、

配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，

造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5

—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫

無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索

賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配

件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的

扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3-5分。沒按時提報

計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考

核。

5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10

分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10分）：按時提報工作計劃、工

作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5

分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3

分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有

力并取得積極效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理

想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考

核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10

分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心

虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)

域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷

售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初

審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考

核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”

的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+

超計劃獎金

其中：基礎(chǔ)工資=工資總額X50%；

計劃完成率考核工資=工資總額X35%X計劃完成率；

日常工作考核工資=工資總額X15%X日?？己说梅致?。

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

業(yè)務(wù)員績效考核辦法

為加強(qiáng)經(jīng)營管理，體現(xiàn)能者多勞的原則，充分調(diào)動業(yè)務(wù)員的工作積極性，促

進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展。制定本考核辦法。

一、業(yè)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)員的工資由基薪、績效工資、業(yè)績提成三部分組成：

1、業(yè)務(wù)員試用期工資=1000元+業(yè)績提成；

2、正式業(yè)務(wù)員工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。

二、業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)

定標(biāo)準(zhǔn)

崗位'\月合同額基本工資績效工資通訊費補(bǔ)貼

一級業(yè)務(wù)員X250萬元900元800元150元

二級業(yè)務(wù)員20萬元WXV50萬元800元500元150元

三級業(yè)務(wù)員X<20700元300元150元

試用業(yè)務(wù)員試用期3個月1000元—

三、業(yè)務(wù)員基薪調(diào)整辦法

1、業(yè)務(wù)員的每月基薪和績效工資是浮動的。其月基薪調(diào)整以當(dāng)月實際簽訂

的合同額為標(biāo)準(zhǔn)，參照相應(yīng)級別業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、業(yè)務(wù)員連續(xù)三個月未簽訂業(yè)務(wù)合同的，自第四個月起執(zhí)行試用業(yè)務(wù)員工

資標(biāo)準(zhǔn)。

3、業(yè)務(wù)員連續(xù)六個月以上未簽訂業(yè)務(wù)合同的，自第七月起轉(zhuǎn)為試用業(yè)務(wù)員，

三個月試用期滿后經(jīng)考核決定其是否執(zhí)行業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、業(yè)績提成

1、業(yè)務(wù)提成比例

(1)銷售提成比例1.5%；(2)租賃提成比例2%；(3)改制提成比例3%；(4)

維修費和賠償費提成比例按回款的2%0

2、提成發(fā)放辦法：

新簽合同在回款額達(dá)到合同總額的20%后，公司每收回一筆業(yè)務(wù)款按比例計

算一次提成，每月發(fā)工資時一并發(fā)放；如合同款項全部結(jié)清，該合同回款的所有

提成與工資一并發(fā)放。

3、業(yè)務(wù)員年度業(yè)績考核辦法：

(1)年營銷計劃定額：

業(yè)務(wù)一部：年計劃定額萬元。

王金利萬元、王建紅萬元、王金業(yè)萬元、魯維權(quán)萬元

業(yè)務(wù)二部年計劃定額萬元。

丁曉諾萬元、陳明良萬元、袁利明萬元、盧益萬元、幺國

華萬元

(2)根據(jù)業(yè)務(wù)員本人年營銷定額，對業(yè)務(wù)員實行年度業(yè)績考核。根據(jù)業(yè)務(wù)

員年度實際完成營銷額與本人年度營銷定額相比較，計算本人年度實際完成合同

量超虧額。年度實際完成營銷量超虧額=年度實際發(fā)生營銷合同額-年度營銷定

額。其獎懲辦法為：年定額在200萬元及以上的，超額完成年度營銷計劃，按超

額量的3%。（銷售業(yè)務(wù)按超額量的2%。）進(jìn)行獎勵，未完成年度營銷定額的，按

差額的2.5%。進(jìn)行懲罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工

資中兌現(xiàn)。

B、關(guān)于合同款回款業(yè)績的考核辦法：甲、乙雙方合同約定的結(jié)清合同款日

期為最終結(jié)清合同款期限。業(yè)務(wù)員應(yīng)在截止日期前將合同款全部收回。在最終回

款期限內(nèi)不能收回部分（即差額部分），按《關(guān)于資金清欠的規(guī)定》執(zhí)行。

五、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)績考核辦法

（1）業(yè)務(wù)經(jīng)理工資由基薪、績效工資、業(yè)績提成三部分組成。即：業(yè)務(wù)經(jīng)

理工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。其中，基薪元，績效工資元。業(yè)

務(wù)提成部分同業(yè)務(wù)員提成標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理手機(jī)費補(bǔ)助按200元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）按照部門月度營銷定額的完成情況對業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行績效考核：

A、業(yè)務(wù)一部月計劃定額萬元；業(yè)務(wù)二部月計劃定額萬元。

B、部門月營銷完成量達(dá)到營銷定額90%以上的，績效工資全部發(fā)放；低于

90%的，扣發(fā)績效工資的10%；低于60%的，扣發(fā)績效工資30虬

C、部門營銷完成量超過營銷定額20%的，獎勵績效工資的10%；超過50%以

上的，獎勵績效工資的30虬

（3）根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理所在部門的年營銷定額，對業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行年度業(yè)績考核。

根據(jù)本部門年度實際完成營銷額與本部門年度營銷定額相比較，計算本部門年度

實際完成營銷量超虧額。部門年度實際完成營銷量超虧額=部門年度實際發(fā)生營

銷合同額-部門年度營銷計劃定額。超額完成部門年度營銷定額的，按超額量的

2.5%。進(jìn)行獎勵。未完成年度營銷定額的，按差額的2.5%。進(jìn)行懲罰。獎罰金額

在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中兌現(xiàn)。

（4）業(yè)務(wù)經(jīng)理年度業(yè)績提成按本部門年回款總額計算，年回款完成本部門

合同總額60%（含）以下的，按7%。計算；年回款完成60舞以上至70%按9%。計算,

超過70%以上的部分按10%。計算。

六、新業(yè)務(wù)員考核辦法

1、新業(yè)務(wù)員試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內(nèi)容。要

求月平均信息量為10個，試用期重點信息量為3-5個（高層租賃、新板銷售、

舊板改制為重點信息量）。

2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做

出實效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執(zhí)行。

3、業(yè)務(wù)員試用期滿后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人

力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。

七、關(guān)于業(yè)務(wù)經(jīng)費的相關(guān)規(guī)定

1、私車公用的業(yè)務(wù)員。車輛的燃油費、行車費、保養(yǎng)費、養(yǎng)路費、維修費

等費用按本人月履行合同回款額的5%。提取費用，憑有效票據(jù)報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)

存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。即：費用提取額（萬元）=履行合同回款額X5%。。

2、私車公用的業(yè)務(wù)經(jīng)理。車輛的燃油費、行車費、保養(yǎng)費、養(yǎng)路費、維修

費等費用按本部門月履行合同回款額總額的2.8%。提取費用，憑有效票據(jù)報帳，

節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。即：費用提取額（萬元）=本部門履行合

同回款額總額X2.8%。。

3、業(yè)務(wù)人員需用公司車輛時，須提前向辦公室提出申請，以便安排。并由

司機(jī)記錄車輛起、止行程。每次行程公司按每公里0.1元收取用車費用；司機(jī)或

技術(shù)同往人員需用餐的費用，公司以業(yè)務(wù)人員出示的當(dāng)日有效用餐票證，經(jīng)總經(jīng)

理審批后，按每人每天10元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼，超額部分由業(yè)務(wù)人員自行負(fù)擔(dān)。

4、業(yè)務(wù)人員從事業(yè)務(wù)活動所發(fā)生的一切業(yè)務(wù)經(jīng)費開支，按本人當(dāng)月履行合

同回款額的4%。提取。憑有效票證報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

5、業(yè)務(wù)經(jīng)費補(bǔ)助：

(1)客人來廠考察，公司可報銷一次待客費，但事先須向總經(jīng)理請示批準(zhǔn)。

(2)月票報銷。

(3)業(yè)務(wù)人員因公司指派從事公司各項業(yè)務(wù)和社會活動所發(fā)生的費用經(jīng)總

經(jīng)理審批后據(jù)實報銷。

八、外埠業(yè)務(wù)部

1、職能定位：外埠業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)所在區(qū)域內(nèi)的市場營銷活動，做好前期市場

信息跟蹤、合同洽談、合同簽訂、合同回款及維護(hù)客戶關(guān)系等工作。除特殊情況

外，原則上不允許以個人名義簽訂業(yè)務(wù)合同。

2、工資待遇及業(yè)務(wù)提成：

(1)業(yè)務(wù)員工資待遇、業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，業(yè)務(wù)提成參照公

司業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法：

外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)部相應(yīng)考核辦法執(zhí)行。

4、經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn):

（1）外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)費（包括招待費/車務(wù)費/車票費）報銷標(biāo)準(zhǔn)：部門整

體合同回款額的3%。，憑票據(jù)報銷，半年一結(jié)算，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本

人負(fù)擔(dān)。

（2）業(yè)務(wù)員經(jīng)費（包括招待費/車務(wù)費/車票費）報銷標(biāo)準(zhǔn)：個人回款額的

5.5%。，憑票據(jù)報銷，半年一結(jié)算，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

（3）外埠來公司的考察費（包括招待費/車務(wù)費/車票費）由公司財務(wù)部依

照該區(qū)域整體回款額的2%。掌控，憑票據(jù)報銷。

（4）外部業(yè)務(wù)員的租房費、座機(jī)費、差旅費等按照該區(qū)域回款額的5%。由

公司財務(wù)部掌控，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的實報實銷，超出標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)報銷。

（5）外部業(yè)務(wù)員手機(jī)費補(bǔ)貼參照公司業(yè)務(wù)員150元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（6）外部業(yè)務(wù)經(jīng)理的手機(jī)費補(bǔ)貼按300元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

九、其他規(guī)定

1、業(yè)務(wù)員每周為六個工作日，星期日休息。如需星期日工作的，不發(fā)加班

費。

2、業(yè)務(wù)員每月的有效信息不少于8個。

3、業(yè)務(wù)人員必須制定每周的工作計劃，并在每周五與業(yè)務(wù)信息報表一并上

報公司總經(jīng)理。

4、業(yè)務(wù)人員每天要有工作日志，在每周二、五上午上班簽到后上報總經(jīng)理。

5、業(yè)務(wù)員必須及時向部門經(jīng)理匯報業(yè)務(wù)開展情況。由業(yè)務(wù)經(jīng)理每周進(jìn)行一

次業(yè)務(wù)員的工作情況考評總結(jié)，并將本部門的業(yè)務(wù)開展情況、本部門下周的工作

計劃，每周五以書面形式報公司總經(jīng)理。

6、業(yè)務(wù)員無論任何原因離職的，必須在公司規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)交接,

經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理簽字確認(rèn)后方可進(jìn)行離職結(jié)算。

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2007年5月6日

附件:

關(guān)于資金清欠的規(guī)定

為盤活資金，加快資金周轉(zhuǎn)，預(yù)防呆帳、死帳的發(fā)生，制定出本規(guī)定:

1、按照合同約定，超出所限定的工程應(yīng)結(jié)清尾款時限而尚未收回的租費及

其它款項，屬于欠款，屬資金清欠范疇。

2、所發(fā)生的欠款，在前6個月內(nèi)，由經(jīng)辦業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)追繳清欠，清欠回款

仍原額享受公司制定的業(yè)務(wù)提成及有關(guān)待遇。

3、業(yè)務(wù)員要及時掌握所負(fù)責(zé)客戶的工程進(jìn)度和有關(guān)資金情況。如發(fā)現(xiàn)在六

個月內(nèi)回款困難或有出現(xiàn)呆帳、死帳的隱患，要及時向部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報。

4、如因業(yè)務(wù)員對客戶情況底數(shù)不清，通報不及時，喪失有利時機(jī)給公司造

成損失的，要根據(jù)情節(jié)輕重給予100—300元的罰款。

5、為鼓勵業(yè)務(wù)員早回收欠款和足額回收欠款，對于發(fā)生欠款在3個月內(nèi)全

部收清的，另給予回收款額1%的清欠獎；在6個月內(nèi)全部收清的，另給予回收

款額0.5%的清欠獎。

6、如業(yè)務(wù)員在六個月內(nèi)不能全部收回欠款，自第七個月開始?xì)w公司清欠部

門負(fù)責(zé)清欠。由財務(wù)部牽頭，協(xié)助清欠部與經(jīng)辦業(yè)務(wù)員辦好欠款回收責(zé)任移交手

續(xù)，經(jīng)辦業(yè)務(wù)員仍有義務(wù)配合清欠部清欠。歸公司清欠部門負(fù)責(zé)清欠的款項，經(jīng)

辦業(yè)務(wù)員不再享受回款額業(yè)務(wù)提成和相應(yīng)待遇。

7、財務(wù)部應(yīng)每半個月一次及時準(zhǔn)確的提供每個欠款合同的清欠進(jìn)度和相關(guān)

情況，提交經(jīng)理辦公例會。

8、清欠部要對所負(fù)責(zé)的欠款戶進(jìn)行分類排列，每個月向經(jīng)理辦公例會提交

一份全面的分析報告，以便有針對性的采取對策，爭取早日收回欠款。

9、本規(guī)定自2007年6月1日起開始實施。原業(yè)務(wù)員業(yè)績提成辦法中涉及清

欠部分的規(guī)定即行廢止。

北京東方奧鑫模板有限公司

2007年5月24日

業(yè)務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn):

績效考核對一個企業(yè)的長期發(fā)展來說至關(guān)重要。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對績效考核并

不感到陌生，然而真正能夠做好的卻寥寥無幾。其原因在于：

第一，管理者對績效考核與管理本質(zhì)間的關(guān)系缺乏準(zhǔn)確理解和有效實踐。

第二，考核管理的執(zhí)行不到位。有些管理措施在戰(zhàn)略階段往往做得相當(dāng)好，

然而執(zhí)行階段卻做得相當(dāng)差。原因就在于績效考核的目標(biāo)不能有效支持戰(zhàn)略的執(zhí)

行。

面對這兩大難點問題，下面我們來介紹一些績效考核管理過程中實際運用的

方法與操作實務(wù)。

考核方法的選擇與運用

一般常用的考核工具包括以下幾種：

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若

干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。

KPI必須抓住企業(yè)運營中能夠有效量化的指標(biāo)，提高績效考核的可操作性與

客觀性。

目標(biāo)管理法（MBO）

MBO模式是將企業(yè)目標(biāo)通過層層分解下達(dá)到部門及個人，它強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)

控與可執(zhí)行性。該體系被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)，其具體實施通常分為以下四個步

驟：

首先，確定使命（宗旨、目標(biāo)）和戰(zhàn)略；

其次，制定計劃，將目標(biāo)細(xì)化，使企業(yè)內(nèi)每個成員都參與設(shè)定自己的具體目

標(biāo)，然后按計劃將工作分配下去，充分發(fā)揮員工自身的聰明才智，同時，關(guān)注計

劃的實施情況；

再次，對目標(biāo)期限內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行考查與考評；

最后，開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

在此過程中，我們還必須注意以下幾點：第一，確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確、

嚴(yán)格，以確保目標(biāo)管理的成功推行和完成；第二，將目標(biāo)管理與預(yù)算計劃、薪酬

調(diào)整、人力資源規(guī)劃及發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來；第三，將明確的管理方式和程序與頻

繁的反饋相聯(lián)系；第四，在實施新的目標(biāo)管理循環(huán)時，下一步目標(biāo)管理計劃的準(zhǔn)

備工作，應(yīng)在當(dāng)前目標(biāo)管理實施的末期之前完成；第五，對于目標(biāo)管理的年度考

核評價應(yīng)作為最后參數(shù)納入預(yù)算計劃之中。

平衡計分卡（BSC）

平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長這四個方面來進(jìn)行

績效衡量。它一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成

長的潛力（下期的預(yù)測）。

BSC模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來；不僅考核結(jié)果,

還考核過程,適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對于初創(chuàng)公司的衡量。

尤其對財務(wù)訊息不透明的大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)并不適用，勉強(qiáng)采用，通常僅流于形式。

全方位（360度）績效評量反饋制度

全方位（360度）績效評量反饋制度是由被考核人的上級、同級、下級和服

務(wù)的客戶等對他進(jìn)行全方位評價的考核方式。通過評價，知曉各方面意見，明確

自己的長處與不足，從而達(dá)到提高自己的目的。這種評價方式有利于克服單一評

價的局限，主要用于能力開發(fā)的領(lǐng)域。

主管述職評價

主管述職評價是由某一崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知

識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核。述職報告是報告本人履行崗位職責(zé)的情況,

即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮

作用狀況等。因此，該方法主要運用于對企業(yè)中、高層管理崗位人員的考核。

績效考核制度的

設(shè)計與操作實務(wù)

在設(shè)計企業(yè)績效考核制度時，我們首先要明確企業(yè)成員的角色與責(zé)任。在績

效考核執(zhí)行過程中，最重要的企業(yè)成員包括三類：企業(yè)經(jīng)營者、人力資源部門及

部門主管。

對于企業(yè)的總經(jīng)理或經(jīng)營者而言，首要責(zé)任在于認(rèn)知績效管理與考核的重要

性，同時表明對考核管理的支持。

人力資源部門的職責(zé)則是確定考核的程序流程、所使用的工具與表格、制訂

培訓(xùn)計劃等。

部門主管在績效考核中“一人分飾四角“，擔(dān)負(fù)了重要職責(zé):

?????br>

作為績效合作伙伴，主管與員工應(yīng)真正站在同一條船上，共擔(dān)風(fēng)險，共享利

益，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

?E?br>

績效目標(biāo)制定以后，主管要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)自己的工作目

標(biāo)。作為員工績效的輔導(dǎo)員，主管應(yīng)與員工保持及時、真誠的溝通，并持續(xù)不斷

地幫助員工提升其業(yè)績。

????br>

為了實現(xiàn)績效管理的和諧發(fā)展，主管應(yīng)記錄下員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績

效管理的文檔，作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正。

?嬤？?br>

作為公證員，主管要總結(jié)績效考核過程中員工的工作表現(xiàn)。無論是好的地方,

還是需要改進(jìn)的方面，主管都應(yīng)綜合各方因素，對員工的績效表現(xiàn)做出正確評價。

績效制度建立步驟

以部門主管為出發(fā)點，完整的績效評估流程包含:

設(shè)定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

一般基層同仁的考核得以工作紀(jì)錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參

考，以量化數(shù)據(jù)評估，并考量其職務(wù)績效分析的項目內(nèi)容。專業(yè)及主管職位人員

之考核得以工作執(zhí)行成果（品質(zhì)、數(shù)量、時效、成本等）及其職務(wù)績效分析的項

目內(nèi)容為評核重點。各層級人員的年度工作重點及目標(biāo)必須與公司及部門的方

針、目標(biāo)結(jié)合，由上而下展開。當(dāng)然，設(shè)定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)事先告知所屬

人員，讓員工有所依循。

搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果資料

觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設(shè)定之考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)為評核重

點。

評估成效

依據(jù)紀(jì)錄的工作成果資料，檢討下屬在各重點職責(zé)項目上的具體成效，并衡

量其整體績效。在評估時，應(yīng)就員工個人的實際表現(xiàn)，給予其適當(dāng)評價。

與所屬人員共同討論考評結(jié)果與下一考評期間之工作項目，并安排相關(guān)的職

務(wù)歷練或課程訓(xùn)練

首先，將工作達(dá)成情形、優(yōu)點、改善建議和未來工作發(fā)展的展望，明確告知

下屬員工。

其次，主管對如何改進(jìn)或提升工作表現(xiàn)，提供具體建議或協(xié)助（含派訓(xùn)或工

作歷練與指導(dǎo)等）。

以新入職的員工為例，公司通常將為其配備一名專屬輔導(dǎo)員，引領(lǐng)他們進(jìn)入

最佳狀況。在試用期結(jié)束之后，經(jīng)由主管依學(xué)習(xí)及工作適應(yīng)能力、工作知能與技

能、工作成果產(chǎn)出量、工作成果的正確與時效、自動自發(fā)負(fù)責(zé)盡職的精神、出勤

狀況、健康狀況、與同事外界溝通協(xié)調(diào)互動情形等項目做績效評估，依個別考評

成績，薪資將做差異化調(diào)整。

崗位說明書與績效目標(biāo)連接

崗位說明書是根據(jù)工作分析所得到的資料?，對工作的內(nèi)容、所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以

及應(yīng)具備的條件所做成的書面文件。

崗位說明書與績效目標(biāo)連接指的是，找出崗位說明書中最重要的工作內(nèi)容與

績效目標(biāo)所要求的重點工作，將這兩項工作中相重合的指標(biāo)項設(shè)置為關(guān)鍵績效指

標(biāo)（KPI）。不同崗位的人員按照職位要求與績效目標(biāo)的設(shè)置，其KPI也各不相同。

如:

高層經(jīng)理——工作目標(biāo)（強(qiáng)調(diào)成長、附加價值與結(jié)果）

中層干部、專技人員——工作能力（強(qiáng)調(diào)特性與競爭能力）

管理、幕僚——工作任務(wù)（強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)）

作業(yè)人員——工作產(chǎn)出（強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)或時間耗用）

以人力資源崗位為例，其量化指標(biāo)可設(shè)置為如圖1所示。

績效指標(biāo)的確定及分解

績效指標(biāo)按照類型區(qū)分一般可分為兩種：

工作指標(biāo)——工作成果或貢獻(xiàn)；

發(fā)展指標(biāo)——個人所應(yīng)做或所應(yīng)學(xué)習(xí)用以改善績效或其本身特性與競爭能

力方向。

按照總目標(biāo)及目標(biāo)種類區(qū)分則包括：總指標(biāo)、單位指標(biāo)、相關(guān)部門指標(biāo)、個

別指標(biāo)與個人工作指標(biāo)等。

其中，總指標(biāo)還包括產(chǎn)量、銷售、成本、投資、研發(fā)、及利潤等指標(biāo)。而個

人的工作指標(biāo)則包括方案指標(biāo)與既定指標(biāo)。根據(jù)這兩項客觀的財務(wù)指標(biāo)，可以用

來評估員工對公司的貢獻(xiàn)程度。

建立績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

由于“績效考核目標(biāo)=績效指標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)+改進(jìn)點”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立

其績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以衡量績效指標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)果，確定其是否達(dá)到績效指標(biāo)

在一定時期內(nèi)的具體的定量要求。

比如，在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，必須對其進(jìn)行審核：

多個評價者對同一個績效指標(biāo)進(jìn)行評價，結(jié)果是否能取得一致？

這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)？

跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)可操作性？

在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)

果，如果任職者不能控制，則該項指標(biāo)就不能作為任職者的績效衡量指標(biāo)。如，

跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管

的考核指標(biāo)。

因此，在實踐中企業(yè)往往采取硬性分派的方法，先判定整個企業(yè)各個業(yè)務(wù)的

業(yè)績目標(biāo)，然后將這一目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單位。但是如果目標(biāo)值設(shè)定的依據(jù)僅

僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，難免會引起業(yè)務(wù)單位與公司總部之間的矛盾。

較為合理的方法是統(tǒng)計各個業(yè)務(wù)單位的市場歷史數(shù)據(jù)，通過考察市場成長趨

勢來確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值。如果業(yè)務(wù)單位承受較高的考核目標(biāo)值，可以將其獎

勵比例適當(dāng)提高，以激勵業(yè)務(wù)單位不僅注重培育市場，且向更高的績效目標(biāo)努力。

績效考核結(jié)果的處理作業(yè)

績效考核完成后，并不意味這工作的結(jié)束，對考核結(jié)果的處理及運用才是績

效考核的本質(zhì)所在。企業(yè)不是為了考核而考核，考核的根本目的是為了績效的改

善，因此，企業(yè)應(yīng)對績效考核的結(jié)果進(jìn)行妥善處理。

處理考核結(jié)果時常犯的偏誤與改善對策

偏誤

部門主管不理解——認(rèn)為這是人力資源部門的工作，與自己無關(guān)；

部門主管不明白為什么要做績效——推托、不愿承擔(dān)責(zé)任;

員工不相信績效是公平——希望不損害自己的既得利益；

只重視薪資有關(guān)的部分

不愿得罪人，希望皆大歡喜。

改善對策;

績效的發(fā)展要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)況——由淺入深循序漸進(jìn);

企業(yè)績效導(dǎo)入要注意變動性績效內(nèi)容是可以變動——標(biāo)準(zhǔn)是可以變的;

賞罰措施;

宣導(dǎo)及改善培訓(xùn)I。

績效考核誤差解決方法

針對考核結(jié)果出現(xiàn)誤差的現(xiàn)象，建立誤差申訴系統(tǒng)，由當(dāng)事人以書面提出意

見，召開公平、公正、公開的會議予以確認(rèn)。

績效不佳員工處理的程序

對于企業(yè)來說，怎樣幫助那些績效考核結(jié)果不佳的員工改善績效，提升能力，

使其不至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石，是必須思考的問題。對待這些員工，首先我們

應(yīng)給予機(jī)會，對其進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)；經(jīng)培訓(xùn)后仍無法勝任，則對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗；如轉(zhuǎn)

崗后仍不勝任，最終強(qiáng)制其離職。一般以三個月至六個月或一年為期限，先實施

宣導(dǎo)及危機(jī)意識培訓(xùn)，制定明確的工作進(jìn)度及作業(yè)計劃。

提升員工績效的面談及改善計劃

反饋與肯定

主管就員工過去一年的工作績效，應(yīng)給予正式的反饋與正面的肯定。具體內(nèi)

容包括：

工作職責(zé)與實際工作表現(xiàn)加以比較；

員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求；

員工達(dá)成目標(biāo)的程度。

改進(jìn)與發(fā)展

分析行為的狀況給予正確指導(dǎo)：作對事比把事情做對重要;

分析做錯后果的影響：從成本效益上、時間上等方面說明；

就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向

與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。

績效追蹤

定期響應(yīng)績效（每季一次）；

員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）；

討論員工必須改進(jìn)的項目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項、確

認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識

在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對

銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

銷售活動的最終結(jié)果會體現(xiàn)為財務(wù)數(shù)據(jù)。作為銷售人員（尤其是銷售管理人員），

在開展銷售工作的過程中，他（們）必然會遇到支付、結(jié)算、預(yù)算等與財務(wù)相關(guān)

的問題，很顯然，良好的財務(wù)知識背景會有助于他（們）順利開展各項工作。

一、常見支付、結(jié)算手段

國內(nèi)常見的支付、結(jié)算手段有以下幾種：

匯票:包括銀行匯票和商業(yè)匯票（商業(yè)匯票又包括銀行承兌匯票、商業(yè)承兌匯票）。

銀行本票：包括定額銀行本票、不定額銀行本票。

支票：包括現(xiàn)金支票、轉(zhuǎn)帳支票、普通支票。

匯兌：包括電匯、信匯兩種。

委托收款：包括異地委托收款、同地委托收款。

信用證

1、銀行匯票

這是由出票銀行簽發(fā)，是銀行見票時按實際結(jié)算金額無條件支付給收款人或持票

人的票據(jù)，單位和個人的各種款項結(jié)算均可借助于銀行匯票。銀行匯票可用于轉(zhuǎn)

帳，注明“現(xiàn)金”字樣的銀行匯票也可以用于支取現(xiàn)金。銀行匯票主要有以下幾個

特點：

無起點金額。

無地域限制。

企業(yè)和個人均可申請。

收付款人均為個人時可申請現(xiàn)金銀行匯票。

有效期一般為1個月。

現(xiàn)金銀行匯票可以掛失。

見票即付。

在票據(jù)有效期內(nèi)可以辦理退票。

2、銀行本票

這是由銀行簽發(fā)的、承諾自己在見票時無條件支付指定金額給收款人或持票人的

票據(jù)，單位和個人在同一票據(jù)交換區(qū)域需支取各種款項時均可使用銀行本票。銀

行本票主要有以下幾個特點：

不定額銀行本票無起點金額限制。

銀行本票一律記名。

收付款人為個人可申請的現(xiàn)金銀行本票，現(xiàn)金銀行本票可委托人向出票行提示付

款。

銀行本票見票即付。

銀行本票付款期限一般不超過2個月。

3、支票

這是由出票人簽發(fā)的、委托辦理支票存款業(yè)務(wù)的銀行見票時無條件支付指定金額

給收款人或持票人的票據(jù)，單位和個人在同城的款項結(jié)算均可使用支票，支票出

票人為在中國人民銀行當(dāng)?shù)胤中信鷾?zhǔn)辦理業(yè)務(wù)的銀行機(jī)構(gòu)開立可以使用支票的

存款帳戶單位和個人。支票主要具有以下幾個特點:

無起點金額限制。

可支取現(xiàn)金或用于轉(zhuǎn)帳。

有效期為10天（從簽發(fā)之日起計算，到期日為節(jié)假日時順延）。

可以掛失。

4、匯兌

這是匯款人委托銀行將款項支付給收款人的一種結(jié)算方式，單位和個人的各種款

項結(jié)算均可使用這種結(jié)算方式。匯兌業(yè)務(wù)主要具有以下幾個特點：

匯兌分電匯、信匯兩種，由匯款人選擇使用。

匯兌不受金額起點限制。

5、委托收款

這是收款人委托銀行向付款人收取款項的一種結(jié)算方式，單位和個人憑承兌商業(yè)

匯票、債券、存單等付款人債務(wù)證明辦理款項結(jié)算均可使用委托收款的結(jié)算方式。

委托收款業(yè)務(wù)主要具有以下幾個特點:

無起點金額限制。

同城、異地均可辦理。

有郵寄和電劃兩種收款方式供收款人選用。

6、信用證

這是指開證行依照申請人的申請開出的、憑符合信用條款單據(jù)支付的付款承諾，

國內(nèi)信用證是由銀行提供擔(dān)保的國內(nèi)企業(yè)之間商品交易結(jié)算工具。

二、與銷售相關(guān)的財務(wù)術(shù)語

銷售的最終成果得通過財務(wù)來體現(xiàn)。企業(yè)往往通過投資回報率、每股收益率等指

標(biāo)來評估銷售成果，因此，銷售人員必須對銷售活動的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評估，管理

人員則更要善于通過財務(wù)指標(biāo)來提交方案。很難想象，當(dāng)你為開一家新分公司或

某廣告做了100萬元預(yù)算時，老板在沒有看到相關(guān)財務(wù)說明的情況下就會批準(zhǔn)你

的方案。常見的財務(wù)術(shù)語有成本、盈虧平衡點、利潤目標(biāo)、市場占有率、資本支

出、相關(guān)成本、毛利率等。

1、成本

在確定貢獻(xiàn)毛利與利潤時.，我們使用了變動成本和固定成本項目。變動成本是那

些在單位產(chǎn)品上固定的、在總額上依據(jù)制造和銷售數(shù)量而變動的成本，固定成本

是那些與生產(chǎn)和銷售不緊密相關(guān)的、在總量上保持不變的成本。單位產(chǎn)品的成本

由上述兩種成本共同決定，分清哪些成本是變化成本、哪些成本是固定成本很重

要。如果某成本隨產(chǎn)量變化而變化，它就是變動成本（勞動、原材料、包裝、銷

售人員的傭金就是變動成本）。值得注意的是，除傭金外的所有營銷成本都被視

為固定成本。

2、盈虧平衡點

在確定為補(bǔ)償所有相關(guān)固定成本而必須銷售的數(shù)量或金額時，這樣的銷售水平被

稱為盈虧平衡點。以數(shù)量表示的盈虧平衡點=總固定成本/單位貢獻(xiàn)毛利；以金

額表示的盈虧平衡點=總固定成本/1-（單位變動成本/單位銷售價格）=以數(shù)

量表示的盈虧平衡點x單位銷售價格。

3、利潤目標(biāo)

盈虧平衡并不像盈利目標(biāo)那么誘人，因此，我們常常需要在計算中體現(xiàn)一個利潤

目標(biāo)下的銷量目標(biāo)，即在哪個銷量水平上可獲利x元。換句話說，盈虧平衡分析

告訴我們必須售出多少，利潤目標(biāo)則告訴我們將要售出多少。

4、市場占有率

市場占有率=公司銷售水平/市場總量。假設(shè)總的市場總量為29萬件，盈虧平

衡銷售水平為4萬件，這樣，盈虧平衡所要達(dá)到的市場占有率=40000/290000

=13.8%0

5、資本支出

通常，某銷售方案的計算會涉及費用分?jǐn)倖栴}。例如：假定使用期為10年的設(shè)

備價值500萬元，如果把這500萬元全部歸入第一年盈虧平衡點的計算中去，則

盈虧平衡點將很高，所以，通常是將這500萬元平均分?jǐn)偟?0個年度內(nèi)，這樣,

可以把每年有與該設(shè)備有關(guān)的50萬元作為一項固定成本。為此，管理人員需要

對固定資產(chǎn)的有效壽命作出合理預(yù)測，并且將總成本分?jǐn)偟礁鱾€使用時間段內(nèi)。

6、相關(guān)成本

在判斷哪些固定成本與某方案相關(guān)時會涉及這個概念，判斷法則如下：如果支出

水平因采納了該計劃而發(fā)生變化，則該固定成本就是相關(guān)成本。因此，新設(shè)備、

新研究和開發(fā)等成本都是相關(guān)成本。反之，上一年度的廣告費或以前的研發(fā)費則

不會隨現(xiàn)在的決策而有所變化，因此，就不是該銷售方案的相關(guān)成本，一般被視

為滯留成本且不會被計入現(xiàn)在的決策。7、毛利率

企業(yè)成本價與售價之間的差額被稱為毛利或加價，因此：銷售價格=成本十毛利。

在營銷中，最通行的慣例是將毛利率表示為售價的百分比，以這種方式表示毛利

更易于*作。

三、銷售管理中的財務(wù)運用

1、維持良好的資金流

企業(yè)在銷售產(chǎn)品的過程中一方面表現(xiàn)為產(chǎn)品流，另一方面又伴隨著資金流（資金

的流進(jìn)和流出）。企業(yè)的銷售活動與資金流密切相關(guān)，銷售管理人員必須正確規(guī)

劃資金流量，用好、用活資金，從而提高資金使用效率。

2、應(yīng)收賬款管理

為提高市場占有率，企業(yè)經(jīng)常會采用各種促銷手段（這里指狹義促銷），促銷手

段雖然花樣繁多，但從結(jié)算方式上來說可歸結(jié)為兩種：現(xiàn)銷；賒銷?！艾F(xiàn)銷”的優(yōu)

點是應(yīng)計現(xiàn)金流量與實際現(xiàn)金流量相吻合，能避免呆賬、壞賬，也能及時將收回

的款項投入再運營，因而，它是企業(yè)最期望的一種結(jié)算方式。然而、在競爭激烈

的今天，單純依賴“現(xiàn)銷”往往很難，況且，企業(yè)為了抑制風(fēng)險而一味追求“現(xiàn)銷”

也會坐失商會，久而久之，可能導(dǎo)致市場萎縮，市場占有率下降，從而使企業(yè)的

長遠(yuǎn)利益受損。

為適應(yīng)競爭需要，適時采用“賒銷”方式可彌補(bǔ)“現(xiàn)銷”的不足。而月.，從商品流通

的角度來看，“賒銷”在強(qiáng)化企業(yè)市場地位、擴(kuò)大銷售收益、節(jié)約存貨資金占用、

降低存貨管理成本等方面也有著“現(xiàn)銷”無法比擬的優(yōu)勢。但是，從另外一個角度

來看，“賒銷”會產(chǎn)生應(yīng)收賬款問題、壞賬問題，有一定的風(fēng)險；同時，這部分應(yīng)

收款項因被客戶占用而無法用來投入運營并增值，從而形成機(jī)會損失，而且企業(yè)

還得為之付出一定的管理費用。

不難看出，應(yīng)收賬款的投資收益與投資風(fēng)險是客觀并存的，它既是流通順利實現(xiàn)

的保證，又是流通順利實現(xiàn)的障礙。那么，該如何有效地管理應(yīng)收帳款呢，通常,

我們可以遵循以下幾條原則：

通過票據(jù)加強(qiáng)商業(yè)信用約束力，以提高交易效率，減少應(yīng)收賬款的發(fā)生。

建立、健全應(yīng)收賬款管理.，建立壞賬準(zhǔn)備金制度，以防不測。

貫徹“促銷與收回”并重的原則，財務(wù)應(yīng)根據(jù)調(diào)查資料正確評判客戶的償債能力和

信用程度，在此基礎(chǔ)上合理確定信用期限，避免盲目賒銷。

確定應(yīng)收賬款政策時，應(yīng)在“賒銷”收益與“賒銷”成本及損失之間進(jìn)行權(quán)衡。

可以運用現(xiàn)金折扣來減少應(yīng)收賬款。

財務(wù)部門應(yīng)定期編制《應(yīng)收賬款賬齡分析表》，列出信用期內(nèi)和信用期外的客戶

數(shù)量和金額，同時計算、分析“應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率”、“平均收賬期”等考核指標(biāo)，及

時反饋給業(yè)務(wù)部門，從而共同商討收賬對策。

建立、完善風(fēng)險機(jī)制，對促銷人員加大約束力度，以增強(qiáng)銷售人員的危機(jī)感、壓

力感，使其工作重點始終放在銷量和資金回籠上。

3、財務(wù)VS業(yè)務(wù)

財務(wù)為銷售服務(wù)，但它不依附于銷售。有時，銷售部門為了開拓市場，提高市場

占有率，可能會在某種程度上不計成本，但財務(wù)人員需認(rèn)真核算每筆業(yè)務(wù)的經(jīng)營

成本和最終成果。比如，客戶在貨款不足的情況下還想多提貨時，銷售人員出于

與客戶發(fā)展關(guān)系的目的可能會答應(yīng)對方的要求，而財務(wù)人員則可能以“無欠款銷

售”等原則予以拒絕，財務(wù)和銷售雙方就會形成矛盾。為了解決這個矛盾，企業(yè)

需制定客戶欠款相關(guān)規(guī)定，并加強(qiáng)銷售部門與其他職能部門之間的溝通。例如，

財務(wù)部可以把客戶的資信情況提供給銷售人員，由銷售人員出面，讓客戶寫出具

有法律效力的欠款證明，以在規(guī)定期限內(nèi)收回貨款，這樣既能使客戶滿意，又能

使銷售業(yè)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展。

另外，銷售管理中的財務(wù)工作并不是一個狹義上的會計概念，財務(wù)工作應(yīng)體現(xiàn)出

對經(jīng)營活動的反映和監(jiān)督，銷售人員應(yīng)當(dāng)以實現(xiàn)所有者權(quán)益最大化為己任。為此,

銷售部門應(yīng)編制銷售報表并按時上報，以便于公司有關(guān)部門隨時了解銷售狀況，

進(jìn)而有計劃地調(diào)整庫存結(jié)構(gòu)，使庫存管理處于最佳狀態(tài)，這樣可減少庫存管理成

本，統(tǒng)一調(diào)配資金，使資金達(dá)到安全、高效運轉(zhuǎn)。此外，在財務(wù)部門的配合下，

銷售部門還應(yīng)積極實現(xiàn)銷售資金回籠，有計劃地完成銷售回款任務(wù)。再者，銷售

部門還應(yīng)及時處理積壓商品，清倉盤庫，調(diào)整合理的庫存結(jié)構(gòu)，努力盤活資金存

量，爭取資金周轉(zhuǎn)的最大回款效益。對銷售部門而言，財務(wù)與業(yè)務(wù)始終是矛盾的

統(tǒng)一體。

北務(wù)員傅依號評為專

一、目的

1、通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合

起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。

2、通過績效考核管理，可以激勵促進(jìn)業(yè)務(wù)員的現(xiàn)實工作，有利于其更好的達(dá)到

工作目標(biāo)。

3、通過對業(yè)務(wù)員的工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀的評價，對其薪資，職位變

動，培訓(xùn)與發(fā)展提供有效的依據(jù)。

二、適用范圍

僅適用于本公司的業(yè)務(wù)員。

三、績效管理流程

績效管理分為績效計劃，績效溝通，績效考核，績效反饋四大項。

四、績效考核

1、考核實施主體：管理課負(fù)責(zé)組織，市場課主管協(xié)助處理。

2、考核時間：分月度，季度，年度考核

3、考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作態(tài)度3部分。

4、考核方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

五、業(yè)務(wù)員的主要工作職責(zé)

1、在本行業(yè)建立銷售網(wǎng)，提高企業(yè)產(chǎn)品覆蓋率。

2、按照企業(yè)制定的銷售計劃和程序，展開產(chǎn)品的推廣和銷售活動。

3、負(fù)責(zé)收集、分析市場信息和競爭對手情況。

4、建立客戶資料卡及客戶檔案，完成相關(guān)銷售報表。

5、建立良好的客戶關(guān)系，維護(hù)企業(yè)形象。

六、績效考核的原則

1、堅持公開、公正和公平原則，績效評估制度必須得到員工的普遍理解和認(rèn)同；

2、以工作業(yè)績考核為向?qū)?，績效考核的重點是員工的工作業(yè)績，所以應(yīng)把績效

考核作為提高個人和部門工作業(yè)績的管理工具；

3、各級管理者必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，對下屬做出正確的考核與評價是管理

者重要的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中；

4、績效考核工作的目的是為了員工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手

段打擊、壓制和報復(fù)被考核者的行為都是嚴(yán)厲禁止的；

5、依靠考核者與被考核者之間的有效的溝通，確保績效考核制度取得預(yù)期效果,

消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。

七、業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

考核項目考核內(nèi)容權(quán)重考核頻率考核資料來績效目標(biāo)值

源

1、月度銷售任務(wù)完

成率在90%以

主產(chǎn)品銷產(chǎn)品的銷40%月度/季度/營銷部±0

售售年度2、季度/年度的銷

售增長率80%o

3、銷售資金匯款率

為70%

建立分銷

輔助產(chǎn)品渠道，提30%季度/年度營銷部季度/年度產(chǎn)品覆蓋

銷售高公司產(chǎn)率達(dá)到50%

品覆蓋率

市場信息收集市場市場相關(guān)信息的收

的收集和信息，提10%季度營銷部集的及時和準(zhǔn)確性

反饋高相應(yīng)產(chǎn)

品銷售策

略

1、客戶滿意度評價

與客戶建在90分以上

客戶關(guān)系立良好的20%月度/季度/營銷部2、老客戶的保有率

的建立關(guān)系，維年度為100%

護(hù)公司形3、新客戶開發(fā)率達(dá)

象至U50%

八、考評結(jié)果的運用

1、考評結(jié)果在考核完成后3日內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階

段績效改進(jìn)計劃與方案，本月績效改進(jìn)方案附與下月績效考核表上；

2、考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)；

3、考評結(jié)果由部門、分類別由管理課存檔，經(jīng)總助批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外

借。

九、考評申訴

被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向

部門主管或管理課申訴。

業(yè)務(wù)員依依唐核表

J-U/上

部管理課岡位姓名考核時年

門間月

考核項目考核要點評分標(biāo)準(zhǔn)（分）

01234

差須合好優(yōu)

改格秀

進(jìn)

工銷售目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到-----%

作

回款率達(dá)到-----%

任

新客戶開發(fā)率達(dá)到-----%

務(wù)

老客戶保有率達(dá)到-----%

熟練地掌握所銷售產(chǎn)品

專業(yè)知識的相關(guān)知識及市場營銷

工

知識

作

對工作任務(wù)、時間及相關(guān)

能計劃能力

資源能進(jìn)行合理的安排

力

能找出事物之間的內(nèi)在

綜合分析能力

聯(lián)系并據(jù)此作出一定的

判斷

能較好地表達(dá)自己的想

溝通能力法，獲得別人的理解和贊

同

思路活躍，經(jīng)常有意識地

創(chuàng)新能力利用新知識和技術(shù)到工

作中

自覺遵守公司的各項規(guī)

紀(jì)律性

章制度

工能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工

責(zé)任心

作作

態(tài)主動性自覺完成工作任務(wù)

度能夠進(jìn)行團(tuán)隊合作，在與

合作性他人合作中尋求高效的

工作效率

總

分

考核者綜合評價

考核者

簽名:

日期:

說明：1、該表格可用于業(yè)務(wù)員的月度，季度，年度的績效考核。

2、任務(wù)績效一欄中的各項的評分方式。比如：某業(yè)務(wù)員的月度銷售目標(biāo)

達(dá)成率為90%,業(yè)務(wù)員的績效目標(biāo)值中關(guān)于月度銷售任務(wù)完成率為80%,則該

員工超額完成10%，應(yīng)該打分3分，如果未完成績效目標(biāo)值的50%,則為“差”;

若完成了績效目標(biāo)值的50%—100%,則為須改進(jìn)。達(dá)到100%,為合格。超過績

效管理目標(biāo)的40%以上即為優(yōu)秀。其他的回款率，新客戶開發(fā)數(shù)量，老客戶保有

率按相同規(guī)則進(jìn)行評估。

3、填表人為業(yè)務(wù)員的直接上級。

十、薪資結(jié)構(gòu)和提成方案

業(yè)務(wù)員是一個彈性比較大的職業(yè)，為了起到對其的激勵促進(jìn)作用，因而設(shè)計高彈

性模式的薪資結(jié)構(gòu)，即績效薪酬占員工薪酬的比例較大，福利、保險比例較低，

基本工資所占比例也不高。

1、工資結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)員的工資=基本工資+績效獎金+津貼

2、基本工資的水平一般應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏絹矶?/p>

3、津貼：業(yè)務(wù)員需要外出跑業(yè)務(wù)，則可以每月提供適當(dāng)?shù)能囐M補(bǔ)貼及通訊補(bǔ)助。

住房津貼也可考慮

4、績效獎金方案即為提成方案

績效獎金分為月度，季度，年度。

月度績效獎金根據(jù)業(yè)務(wù)員的月度任務(wù)績效得分來確定。最高分為16分，最低為

0分。可以將此分為四個等級。

任務(wù)績效得分績效獎金等級獎金數(shù)

4~8分A1000

8~12B1500

12-15C2000

16D3000

季度獎金則根據(jù)季度績效考核總分評定1個或2個績效標(biāo)兵，發(fā)績效獎金500

兀；

年度獎金則根據(jù)年績效考核總分評定2個或3個績效標(biāo)兵，發(fā)績效獎金2000元。

俵效為核的錄表

部門管理課崗位業(yè)務(wù)姓名工號考核時年

員間月

指標(biāo)扣/加分事由得分評價人

1、銷售目標(biāo)達(dá)成

率

工作2、回款率

任務(wù)

3、新客戶開發(fā)率

4、老客戶保有率

1、專業(yè)知識

2、計劃能力

工作3、綜合分析能力

能力

4、溝通能力

5、創(chuàng)新能力

1、紀(jì)律性

2、責(zé)任心

工作

態(tài)度3、主動性

4、合作性

總扣分：______總得分：______績效等級：_

審批：__________被考核者簽名：____________

注：被考核者簽名并不表示被考核者同意以上內(nèi)容，只表示被考核者已看過考評結(jié)果。

禽於考核申述表

申述人職位部門直接主管

申述事件:

申述理由（可以附頁）

申述處理意見

部門主管簽名：

日期：

申述處理意見

管理課主管簽名：

日期：

申述處理結(jié)果