從0到1建立績效管理體系全流程

從0到1建立績效管理體系全流程一、績效管理工具介紹二、績效指標的設(shè)計原則與提取三、實施：績效考核標準設(shè)計與實踐四、機制：績效管理制度設(shè)計五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用六、建立有效的績效監(jiān)控體系七、有效的績效例會與績效輔導(dǎo)面談八、阿里巴巴績效管理實踐探討績效管理的工具MBOBSC360績效管理的工具KPIOKR目標管理法（MBO）目標管理法（MBO)目標管理法（MBO）-實施步驟制定新的目標以及為達到新的目標而可能采取的新的戰(zhàn)略將實際達到的目標與預(yù)先設(shè)定的目標相比較在目標任務(wù)終止期，進行總體的績效評估制定被評估者達到目標的時間框架目標管理法（MBO）-實施原則實施原則1.企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，并且要由單一目標評價，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄繕嗽u價；2.必須為企業(yè)各級各類人員和部門規(guī)定目標；3.目標管理的對象包括從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的所有人員，大家都要被”目標”所管理；4.實現(xiàn)目標與考核標準一體化，即按實現(xiàn)目標的程序?qū)嵤┛己?，由此決定升降獎懲和工資的高低；5.強調(diào)發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性，每個人都要積極參與目標的制定和實施；6.任何分目標，都不能離開企業(yè)總目標自行其是。目標管理法（MBO）-SMAR原則Specific具體的Time-basedMeasureable有時限的可衡量的SMART法則AchievablRelevante可達成的相關(guān)的目標管理法（MBO）-分解路徑0102自上而下層層分解自下而上層層保證目標管理法（MBO）-目標分解示意公司目標部門目標個人目標目標管理法（MBO）-實施原則評分標準主要工作目標S:110分；A100分；B90分；C80分；D70分；權(quán)重實際完成情況上級評價E60分S完成率≥110%A完成率≥100%C完成率≥90%D完成率≥70%E完成率<70%完成銷售任務(wù)30%95%S按公司要求超月度份數(shù)完成合同；A按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)；按要求簽訂合同（完成合同談判、

B按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)的80-90%評審、簽訂、交付

C按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)的70-80%存檔等流程視為完

D按公司要求完成月度合同簽訂份數(shù)的50-70%20%60%成）E按公司要求完成合同簽訂份數(shù)的50%以下目標管理法（MBO）-優(yōu)點與局限性優(yōu)

點局限性-評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，-目標難以確定，比如企業(yè)文化建設(shè)；結(jié)果易于觀測；-往往強調(diào)短期目標，可能會損害企業(yè)的長期規(guī)劃的安排；-員工共同參與，增強積極性、責任心；-有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工。-片面追求目標的可考核性而過分量化；-部門、員工之間績效難以橫向比較。360評價（360）360評價（360)。關(guān)鍵績效指標（KPI）關(guān)鍵績效指標（KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標能……關(guān)鍵業(yè)績指標是……-對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正；-能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)；-分定量指標和定性指標兩大部分，其中定量指標部分一般包括財務(wù)指標和運營指標，定性指標一般包括與戰(zhàn)略相一致的重要工作，多用于管理行政部門；-使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營情況；-使用管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行為；-有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；-為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一-對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，關(guān)注重點在于重要的工作結(jié)果，不是對所有操作行為的反映；個客觀基礎(chǔ)；-使經(jīng)營管理者集中精力對于業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方法；-由領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認同的；關(guān)鍵績效指標（KPI）可衡量性重大影響可操作性平衡性關(guān)鍵績效指標（KPI）KPI指標設(shè)計的基本原則平衡計分卡（BSC）平衡計分卡（BSC)目標與關(guān)鍵成果法（OKRs）目標與關(guān)鍵成果法（OKRs)二、績效指標的設(shè)計原則與提取自上而下：戰(zhàn)略層面自下而上：崗位職責平衡記分卡：財務(wù)、客戶、第一步：根據(jù)員工關(guān)鍵崗位職責與運營、學(xué)習成長任職要求，提取員工指標；關(guān)鍵成功因素法：戰(zhàn)略、客戶需第二步：根據(jù)部門關(guān)鍵職責與任務(wù)，求、業(yè)務(wù)流程、管理體系、組織文化等文面提取部門團隊績效指標績效指標設(shè)計的原則Specific具體的Time-basedMeasureable有時限的可衡量的SMART法則AchievablRelevante可達成的相關(guān)的指標指標的結(jié)構(gòu)指標名稱指標定義計算公式

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集設(shè)立目的

指標編號

統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)來源指標類別如何將公司的戰(zhàn)略目標落地戰(zhàn)略目標關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵舉措提取績效指標崗位職責提取指標的五個步驟第一步明確崗位職責第二步分析客戶是誰第三步分析客戶需求第四步需要提交什么成果第五步如何評價5因素分析法：時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、風險績效指標設(shè)計的要點考核因素績效目標1

.自

身

狀

況2

.發(fā)

展

需

要3

.發(fā)

展

預(yù)

期4

.經(jīng)

濟

形

式綜

合測

算原因……成功經(jīng)驗過多的指標容易導(dǎo)致部門和員工分散注意力，容易重復(fù)與沖突指標數(shù)不多于61個每個績效的權(quán)重容易導(dǎo)致部門和員工“抓大放小”234一般不高于30%每個績效的權(quán)重缺少影響力不低于5%權(quán)重一般取5%簡化計算難度的倍數(shù)績效指標設(shè)計案例員

工部

門部

門部

門員

工員

工分管領(lǐng)導(dǎo)年度目標公司年度目標總經(jīng)理年度目標分管領(lǐng)導(dǎo)年度目標績效指標設(shè)計案例總經(jīng)理績效指標公司戰(zhàn)略目標

關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵舉措績效指標高于行業(yè)平均水平的投資回報率投資回報率回報豐厚盈利能力最強領(lǐng)先于對手利潤/成本重點區(qū)域市場銷售/銷售額/市場占有率國內(nèi)市場銷售/銷售額/市場占有率市場領(lǐng)先國內(nèi)市場份額第一華南區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)客戶體驗指數(shù)/客戶投訴問題處理及時客戶認同客戶對產(chǎn)品、品牌認同地位率/大客戶數(shù)量優(yōu)于對手的質(zhì)

提供給客戶的產(chǎn)品與服務(wù)，從

產(chǎn)品研發(fā)周期/采購、生產(chǎn)、交付同期/量和反應(yīng)速度質(zhì)量和反應(yīng)上優(yōu)于對手產(chǎn)品質(zhì)量員工敬業(yè)度指數(shù)/人力資源體系建設(shè)/企員工滿意員工敬業(yè)，人工效率提升業(yè)文化體系建設(shè)績效指標設(shè)計案例總監(jiān)績效指標公司戰(zhàn)略目標

關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵舉措評價指標關(guān)鍵績效指標年度材料成本降低金額原材料利用率降低成材料成本，提高材料利用率年度材料成本降低金額回報豐厚生產(chǎn)運營成本低年均生產(chǎn)占用資金總額年均生產(chǎn)占用資金周轉(zhuǎn)率年度平均人工成本降低率按期交付率降低生產(chǎn)資金占用，提高周轉(zhuǎn)率年均生產(chǎn)占用資金周轉(zhuǎn)天數(shù)按期交付率降低生產(chǎn)人工成本及時交付市場領(lǐng)先客戶認同滿足銷售產(chǎn)品精美可以參考運營策劃好可以參考運營1.2.故障次數(shù)；與行業(yè)優(yōu)秀產(chǎn)品對比評價得分；生產(chǎn)好質(zhì)量好4.5.一次交檢合格率；自主質(zhì)量管理項目推進；控制好優(yōu)于對手的質(zhì)量和反應(yīng)速度改善工藝完善工裝改善環(huán)境提高技能1.2.3.產(chǎn)品生產(chǎn)周期工藝標準符合率技工占生產(chǎn)員工比例年均同產(chǎn)品與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀產(chǎn)品對比評價得分優(yōu)于對手的比較產(chǎn)品精美效率高提高生產(chǎn)計劃和調(diào)度能力，及時應(yīng)對銷售需求年均日產(chǎn)能人工效率優(yōu)于對手的質(zhì)量和反應(yīng)速度按期交付率；銷售需求覆蓋率，產(chǎn)能綜合利用率，計劃執(zhí)行準確率提升訂單交付能力完善生產(chǎn)相關(guān)機制，建立人才通道建立激勵機制各級人才儲備覆蓋率激勵機制項目推進管理項目員工滿意員工敬業(yè)完善生產(chǎn)用工機制以及對人員的靈活計劃調(diào)度職能，保障員工的工作生產(chǎn)平衡員工加班成本生產(chǎn)工傷事故累計次數(shù)加強安全生產(chǎn)管理，提高員工安全保障各車間工傷事故次數(shù)績效指標設(shè)計案例經(jīng)理績效績效指標分解年均生產(chǎn)占用資金周轉(zhuǎn)

按期交付率天數(shù)產(chǎn)品對比評價得分優(yōu)于

產(chǎn)均日產(chǎn)能對手的比例年度材料成本降低金額產(chǎn)品質(zhì)保期間題個數(shù)管理項目推

生產(chǎn)工傷事崗位職責類指標總監(jiān)績效人工效率進硌累計次數(shù)生產(chǎn)管理部質(zhì)量管理部設(shè)備管理部各生產(chǎn)車間部門員工績效指標分解部門經(jīng)理績崗位職責類指標指標1指標2指標3指標4指標5指標6指標7指標8指標9效部門員工部門員工部門員工部門員工績效指標設(shè)計案例績效指標設(shè)計（表單應(yīng)用）績效指標設(shè)計（表單應(yīng)用）三、績效實施，績效考核標準設(shè)計與實踐績效指標結(jié)構(gòu)與設(shè)計思路?精、準、狠考核周期1）20/80原理權(quán)重目標值2）什么都想考，最后什么都考不好?層層分解：數(shù)據(jù)提取路徑1

從上至下：貫徹執(zhí)行公司的目標和戰(zhàn)略2

從下至上：員工、部門績效與公司的目標和戰(zhàn)略統(tǒng)一起來?良好平衡：評分規(guī)則1

過程與結(jié)果相平衡2

財務(wù)與非財務(wù)相平衡構(gòu)績效指標庫的關(guān)鍵點注意1、指標名稱、指標定義、計算公式/指標說明、數(shù)據(jù)來源/數(shù)據(jù)支持文件，這幾項是必須要有的。2、可有可無的：維度、序號、指標編號、備注等。科學(xué)設(shè)定績效指標值確明定確權(quán)數(shù)重據(jù)的的方來法源程

作

解指計

、標劃

崗來、

位源工

職：作

責戰(zhàn)流

、略工分式要有評分方法：定量指標?

直接比例法?

經(jīng)驗增減法?

區(qū)間增減法

?

正反比例法

?連續(xù)層差法定性指標?

直接扣分法?

統(tǒng)計扣分法?

關(guān)鍵事件法

?

非此即彼法

?等級描述法?

預(yù)期描述法?

行為錨定法明確的計算公科學(xué)設(shè)定績效指標值1、直接比例法：目標任務(wù)額100萬，實際完成80萬，那么目標達成率是80%，本項得分=80%*30分=24分2、經(jīng)驗增減法：每比目標值＞1%加1分；每比目標值＜1%減1分3、區(qū)間增減法：當97%

≥實績＞95%時得57分；當95%

≥實績＞90%時得52分……4、正反比例法：

<實績（X）>/95%=<實際得分(Y)>/55，Y=（55*X）/95%5、連續(xù)層差法（1）：當B＜實際達成≤A，實際得分=（60分-55分）*（實際達成-B）/（A-B）+55分

當C＜實際達成≤B，實際得分=55分*（實際達成-C）/（B-C）6、連續(xù)層差法（2）：當A≤實際達成＜B，實際得分=（18分-15分）*（B-實際達成）/（B-A）+15分

當B＜實際達成＜C，實際得分=15分+（C-實際達成）/（C-B）科學(xué)設(shè)定績效指標值指標值設(shè)定：1、數(shù)據(jù)2、外部數(shù)據(jù)3、組織要求4、最高值、目標值、最低值設(shè)定的關(guān)鍵點科學(xué)設(shè)定績效指標值1、直接扣分法2、統(tǒng)計扣分法3、關(guān)鍵事件法4、非此即彼法5、等級描述法6、預(yù)期描述法7、行為錨定法合理的權(quán)重設(shè)計1、主觀確定2、兩兩比較指標1指標2指標3指標4指標5合計指標1指標2指標3指標4指標5512312合理的權(quán)重設(shè)計業(yè)績績效其它績效合理設(shè)計考核周期考核周期的幾個問題：1、總體原則2、工作的完成周期3、職位的高低4、考核操作成本5、工作性質(zhì)6、年考、季考、月考……之間的關(guān)系7、能力、態(tài)度、素質(zhì)考核多個維度實施績效評價評價的幾種方式：1、上級評價2、員工自評3、員工互評4、下級評價5、民主測評6、評價委員會7、360四、績效機制篇：績效管理制度設(shè)計績效管理制度編寫的原則條款例舉型流程描述型績效管理制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計類型流程描述型條款列舉型總則目的適用范圍定義績效計劃制定績效實施與監(jiān)控績效考核職責與分工工作流程流程圖內(nèi)容結(jié)構(gòu)績效應(yīng)用指標調(diào)整與績效申訴附件表單支持文件記錄表單附則績效管理考核制度實施流程績效管理考核制度實施流程績效管理考核制度實施流程績效管理表單分解編號名稱保存期限3年保存方式紙質(zhì)歸檔部門人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部KPI考核表績效匯報報告績效會議類會議紀要績效改進計劃績效面談記錄1年電子1年電子1年紙質(zhì)1年紙質(zhì)績效管理體系推行的步驟與方法01020304階段性試行啟動會培訓(xùn)全面實施五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果的應(yīng)用績效改進薪酬分配崗位調(diào)整人才培養(yǎng)其它績效結(jié)果的應(yīng)用A明確能力發(fā)展重點

A+制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)以提升整體能力

展計劃,給予他們獎勵高B不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理

A計劃職位提升或特績效中低水平殊項目C發(fā)出警告、進行指導(dǎo)、C-淘汰這部分人員安排不同職位低中高能力阿里績效結(jié)果業(yè)績今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標準明星兔子野狗牛狗價值觀常見的工資結(jié)構(gòu)與績效掛鉤01020304提成工資制結(jié)構(gòu)工資制固定工資制年薪制個人績效工資系數(shù)設(shè)計目標值指標/工作項績效考核得

正態(tài)分布后權(quán)重完成情況自評上級確認加權(quán)得分績效評定績效系數(shù)目分的績效等級否定值80%目標值100%80分挑戰(zhàn)值無培訓(xùn)計劃達成率20%20%10%100%91.5分75%3513510.615A1.51.21培訓(xùn)滿意度60%90分無課程開發(fā)完成率80%100%0.143BC按照正態(tài)分布原則，評定為B培訓(xùn)師選撥方案未通過審批通過審

一次通過審批三次通過審批10%30%3533530.31.5批IS9001有不符合項無不符

外部專家合項專家表揚記錄完整審核表楊21DE0.80.6跟進新員工上崗培訓(xùn)記錄不完整記錄完整無10%0.33.8100%A：公司經(jīng)營績效系數(shù)參照表（按總經(jīng)理考核得分）B：公司經(jīng)營績效系數(shù)參照表（按銷售額利潤達成率考核得分）總經(jīng)理績效考銷售額或利潤績效等級績效系數(shù)績效等級績效系數(shù)核得分達成率大于或等于4.6-5ABC1.51.21ABC1.51.21150%大于或等于4-4.53-3.9120%大于或等于100%大于或等于2-2.91-1.9DE0.80.6DE0.80.680%小于或等于50%六、建立有效的績效監(jiān)控體系績效實施過程監(jiān)控的重要性P.績效規(guī)劃戰(zhàn)略D.績效實施A.結(jié)果應(yīng)用績效管理流程解析C.績效考核績效監(jiān)控體系工作計劃監(jiān)控績效數(shù)據(jù)監(jiān)控績效輔導(dǎo)監(jiān)控績效改進監(jiān)控績效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控績效數(shù)據(jù)收集與監(jiān)控績效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控數(shù)據(jù)項目分類數(shù)據(jù)項目分層數(shù)據(jù)收集的三個層面數(shù)據(jù)項目分級績效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控數(shù)據(jù)項目分級指標名稱招聘成本指標定義指標計算公式每招聘一名員工所花費的支出成本招聘實際支出成本÷招聘到崗總?cè)藬?shù)1招聘成本三階數(shù)據(jù)

財務(wù)部23招聘到崗總?cè)藬?shù)二階數(shù)據(jù)

財務(wù)部人資部招聘實際支出金額4567財務(wù)部各部門線上招聘支出金額

線下招聘支出金額

招聘物資金額

各部門招聘到崗人數(shù)一階數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控數(shù)據(jù)項目分類序號1指標名稱數(shù)據(jù)層級上級指標名稱/數(shù)據(jù)收集部門財務(wù)部招聘成本322211112當期產(chǎn)品入庫金額本期物料投入金額招聘實際支出金額線上招聘支出金額線下招聘支出金額招聘物資金額生產(chǎn)物料損耗率生產(chǎn)物料損耗率招聘成本財務(wù)部3財務(wù)部4財務(wù)部5招聘實際支出金額招聘實際支出金額招聘實際支出金額招聘到崗總?cè)藬?shù)財務(wù)部6財務(wù)部7財務(wù)部8各部門招聘到崗人數(shù)財務(wù)部序號1指標名稱數(shù)據(jù)層級上級指標名稱招聘成本數(shù)據(jù)收集部門人資部招聘到崗總?cè)藬?shù)各部門招聘到崗人數(shù)212招聘到崗總?cè)藬?shù)人資部績效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控數(shù)據(jù)項目分類績效數(shù)據(jù)收集及監(jiān)控數(shù)據(jù)項目分層高層考核指標中層考核指標自上而下，領(lǐng)導(dǎo)先行承上啟下，同步進行基層考核指標上行下效，有序慢行數(shù)據(jù)收集與監(jiān)控的三個關(guān)鍵?

設(shè)計數(shù)據(jù)收集管理制度，明確數(shù)據(jù)收集責任人；?

定期召開績效推進會議，制定績效推進計劃，解決績效實施過程中的難點；?

前期每周一次，后期每月一次。?

建立績效管理小組（績效委員會），明確組織的職能與權(quán)限；?

強調(diào)數(shù)據(jù)收集的意義，建立數(shù)據(jù)收集責任人的使命感，培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集方法。?

選擇績效管理小組的關(guān)鍵參與成員。HR負責人財務(wù)負責人核心部門負責人決策者一階段：數(shù)據(jù)通道打通，建立、完善數(shù)據(jù)采集表格或系統(tǒng)，明確四階段：根據(jù)績效指標實際達成值，檢討目標值的設(shè)計合理采集責任人性，修正二階段：確認數(shù)據(jù)真實性，發(fā)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集者與被考核者核對，檢討定義、計算公式五階段：績效考核試運行，績效工資/獎金的結(jié)果呈現(xiàn)，修正、檢討目標值123三階段：根據(jù)績效考核方案計算績效指標得分六階段：績效考核實施與結(jié)果應(yīng)用，階段性調(diào)整績效指標與目標值績效匯報會操作要點考核成績自評指標完成情況說明改進措施列舉上級點評意見上級指導(dǎo)建議編制績績效制定紀要決議效報告匯報上級績效改進數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計點評計劃定量：第三方定性：自

評逐項向上級匯報上級點評并提出指導(dǎo)建議結(jié)合改進措施和上級指導(dǎo)建議形成改進計劃做好會議記錄做好追蹤和驗證績效匯報會操作案例指標完成情況及自評考核得分績效匯報會操作案例指標逐項匯報及改進措施列舉績效匯報會操作案例會

紀議

要決

內(nèi)議

容：

：需

領(lǐng)要

導(dǎo)形

點成

評任

或務(wù)

指進

導(dǎo)行

建追

議蹤

的落

發(fā)實

言內(nèi)容績效匯報會操作案例工具表單與模板操作方法七、有效的績效例會與績效輔導(dǎo)面談績效例會的實施路徑點評和指導(dǎo)建議匯報總結(jié)和計劃發(fā)布紀要追蹤決議記錄發(fā)言形成紀要績效例會的實施路徑考核者/上級領(lǐng)導(dǎo)會議組織者被考核者/員工會議組織者報發(fā)布紀要追蹤決議記錄發(fā)言形成紀要點評建議提出問題-江報上月總結(jié)和本月計劃-提出需要支持與協(xié)助的工作內(nèi)容-對匯報內(nèi)容作出點評-針對問題提出解決建議和指示-針對會議提出的問題和指標形成會議紀要-會議紀要確認后發(fā)參會人員-會議決議后追蹤落實-關(guān)鍵事件形成會議決議績效面談的內(nèi)在邏輯與路徑具體事件行為結(jié)果描述你想側(cè)重的具體行為描述行為的結(jié)果引用涉及一個行為并造成結(jié)果的具體事例-你觀察到的或別人報告給你的事例正面的：認可優(yōu)良的績效，給予鼓勵注意事實和結(jié)果；負責的：指出問題，說明原因通常使人感到不安，困惑，憤怒或情緒低落；績效面談操作的要點不要要績效輔導(dǎo)面談的五步法第五步：跟蹤并驗證成果跟蹤進度第一步：明確目的和期望向?qū)Ψ秸f明你想討論什么驗證改進成果明確這次討論需要達成什么樣的成果02123第四步：制定行動計劃第二步：對存在的問題達成共識在繼續(xù)討論之前就現(xiàn)狀達成一致保證雙方擁有相同的信息行動步驟怎么樣衡量結(jié)果需要何種支持安排跟蹤時間第三步：錄找對策先引導(dǎo)對方提出改進的對策注意聆聽，然后表達你的看法和建議就改進對策達成共識基于員工個性化的績效面談與輔導(dǎo)4D系大五人格九型人格性格色彩DISCPDP統(tǒng)基于員工個性化的績效面談與輔導(dǎo)謹慎（Guarded）老虎貓頭鷹直接（Direct）含蓄（Indirect）孔雀考拉/樹熊開放（open）績效面談操作案例1、績效表現(xiàn)2、面談內(nèi)容目標值指標/工作完成情況上級確認加權(quán)得分績效評定權(quán)重自評目標值項目否定值80%挑戰(zhàn)值無培訓(xùn)計劃達成率100%80分20%20%10%100%90分75%3513510.61培訓(xùn)滿意度60%90分無課程開發(fā)完成率80%100%0.1按照正態(tài)分布原

則

，評定為D培訓(xùn)師選撥方案未通過審批通過審批一次通過審批一次通過審批10%30%5135130.50.3無不符合項IS9001

有不符外部專家表楊1項一般不符合審核合項跟進新員工上崗培訓(xùn)記錄不完整記錄完整記錄完整無10%0.32.8100%工具表單與應(yīng)用模板八、阿里巴巴績效管理實踐探討績效管理與核心競爭力績效管理流程目標設(shè)定自我評價經(jīng)理評估HR審核反饋-面談阿里績效考核的組成雙軌制業(yè)績評估+價值觀評估業(yè)績考核KPI：完成目標的過程中所展示的勝任力和職業(yè)素養(yǎng)50%50%價值觀考核不及格則績效考核不及格阿里巴巴價值觀考核客戶第一關(guān)注客戶的關(guān)注點為客戶提供建議和資訊幫助客戶成長團隊合作擁抱變化突破自我共享共擔以小我完成大我迎接變化誠信誠信正