人才測評概論(課件-)

Jason.Lee1第一部分人才測評概述1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你對這門課的了解程度可以打多少分？2.你希望從這門課中得到什么？請具體羅列。3.你對老師上課有什么要求？請具體羅列。4.你還有什么需要補充的？請任意寫上。第一章總論第一節(jié)人才測評的演變與發(fā)展第二節(jié)人才測評的功能、作用與原則第三節(jié)人才測評原理第一節(jié)人才測評的演變與發(fā)展一、人才測評的歷史演變1.貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。2.薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。3.軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端4.察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。5.科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度。1905年科舉制度被廢除，而1905年世界上第一個測驗量表——比內(nèi)量表誕生，它標志著現(xiàn)代人才測評的興起。二、現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生（一）現(xiàn)代人才測評產(chǎn)生的歷史背景1.產(chǎn)生時間：20世紀初，20世紀中期趨于完善。2.產(chǎn)生背景：（1）人類由自然經(jīng)濟時代進入信息化、工業(yè)化時代；（2）科學技術使社會生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。（3）管理科學的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應用。（4）心理學、社會學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等學科理論的發(fā)展。（二）幾種常見的人才測評觀1.考核測評觀：只要是對被考核者績效的考察和評價，對被考核者的身心健康、潛在能力與個性特征等卻重視不夠。2.考試測評觀：考試主要測查的是影視者的知識、能力和技能等，而不包括對心理品質(zhì)、實際工作績效的考察。3.心理測量測評觀：關注對象的心理素質(zhì)如智力、性向、個性、氣質(zhì)、動機、態(tài)度、興趣等。（三）現(xiàn)代人才測評的概念1.概念：是根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對人才的德、智、能、績、勤、體等進行客觀、準確評價的一種社會活動。2.理解“人才”概念：精英型人才觀：為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。大眾性人才觀：具有現(xiàn)實勞動能力的人，包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進入勞動崗位的潛在勞動者。三、人才測評分類（一）按照測評性質(zhì)分類（3類）1.社會性測評：由國家、行業(yè)協(xié)會或其他機構組織實施的、不是為某個特定組織服務的、面向全社會（全球、全國或地區(qū)）某特定人群進行的人才測評。如：國家四六級，國家研究生考試，托福，雅思。2.組織內(nèi)測評：為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標及其管理需要而對其成員或預備進入的人員進行的人才測評。如人才招聘測評，晉升選拔測評。3.教育測評：學校和教育管理機構針對在校學生所進行的考試與測評。主要有學業(yè)考試和升學考試兩大類。如平時考試，期中考試，期末考試，學年考試等。三、人才測評分類（二）按照測評目的分類（4類）1.選拔性測評：國家為了選拔社會所需人才，或組織為了選拔新成員而進行的人才測評。2.總結性測評：為了對某特定對象在完成某一階段的工作、學習、訓練及培養(yǎng)之后進行檢驗而進行的測評。如職業(yè)資格鑒定。3.診斷性測評：為了尋找或確定某特定對象在某方面或某領域存在的問題、缺陷及其原因而進行的測評。4.發(fā)展性測評：為了給特定對象的培養(yǎng)發(fā)展制定有針對性的培養(yǎng)發(fā)展計劃而進行的測評。三、人才測評分類（三）按照施測主體分類（2類）1.內(nèi)部測評：是指組織內(nèi)部的人員來主持實施的人才測評活動。2.第三方測評：是指由獨立的、專業(yè)的人才測評機構來主持實施的人才測評活動。一般而言，對于大規(guī)模的測評項目或者涉及高層次人才的測評，他們往往委托第三方測評機構來進行，而對于一些小規(guī)模或常規(guī)性的測評則有內(nèi)部測評部門或人員來進行。第二節(jié)人才測評的功能、作用與原則一、人才測評的功能1.鑒定功能：對人才對質(zhì)與量的區(qū)分和認定2.預測功能：對被測者的未來行為、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)績狀況等進行有效的預測。3.診斷功能：發(fā)現(xiàn)被測者個體或團體的優(yōu)勢特征與不足之處或短板，并進而為改進提升提供依據(jù)。4.導向功能：指人才測評對人才發(fā)展的目標導向作用。5.激勵功能：測評能夠激發(fā)人們積極進取的愿望和動機，并使人們自覺自愿地努力學習和工作，爆發(fā)出澎湃的動力。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（一）人才測評在招聘選拔中的應用在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、應用對象范圍最廣、操作最為復雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。常用測評工具：簡歷篩選技術、筆試、面試、心理測驗、評價中心、履歷分析法等。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（二）人才測評在績效考核中的應用傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以KPI（keyperformanceindex）為核心。這些指標為一些硬性的、財務性的、經(jīng)營性的指標。從單一的KPI時代轉(zhuǎn)向KPI和KCI（keycompetencyindex）并重的時代。KCI（關鍵能力素質(zhì)指標）應用最多的測評工具是360度多元反饋評估技術、民主評議法（民意測驗法）、訪談法等。KCI評價中，最為關鍵的是建立科學化的評價體系；其次，評估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評價活動開展前額動員也十分重要。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（三）人才測評在薪酬激勵中的應用激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的重要制度。有效的激勵制度的設計，首先在于對激勵對象需求的準確把握，其次在于對激勵對象能力素質(zhì)和價值貢獻的準確評估，最后才是具體激勵方式的設計和實施。人才測評能夠幫助管理者準確把握員工需求；能夠客觀評估員工的能力素質(zhì)和價值貢獻。常用工具：360度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗、以及某些技術資格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價中心技術等。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（四）人才測評在培養(yǎng)發(fā)展中的應用人才測評在企業(yè)的培訓中的應用主要有以下幾個方面：1.人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎是要有人才標準，而人才標準也是人才測評的基礎。2.人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標狀況作出評估，找出差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。3.測評結果的運用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。常用工具：360度評估、筆試，評價中心技術。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（五）人才測評在人力資源規(guī)劃中的應用人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：1.建立戰(zhàn)略性人才標準體系。2.提高人力資源規(guī)劃實施的效率和效果。3.對人力資源的狀況進行調(diào)查或普查。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（六）人才測評在和諧勞動關系中的應用人才測評在在建立和諧勞動關系中扮演的是評估者、溝通者和調(diào)節(jié)者的角色：1.確定組織進行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標和方向。2.讓組織對員工進行合理的工作安排和回報制度設計。3.讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的目標。三、人才測評在社會發(fā)展中的作用。1.落實國家“人才強國戰(zhàn)略”的有效工具2.人力資源市場良性運行的必備條件3.促進社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要手段四、人才測評的原則1.科學性原則2.客觀性原則3.權威性原則4.公平性原則第三節(jié)人才測評的原理一、匹配性原理（原理1）1.概念：是指人才測評要對測量得到的人才特征與人才需要標準（崗位要求、組織要求或社會要求）之間的適合性做出明確的判斷，為人才的使用和培養(yǎng)發(fā)展做出明確的肯定或否定的判斷，而不是簡單地對測量屬性的數(shù)字化描述。2.匹配的準確性取決于三個方面：（1）人才標準的適當性。（2）對人才（測評對象）特征測量的準確性。（3）人才測評結論是一種判斷和決策，因此決策模型的選擇也至關重要。二、推斷性原理（原理2）1.概念：是指人才測評所得出的判斷和結論是一種推斷性的結論，而不是一個絕對的事實性結論。2.人才測評結論以概率論和數(shù)理統(tǒng)計理論為科學推斷，而非主觀推斷。（1）對人的潛在特征的測量本身就是一種推斷。（2）對人才特征的測量只能通過抽樣的方式進行，而不能進行全體的測量。（3）最后決策時，把人的特征與崗位要求進行對比時，也是一種推斷過程。三、誤差性原理（原理3）1.概念：是指人才測評的推斷性結論是有誤差的，不是百分之百的絕對性判斷。2.誤差來源有主要有三個方面：（1）對人才特征測量過程中產(chǎn)生的誤差。（2）對人才標準認識的誤差。（3）人才特征與人才標準之間進行匹配的決策模型的誤差。第二章人才測評基礎理論第一節(jié)心理學基礎理論第二節(jié)組織管理基礎理論第三節(jié)測量學基礎理論第四節(jié)統(tǒng)計學基礎理論第一節(jié)心理學基礎理論一、能力理論（一）能力理論能力：指人們成功完成某種活動所具備的心理特征。分為一般能力和特殊能力。一般能力：指觀察、記憶、思維、想象等能力，又稱認知能力或智力。特殊能力：是指人們完成特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力。心理測量理論：1.二因素論

Spearman的一般因素（G）和特殊因素（S）G:generalfactorS:SpecialfactorGS1S2S3智力結構的理論

2.智力的群因素論（1）瑟斯頓的群因素論語詞理解V：了解詞的意義的能力語詞流暢W：正確、迅速地拼字等方面的能力計算能力N：正確、迅速解答數(shù)學題的能力空間知覺S：運用感知經(jīng)驗正確判斷空間方向及各種空間關系的能力記憶能力M：對事物強記的能力知覺速度P：迅速、正確地觀察和辨別的能力推理能力R：根據(jù)已知條件進行推理的能力主要心理能力之間的相關（瑟斯頓）內(nèi)容視覺聽覺符號語義行為（2）Guilford的智力結構模型內(nèi)容×操作×結果=150產(chǎn)品單元類別關系體系轉(zhuǎn)換蘊涵

評價聚合思維發(fā)散思維記憶認知

操作（3）加德納的（Gardner)多元智力理論語言智力邏輯-數(shù)學智力空間智力音樂智力身體運動智力社交智力（interpersonalintelligence)自知智力認識自然的智力邏輯—數(shù)學智能人際智能內(nèi)省智能自然觀察者智能視覺—空間智能音樂—節(jié)奏智能語文智能肢體—動覺智能8種智能3.智力層次理論弗農(nóng)Vernon

G因素言語和教育操作和機械數(shù)學語文…空間知覺機械能力…(二)智力的生物學理論（反應時）

作出反應（三）智力的認知心理學理論1.斯滕伯格（Sternberg）三元理論成分：就是對物體或符號的內(nèi)部表征進行操作的基本信息加工過程。據(jù)成分概括水平分類：一般成分、類成分和特殊成分。據(jù)成分的功能分類：元成分、操作成分、知識獲得成分智力成分：元成分、操作成分、知識獲得成分智力情境：適應環(huán)境、塑造環(huán)境、選擇新環(huán)境智力經(jīng)驗：處理新任務、自動化加工斯騰伯格的三元智力理論PASS2.智力的PASS模型四種認知過程包含在三個認知機能系統(tǒng)中：

Planning－計劃—PArousal—注意－ASimultaneous—同時性加工－SSuccessive－繼時性加工－S智力的PASS模型（四）流體智力和晶體智力理論提出者：卡特爾兩種智力：流體智力和晶體智力流體智力：指一般的學習和行為能力，它是一種潛在的智力。主要與人的神經(jīng)生理的結構和功能有關，很少受后天教育因素的影響。例如，反應的速度，思維的敏捷性，記憶和推論速度的快慢等。主要的作用：學習新知識和解決新問題。晶體智力：指已經(jīng)獲得的知識與技能，它是后天習得的，主要由后天教育和經(jīng)驗決定的，是經(jīng)驗的結晶。例如，知識、詞匯、計算等方面的能力。流體智力的發(fā)展趨勢：先增加后降低。一般在20歲后達到頂峰，30歲后降低。晶體智力的發(fā)展：一生中一直在發(fā)展，到了25歲后，發(fā)展的速度漸趨平緩。一、能力理論（二）職業(yè)能力理論（2個）過去對能力的研究包括認知能力理論和智力理論都是從個體的角度出發(fā)，沒有把人放在一個組織和崗位的背景下就其職業(yè)能力和素質(zhì)特點進行研究為此，心理學與管理學方面的研究者提出了一些相關的理論，我們將其稱為職業(yè)能力理論。

1.職業(yè)能力理論有時候也稱為工作能力，有狹義和廣義之分。狹義的職業(yè)能力是指人們在職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的實踐能力。廣義的職業(yè)能力是由專業(yè)能力、方法能力和社會能力構成。職業(yè)能力評價主要由國家的職業(yè)技能鑒定機構進行，主要考察技術理論知識和實際操作能力。

2.勝任素質(zhì)理論源于20世紀50年代初；哈佛大學心理學家麥克利蘭提出。決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必須的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等，它們可以有效預測績效。麥克利蘭吧這些能夠區(qū)分組織環(huán)境中特定工作崗位績效水平的個人特征定義為勝任素質(zhì)，也叫勝任特征或勝任力。價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能外顯的潛在的 自信靈活性成就導向客戶導向企業(yè)關心的指標（門檻性能力素質(zhì)）

只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來!該崗位關鍵指標（勝任素質(zhì)）它對人的工作績效起著關鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關鍵因素！難以了解二、個性理論個性：一個人在其日常生活和社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和。從心理學角度講，個性包括兩部分，及氣質(zhì)與性格。（一）氣質(zhì)及其學說希臘醫(yī)生；希波克拉底的；四種體液；體液決定氣質(zhì)。血液（多血質(zhì)）：具有熱而濕的性質(zhì)，因而這種人像春天一般熱情；黃膽汁（膽汁質(zhì)）：具有熱而干的性質(zhì)，因而這種人像夏天一般暴躁；黑膽汁（抑郁質(zhì)）：具有寒而干的性質(zhì)，因而這種人像秋天一般憂傷；黏液（粘液質(zhì)）：具有寒而濕的性質(zhì)，因而這種人像冬天一般冷漠。（二）性格及其學說1.霍蘭德的職業(yè)性向理論霍蘭德提出了系統(tǒng)的職業(yè)指導理論，他把性格劃分為6種類型，每一個人都可以劃分為一種性格類型，每一種類型的人對相應的職業(yè)感興趣。

1.現(xiàn)實型。2.研究型。

3.社會型。4.企業(yè)型。

5.藝術型。6.常規(guī)型。霍蘭德職業(yè)興趣理論藝術型A傳統(tǒng)型C實際型R企業(yè)型E社會型S研究型I有運動或機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物。偏好戶外活動。喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題的人喜歡從事資料工作的人。有文書或數(shù)字的能力，能夠聽從指示，完成細瑣的工作有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力。喜歡運用他們的想象力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。喜歡和人群互動。自信、有說服力、領導力。追求政治和經(jīng)濟上的成就。擅長和人相處。喜歡教導、幫助、啟發(fā)、或訓練別人。2.MBIT理論嘉芙蓮·谷嘉·碧瑞斯（KatharineCookBriggs）和她的女兒伊莎貝·碧瑞斯·麥爾（IasbelBriggsMyers）是MBTI的作者。MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是以卡爾·榮格（CarlJung）有關知覺、判斷和人格態(tài)度的觀點為基礎發(fā)展而來。根據(jù)人的行為傾向判斷人的性格類型。2.MBIT理論MBTI從四個維度考察個人的偏好：能量傾向:Extraversion(E)vs.Introversion(I)外向/內(nèi)向接受信息:Sensing(S)vs.iNtuition(N)感覺/直覺處理信息:Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感行動方式:Judging(J)vs.Perceiving(P)判斷/知覺Energizing/Attending/Deciding/Living內(nèi)向與外向善于表達

自由的表達情緒和想法

聽、說、想同時進行

朋友圈大

主動參與

大家

許多

廣度⊕

通常保留

⊕情緒和想法不輕易流露

⊕先聽，后想，再說

⊕固定的朋友

⊕靜靜反思

⊕個人

⊕

少數(shù)

⊕深度明確、可測量

細節(jié)、細致

現(xiàn)實、現(xiàn)在

看到、聽到、聞到

連續(xù)的

重復

享受現(xiàn)在

基于事實、經(jīng)驗⊕

可發(fā)明、改革

⊕

風格、方向

⊕革新、將來

⊕

第六感

⊕

任意的

⊕變化

⊕

預測將來

⊕

基于想象、靈感感覺與直覺思考與情感客觀、公正

批評，不感情用事

清晰

基于分析的

關注事情和聯(lián)系

理智、冷酷

頭腦

原則、規(guī)范

情有可原、法不容恕⊕主觀、仁慈

⊕賞識，也喜歡被表揚

⊕

協(xié)調(diào)

⊕基于體驗的

⊕關注人和關系

⊕善良、善解人意

⊕心靈

⊕價值、人情

⊕法不容恕、情有可原判斷與知覺⊕

隨遇而安

⊕不斷體驗

⊕確定基本方向

⊕靈活的、即興的

⊕喜歡開放、獲取

⊕

好奇

⊕新的發(fā)現(xiàn)

⊕從最后關頭壓力中得到動力按部就班

隨時控制

明確規(guī)則和結構

有計劃、有條理

快速判斷、決定

確定

最終期限

避免“燃眉之急”的壓力十六種類型ISTJInspector稽查員ISFJProtector保護者INFJCounselor咨詢師INFPHealer/Tutor治療師/導師ESTJSupervisor督導ESFJProvider/Seller供給者/銷售員ENFJTeacher教師ENFPChampion/Advocate/Motivator倡導者/激發(fā)者表演者示范者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/藝術家INTJMastermind/Scientist智多星/科學家INTPArchitect/Designer建筑師/設計師ESTPPromotor發(fā)起者/創(chuàng)設者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/演示者ENTJFieldMarshall/Mobilizer統(tǒng)帥/調(diào)度者ENTPInvertor企業(yè)家、發(fā)明家第二節(jié)組織管理基礎理論一、組織戰(zhàn)略理論（一）核心能力理論核心能力：所有能力中最核心、最根本的部分。特征如下：（1）使企業(yè)進入市場參與競爭；（2）是企業(yè)具有競爭優(yōu)勢；（3）不會輕易被競爭對手模仿。基本論點：現(xiàn)代市場是基于核心能力的競爭。第二節(jié)組織管理基礎理論一、組織戰(zhàn)略理論（二）戰(zhàn)略資源理論基本觀點：（1）企業(yè)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容是涉及如何培育企業(yè)獨特的戰(zhàn)略資源，以及最大限度的優(yōu)化配置這種戰(zhàn)略資源的能力。（2）戰(zhàn)略管理的主要工作就是培植和發(fā)展企業(yè)對自身擁有的戰(zhàn)略資源的獨特的運用能力。第二節(jié)組織管理基礎理論二、組織匹配理論（一）人-崗匹配理論基本觀點：（1）人職匹配原理就是指人的能力與崗位要求的能力恰好匹配。（2）其核心要素是：最有額不一定是最匹配的，最匹配才是最優(yōu)。職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。第二節(jié)組織管理基礎理論二、組織匹配理論（二）人-團隊匹配理論基本觀點：（1）人-團隊匹配是指員工個人與所在的工作團隊（同時和領導）之間的合適性。（2）有相容性匹配和互補性匹配兩種類型。（3）包括五個方面：知識結構、專業(yè)結構、能力結構、個性結構、性別結構。第二節(jié)組織管理基礎理論二、組織匹配理論（三）人-組織匹配理論基本觀點：（1）人-團隊匹配主要探討個人和組織之間的相容性，以及實現(xiàn)這種相容性的前提和可能帶來的結果。（2）包括一致性匹配和互補性匹配兩種類型。第二節(jié)組織管理基礎理論三、組織行為理論（一）權變理論基本觀點：（1）世界上沒有一成不變的管理模式。（2）某種組織形式，在一種情況下效果卓著，然而換一種情況可能就不那么成功。（3）對人才測評的啟示：用人標準依不同權變因素進行調(diào)整。第二節(jié)組織管理基礎理論三、組織行為理論（二）企業(yè)績效評價理論績效評價

1.結果績效

3.能力績效

2.行為績效論

4.關系績效

第二節(jié)組織管理基礎理論四、組織文化理論1.組織文化：或稱為企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一個組織在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。2.主要有沙因的組織文化理論、丹尼森的組織文化理論。3.對人才測評的意義：（1）招聘面試中，分析人的性格特點、價值觀等是否與企業(yè)文化要素契合。（2）在員工考核中要考慮到將企業(yè)的文化融入其中?？蓽y性檢驗及其一、經(jīng)典測量理論（真分數(shù)理論）（一）心理特質(zhì)可測性假設1.心理特質(zhì)的含義(1)內(nèi)部行為的抽象性概括。(2)使人對不同刺激作出相同的反應。(3)一個人身上比較穩(wěn)定的特點。(4)不同層次的特質(zhì)有機組成個體人格。(5)可以對人的行為作出預測。第三節(jié)測量學基礎理論2.心理特質(zhì)的可測性可以測量，因為：(1)凡客觀存在的事物都有其數(shù)量；(2)凡有數(shù)量的東西都是可以測量。測量不易，因為：(1)心理特質(zhì)的隱蔽性；(2)測量工具存在缺陷。（二）測量誤差1.測量誤差的含義測量誤差：測量過程中由那些與測量無關的變化因素所產(chǎn)生的一種不準確或不一致的測量效應。分為兩類：其一，測量誤差是由那些與測量目的無關的變因所致其二，測量誤差表現(xiàn)為不準確或不一致兩種形式。2.測量誤差的種類（1）隨機誤差：與測量目的無關的偶然因素引起的、帶有隨機性而又不易控制的誤差。（2）系統(tǒng)誤差：與測量目的無關的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應。隨機誤差和系統(tǒng)誤差比較3.測量誤差的來源（1）測量工具方面：項目太少；項目太偏；不認識、理解項目含義等。（2）測量對象方面：精神狀態(tài)；技巧經(jīng)驗；動機和態(tài)度；練習效應；生理因素等（3）施測過程方面：測量環(huán)境(溫度，光線，聲音等)；主試(年齡，性別，外表，指導語等)；記分評分；意外干擾等。（三）真實分數(shù)的含義1.含義：把反映被試某種心理特質(zhì)真正水平的那個數(shù)值稱做真實分數(shù)。2.真分數(shù)模型X=T+EX為觀測所得的測驗分數(shù)；

T為個體的真分數(shù)；

E為隨機誤差即觀測分數(shù)(X)與真分數(shù)(T)之間是一種線性關系，差一個隨機誤差(E)。

3.經(jīng)典測量理論數(shù)學模型及其假設：經(jīng)典測量理論模型：X=T+E,包含的三個假設為：(1)用平行測驗測量次數(shù)足夠多，則觀測分數(shù)平均值接近真分數(shù)，ε(X)=T。(2)真分數(shù)和誤差分數(shù)相關為零，ρET=0。(3)各平行測驗上的誤差分數(shù)相關為零，ρET=0。第(1)條說明E是個服從均值為零的正態(tài)分布的隨機變量。第(2)(3)說明E是個隨機誤差，沒有包含系統(tǒng)誤差在內(nèi)。

4.基本模型的理解（1）理論上：用許多彼此平行的測驗反復測量同一個人的同一種心理特質(zhì)是很難實現(xiàn)的，因此，CTT的模型只是一種理論上的描述。（2）平行測驗：如果兩個題目不同的測驗測的是同一特質(zhì)，題目形式、數(shù)量、難度、區(qū)分度及測查等值團體后所得分數(shù)的分布都是一致的，則這兩個測驗被認為是平行測驗。（3）實踐中：實踐中采用多個被試接受同一測驗，相當于多個平行測驗反復測差一個具有團體真分數(shù)均值水平的一個個體?？蓽y性檢驗及其二、項目反應理論（略）應用：計算機自適應測驗，如托?？荚?。三、概化理論（略）以上三種測量理論體系構成了現(xiàn)代人才測評的理論基石。其中經(jīng)典理論容易理解、操作簡單、體系完整、在現(xiàn)實中更易于被接受，所有其適用面很廣。當然，如果可以把幾種測量理論優(yōu)勢結合起來，則會獲得更好的測評結果?？蓽y性檢驗及其一、概率論基礎1.隨機現(xiàn)象與概率：隨機現(xiàn)象：在基本條件不變的情況下，一系列實驗或觀察會得到不同結果的現(xiàn)象。概率：表示一個事件發(fā)生的可能性大小的數(shù)。2.樣本與總體總體：所要考察對象的全體。樣本：從總體中所抽取的一部分個體集合叫做總體的一個樣本。3.小概率事件：在大量重復試驗中發(fā)生概率極小的事件。第四節(jié)統(tǒng)計學基礎理論可測性檢驗及其二、統(tǒng)計學基礎1.數(shù)據(jù)類型：類別、等級、等距和等比。2.集中趨勢：反映了一組數(shù)據(jù)中心點的位置所在3.離散趨勢：反映各變量值遠離其中心值的程度。4.正態(tài)分布：大部分觀察結果都集中在平均水平附近。5.相關系數(shù)6.參數(shù)估計7.假設檢驗8.t檢驗可測性檢驗及其三、多元統(tǒng)計1.方差分析法2.多元回歸法3.因素分析法4.結構方程建模法第三章人才測評標準第一節(jié)人才標準概述第二節(jié)人才標準的內(nèi)容第三節(jié)如何建立人才標準第四節(jié)六大類社會核心人才標準第一節(jié)人才標準概述一、人才標準的含義人才標準是社會發(fā)展或組織發(fā)展對人才在知識、能力、素質(zhì)、品德、行為等方面的客觀反映。師傅，我也是人才嗎？當然！至少你比他們五個都肥！二、人才標準的特性

1.時代性

3.整體性

4.層次性

2.相對性三、人才標準在人才測評中的價值和意義1.人才標準確定了人才測評的內(nèi)容2.人才標準是人才測評方法和工具不斷創(chuàng)新的基礎3.人才標準是人才測評能夠?qū)崿F(xiàn)預測、導向和激勵功能的重要保證。素質(zhì)模型企業(yè)人才標準優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對人才的倡導要求第二節(jié)人才標準的內(nèi)容一、人才標準的基本內(nèi)容人才標準的基本內(nèi)容包括人才的知識、能力、素質(zhì)、品德、行為等方面。概括起來包括下面兩個方面：第一、外顯性特征，包括知識、技能、經(jīng)驗和行為等。第二、內(nèi)隱性特征。包括素質(zhì)和動機，其中素質(zhì)包括個性和能力，動機包括價值觀、態(tài)度、興趣和品德等。（一）知識是指人們在生活、工作、學習等各種實踐中所獲得的對客觀事物的認識與經(jīng)驗的總和。根據(jù)來源可分為兩種形式：（1）經(jīng)驗知識（2）理論知識根據(jù)認知心理學可分為兩種形式：（1）陳述性知識（2）程序性知識（二）技能1.含義：是通過練習二形成的合乎法則的活動方式。2.相關概念：已形成的技能若能促進新技能的形成，叫做技能遷移；如果已形成的技能阻礙了新技能的形成，就叫做技能干擾。3.技能和知識的區(qū)別：后者可以通過言語和文字等形式傳授，后者必須要親自學習。4.分類：（1）職業(yè)技能：電焊、打字、演奏……（2）運動技能：籃球、足球、羽毛球……

（3）管理技能：溝通、協(xié)調(diào)、合作……（三）經(jīng)驗1.含義：就是從已發(fā)生的事件中獲取的知識。2.哲學意義上的經(jīng)驗有兩類：（1）來源于感官知覺的理念（2）來源于反思，即內(nèi)省而知道的那些觀念要聽話！我吃過的鹽比你吃過的飯多！吃那么多鹽干嘛？（四）個性（包括個性傾向和個性特征）1.個性傾向性：（1）是人進行活動的基本動力，是個性結構中最活躍的因素。（2）包括：需要、動機、興趣、理想、信念和世界觀。（3）較少受生理因素的影響，主要是發(fā)展影響。2.個性特征：（1）是人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點。（2）包括：氣質(zhì)和性格。（3）這些特征較早形成，不同程度上受生理因素的影響。（五）能力1.含義：與我們一般理解的能力不同，是一個專有概念。指影響個體執(zhí)行特定活動或任務的心理特征和行為模式。2.分類：（1）一般能力：指觀察、記憶、思維、想象等能力，也稱智力。（2）特殊能力：從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力。（3）操作能力：指操縱、制作、和運動的能力。（4）模仿能力：學習別人并作出相同反應的能力。（5）創(chuàng)造力：產(chǎn)生新穎的有實際價值產(chǎn)品的能力。（6）社交能力：在社交活動中表現(xiàn)出來的能力。（六）價值觀1.含義：是指個體對周圍客觀事物的意義、重要性的總體評價和看法。2.通過人們的行為取向及對事物的評價、態(tài)度反應出來，是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動力，他對一個人的生活方式、職業(yè)選擇和工作行為等方方面面都會產(chǎn)生決定性的影響。3.分類：（1）職業(yè)價值觀：從個人工作的目的和態(tài)度中可以反應。（2）企業(yè)價值觀：企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營方式的取向做出選擇，是員工所接受的共同觀念（七）品德1.含義：根據(jù)我國著名心理學家潘菽在《教育心理學》一書中的定義，是指一個人依據(jù)一定的道德行為準則行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的特征。2.考察人的品德并非易事。北京大學肖鳴政教授感概“誰能解決品德測評問題，誰就有資格獲得諾貝爾獎”。（八）態(tài)度1.含義：是在自身道德觀和價值觀基礎對事物的評價和行為傾向。2.表現(xiàn)在對外界事物的內(nèi)在感受（道德和價值判斷）、情感（喜歡或厭惡）和意向（接近或逃避）三方面的構成要素（九）興趣1.含義：人們力求認識某種事物和從事某項活動的意識傾向。2.表現(xiàn)為對某種事物、活動的選擇性活動和積極的情緒反應。其實我的興趣是愛哭！不會吧？這么巧！其實我的興趣是愛笑！二、人才標準的表達要求（一）人才標準表述的最近本原則（1）分類原則：一類人才通常用一種表達方式。（2）分級原則:例如工程師分初級、中級、高級、主任級等。二、人才標準的表達要求（二）人才標準表述的通用習慣（1）外顯性特征（知識、技能、經(jīng)驗）的表述：與人才所屬的行業(yè)、專業(yè)、工種相聯(lián)系，如會計知識；技能則通常用一種職業(yè)資格或者專業(yè)資格來代替，如英語八級，計算機二級等（2）內(nèi)隱性特征（如素質(zhì)和動機）的表述：不可見，用直接描述的方式表達，如具備溝通協(xié)調(diào)能力，有親和力等。1.社會上用國家職業(yè)標準表述人才標準（1）第一類：國家機關、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責人。（2）第二類：專業(yè)技術人員。（3）第三類：辦事人員和有關人員。（4）第四類：商業(yè)、服務也人員。（5）第五類：農(nóng)、林、牧、漁、水利生產(chǎn)人員。（6）第六類：生產(chǎn)、運輸設備操作人員及有關人員。（7）第七類：軍人。（8）第八類：不便分類的其他從業(yè)人員。2.組織內(nèi)常用的表述人才標準的兩種形式（1）任職資格體系（形式1）：任職資格體系能力標準貢獻標準參考項基本條件行為標準現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗績效要求行為標準必備知識專業(yè)知識潛在素質(zhì)貢獻標準品德個性特征價值觀自我形象特質(zhì)動機知識、技能外顯的潛在的 自信靈活性成就導向客戶導向企業(yè)關心的指標（門檻性能力素質(zhì)）

只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來!該崗位關鍵指標（勝任素質(zhì)）它對人的工作績效起著關鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關鍵因素！難以了解（2）勝任力模型（competencymodel）（形式2）第三節(jié)人才標準的建立一、人才標準的建立方法1.歸納法：通過多種實證調(diào)研方式，如訪談、座談、問卷、研討等收集優(yōu)秀人才的特征和數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行編碼、統(tǒng)計、分析、歸納和整理，最終得出一類人才的共同特征。優(yōu)點和不足：注重證據(jù)，針對性強；但缺乏未來性和廣泛實用性。2.演繹法：通過對人才多出的社會特征、國家特征、區(qū)域特征、行業(yè)特征、組織特征等進行分析和演繹，推導出一類人才共性。優(yōu)點和不足：注重未來和廣泛適用性，從宏觀考慮，具有較強的導向性和系統(tǒng)性；但證據(jù)不足，行為缺乏。一、人才標準的建立方法3.專家研討法：通過組織相關領域內(nèi)的專家進行研討和問卷調(diào)研的方式，收集專家答對標準的綜合意見。4.對比校正：將初步成果與人才所屬的行業(yè)通用人才標準進行對比，或者與經(jīng)典的人才標準庫的相關標準對比修訂，在對比中突出人才的特點。二、社會性人才標準產(chǎn)生過程（國家職業(yè)標準制定）第一、成立國家職業(yè)標準制定專家工作組。7-15人，包括方法專家、內(nèi)容專家和實際工作專家。第二、開展職業(yè)調(diào)查和職業(yè)分析。在全國范圍內(nèi)了解該職業(yè)的活動目標、工作領域、發(fā)展狀況、從業(yè)人數(shù)數(shù)量、層次、薪酬水平和社會地位，以及從業(yè)者必備能力、知識和技能等。第三、召開職業(yè)標準制定工作研討會。第四、編寫國家職業(yè)標準初稿。第五、審定和發(fā)布。三、組織內(nèi)人才標準的產(chǎn)生過程（任職資格體系與勝任素質(zhì)模型構建）（一）任職資格體系構建思路公司核心能力分析標桿人物分析行為標準與貢獻標準設計建立能力標準標準評審與試評公司核心業(yè)務分析公司核心業(yè)務分析1.選擇；2.訪談；3.分析；1.行為標準設計2.貢獻標準設計1.知識技能提煉2.潛在素質(zhì)標準1.