HYFILE6108人力資源績效管理實務

績效管理和激勵-目標和績效管理和激勵-目標和績效管理之文檔編碼：HYFILE610822革革勵勵績效管理和激勵-目標和績效管理01績效考評的方法與應用02績效考評指標和標準體系設計03關(guān)鍵績效指標的設定與應用04績效面談技巧績效管理和激勵-目標和績效管理績效廣泛存在于工作、學習、日常生活和人際交往等各項具體事物中分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進步”。進步就意味著要提高績效，對我們來說績效的意義不僅僅限于企業(yè)，績效管理和激勵-目標和績效管理績效提升是一個持續(xù)改進、波浪式推進和螺旋式上升談績效的目的就在于使我們充分了解過去，進入21世紀，績效問題成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點。飛化的市場，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越業(yè)都希望通過考核來促進自身的發(fā)展。但是，在這個過程“績”是指業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工作過程?？冃侵竼T工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績效（Performance）=結(jié)果+過程（即行為素質(zhì)）績效管理和激勵績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理）：）；），223動態(tài)性績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，單純地看待績效考核，實質(zhì)上績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，單純地看待績效考核，實質(zhì)上績效管理更強調(diào)未來績效的提升?？冃Э己耸强冃Ч芾砉ぞ呦淅锏囊患ぞ?，績效管績效考核，績效考核也應該與績效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績效考核工作納入到績效管理和激勵-目標和績效管理雙面神——古羅馬的門神，傳說中長了前后兩個面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：雙面神——古羅馬的門神，傳說中長了前后兩個面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：過去，也能看到未來?？冃гu估和績效管理同樣關(guān)注變化和變遷。也有管理的兩面性，如組織——沃納（美）知名績效管理專家，《雙面神——績效管理系統(tǒng)》作者績效管理是一個持續(xù)的交流過程．該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。并績效管理是一個持續(xù)的交流過程．該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。并——羅伯特?巴克沃（美）知名績效管理專家，《績效管理——如何考評員工表現(xiàn)》作者績效管理被譽為企業(yè)管理的“世界級難題”。怎樣在企業(yè)里建立簡單而有效的績效管理體系。讓績效管理被譽為企業(yè)管理的“世界級難題”。怎樣在企業(yè)里建立簡單而有效的績效管理體系。讓——周坤著名實戰(zhàn)派管理專家，《憑績效說話》作者績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理）；績效管理和激勵-目標和績效管理根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事）；）；根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策（績效結(jié)果運用建議）。績效管理和激勵-目標和績效管理公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出定。人力資源管理的一項重要任務，就是設計和直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康臑榱霜剳停瑔T工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決準以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂柧?，績效管理和激?目標和績效管理），績效管理和激勵-目標和績效管理核的根本目的，戰(zhàn)略方面戰(zhàn)略方面管理方面管理方面崗位晉升、員工培養(yǎng)等多項管理決策中提供必要信息和發(fā)展方面發(fā)展方面高員工的工作業(yè)績及能力素質(zhì)，真正實現(xiàn)人力資本的增值，為公司的持續(xù)①為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；②組織對員工的績效考評的反饋；③對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；④為員工的薪酬決策提供依據(jù)；⑤對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；⑥了解員工和團隊的培訓和教育的需要；⑦對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；⑧對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。①為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；②組織對員工的績效考評的反饋；③對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；④為員工的薪酬決策提供依據(jù)；⑤對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；⑥了解員工和團隊的培訓和教育的需要；⑦對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；⑧對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。績效管理和激勵-目標和績效管理【個人觀點】從組織的角度來說，績效考核的績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認，得到應有的待遇，希望通過個績效管理和激勵-目標和績效管理有人說，績效考核理所當然應該考核結(jié)果（re有人認為，績效是一個為實現(xiàn)目標而采取行動的過程，理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，因此，核還應該考核行為（behavior），又有人說，績效要考核員工未來能做什么，即，考核員工的潛能或能力）＋績效管理和激勵-目標和績效管理?績效考評方法的種類現(xiàn)實簡單、三個等級績效管理和激勵-目標和績效管理?行為導向型考評方法結(jié)果導向型考評方法綜合型績效考評方法：1實務作業(yè)、2自主式小組討論、3個人測驗、4面談評價、5管理績效管理和激勵-目標和績效管理學識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包括領(lǐng)導能力、管理能力、決策能力、計劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應能力、適應能力、預見能力、創(chuàng)造能力、表達能力、談判身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個因素。其實，員工考評的內(nèi)容大致可以分為其實，員工考評的內(nèi)容大致可以分為德（品德、作風）、能（知識、技能、能力）、勤（態(tài)度、責任心）、績主要指工作人員從事本員工作的能力。相當于上述公式中的“能力”，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的能力等。具體地說，它主要包括主要指工作人員從事本員工作的能力。相當于上述公式中的“能力”，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的能力等。具體地說，它主要包括學識水平、工作能力和身體能力等三個本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無突出成就是指勤奮精神。相當于上述公式中的“態(tài)度具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責任感和服務精神；是否肯要根據(jù)具體情況決定考核周期。），績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理引例：面對《績效主義毀了SONY》在日本《文藝春秋》2007年1月刊，有一篇出自前其描述“因?qū)嵭锌冃е髁x，職工逐漸失去工作熱情”費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷績效管理和激勵-目標和績效管理11績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資2績效實現(xiàn)的過程缺乏溝通和監(jiān)控；績效反饋不及時，信息不通暢的結(jié)果沒有得到及時的應用，最終失去對員工的激勵作用，嚴重3344績效管理和激勵-目標和績效管理分布誤差暈輪誤差個人偏見優(yōu)先和近期效應自我中心效應后繼效應評價標準對考評結(jié)果的影響績效管理和激勵-目標和績效管理2323應建立考核制度，依法考核，避應建立考核制度，依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率、考4礎，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。4礎，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可根據(jù)申訴渠道進行申訴溝通。同時，考在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可根據(jù)申訴渠道進行申訴溝通。同時，考核者應及時將考評的結(jié)果（成績）反饋給被考核者本人。針對不同的員工、不同的時間段考核的重點不同，因績效考核不是一個一蹴而就的過程，是一個循序漸進，逐漸調(diào)整與完善的過程。），針對不同的員工、不同的時間段考核的重點不同，因績效考核不是一個一蹴而就的過程，是一個循序漸進，逐漸調(diào)整與完善的過程。避免考核指標單一，要抓住重點，抓住全局（如根據(jù)BSC模型制定KPI指標體系，并兼顧績效管理和激勵-績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理獎懲或評優(yōu)培訓提升（為培訓提升提供考核后需要在獎懲上跟上，沒有實惠的東西員工是不會考核后需要在獎懲上跟上，沒有實惠的東西員工是不會主動自覺去做的。觀點3232績效管理和激勵-目標和績效管理?第一單元績效考評指標和標準體系設計?績效考評指標體系設計的內(nèi)容???績效考評指標體系的設計原則??針對性原則、科學性原則、明確性原則績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理??績效考評標準的設計原則績效考評標準的種類績效管理和激勵-目標和績效管理12341234確定考核標準確定考核標準（指標的打分標準）績效管理和激勵-目標和績效管理確定考核指標確定考核指標1），1），2定量指標2定量指標績效管理和激勵-目標和績效管理考核指標的構(gòu)建應本著以下原則進行考核指標的構(gòu)建應本著以下原則進行解成次級指標，次級指標再樹狀結(jié)構(gòu)的指標體系。具有針對性：評價指標應針對某個特定績效目標，反映相應每個評價指標一定要有獨立的內(nèi)容，有獨立的含義和界指標導向原則：不是單純?yōu)榱嗽u出名次和優(yōu)劣，重要的是引導和鼓勵朝著正確的方指標導向原則：不是單純?yōu)榱嗽u出名次和優(yōu)劣，重要的是引導和鼓勵朝著正確的方避免不同評價者對評價指標內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，減少評價誤差產(chǎn)生?？冃Ч芾砗图?目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理 確定考核標準（各指標的打分標準）績效管理和激勵-目標和績效管理比如：公務員考核中的“德”總分為10分，其中“對職業(yè)的態(tài)度和行為4分4分加細致和量化的規(guī)定。如，3分的“達到績效管理和激勵-目標和績效管理另，我們可以采用平衡計分卡（BSC）的各維度，并結(jié)合上述的六個另，我們可以采用平衡計分卡（BSC）的各維度，并結(jié)合上述的六個愿望導向：從公司的使命與戰(zhàn)略職責導向：從部門工作的具愿景出發(fā)，根據(jù)公司整體發(fā)展的體職責出發(fā)，根據(jù)專業(yè)化的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標，要求，設定突出崗位及專業(yè)并層層分解到相應的崗位。競爭導向：根據(jù)目前競爭情勢分析，采用SWOT分析方法，設定提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標。問題導向：從“看得見的問題、待發(fā)掘的問題、未來性的問題”出發(fā)，設定解決問題的工作目標。顧客導向：從顧客的需求與期望出發(fā)，設定對顧客的產(chǎn)品及服務成長導向：從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織績效管理和激勵-目標和績效管理 績效管理中最常見和最糟糕的錯誤或許就是首先從 績效管理中最常見和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人因素方面追究績效差根據(jù)“依法實施規(guī)范操作”的原則，考核務實、可行的《績效考根據(jù)具體情況進行修訂和完善）。依法考核，考公式P＝f績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理管理者是績效實施的主體，是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和”——《Coachingfor績效管理和激勵-目標和績效管理2 2員績效管理和激勵-目標和績效管理、績效管理和激勵-目標和績效管理?我以前見過別人在這種情況下……，你覺得對你績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理應在日常工作中根據(jù)需要提供應在日常工作中根據(jù)需要提供對員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；采取角色扮演的方式準備輔導與其他管理人員分享績效輔導?等到考核時才和員工討論業(yè)績表現(xiàn)上?對對方的情緒表達予以不恰當?shù)脑u績效管理和激勵-目標和績效管理核的結(jié)果，按原定標準，進行相應的應用（如獎懲、晉升績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理??能力要求考評指標標準的評分方法?績效考評標準量表的設計績效管理和激勵-目標和績效管理?關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵?建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義?戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標績效管理和激勵-目標和績效管理?設定關(guān)鍵績效指標的目的?客觀量化指標的困難?為什么特別強調(diào)提取和設定關(guān)鍵績效指標績效管理和激勵-目標和績效管理?選擇關(guān)鍵績效指標的原則?確定工作產(chǎn)生的基本原則1效益類KPI（權(quán)重50%）23績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理??提取關(guān)鍵績效指標的方法提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟性、5可以超越的空間績效管理和激勵-目標和績效管理?設定KPI時常見的問題及解決方法提取設定關(guān)鍵績效指標的應用實例企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建績效管理和激勵-目標和績效管理觀點組成的績效指標架構(gòu)來評價組織的績效。此別是：財務（Financial）、顧客（Customer）、內(nèi)部績效管理和激勵-目標和績效管理宗旨、愿景宗旨、愿景績效管理和激勵-目標和績效管理參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%參考權(quán)重22%績效管理和激勵-目標和績效管理績效管理和激勵-目標和績效管理效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組績效管理和激勵-目標和績效管理使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力；幫助員工制定改進計劃，不斷提升員工個人能力與績效；績效管理和激勵-目標和績效管理2121績效考核的主要考評人是直接上級，一般由直接上級對被考核員工進行績效結(jié)果反饋與確認。面談不是演講，不是說教，而是溝通。因此，為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛，避免緊張；同時，說話不要繞彎子，績效考核的主要考評人是直接上級，一般由直接上級對被考核員工進行績效結(jié)果反饋與確認。先表揚，然后提出改進建議，最后是期望。不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭，而忽略員工身上的值得肯定的地方。要堅信每個員工身上都有惰性和依賴性，也都有上進心和責任感。即要根據(jù)客觀