2022年中級經(jīng)濟師《人力資源》全真試題及答案二

2022中級經(jīng)濟師《人力資源》全真試題及答案二

一、單項選擇題

1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬和愛的需要、尊重需要以及自我

實現(xiàn)的需要

B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

D.自我實現(xiàn)是人類的根本需要

2.根據(jù)佛羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為（）。

A.效價B.期望C.工具D.動機

3.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論，錯誤的選項是（）。

A“關(guān)系需要〃對應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部“平安需要〃、全部“歸屬和愛的需要〃以

及局部“尊重的需要〃

B.各種需要可以同時具有鼓勵作用

C.如果較高層次的需求不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

4.期望理論可以用（）來表述。

A.結(jié)果二效價X期望B.動機二效價X工具

C.動機二效價X期望X工具D.結(jié)果二效價X期望X工具

5.根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。

A.良好的適應(yīng)能力B.自信C.勇于實踐D.外向

6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的選項是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就己經(jīng)分出了“圈里人〃和“圈外人〃

B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人〃會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C.在工作中，“圈外人〃要比“圈里人〃績效更高

D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的

7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。

A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式

&在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為（）。

A.知識技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能

9.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（）。

A.設(shè)計活動--選擇活動--智力活動B.選擇階段--確認(rèn)階段--開展階段

C,智力活動--設(shè)計活動--選擇活動D.確認(rèn)階段-一開展階段-一選擇階段

10.組織結(jié)構(gòu)體系中的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）

A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

11.有些企業(yè)喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后知道他們在特定

的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱為（）組織。

A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型

12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。

A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

13.以下關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的選項是（）。

A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

D.要到達全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論根底是（）。

A.鼓勵理論B.科學(xué)管理理論C.資源學(xué)說D.領(lǐng)導(dǎo)理論

15.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。

A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍

B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

C.增加現(xiàn)有員工的晉升和開展時機，留住更多的員工

D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工16.

以下關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的選項是（）。

A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降.

c.他們可能會為未來擔(dān)憂D.他們可能會有負(fù)罪感

E密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃為為四種類型，其

中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是（）。

A.戰(zhàn)略伙伴B.員工鼓勵者C.管理專家D.變革推動者

B當(dāng)有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加

1000名，師生比不變，那么需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是（）。

A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法

R人力資源規(guī)劃的起點是（）。

A.人員供給預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分C.人員需求預(yù)測D.供需匹配

2）根據(jù)（）進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。

A.工效學(xué)原理B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原理D.工作特征模型理論

21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的選項是（）o

A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

B.主觀判斷法是各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自，的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法

D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法

22.以下關(guān)于工作公析方法的說法，正確的選項是（）。

A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析

B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法

C.觀察法操作程序簡單且本錢低

D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作

23.一個人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為（）。

A.技能B社會角色C.自我概念D.動機

24.以下關(guān)于工作分析的說法，正確的選項是

（）oA.工作分析對于績效管理沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

C.工作分析應(yīng)以工作評價為根底

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持

25.以下工作分析方法中，屬于以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。

A.臨界特質(zhì)分析法B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法D.能力要求法

26.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是（）。

A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.

易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力

C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

D.評定較為客觀

27.智力測驗是用于測量（）的測驗。

A.職業(yè)能力B.人格物質(zhì)C.記憶、推理等一般能力D.職業(yè)興趣

28.以下關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的選項是（）。

A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.

工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率

D.工作豐富化的應(yīng)用本錢較高

29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。

A.結(jié)束面試，整理面試記錄

B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮

C.圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進行考察D.

確定面試目的，制定面試提綱

30.關(guān)于績效反響面談的說法，正確的選項是（）。

A.績效面談要模糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的缺乏

C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)防止對立和沖突

31.有效的績效管理的特征是（）。

A.可擴充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟性

32.從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)開展四個角度關(guān)注組織績效

的績效管理方法是（）。

A.關(guān)鍵事件法B.平衡計分卡法C.強制分布法D.因素比較法

33.以卜員工福利中，不屬于法定福利的是（）。

A.社會保險B.法定假期C.收入保障方案D.住房公積金

34.以下關(guān)于傭金制的說法，錯誤的選項是（）。

A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式

B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一局部員工產(chǎn)生不公平感

35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際根本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式

是（）。

A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際根本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際根本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

C.薪酬區(qū)間滲透度二（實際根本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際根本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

36.為了鼓勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團隊獎勵方案是（）。

A.斯坎倫方案B.改進生產(chǎn)盈余方案C.拉克收益分享方案D.行為鼓勵方案

37.在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由根本工資和傭金兩局部構(gòu)成，這種薪

酬制度稱為（）。

卜單純傭金制B.混合傭金制C.超額計件制D.超額傭金制

38.以下年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。

A.薪酬二根本薪酬+津貼+養(yǎng)老金方案

B.薪酬二根本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案

C.薪酬二根本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金方案

0.薪酬=根本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式表達的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金方案

39.處于職業(yè)開展維持階段的個體，在組織中的主要身份是（）。

A.學(xué)徒B.同事C導(dǎo)師D.參謀

40.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（）。

A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加

C.勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加

41.某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6,如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%,那么該行業(yè)

的勞動力供給工時總量會（）。

A.增加3%B.減少3%C.增加1.2%D.減少1.2%

42.在一個以工作小時數(shù)為橫軸、工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀

為（）。

A.平行于橫軸的一條直線B.垂直于橫軸的一條直線

C.自左下方向右上方傾斜的一條直線D.一條向后彎曲的曲線

43.如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%,那么青年勞動力

與中年勞動力之間存在（）o

A.總互補關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補關(guān)系D.替代關(guān)系

44.某地區(qū)2022年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬

人，那么該地區(qū)在2022年的失業(yè)率為（）。

A.5%B.4%C.3%D.2%

45.以下關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的選項是

（）。A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是短期勞動力需求曲線的關(guān)

鍵所在

B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的根底是，資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量不變

C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際

產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況

D.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，新追加勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是

因為增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差

46.如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1隊本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%,那么

在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。

A.替代D.互補C.總替代D.總互補

47.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的選項是

（）oA.人力資本投資只有收益，沒有本錢

B.人力資本投資的本錢產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來

C.無論是對國家還是對個人來言，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體.

48.導(dǎo)致上大學(xué)的時機本錢上升的因素是（）。

A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學(xué)學(xué)費上漲

C.上大學(xué)的人數(shù)增加D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲

49.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)把

大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的（）

是一致的。

A.本錢分析模型B.收益分析模型C.信號模型D.投資回報率模型

50.以卜關(guān)十一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的選項是（）。

A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

51.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由（）指導(dǎo)該企業(yè)職工

推舉的代表與企業(yè)訂立。

A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會

52.中心主張是“勞工運動既要有政治方向，又要有經(jīng)濟方向”的勞動關(guān)系理論學(xué)派是（）。A.

康芒斯的集體行動理論B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論

C.鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論D.西蒙的決策管理理論

53.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)，那

么（）。

A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商

B.用人單位應(yīng)將修改完善的方窠提交工會討論通過

C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

D.可以向勞動爭議仲裁委員會用請仲裁

54.非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過（）小時。

A.20B.24C.30D.35

55.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）o

A.應(yīng)由用人單位交納B.無須交納

C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納

56.職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會保險

費的明細(xì)情況告知本人。

A.日B.周C.月D.年

57.以下糾紛中，屬于勞動爭議情形的是（）。

A.家政效勞員趙某與其效勞的家庭因休息休假發(fā)生爭議

B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放根本養(yǎng)老金發(fā)生爭議

C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議

D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議

58.用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名

單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

A.3B.7C.10D.15

59.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正;用人單位逾期不改正,

除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。

A.100元以上1000元以下B.500元以上3000元以下

C.1000元以上5000元以下D.2000元以上20000元以下

60.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部

門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,

2年的期限應(yīng)自（）起計算。

A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.立案之日

二、多項選擇題

61.以下關(guān)于參與決策的說法，止確的選項是（）。

A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣

B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要

C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合

D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞

E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域

62.以下關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的選項是

（）。A.交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)

出

B.交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從

C.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效

D.改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景

E.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效

63.根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）。

A.指導(dǎo)型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型

64.以下關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的選項是（）。

A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式

B.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計

C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計

D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的

E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的

65.以下關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的選項是（）。

A.職業(yè)生涯管理包拈組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)開展支持

D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職

E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

66.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的選項是（）。

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義67.

當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ牵ǎ?。A.

將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員

C.進行外部招聘，包括返聘退休人員D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的新長點

E.延長工作時間，鼓勵員工加班

68.以下關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的選項是（）。

A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

B.馬爾科夫分析法的根本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢

C.馬爾科夫分析法的根本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)

常變化的

D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高

E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表

69.以下關(guān)于職位說明書的說法，正確的選項是（）。

A.職位說明書包括兩局部，即工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)B.

工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述C.

工作描述是對任職者的要求

D.工作標(biāo)準(zhǔn)界定了工作對任職者的要求

E.工作標(biāo)準(zhǔn)可以作為招聘甄選的依據(jù)

70.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（）。

A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要71.

以下關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的選項是（）。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

72.以下績效獎勵方案中，屬于長期獎勵方案的是（）。

A.現(xiàn)股方案B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵方案

C.期股方案D.績效加薪方案E.期權(quán)方案.

73.薪酬本錢控制的方法有（）。

A.控制雇用量B.控制根本薪酬

C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎金

74.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有（）。

A.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容

B.結(jié)果評拈是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo)

C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容

D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)

E.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化

75.對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。

A.人口總量B.勞動力參與率

C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時間

76.假設(shè)其他條件相同，那么（），進行人力資本投資的合理性越強。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的本錢越低C.

人力資本投資前后的收入差異越大D.人力資本投資的時機本錢越高E.

人力資本投資的總量越大

77.職工一方與用人單位平等協(xié)商訂立集體合同時，（）可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。

A.用工單位工會XXB.企業(yè)代表

C.人民法院代表D.勞動行政部門代表E.職工代表

78.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員假設(shè)（），那么應(yīng)當(dāng)回

避。A.與案件有利害關(guān)系B.接受代理人請客送禮

C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議D.私自會見當(dāng)事人E.是仲裁委員會主任

79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括（）。

A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金

E.連續(xù)用工的，實行止常的工資調(diào)整機制80.

用人單位對（）不服，不能申請行政復(fù)議。

A.人民法院做出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會做出調(diào)整協(xié)議

C.勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)

E.勞動行政部門工傷認(rèn)定決定

三、案例分析題

（一）

為了提高XX政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在

培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這

些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及

領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己

的管理實踐中。

根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：

81.路徑一目標(biāo)理論的提出者是（）。

A.羅伯特?豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克

82.在路徑一一目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。

A.下屬的經(jīng)驗B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.領(lǐng)導(dǎo)者的個性

83.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的選項是

（）。A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成

員

B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程

C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變卜屬的自我概念

D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人〃和“圈外人〃

（二）

某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人

員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%,銷售人員年均離職率為6%,文職

人員年均離職率為4%,中層與基層管理人員年均離職率為3%,預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)

已定的明年生產(chǎn)開展規(guī)劃，文職人員要增加10%,銷售人員要增加15%,生產(chǎn)及維修工人要增

加戰(zhàn)，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份

公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司方案會議上討論。

根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題

84.以下關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的選項是（）。

A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人

C.文職人員需要補充5人D.生產(chǎn)維修人員需要補充111人85.

小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是（）。

A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量

C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數(shù)量

86.小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱為（）0

A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源方案C.培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃

（三）

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：（1）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。（2）總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)

是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經(jīng)理有時間，就由總經(jīng)理直接

卸試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。（4）囿試

合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。

小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源

部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。

公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用

品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人

力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對

她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然

現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。

根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：

87.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。A.

對招聘活動不夠重視B.包辦了簡歷篩選任務(wù)

C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單

88.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。A.

篩選申請材料B.筆試C.面試D.試用期考察

89.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。

A.沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點

C.對面試過程不夠重視D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

（四）

某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面

的問題，一國的經(jīng)濟開展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給

數(shù)量增長速度放緩，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以

從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中

國的勞動力本錢不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的

很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn);二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格不斷下降。最后,

教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。

根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：

90.勞動力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有（）。

A.勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平

C.勞動力隊伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動力隊伍的人數(shù)91.

一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的（）。

A.人口總量B.勞動力參與率C.人口地域分布D.平均周工作時間

92.教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響。以下關(guān)于這種影響的說法，正

確的選項是（）。

A如果興旺國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，那么很可能

會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)

R其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少

C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少

D.長時間內(nèi)其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)

減少

93.有利于中國勞動者就業(yè)的情況是（）。

A.中國勞動者的勞動力需求比較小

B.興旺國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高

C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性

D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素（資本和興旺國家勞動者等）的供給彈性比較小

㈤

某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取本錢領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。

公司為制訂下一年度各部門的績效方案，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，預(yù)計到明年1

月份最終完效方案的制訂。該公司制訂績效方案的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效

目標(biāo)和方案，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：

94.對于該公司的業(yè)務(wù)A,適宜的績效管理策略有（）。

A.采取行為錨定法進行績效評價B.選擇客觀的財務(wù)指標(biāo)作為績效評價指標(biāo)

C.只選擇直接上級作為績效評價的主體D.以行業(yè)內(nèi)本錢領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進的標(biāo)桿

95.對于該公司業(yè)務(wù)B,適宜的績效管理策略有（）。

X采取以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法B.績效評價的主體多元化

C.適當(dāng)拉長績效考核的周期D.將績效考核結(jié)果充分應(yīng)用于本錢改進

96.該公司在制訂績效方案的過程中存在的問題有（）。

A.績效方案的制訂是自下而上進行的

B.公司主管在績效方案制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

C.上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和方案的討論

D.制訂績效方案的時間周期過長

97.對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有（）。A.

績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠開展B.

采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法

C.采取基于員工特征的績效考核方法

D.以同事作為考核的主體

（六）

某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約

定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的

勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。

然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作

關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中

心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。

根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：

98.以下關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的選項是（）。

A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司

B勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣

C培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司

D勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣

99.關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的選項是（）。

A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量

B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者

C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任

D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩個周期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議

100.該公司對小張采取的以下做法，符合法律規(guī)定的是（）o

A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補助

B.該公司與小張訂立1年期限勞動合同

C.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬

D.該公司可以隨時解除與小張簽訂的勞動合同

參考答案及解析

一、單項選擇題

1.D馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、平安需要、歸屬和愛的需要、

尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來

的各種需要的強烈程度不同而己。這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得

到滿足時，個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次

為根本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足

主要靠內(nèi)在因素。

2.C弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種

行為可以在一定概率上到達某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。具體來說，

該理論認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產(chǎn)生成功績效的

概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。

3.C生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要〃和局部“平安需要〃相對應(yīng)。

關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中局部“平安需要〃、全部“歸屬和愛的需要”和局部”尊重的

需要〃相對應(yīng)。各種需要可以同時具有鼓勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿

足低層次需要的欲望就會加強。ERG理論的變通性尤其有助說說明文化、環(huán)境背景差異下，個體

需要的差異。

4.C期望理論可以用“動機二效價X期望X工具〃來加以表述。

5.C吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分

聰明，外向且有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。

6.A領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人〃比“圈外人〃投入更多的時間、感情，很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)

權(quán)威?！叭锶恕ū取叭ν馊恕ǔ袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門奉獻更多，績效評估

也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個互惠的過程。

7.A赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。指導(dǎo)式

（高工作一低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么、如何做;推銷式（高工作

一高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為;參與式（低工作一高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)與下

屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利和溝通;授權(quán)（低工作一低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓

下級自主決定。

8.C概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力，例如長期方案就需要用到概

念技能。

9.C赫伯特?西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。

10.C層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。

11.A學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不

斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指

導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

12.C組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)

體系的主要內(nèi)容有：（1）職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系：（2）層

次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；（3）部門結(jié)構(gòu)：各管理部門的構(gòu)成，又稱組

織的橫向結(jié)構(gòu)；（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。

13.B全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持;全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)

地從下向上付諸實施。

14.C資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的開

展提供了支持，這一觀點的開展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領(lǐng)域，架起了兩

個領(lǐng)域之間的橋梁。

15.A采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強根本能力，因此人力資源

管理的關(guān)鍵任務(wù)是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍。

16.A管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程的幸存者會心存感謝，富有激情地、高效率地去

工作。但事實卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。

17.D人力資源管理者的四種角色橫向說明人力資源管理活動關(guān)注的是過程還是人員，縱

向說明著眼點在于未必開展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四

種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工鼓勵者和變革推動者。

18.B比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力

資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

19.B在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中，首先是對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析和調(diào)研，沒

有確定開展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。

20.C根據(jù)科學(xué)管理原理進行工作設(shè)計，效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機械化，無

視了人在工作中的地位。

21.B主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的

方法。

22.D訪談法又稱為面談法，是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作

分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員

直接到了工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的

相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進

行分析和歸納總結(jié)的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作,

按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某?工作職位?段時間以來發(fā)生的工作活動

的全影描述。功能性工作分析方法主要研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作

分析方法。

23.C技能是指以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。社會角色是指一個人在他人面前

想表現(xiàn)出的形象。自我概念是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。人格特質(zhì)是指一個人的身體特征及

典型的行為方式。動機/需要是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

24.B工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，

有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人〃

25.B以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功

能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。

26.A論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推

理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。

27.A智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組

能力、智力的上下不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。

28.A工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上

得到改進。工作豐富化的優(yōu)點是：可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率。但是這種方法

也存在一些缺點：本錢和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。

29.C面試深入階段，主要是圍繞考察目的對應(yīng)聘者的情況進行實際性探查。在這一階段

中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。

30.D績效反響面談的目的包括：向員工反響績效結(jié)果，向員工傳遞組織遠景目標(biāo)，弄清

員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。

31.C有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實

用性。.

32.B平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),

從四個角度關(guān)注組織的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)開展角度。

33.C法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。

34.C傭金制是指在銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬的局部，其全部薪酬收入都來自于傭

金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定。這種薪酬制度的優(yōu)點是，把銷售人員

的薪酬收入與銷售人員的工作業(yè)績直接掛鉤，同時薪酬管理的本錢也比較低。但這種薪酬制

度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的波動。同時這

種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業(yè)的歸

屬感。

35.A薪酬區(qū)間滲透度二（實際根本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

36.B改進生產(chǎn)盈余方案旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是鼓勵員工完

效目標(biāo)。

37.B混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括根本工資和傭金兩局部，這種形式尤其適合一

些銷售難度較大的行業(yè)。

38.B持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬二根本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收

入+養(yǎng)老金方案。

39.C在職業(yè)開展維持期，開展任務(wù)是維持成就感，更新技能;活動是訓(xùn)練、幫助、政策制

定；身份是導(dǎo)師。

40.A工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

41.C供給彈性=勞開工時變動%/工資率變動%=（工時增加或減少絕對數(shù)量/初始工

時）%/（工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率）％。

42.A個工勞動力供給曲線提示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)

律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

43.A如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負(fù)，那么意味著一種勞動力的工資率提高會促

使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。

44.A就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和那么為實際勞動力人口或經(jīng)濟活動人口。

45.D在經(jīng)濟學(xué)中，新增一個工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動力的邊際實物產(chǎn)出（MPL）,簡稱

為“勞動力的邊際產(chǎn)出量〃。勞動力的邊際產(chǎn)出量是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。邊際

收益遞減規(guī)律的根本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)

要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會下降，甚至?xí)優(yōu)榱恪＿呺H

收益遞減規(guī)律說明，只要其他生產(chǎn)要素（通常是指資本）的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力

數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，

而后逐漸下降，然后到達零甚至為負(fù)的規(guī)律。需要提起注意的是，邊際產(chǎn)出量最終將會下降，并不是

因為新增加的工作本身技術(shù)較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生產(chǎn)過程

本身無法容納這么多的勞動力。

46.D如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負(fù)，那么意味著一種勞動力的工資率提高會促使另

一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。

47.B人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資

所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其本錢那么產(chǎn)生在目前。人力資本投資

同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。

48.A大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，?方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4

年的工資性報酬；另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性

報酬在最初的一年或幾年中低于己經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩局部本錢

都屬于接受高等教育的時機本錢。

49.C盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解

企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不

采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來區(qū)分求職者的生產(chǎn)率上下。因此，

如果高等教育能夠以較高的概率說明持有大學(xué)畢業(yè)文憑確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率高，那

么企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種簡單明確且預(yù)測準(zhǔn)確率比較高的好方

法。

50.C一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差異主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他

們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的

行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓(xùn)使勞動者對十所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高，即那些

沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠提到提

高。而特殊培訓(xùn)那么是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)那么沒有用

處的情況，也就是說，特殊培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，那些沒有

提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企也獲得過特殊培訓(xùn)的勞動者招收過來，也不會使自己的生產(chǎn)

率得到提高。然而，在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，

因而有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。

51.D集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上

級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

52.B韋伯夫婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運動既要有政治方向，又要有經(jīng)

濟方向。

53.C在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人

單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

54.B非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間

不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

55.B為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，同時保障勞動爭議仲裁機構(gòu)的工

作經(jīng)費，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費

由財政予以保障〃。

56.C職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費用由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會

保險費的明細(xì)情況告知本人。

57.D勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引

起的爭議。根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，

我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和

與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分

歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)

系的勞動者之間、國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議。

58.D用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的

名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

59.B用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正

的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和

其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。

60.B如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)

現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章

的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計算。

二、多項選擇題

61.ABD實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管

理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些

員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而

不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。

當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細(xì)節(jié)，假設(shè)允許員工們參與

決策，可以讓了解更多情況的人有所奉獻。員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。

62.ABDE交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)

任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠

組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)那么是通過更高的理想

和組織價值觀來鼓勵他的追隨者們，改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過

自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）的績效。

63.ABCD價值取向與模糊耐受性這兩個維度各有上下的區(qū)分，組合起來，可以得到四種不

同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。

64.ADE組織設(shè)計從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜

態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計。古典的組織設(shè)計理論是

靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究。現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的。，同時關(guān)注組織結(jié)

構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。

65.ABCD職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯，又

包括由個人主動進行的職生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生

涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員工進行個體職業(yè)生涯

管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業(yè)生活管理。積極進行個體

職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理時機。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要

充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組

織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

66.ACE組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需

要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁

有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新

價值。不同級別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的

組織文化。一個想培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。

67.ACE人力資源的供給缺乏主要表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域開拓時期，需

要增加新的人員。這時，主要可以采取以下措施來平衡供需：（1）從外部雇用人員，包括返聘

退休人員，這是最為直接的方法；（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率；（3）延長工作時間，讓員工加班

加點；（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配.增加內(nèi)部的流動來提高某

些職位的供給；（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

68.ABDE馬爾科夫分析方法的根本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來

的人事變動趨勢。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職

位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移

率和未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預(yù)測。使用

馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。分析的第一步

是編制一個人員變動表，表中的每一個數(shù)字說明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調(diào)動

的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。

69.ABDE職位說明書包括兩局部，即工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)。工作描述是對有關(guān)工作職責(zé)、

工作活動、工作條件以及工作對人身平安危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。

工作標(biāo)準(zhǔn)又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能、

能力、心理特征等方面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。

70.ADE知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、

自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)

現(xiàn)與測量。

71.ACE績效考核與績效管理兩個概念既有聯(lián)系乂存在區(qū)別。績效考核是績效管理的重要

組成局部?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч?/p>

理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核那么側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。

72.ACE長期獎勵方案的主要形式包括現(xiàn)股方案、期股方案以及期權(quán)方案。

73.ABDE薪酬本錢的控制方法有：（1）控制雇傭量；（2）控制根本薪酬；（3）控制獎金；（4）控

制福利支出；（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

74.ABCE結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價

指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、

質(zhì)量、本錢、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟

指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客效勞等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化

為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

75.ABE勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平

均周工作時間三個因素。

76.ABC在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，那么投資的合理性越強。

人力資本投資的本錢越低（主要包括直接本錢和時機本錢兩局部），那么投資的合理性越強。投

資后與投資之前的工資性報酬差距越大，那么投資的合理性越強。

77.AE我國《關(guān)于逐步實行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》第8條規(guī)定：“集體協(xié)商

代表每方為三至十名，雙方人數(shù)對等，確定一名首席代表。工會一方首席代表不是工會XX的，應(yīng)

由工會XX書面委托;雙方應(yīng)另行指定一名記錄員?！ǖ?條規(guī)定：“企業(yè)代表，由其法定代表

人擔(dān)任或指派。職工一方由工會代表;未建立工會的企業(yè)由職工民主推舉代表，并須得到半數(shù)以上

職工的同意?！?/p>

78.ABD仲裁員有以下情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申

請：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關(guān)系的;與本案當(dāng)事人、代理人

有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的;私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請

客送禮的。

79.BDE勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)：用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。執(zhí)行國

家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。支付

加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需

的培訓(xùn)。連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得被派遣勞動者再派遣到其他用人

單位。

80.ABC公民、法人或者其他組織對以下事項，不能申請行政復(fù)議：人力資源社會保障部門做

出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議;勞動能力鑒

定委員會的行為;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為；已就同一事項向其他有權(quán)受理

的行政機關(guān)申請行政復(fù)議的；向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政

法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、案例分析題

81.A路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特?豪斯提出的，路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)

是幫助下屬到達他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)

相互配合。

82.AC路徑一目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。

一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等。二是下屬的

個人特征，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。

83.B領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下

屬分為“圈里人〃和“圈外人”，對"圈里人”比“圈外人〃投入更多的時間、感