企業(yè)人力資源管理師教材4

國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

企業(yè)人力資源治理師（三級）

課后習(xí)題答案

第一章人力資源規(guī)劃

簡答題：

一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對

企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針-、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資

源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采

集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評判，組織設(shè)計(jì)

與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重

要保證，包括人力資源治理制度體系建設(shè)的程序、制度化治理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括

人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給猜測和人員供需平穩(wěn)等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源治理費(fèi)用的

整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)

用控制。

二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。

內(nèi)容:

在企業(yè)單位中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工

作范疇、工作對象以及所使用的工作資料。

2

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，第一要對崗位存在的時(shí)間、空

間范疇作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，

即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及

本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描

述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范疇和內(nèi)容以后，

應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素養(yǎng)要求，提出本崗位員工所

具備的，諸如知識水平、工作體會、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方

面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的

形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求猜

測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評判的基礎(chǔ)，而工作崗位評判又是建立、健全

企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

程序：

（一）準(zhǔn)備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情形，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定

3

調(diào)查的范疇、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步

了解，把握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和

單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查

的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分

析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的

心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐

項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并把握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方

法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查

的體會。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它第一對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的

分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。

原則：

4

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)益相對應(yīng)的原

則。

方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活

動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不

合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。

包括：1、程序分析。2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方

法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程

技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的

兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。

作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是企業(yè)人

力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素養(yǎng)。

原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)省為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

5

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要和諧

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系;

基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員

以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事適宜。

（五）要創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來運(yùn)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來

運(yùn)算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來運(yùn)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來運(yùn)算某類人員的定員人

數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員

6

主要適用于企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對治理人員進(jìn)行定員。

（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源治理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。

特點(diǎn)：

（一）企業(yè)人力資源治理制度體現(xiàn)了人力資源治理的基本職能。

1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源治理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

構(gòu)成：

企業(yè)人力資源治理制度體系可以從基礎(chǔ)性治理制度和員工治理制度兩方面

入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。

基礎(chǔ)治理制度包括：①組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；②工作崗位分析與評

判工作的規(guī)定；③崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；④對內(nèi)對外人員招聘

的規(guī)定；⑤員工績效治理的規(guī)定；⑥人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；⑦薪酬福利

規(guī)定；⑧勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；⑨職業(yè)病防治與檢查的規(guī)

定等。

員工治理制度包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)

定；女工勞動保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)治理規(guī)定;

7

員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員

工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工中意度調(diào)查的規(guī)定等。

八、簡述制定人力資源治理制度的原則、要求和步驟。

原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同和諧一致

（六）保持動態(tài)性

要求：

（1）從企業(yè)具體情形出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道

德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：

（一）提出人力資源治理制度草案

（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

九、簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。

方法：

在審核費(fèi)用時(shí)一，第一要認(rèn)真分析人力資源治理各方面活動及其過程，然后

確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人

8

力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是"分頭預(yù)算,

總體控制，個(gè)案執(zhí)行"，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情形提出一個(gè)控

制額度。大部分由人力資源部門把握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程

序后可以調(diào)劑使用。對有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免

部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

程序：

在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，第一要檢查項(xiàng)目是否齊全，特別是那

些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的

變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在

調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用

預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項(xiàng)目和基

金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是

那些涉及員工利益的資金治理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源

費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十、簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。

作用：

1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利

完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力

資源治理費(fèi)用的重要途徑。

9

3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用治理費(fèi)用提供了保證。

程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。

第二章人員招聘與配置

簡答題：

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。

渠道：

內(nèi)部招募：（一）舉薦法；（二）布告法；（三）檔案法。

外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘

洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人舉薦。

內(nèi)部招募特點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、鼓勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低;

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募特點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹

立形象的作用；4、挑選難度大，時(shí)間長；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大;

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。

10

二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步挑選的方法有哪些？

方法：

一、挑選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容;

（三）判定是否符合崗位技術(shù)或體會要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）

對簡歷的整體印象。

二、挑選申請表的方法（一）判定應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)

的問題；（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準(zhǔn)備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）

終止面試階段；（五）面試評判階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提

問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認(rèn)式提問；（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗(yàn)的分類。

一、人格測試；二、愛好測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、

特別職業(yè)能力測試；3、心理運(yùn)動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法；1、語

言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。

六、簡述情形模擬法的分類。

1、語言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重剔除式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。

11

八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收

益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質(zhì)量評估。

三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。

內(nèi)容：

1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。

原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和治理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和

工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工

作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消

極影響。

十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。

內(nèi)容：

企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)

搞好車間一級的協(xié)作。

要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)治理制度中，對協(xié)作關(guān)系的

建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

12

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)治理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行

政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡述員工配置的方法。

1.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；

2.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；

3.以雙向挑選為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

十二、簡述"5S”活動的內(nèi)涵。

1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作

效率；減少磕碰的機(jī)會，保證安全，提高質(zhì)量；排除治理上的混放、混料

等差錯(cuò)事故；有利于減少庫存量，節(jié)省資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要

用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行治理，以便用最快的速

度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和堅(jiān)持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格

遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核

心。

十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。

13

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制

（三）四班制；1、"四八交叉"；2、四六工作制；3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。

四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、

中、夜三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪

班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分

為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采

用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。

五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番生產(chǎn)，保

持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，

負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、保護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料

舉薦給雇主挑選。

14

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。

十七、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的治理。

勞務(wù)外派的治理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)

人員的培訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的治理：

（一）聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書;

3、擬聘用外國人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、

具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。

15

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

簡答題：

一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間

面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代

表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表

作為確定員工達(dá)到要求必須把握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工

平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情形，通過與員

工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的

困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門

16

人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情形；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；2、

確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、挑選合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確

定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、

申報(bào)、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培

訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、

整理；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

三、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

1、發(fā)覺問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)

來改善的地方

2、預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判定及應(yīng)用何種工具收集

資料

3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組

織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持"滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用,

考慮長遠(yuǎn)，提升素養(yǎng)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系

17

和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一

致。

（四）評估手段的挑選；考核培訓(xùn)的成敗和對成效進(jìn)行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與

使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、簡述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判定到客觀的定量分析之間的各種

方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己

的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分

類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理

活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依靠于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯

示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些

聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

18

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；

方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回憶前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策

略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜

的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這

些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、

內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再挑選適宜的工具和方式來

展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、

方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

六、簡述培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4、

相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

19

1、課前工作。2、培訓(xùn)開始的工作。3、培訓(xùn)器材的保護(hù)、保管。4、知識

或技能的傳授。5、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評估。

（三）培訓(xùn)后的工作

1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)

備；5、培訓(xùn)成效評估。

七、簡述培訓(xùn)成效的信息種類及評估指標(biāo)。

種類：

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息、；（三）培訓(xùn)

內(nèi)容設(shè)置方面的信息」（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定

方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的

信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式挑選方面的信息;

（十）培訓(xùn)組織與治理方面的信息。

評估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率。

八、簡述培訓(xùn)成效跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)成效的跟蹤與

反饋；1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;

3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間成效；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和

培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)成效評估；（四）培訓(xùn)效率評估。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，

挑選培訓(xùn)方法。

20

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；

對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究挑

選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教

育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的挑選必須符合培訓(xùn)

對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、保證培訓(xùn)方法的挑選要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來挑選。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特點(diǎn)相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特

點(diǎn)可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的挑選還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、

時(shí)間等）。

一、直接傳授型培訓(xùn)法

（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法

（一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)

法。

21

三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）

頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏銳性訓(xùn)練法；（六）治理者訓(xùn)練。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法；1、場地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)

練。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀拜訪。

十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)治理制度起草的要求

內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、

企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培

訓(xùn)制度的說明與修訂權(quán)限的規(guī)定。

要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光

去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和

持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中顯現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)

施過程中可以照章辦事。

22

各項(xiàng)制度：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分

培訓(xùn)服務(wù)條款

1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)治理部門或部門經(jīng)理

提出的申請

2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)

協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請人

2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式

4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果顯現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7、部門經(jīng)理人員的意見

8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特別情形下不能參加

培訓(xùn)的解決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）5、入職培訓(xùn)的基

23

本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)鼓勵(lì)制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公平客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執(zhí)行組織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)

分；4、考核的主要方式

5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；6、考核結(jié)果的確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)

果的使用

（五）培訓(xùn)獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎

懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)固的勞動關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情形考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的

權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的

成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)

24

4、根據(jù)”利益獲得原則"請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)

成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

第四章績效治理

簡答題：

一、說明績效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

績效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效治理制度的設(shè)計(jì)與績效治理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)

部分?？冃е卫碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效治理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)

范?？冃е卫沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有治理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部

分。

二、說明企業(yè)績效治理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施

要點(diǎn)。

（一）準(zhǔn)備階段

1、明確績效治理的對象，以及各個(gè)治理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的挑選考評方法。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）

25

和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效治理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（二）實(shí)施階段

1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積存。

（三）考評階段

1、考評的準(zhǔn)確性；2、考評的公平性；3、考評結(jié)果的反饋方式；4、考評

使用表格的再檢驗(yàn)；5、考評方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

1、對企業(yè)績效治理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、

各級考評者應(yīng)當(dāng)把握績效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段

1、重視考評者績效治理能力的開發(fā)；2、被考評者的績效開發(fā)；3、績效治

理系統(tǒng)的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效治理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？

為了保證績效治理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)把握績效面談、

績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知

被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收

集各種與績效有關(guān)的信息資料。

26

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。

（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）

有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法;

B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與禁止性策略（2）正向鼓勵(lì)

策略與負(fù)向鼓勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效治理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛

盾（3）組織目標(biāo)矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容可分為：

1、績效計(jì)劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評面談；4、績效總結(jié)

面談。

按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合

式績效面談。

措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；3、有效

的信息反饋具有及時(shí)性；4、有效的信息反饋具有主動性；5、有效的信息

反饋具有適應(yīng)性。

27

五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比

較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、體會、閱歷

心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、愛好、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與禁止性策略；2、正向鼓勵(lì)策略與負(fù)向鼓勵(lì)策略；3、組織

變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說明績效治理的考評類型及其特點(diǎn)。

類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、成效主導(dǎo)型

特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特點(diǎn)性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其

信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)

較容易確定，操作性較強(qiáng)。

成效主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作成效為主，只重工

作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

28

七、說明各種績效考評方法的適用范疇和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問

題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法2、挑選排列法3、成對比較法4、強(qiáng)制分布法

特點(diǎn)：

1.排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范疇內(nèi)組織考評

并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在

員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，

因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績

相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2.挑選排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考

評、同級考評和下級考評等。

3?成對比較法：能夠發(fā)覺員工在哪些方面杰出，哪些方面存在明顯的不足,

在員工的數(shù)目不多的情形下宜采用本方法。

4.強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)格或過分寬容的情形發(fā)生，克服平

均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工

差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權(quán)挑選量

表法

特點(diǎn)：

29

1、關(guān)鍵事件法

對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評判，還要

考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪

些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是

下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)，如忠誠性、親和力、果斷

性和信任性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了

客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn),

具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，儲存了動

態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何排除不良績效，如何改進(jìn)和

提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做

定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難

使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級評定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的

考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。

（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清楚。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作

行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)一，完

全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程

的結(jié)果。

30

4、加權(quán)挑選量表法

加權(quán)挑選量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)

是適用范疇小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同

內(nèi)容的加權(quán)挑選考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)治理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)治理法

目標(biāo)治理法評判標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少

顯現(xiàn)評判失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)治理

法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)

了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)治理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)

立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能

為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清楚準(zhǔn)確的努力方

向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用

較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的治理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和治理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)

企業(yè)基礎(chǔ)治理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

31

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)

間也很長。

八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可

能顯現(xiàn)的各種偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和

各種原始記錄為前提，明確績效治理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、

具體明確、切實(shí)可行的評判要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型

和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素養(yǎng)狀況與結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，挑選恰當(dāng)?shù)目?/p>

評工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以

行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評

者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的體會并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的治理。

32

第五章薪酬治理

一、簡述工作崗位評判的原則、功能和步驟。

原則：

1、工作崗位評判中評判的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評判工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗

位評判的結(jié)果。

3、工作崗位評判的結(jié)果應(yīng)該公布。

功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬治理的內(nèi)部公平公平提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條

件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工

作崗位的綜合特點(diǎn)。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行

橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評判制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基

礎(chǔ)。

33

步驟:

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評判專家組成的工作崗位評判小組，培訓(xùn)有關(guān)的評

判人員。

4、制定出工作崗位評判的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)

則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出

細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。

6、通過評判專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評判的指標(biāo)體系，規(guī)

定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。

8、全面落實(shí)工作崗位評判計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。

9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評判報(bào)告書，提貨給有關(guān)部

門。

10、對工作崗位評判工作進(jìn)行全面總結(jié)。

二、簡述工作崗位評判要素的分類，以及工作崗位評判指標(biāo)的構(gòu)成。

分類：

1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一樣因素，即中度相關(guān)的要素；3、

次要因素，即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)

的要素。

34

指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強(qiáng)度要素；4、勞動環(huán)境要

素；5、社會心理要素。

三、簡述確定工作崗位評判要素和指標(biāo)的基本原則。

1、少而精的原則；2、界限清楚便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可

比性原則。

四、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。

概念：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用

于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動酬勞總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、

福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。

影響因素：

（一）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；（三）工資的市場行情。

五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

人工成本核算意義：

1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià)，

可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制

生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)省成本，降低產(chǎn)品價(jià)

格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)

到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

人工成本核算程序和方法：

35

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；3、企業(yè)銷

售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5、企業(yè)利潤總額；6、企

業(yè)成本（費(fèi)用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）；2、人工費(fèi)用比率；3、勞動分配率。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評判結(jié)果或能力評判目結(jié)果或績

效考核結(jié)果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果顯現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原先的工資水平高于調(diào)整后的工資方

案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一樣是本著堅(jiān)持工資水平不下降的原則,

堅(jiān)持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；

（4）如果顯現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，

則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）聚集測算中顯現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：

（1）勞動績效

（2）職務(wù)（或崗位）

36

(3)綜合素養(yǎng)與技能

(4)工作條件

(5)年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平

(2)企業(yè)工資支付能力

(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平

(4)勞動力市場供求狀況

(5)產(chǎn)品的需求彈性

(6)工會的力量

(7)企業(yè)的薪酬策略

第六章勞動關(guān)系治理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？

程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動酬勞、

工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致

的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

①主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是

37

工會組織或者勞動者按照合法程序舉薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企

業(yè)和勞動者個(gè)人。

②內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一樣勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體

勞動者共同的權(quán)益和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，

也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動者的

權(quán)益義務(wù)。

③功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一樣勞動條件，為

勞動關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原

則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

④法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的

標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

集體合同的作用：

1.訂立集體合同有利于和諧勞動關(guān)系

2.加強(qiáng)企業(yè)的民主治理

3.保護(hù)職工合法權(quán)益

4.補(bǔ)償勞動法律法規(guī)的不足

訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定

2.相互尊重，平等協(xié)商

3.誠實(shí)守信，公平合作

4.兼顧雙方，合法權(quán)益

38

5.不得采取過激行為

訂立集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體：一方為基層工會委員會，另一方為用人單位

法定代表人。

（二）協(xié)商集體合同：1協(xié)商準(zhǔn)備；2協(xié)商會議

（三）政府勞動行政部門審核：縣級以上政府勞動行政部門審查

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布

二、工資支付應(yīng)遵循哪些原則

工資支付的一樣規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可托付銀行代發(fā)工資，但

需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

按時(shí)支付；

全額支付。

三、職業(yè)病的分類

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職

業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

四、員工中意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？

員工中意度調(diào)查應(yīng)針對以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、治理、環(huán)境。

五、哪些情形下可以認(rèn)定為工傷？

39

以下情形之一，認(rèn)定工傷:

1.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

2.工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作

受到事故傷害的。

3.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因發(fā)行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。

4.患職業(yè)病的。

5.因工外出期間，由于工作原因受到傷