《某汽配企業(yè)員工招聘管理問題及完善對策研究（論文）》7200字

。（二）招聘渠道單一，缺乏靈活性企業(yè)的招聘渠道是企業(yè)和求職者之間最主要的交流方式，所以，企業(yè)的招聘渠道是否合理直接關系到企業(yè)是否能夠找到合適的人才。然而，招聘的時間、職位的層級、職位的數(shù)目、招聘費用等因素都會影響到渠道的選擇。招聘渠道是企業(yè)在招聘過程中首要考慮的問題，企業(yè)應綜合各種因素來確定采用什么樣的招聘渠道。不同的招聘渠道的適應性和應聘者的數(shù)量和層次也會有所不同。此外當前方碩汽配在招聘渠道利用效率方面還存在較低，招聘渠道利用不廣泛等問題，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來一定隱患。招聘向來是關乎企業(yè)發(fā)展的一項緊迫任務，因此對招聘有效性有一定的明確要求。此外隨著市場混雜，企業(yè)在招聘方面往往由于企業(yè)規(guī)模原因不被信任，這就導致人力招聘方面壓力頗重。在內部招聘方面，盡管企業(yè)在可獲得的信息范圍方面相對狹窄，但是成本最低、效率最高。公司通過推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在公司工作，但培養(yǎng)期較長，同時也存在培養(yǎng)途中人才流失的現(xiàn)象。（三）招聘管理工作缺乏具體分析企業(yè)普遍認為，人力資源是企業(yè)的第一資源，但是很少有企業(yè)對人才的關注，特別是人才的招聘。公司經(jīng)理是決定招聘方法的關鍵因素。方碩汽配在進行人才招聘時，仍然容易被傳統(tǒng)的人力資源管理思想所左右，沒有充分認識到人才的作用。另一方面，方碩汽配在人才需求方面由于主要以體力勞動力為重要需求，加上對人力資源存在短缺問題。所在在招聘過程中會忽略職業(yè)界定，認為不需要。而這種情況的出現(xiàn)則容易導致企業(yè)由于崗位界定不清晰，容易找到與崗位不匹配的人員。這些員工極不穩(wěn)定，不僅容易流失，甚至為正常工作運轉造成阻礙。五、方碩汽配公司招聘管理的改進建議（一）理清制定合理的人力資源規(guī)劃內容對方碩汽配公司有關職位的分析與理解必須滿足兩個條件：一是工作崗位。必須清楚地了解崗位、分析崗位存在的價值、崗位目標與職能、崗位性質。第二個是工作條件。對應聘者的能力和能力進行科學的分析。方碩汽配公司的工作分析以工作手冊為媒介。要積極地學習和掌握工作手冊，確定工作需要。只有這樣，公司的招聘工作才能更具傾向性，并且更容易找到合適的應聘者。方碩汽配公司雖然也有自己的人力資源規(guī)劃，但是在具體的工作內容上卻是含糊不清，并未提及具體的工作目標和具體的執(zhí)行方案。企業(yè)應加強招聘策劃與設計，制訂自己的工作目標及具體的執(zhí)行計劃，保證在制訂過程中做到科學、精確，并根據(jù)自身的實際狀況作出合理的分析與判斷，并制訂切實可行的解決辦法，并對人力資源進行規(guī)劃與設計。即方碩汽配公司要對現(xiàn)有人員的水平、質量、數(shù)量、工作內容進行全面的分析和歸納，并對各崗位的綜合素質作出合理的評判，保證職位與人員的匹配更加合理。（二）制定選擇科學合理的招聘機制招聘渠道多種多樣，涉及的范圍、層次、人員的數(shù)目也各不相同。方碩汽配公司應該從渠道擴展的角度出發(fā)，根據(jù)其應用領域和專業(yè)需要，進行科學的選擇。前面的分析表明，方碩汽配公司在招聘高層管理者時，首選的是內部員工，這種方式具有成本低、操作快捷、激勵員工工作熱情等優(yōu)勢。但是，公司不能過度依靠裙帶關系，這一點很重要。對高層經(jīng)理的招聘，最好是像獵頭、職業(yè)顧問等第三方中介機構。盡管費用比其它方式都要高，但是這份工作的專業(yè)性可以確保招聘的質量和效率。對某些專業(yè)職位（如營銷、技術、質量等）的招聘，應當更多地采用校園招聘和網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘可以讓求職信息更迅速、更廣泛地進行，通過校園招聘，可以招聘年輕、有動力、有無限潛力、充滿活力的新一代員工，給公司帶來了更多的生機與活力。（三）加強招聘管理的重視度一方面，是加強對人才的管理。方碩汽配公司高級經(jīng)理要加強對企業(yè)的人力資源管理，加強對人力資源的管理。通過調研和分析，建立起一套科學的人才需求分析系統(tǒng)，對企業(yè)進行人才管理，確保人才與所需要的人才相匹配。而核心員工在公司中的作用也是巨大的，其工作效率和效益要高于一般員工。公司要重視培養(yǎng)和培養(yǎng)骨干人才，為公司今后的發(fā)展打下良好的基礎。另一方面，是要加大對人才的激勵力度。方碩汽配公司沒有為員工提供充足的人力資源。實際上，方碩汽配公司高層管理人員可以在一定程度上保障員工的積極性，但對基層員工的激勵力度不夠。僅注重對高級人才的激勵還遠遠不夠，必須在學習和訓練上加強對人才的激勵，使員工的素質得到持續(xù)的提高，從而為公司作出更大的貢獻。在技術和管理人才方面，應加強對技術和管理人才的激勵和投資，為其提供一個學習和訓練的平臺，使其能夠更快的融入到企業(yè)的工作環(huán)境中。并且，這樣可以更全面、客觀地了解雇員的初始選擇。通過對上述經(jīng)驗的總結，對今后的招聘工作有一定的參考價值。為新進人員提供一個良好的學習環(huán)境，可以幫助他們提高自身的能力和質量，促進他們的工作，從而促進他們的工作效率，加快他們的生產(chǎn)和管理，從而實現(xiàn)公司的整體效益。公司為員工提供的學習和培訓平臺，能夠加深員工對公司的感情，讓他們對公司有一種親切感，并樂于為公司服務。從一定意義上講，這對保留現(xiàn)有人員、減少離職人數(shù)是有益的。結束語人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個重要組成部分。招聘員工是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對于中小企業(yè)而言，發(fā)展就以為著人員規(guī)模的提升。特別在現(xiàn)如今市場競爭壓力日益激烈的情況下，為贏得更好發(fā)展，企業(yè)必須界定、清楚地了解企業(yè)招聘地點，明確崗位定位，促進和擴大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個公司在招聘時所需要的。本文以南京方碩汽車空調配件有限公司為案例對象，分析了其在發(fā)展建設過程中存在的招聘問題，并針對問題提出了改進對策與建議，以期幫助其在今后贏得更好發(fā)展。參考文獻[1]馮麗,續(xù)笑嘉,孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(21):135-136.[2]陳詩華.中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(05):46-48.[3]鄧永波.企業(yè)人力資源招聘風險管理研究[J].商場現(xiàn)代化,2018(14):85-86.[4]張蕊.中小企業(yè)人力資源招聘管理的實踐問題分析研究[J].中國管理信息化,2017,20(18):89-90.[5]李想.企業(yè)人力資源招聘管理思考[J].合作經(jīng)濟與科技,2016(07):147-148.[6]馬繼強,潘英飛,朱同彤,楊周義,劉淑欣.中小企業(yè)人力資源管理中的招