【企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探究：以S環(huán)保有限公司為例（論文）7700字】

參考文獻(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究—以S環(huán)保有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u23294摘要 125727一、引言 210173二、相關(guān)概念 220082（一）激勵(lì) 26644（二）激勵(lì)機(jī)制 31468三、S環(huán)保公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問題 328657（一）公司概況 38024（二）S環(huán)保公司的員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 389591.薪酬福利現(xiàn)狀 337462.績效考核現(xiàn)狀 490583.員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 5276114.職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 55429（三）S環(huán)保公司員工激勵(lì)存在的問題 630791.薪酬分配制度問題 675182.績效考核體系問題 6237143.員工晉升機(jī)制問題 717734.員工培訓(xùn)機(jī)制問題 718931四、S環(huán)保公司員工激勵(lì)問題的成因分析 83233（一）薪酬制度缺乏科學(xué)性 827913（二）績效考核制度不公平 812137（三）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確 826287（四）對員工的培訓(xùn)不重視 92587五、S環(huán)保公司員工激勵(lì)問題的對策 914031（一）合理構(gòu)建薪酬體系 921433（二）健全績效考評制度 107198（三）拓寬職業(yè)發(fā)展空間 103316（四）健全公司培訓(xùn)制度 119742六、結(jié)論 1131451參考文獻(xiàn) 13摘要激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)重要內(nèi)容。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是一種心理活動(dòng)，它能激發(fā)人們的行為。如何合理地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使公司的目標(biāo)與需求協(xié)調(diào)一致，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，以滿足他們的需求，從而達(dá)到公司的商業(yè)目標(biāo)。然后，以S環(huán)境科技有限公司為案例，運(yùn)用文獻(xiàn)資料、實(shí)地調(diào)研等方法，對企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入的探討。本文首先對本文的研究背景、意義、有關(guān)的概念與理論進(jìn)行了闡述；其次，分析員工激勵(lì)機(jī)制在S環(huán)保公司目前實(shí)施的現(xiàn)狀，總結(jié)公司當(dāng)前在員工激勵(lì)機(jī)制工作方面存在的問題；最后，在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)領(lǐng)域的研究成果和自身的工作方法，從合理構(gòu)建薪酬體系、健全績效考評制度、拓寬職業(yè)發(fā)展空間、健全公司培訓(xùn)制度等，從四個(gè)層面加強(qiáng)S環(huán)保公司員工激勵(lì)問題的對策。關(guān)鍵詞：S環(huán)保；員工激勵(lì)；薪酬；績效一、引言知識經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了世界經(jīng)濟(jì)的融合，人才競爭成為了無論在國內(nèi)還是國外，占據(jù)市場競爭有力優(yōu)勢的基礎(chǔ)條件。人力資本作為企業(yè)的關(guān)鍵組成部分，被稱之為企業(yè)的第一資源。擁有優(yōu)秀的人才，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)營能力，這樣才能吸引到更多的人才。在這樣的大環(huán)境下，S環(huán)保有限公司作為一個(gè)典型的企業(yè)，其人力資源管理工作還處于起步階段。如何通過各種激勵(lì)措施來吸引和保留人才，使其在激烈的市場環(huán)境下得以生存與發(fā)展，促進(jìn)公司的長期穩(wěn)定經(jīng)營，提高公司的活力，這已成為當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迫切需要解決的問題。本論文是針對S環(huán)保公司的人力資源開發(fā)與人力資源開發(fā)需求而進(jìn)行的。如何通過各種激勵(lì)，完善激勵(lì)機(jī)制體系，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我控制，提高競爭力，在公司內(nèi)部培養(yǎng)一批高質(zhì)量的員工。同時(shí)，通過對員工激勵(lì)機(jī)制的研究，可以幫助企業(yè)建立考核、晉升、薪酬、福利、社會保障、員工培訓(xùn)等制度，從而進(jìn)一步使員工的主動(dòng)性以及積極性得到充分的發(fā)揮。在一定程度上，企業(yè)的員工激勵(lì)制度能夠有效地提升企業(yè)的工作效率。二、相關(guān)概念（一）激勵(lì)對于激勵(lì)的概念，國外著名的科學(xué)家史蒂芬.P.羅賓斯，他認(rèn)為的激勵(lì)指的是為了滿足企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)施的促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理措施。運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)手段，促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)揮個(gè)體最大的智慧和能力，投入到工作中。既能達(dá)到公司的目的，又能達(dá)到個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。（二）激勵(lì)機(jī)制“激勵(lì)機(jī)制”是激勵(lì)主體（企業(yè)或組織）與激勵(lì)對象（個(gè)人）之間相互制約、相互促進(jìn)的總和。企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，會產(chǎn)生兩方面的影響：第一鼓勵(lì)組織。員工因?yàn)榧?lì)機(jī)制的內(nèi)容，努力實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)；企業(yè)可以通過不同的調(diào)整和完善激勵(lì)機(jī)制，促使員工不斷的挑戰(zhàn)自我，加快企業(yè)的發(fā)展；第二，組織被削弱。激勵(lì)可以分成多種類型，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。但如果激勵(lì)機(jī)制滿足不了員工心理需求，與之有落差的話，就會起到相反的作用，會打消員工的積極性，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。三、S環(huán)保公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問題（一）公司概況成立于2019年的S環(huán)保公司主要承接環(huán)水污染治理，大氣污染治理，固體廢物治理，油泥治理，湖河治理，其他污染治理，廢棄電子產(chǎn)品處理，環(huán)保材料、環(huán)保產(chǎn)品、環(huán)保設(shè)備的研發(fā)、設(shè)計(jì)、集成、銷售；環(huán)保工程總承包等。S環(huán)保公司憑借領(lǐng)先的核心技術(shù)，公司擁有雄厚的研發(fā)實(shí)力，完善的售后服務(wù)，并不斷將其轉(zhuǎn)化為適用于企業(yè)管理的技術(shù)與服務(wù)，以滿足顧客的需求。（二）S環(huán)保公司的員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析研究案例公司的方法，本文采用了問卷調(diào)查的研究方法。調(diào)查對象為公司現(xiàn)有的62人，包括管理、技術(shù)、銷售等所有部門的員工，從目前的情況在此基礎(chǔ)上，收集了56張調(diào)查表，回收率高達(dá)90.32%，但有效率為100%，以下是對調(diào)查結(jié)果的具體分析：1.薪酬福利現(xiàn)狀福利應(yīng)該是企業(yè)員工最關(guān)注的部分了，本次S環(huán)保公司就薪資與福利問題進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)研，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有48.21%的人不滿意當(dāng)前的薪資待遇；有26.78%的人對工作的滿意度較高；僅有25%的人對當(dāng)前的工資和福利感到滿意。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們可以得出大多數(shù)人都不滿意目前的薪資。說明則其中必然存在著問題，需要客觀認(rèn)真的分析和對待。圖3.2員工對薪酬制度滿意度圖3.3員工工資與本地同行業(yè)同職位工資比較情況2.績效考核現(xiàn)狀業(yè)績評估關(guān)系到員工的工資、福利和晉升，因本次對S環(huán)保公司的業(yè)績評價(jià)情況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)33.93%的企業(yè)對其工作表現(xiàn)滿意；有28.57%的人對工作的滿意度較高；有37.50%的人對此表示不滿。顯然，這兩個(gè)數(shù)字的差距并不大。公司業(yè)績評價(jià)中存在著不公正的地方，有待于進(jìn)一步的調(diào)整。圖3.4員工對公司績效考核制度的滿意度3.員工培訓(xùn)現(xiàn)狀員工培訓(xùn)關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。本次對S環(huán)保公司員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行了問卷調(diào)查，32.14%的員工對此感到滿意；有28.57%的人對培訓(xùn)的滿意度較高；有39.28%的員工對此表示不滿。從這一點(diǎn)來看，不滿的員工比例很高，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工對公司的員工培訓(xùn)有異議，無法適應(yīng)員工的需要。圖3.5員工對培訓(xùn)制度滿意度的調(diào)查4.職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀職業(yè)有發(fā)展，以后有晉升機(jī)會，對更具遠(yuǎn)大志向的員工來說，這無疑會增強(qiáng)他們對公司的歸屬感。在此次對S環(huán)保公司職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查中，23.21%的員工表示非常通暢；39.29%的員工表示比較通暢；37.5%的員工表示不通暢?？梢钥闯?，小部分人認(rèn)為有晉升機(jī)會，大部分人認(rèn)為晉升通道不是特別通暢或者不通暢。圖3.6員工對晉升制度滿意度的調(diào)查（三）S環(huán)保公司員工激勵(lì)存在的問題1.薪酬分配制度問題結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有48.21%的企業(yè)對目前的薪資體系不滿意；46.43%的員工表示，他們的薪酬比本地市場的平均值要低，這表明在現(xiàn)行的員工薪酬分配制度存在不合理的情況。S環(huán)保公司員工的薪酬由固定工資、津貼、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金組成。固定工資與員工的工作年限掛鉤。隨著工作年齡的增加，工資將每年增加一次。根據(jù)其在公司的業(yè)績，每年會增加10%的年薪；這些補(bǔ)貼包括食物補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，電話補(bǔ)貼，以及交通補(bǔ)貼，大多數(shù)都是固定的。績效獎(jiǎng)金是薪酬差異的重要組成部分，這在一定程度上與員工的工作表現(xiàn)密切相關(guān)。按照公司的相關(guān)規(guī)定，每個(gè)月的薪金將有一半在這個(gè)月內(nèi)發(fā)放，其余的在年底前支付，也就是年終獎(jiǎng)金是根據(jù)公司年度業(yè)績的平均年終獎(jiǎng)金計(jì)算得出的。實(shí)際上，S環(huán)保公司在薪酬分配方面存在幾點(diǎn)問題：（1）公司的整體薪酬水平很低，低于行業(yè)平均水平。（2）公司固定工資增長和年終獎(jiǎng)金分配制度過于統(tǒng)一。年終獎(jiǎng)金也是一樣，不管一個(gè)員工的工作有多辛苦，每年的加薪幅度無論好壞都是一樣的。這使得業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工會覺得不公正，因此，工作積極性也會在一定程度上有所下降。2.績效考核體系問題經(jīng)問卷調(diào)查，37.5%的企業(yè)員工對公司的業(yè)績評價(jià)制度不滿意，認(rèn)為其工作不合理、不公正。關(guān)于業(yè)績評估的成果，S環(huán)保公司會在全體會議后直接披露考核結(jié)果。有些員工對評價(jià)結(jié)果不滿意，但不能提出有效的方法。管理者忽視業(yè)績反饋，也沒有改善業(yè)績評估的方式?？冃Э己梭w系對公司而言，其構(gòu)建是約束與激勵(lì)的結(jié)合。如果公司能夠正確使用它，就可以規(guī)范員工的正?；顒?dòng)，引導(dǎo)員工提高績效。但是現(xiàn)在公司的評估并不能反映員工的業(yè)績，員工沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬。不僅如此，公司可能還會制定出和工資或不適當(dāng)?shù)墓ぷ髁繜o關(guān)的激勵(lì)措施。此外，公司的處罰相對簡單。員工出現(xiàn)問題進(jìn)行的處罰，沒有起到警示的作用。3.員工晉升機(jī)制問題在公司員工職業(yè)晉升機(jī)制的調(diào)查中，37.5%的員工表示公司的晉升通道不通暢。晉升機(jī)制是指根據(jù)體制規(guī)定的條件、方法和程序?qū)β毠みM(jìn)行晉升。晉升是指把一個(gè)員工員工的升職也是員工自我價(jià)值的體現(xiàn)，是激勵(lì)他們對企業(yè)忠誠和工作熱情的一個(gè)重要途徑。S環(huán)保公司晉升機(jī)制不是通暢的，員工主觀決策能力的提高高度依賴于公司的管理水平。就像普通員工一樣，他們不知道如何提高自己的職業(yè)技能。因此，員工的工作積極性低，沒有激勵(lì)作用。如今，在選擇工作時(shí)，不僅要關(guān)注員工的工資水平，還要關(guān)注工作的發(fā)展前景。沒有前途以及晉升途徑的工作，無論多么努力，都無法得到晉升，或者很難晉升，那么這樣就失去了激勵(lì)員工的作用。4.員工培訓(xùn)機(jī)制問題據(jù)調(diào)查，39.28%體制規(guī)定的條件、方法和程序?qū)β毠みM(jìn)的職工對公司的培訓(xùn)體系表示不滿，認(rèn)為公司對員工的培訓(xùn)工作不重視，說明公司的員工培訓(xùn)體系存在缺陷。顯然，S環(huán)保公司的員工十分重視個(gè)人提升，并有強(qiáng)烈的接受培訓(xùn)的愿望，希望通過公司的培訓(xùn)促進(jìn)個(gè)人職業(yè)能力。但S環(huán)保公司的管理層沒有意識到這一點(diǎn)，還按照傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)制度對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)，每三個(gè)月進(jìn)行一次。由于行業(yè)的性質(zhì)，S環(huán)保公司產(chǎn)品更新頻繁，新產(chǎn)品、新技術(shù)層出不窮，需要高素質(zhì)的專業(yè)人才。員工必須定期接受培訓(xùn)和現(xiàn)場實(shí)習(xí)，以學(xué)習(xí)新技能和適應(yīng)工作要求。面對新的產(chǎn)品和技術(shù)，員工往往需要很長時(shí)間才能掌握新的專業(yè)技能，他們而沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)。這不僅需要時(shí)間和精力，而且會影響用戶體驗(yàn)，對提升公司形象毫無幫助。培訓(xùn)公司員工的優(yōu)勢不僅在于提高員工的職業(yè)技能水平，從長遠(yuǎn)來看，一個(gè)公司的發(fā)展并不意味著有一群強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力和高水平的員工支撐，而高水平的專業(yè)技能對員工本身是有益的。四、S環(huán)保公司員工激勵(lì)問題的成因分析（一）薪酬制度缺乏科學(xué)性由于成立時(shí)間較短的S環(huán)保公司的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域大多處于創(chuàng)業(yè)初期，缺乏一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。首先，在建立薪酬制度的過程中，模仿其他民營企業(yè)的人事管理模式。雖然近年來隨著企業(yè)的發(fā)展，對制度進(jìn)行了一些調(diào)整，但是整個(gè)公司?，F(xiàn)在，人事管理制度仍然是主體，傳統(tǒng)的工資制度已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。此外，研究表明，S公司的現(xiàn)狀是由于員工激勵(lì)水平低，處于創(chuàng)業(yè)階段，在公司發(fā)展的早期階段，大量的資本被投資，工資低于全國平均水平。（二）績效考核制度不公平從相關(guān)的績效考核理論、調(diào)查結(jié)果、管理和公司溝通等方面來看，S環(huán)保公司績效考核體系是不客觀、不公平的，這個(gè)問題明顯影響了考核人員的主觀思維。此外，客觀指標(biāo)過于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)不能充分反映員工的實(shí)際表現(xiàn)。亞當(dāng)斯的公平理論與羅伯斯·豪斯的動(dòng)力論認(rèn)為，不能確保公平與正義，這使得員工感到不公平。目前，評價(jià)弊大于利，評價(jià)結(jié)果不公平將嚴(yán)重削弱員工的積極性。另外，S環(huán)保公司在采訪中發(fā)現(xiàn)，只能從上往下傳遞信息。在評審期間，考官與受試者沒有進(jìn)行考試前后的交流。制定前，公司的管理者沒有和員工溝通，依照公司的目標(biāo)簡單的制定考核內(nèi)容；考核后，考核者簡單地公布評估分?jǐn)?shù)，扣除員工的獎(jiǎng)金，并說員工不反饋，很容易引起員工的對抗。目前來看，S公司現(xiàn)行的考核制度很難達(dá)到理想的激勵(lì)員工的效果。（三）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確員工想要實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的良好協(xié)調(diào)和全面發(fā)展，通暢和完善的職業(yè)晉升道路是先決條件。然而，在調(diào)查過程中，S環(huán)保公司對員工的職業(yè)規(guī)劃卻是明顯的含糊不明確。員工的晉升道路不通暢，現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展渠道的給員工帶來了巨大的障礙。一是目前公司治理水平粗放，只有高層和低層員工。水平擴(kuò)展空間過大，高層員工少，底層員工晉升到高層職位的希望渺茫。這種情況迫使一些年輕員工，尤其是那些有較高職業(yè)抱負(fù)的人，在企業(yè)中看不到職業(yè)前景，導(dǎo)致員工流動(dòng)。即使沒有流動(dòng)性，工作中也會出現(xiàn)不必要的情況和疏忽。二是用人方式簡單。S環(huán)保公司員工的晉升主要取決于公司負(fù)責(zé)人的直接決定，缺乏全面的個(gè)人綜合評價(jià)體系。造成了過分強(qiáng)調(diào)主體意識，不能有效地發(fā)揮人才的作用。在招聘人才時(shí)，很容易犯決策上的錯(cuò)誤。如一些先進(jìn)的人才不能滿足崗位的需要，一些優(yōu)秀的人才不能引進(jìn)公司。三是領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)較少。S公司是一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)崗位不多。雖然部分重點(diǎn)人員將被選為后備人員進(jìn)行培訓(xùn)和管理，但這些重點(diǎn)人員的職位都是正式人員，工資沒有調(diào)整或增加。四是職務(wù)設(shè)置不科學(xué)。適用范圍過于狹窄，只有經(jīng)理，沒有相應(yīng)的晉升渠道的職位，所以這些銷售或者其他人員職位找不到職業(yè)發(fā)展的方向。（四）對員工的培訓(xùn)不重視S環(huán)保公司對員工培訓(xùn)的不重視主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)認(rèn)知不夠。比如，從崗前培訓(xùn)的角度來看，S環(huán)保公司對這方面并不太重視。在試用期內(nèi)，人力資源經(jīng)理只為其講解規(guī)章制度和基本程序，沒有開展有效的培訓(xùn)活動(dòng)，導(dǎo)致人員不能迅速適應(yīng)崗位要求。二是缺乏針對性的訓(xùn)練。企業(yè)在培訓(xùn)方案上缺乏針對性，缺乏因地制宜、因人而異的指導(dǎo)思想。S環(huán)保公司所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)，主要包括公司運(yùn)作、資本運(yùn)作、公司管理等方面，幾乎沒有針對崗位需求進(jìn)行的技術(shù)培訓(xùn)。三是培訓(xùn)工作缺少高效管理。在培訓(xùn)階段，對參加培訓(xùn)的員工的管理沒有得到很好的落實(shí)。在教學(xué)過程中，員工紀(jì)律不嚴(yán)，部分職工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性不高，上課時(shí)注意力不集中，記筆記不仔細(xì)，常常小聲嘀咕，還有個(gè)別員工經(jīng)常無故缺席培訓(xùn)活動(dòng)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，上述員工都應(yīng)按公司規(guī)定進(jìn)行處理的，但平時(shí)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的不重視，通常遇到這種情況通常都是睜一只眼閉一只眼。此外，對后續(xù)培訓(xùn)結(jié)果的觀察，企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)集中跟蹤管理，培訓(xùn)情況無法客觀評價(jià)。從整體上講，企業(yè)對人才的培養(yǎng)意識不強(qiáng)，培訓(xùn)體系不完善，在很大程度上導(dǎo)致了員工的培訓(xùn)無法實(shí)現(xiàn)提升人才質(zhì)量與能力的終極目標(biāo)，顯然無法達(dá)到較好的正向激勵(lì)效果。五、S環(huán)保公司員工激勵(lì)問題的對策（一）合理構(gòu)建薪酬體系科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)是對公司員工的長期激勵(lì)。因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬制度中最關(guān)鍵的部分。S環(huán)保公司在構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)之時(shí)，需要考慮的因素有幾點(diǎn)：1.按照工作量。不同崗位和工作量的員工采用一崗一薪制度，明確薪酬結(jié)構(gòu)。2.依據(jù)責(zé)、權(quán)、利。根據(jù)員工崗位職責(zé)，承擔(dān)的責(zé)任大小的不同，進(jìn)行調(diào)整薪資。責(zé)任越大，相應(yīng)的薪酬需要提高。3.根據(jù)工齡。如果員工在公司工作時(shí)間長，他們將更熟悉公司的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)施。按工作年限確定階梯式工齡工資，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，保持優(yōu)秀的員工，確保員工的穩(wěn)定，從而進(jìn)一步降低對公司的影響。4.參照行業(yè)水平。在確定企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，必須調(diào)查地區(qū)級和行業(yè)級公司的市場薪酬，充分考慮到本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和價(jià)格，從而進(jìn)一步確保職工的工資能夠滿足人民的生活需求，又有一定的盈余。只有這樣，他們才能提高參與的積極性。（二）健全績效考評制度在確定S環(huán)保公司激勵(lì)與績效的關(guān)系時(shí)，這意味著僅僅獎(jiǎng)勵(lì)高績效和懲罰低績效并不會產(chǎn)生預(yù)期的效果。公司領(lǐng)袖必須轉(zhuǎn)變工作方式，改進(jìn)與員工的交流方式。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。S環(huán)保公司需要做到：1.促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展。例如，一線的員工不應(yīng)受到工作的限制，而應(yīng)鼓勵(lì)他們逐步創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作。2.建立合理的工作規(guī)范。要改變?nèi)蝿?wù)的質(zhì)量，公司必須在與員工討論之前對工作規(guī)范有一個(gè)清晰的理解，積極引導(dǎo)員工建立基于客觀標(biāo)準(zhǔn)的績效標(biāo)準(zhǔn)。3.確定員工的職權(quán)范圍。平等主義必須改變所有工人的集體責(zé)任的定義。4.協(xié)助員工提高工作水準(zhǔn)。大部分人都想做更有挑戰(zhàn)性的工作。只有當(dāng)公司對員工提出更高的要求時(shí)，他們才能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。5.了解并跟進(jìn)員工。企業(yè)也應(yīng)該更加注重員工，并盡快實(shí)施管理，不要等到工作驗(yàn)收完成。6.使用透明的激勵(lì)機(jī)制。讓公司薪酬透明化，讓員工知道他們的薪酬是用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，以及他們能有多少獎(jiǎng)勵(lì)。（三）拓寬職業(yè)發(fā)展空間S環(huán)保公司的人才招聘，一般都是根據(jù)公司的發(fā)展情況，或者是公司的發(fā)展需要，新來的員工，都是按照公司的要求來的，再加上S環(huán)保公司的特殊性，每個(gè)行業(yè)都要求員工具備一定的專業(yè)知識，所以，一旦他們開始了一份工作，就很難再去做別的事情了。這就造成了企業(yè)的橫向人才流動(dòng)受到阻礙。不管員工是否喜歡或善于做他們所做的工作，要想改變他們的工作是非常困難的。所以，S環(huán)保公司提出了一種橫向的人才流動(dòng)機(jī)制，在合適的時(shí)候，可以讓員工進(jìn)行橫向的變動(dòng)，這可以通過以下幾種方式來實(shí)現(xiàn)：一是讓新員工進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)，讓他們熟悉自己的工作，了解自己的興趣愛好，以及自己的特長，以便在一開始就選擇適合自己的工作。第二，要強(qiáng)化對員工的中期培訓(xùn)，使他們成為一名全能型人才，每個(gè)人都可以熟練掌握多種工作所需的工作技術(shù)。同時(shí)，如果公司發(fā)生了什么事情，或者是人員的變化，那么就會有一個(gè)備用的員工來接替他的工作。S環(huán)保公司除了正常的管理層晉升機(jī)制外，還要專門為基層人員設(shè)立一條晉升通道，比如，技術(shù)管理崗，或者公司內(nèi)部技術(shù)職稱，并以此職位晉升作為工資提升的一條參考標(biāo)準(zhǔn)。這樣通暢的晉升通道，有助于提升員工的榮譽(yù)感和對企業(yè)的忠誠，促進(jìn)員工士氣，樹立奮斗目標(biāo)，增強(qiáng)工作動(dòng)力。（四）健全公司培訓(xùn)制度首先，合理安排訓(xùn)練內(nèi)容。沒有意義的訓(xùn)練只能使員工感到浪費(fèi)時(shí)間，并影響他們對公司整體的印象。所以，培訓(xùn)的內(nèi)容要以公司發(fā)展、部門發(fā)展和員工的實(shí)際需求為基礎(chǔ)。在組織培訓(xùn)前，要對培訓(xùn)的需要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研。主要的信息來源有兩個(gè)方面：第一，以績效考評和一般業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的部門領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)；二是員工根據(jù)自身的工作認(rèn)知和未來的生涯規(guī)劃，選擇適合自己的專業(yè)領(lǐng)域。在匯總了以上資料之后，人力資源培訓(xùn)專員在總結(jié)上述信息之后，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的難度和緊迫性進(jìn)行合理規(guī)劃，報(bào)告需求，并根據(jù)需求設(shè)計(jì)新的培訓(xùn)活動(dòng)。其次，做好培訓(xùn)效果評價(jià)。每次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)組織受訓(xùn)人員評估培訓(xùn)效果，評估其認(rèn)知效果、技能效果、情感效果、績效結(jié)果及投資收益。通過對這些內(nèi)容的評估，人力資源部應(yīng)幫助主辦方分析評估是否成功以及今后如何進(jìn)行糾正，實(shí)現(xiàn)培