人力資源管理人力資源管理學概論

{人力資源管理}人力資源管理學概論第一章:1971斷向國際邁進；以香港為大本營，今天的香格里拉已成為亞洲地區(qū)最大的豪華酒店集團。以下是深圳香格里拉大酒店總經(jīng)理王德賢接受深圳商報記者的采訪。理念是視“員工是酒店最重要的資產(chǎn)”，承認提供讓顧客滿意的服務來自于“快樂的員式”。面對民營企業(yè)的管理幼稚和國有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論。人是管理的核心，而中國企業(yè)人的問題又如此突出，促使中國企業(yè)強烈關注人的管理；但舊的人事管理理論服務與黨政管理，難以適應中國企業(yè)的發(fā)展要求。美國經(jīng)濟的領先優(yōu)勢、美國文化的強勢地位以及美國企業(yè)的成功案例，讓苦苦探求管理之道的中國各界心悅誠服。與此同時，美國人力資源管理“水到渠成”地流入中國。人力資源管理理論在美國興起是2080、902080本經(jīng)濟的迅猛崛起，對美國形成巨大的沖擊。美國管理學者通過深入分析日本以及全球績優(yōu)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)了人和文化等軟要素的硬作用。高科技企業(yè)的高速成長、實證了人的極端重要性。經(jīng)濟學家對人力資本以及行為學派對組織行為的研究，有力推動了美國人力資源管理理論的發(fā)展。這種理論建??在工業(yè)文明和美國文化基礎之上，繼承和延續(xù)了美國企業(yè)人事管理的精神內核：物質主義、組織至上和效率導向，而所謂對人的重視帶有鮮明的功利色彩。一句話，人是管理的對象而不是主體。20潤到承擔社會責任再到追求事業(yè)理想，逐漸走向成熟。從人的管理方面，民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國營企業(yè)養(yǎng)懶人的老模式肯定不行，為老板打工掙錢的模式難以支持長久發(fā)展，外資企業(yè)的模式又不太適合中國的特點。于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學習，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。178.7%)，31.5%)21.5%)17.7%)5.4%)3-13-13-13-1WTOWTO傳統(tǒng)的企業(yè)客理模式和人事3-23-23-3。3-343-23-2員工的服變革的推第二章:3-43-4要制定的關鍵決策是什么？產(chǎn)品決策？產(chǎn)品計劃？物流計劃？營銷計劃？企業(yè)規(guī)劃？財務計劃？人力資源計劃？63-33-3工作時間合計IIIIVVITPF&C1=A2=B3=C4=D5=E

A12345789101112141719202122232425272829B1制定和建議其他應遵守的原則和23檢查協(xié)議和文件是否與適用的原4??5評價與所期望目標不一致的經(jīng)營789101112??一三指導正式記錄的創(chuàng)??140=1=2=3=4=3-4A/大正式銀內部培訓外部培訓1234B12345C12343-512345112330457基于崗位能力素質模型，緊密結合員工個人績效考核，完善公司“員工內部調動管理辦法”，建??轉崗機制。建??通過員工推薦，建??建??(WATSONWYATT)等咨詢管理顧問公司組織每年一次的【最佳雇主】或【workxchina深圳**3-63-6**反對中反對中我們很容易達成共識，包括一些比較困難的問反對中贊同反對中3-73-71-301一五項1-5BC一一16-30D一EF12002112330250%。3-83-9ALBALBKEEHDI3.

CJCJ3.FG(A/L)、團隊導向/目標任務(B/K)(C/J)(D/I)協(xié)同一致性/客戶服務(E/H)(F/G)等一一對應關系結果資料趨近一致1:1，相對合理。3-10，3-1012.7222.812.322.512.932.99戰(zhàn)略方向3項)。而“使命”一一對應的“靈活”區(qū)(核心價值、協(xié)同一致性相對而言的最優(yōu)項：協(xié)同一3.37xxxx說明公司文化各項因素發(fā)展均衡,但因趨向低值顯示處于弱勢文化狀態(tài)，丞待發(fā)向、關鍵結果領域(KRA，3-11)和關鍵業(yè)績指標(KPI，3-12)為基礎，②建??關鍵業(yè)績指標體系(KRA、KPI)③審核與確認組織結構，優(yōu)化核心業(yè)務流程，建??3-11(KRA)ITKPI重點業(yè)務收入比企業(yè)管理信息化建設進業(yè)務量全國市場排名及某一業(yè)VS那么如何全面評價電信企業(yè)的核心競爭力呢？最好的方法之一就是引入平衡計分卡RobertS.KaplanDavidP.Norton40%1000財務方向反映了企業(yè)在財務健康水平方面的情況。它包括了收入，成本，利潤，現(xiàn)金，資產(chǎn)，負債等多個方面的關鍵指標。對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，財務指標的內容都很相似。事實上，企業(yè)一直都把財務指標放在關注任何一筆支出帶來的回報是財務方向的重要內容。3-53-53-7另一分指由于一些特殊情況發(fā)給員工的收入(比如項目獎勵)。浮動薪點值：薪點數(shù)中與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的部分，它決定員工每月的浮動工資。薪酬的確定主要考慮員工承擔某一任職角色所需具備的條件和在工作中所表客觀的評價，給貢獻者以回報。3-6一1210~121~1033-14表3前臺引導銷售前臺引導銷售前臺引導銷售3-14323-8X%80%~90%共計3-一五。表3工資預算預留基金(過節(jié)勞務公司400/90%雇員每年平均接受一五個小時的培訓；每年美國用于培訓的小時數(shù)總計為一五0億小時。52.721.8300一00《商業(yè)周刊》的報道稱，1998500IBM：401501:5089員工的知識、技能所產(chǎn)生的影響。培訓哲學強調培訓和發(fā)展應該是管理過程的3-163-16e-3-93-9要建??43-103-103-113-11MT★明星員工：能獨??年齡、學歷、受訓經(jīng)歷、工作狀況等)，公司企業(yè)文化，公司培訓體系，企業(yè)存在的問題，關于課程目的、內容、形式，以及與相關課程關連性的研討等。4第二，注重現(xiàn)狀和需求，然后考慮如何通過培訓來彌補缺口，如何解決問題。生產(chǎn)力以提高競爭。3-173-174所學的技能和概技能概念的應用是否有助于企業(yè)的經(jīng)營管ABCD建??①建??····附件:IBM(20(1991生罷工，抗議儀容規(guī)定，迪斯尼公司開除罷工領袖，繼續(xù)維持儀容規(guī)定，沒有改變。)甚至2060年，理查德?席克爾在他寫的《迪斯尼之夢》里，對迪斯尼樂園的員工有過這樣的描述：“(他們)純美國風格、喜愛戶外運動、是媽媽總要你模仿的那種迷糊快樂的小孩。”訓練員：對，完全正確！我們讓大家快樂，不管是誰、說什么語言、做什么行業(yè)、是哪里人、是什么膚色或有其他什么差別，我們來這里就是要讓他們快樂。我們雇的人沒有一是雇來擔任什么職務的，每一個人都是我們的戲里排定的一個角色。雜志指出“在迪斯尼里，新進人員的時間沒有哪一刻沒有經(jīng)過規(guī)劃，迪斯尼新生訓練結束后，上工的最初一些日子里，新進人員忙著試戲裝(制服)、排練劇本(訓練)和接觸其他同臺演出的演員。這一切演給來園區(qū)的人所看的表演相比，精心排練和徹底的程度沒有兩樣?！钡降纤鼓峁荆揖皖I略了沃爾特?迪斯尼夢想的魔力，迪斯尼大學利用錄像帶和‘仙??迪斯尼的夢想，并且和組織里的其他人共享這個信仰。”源管理比較參見表3表3高科技行業(yè)3.4.2營業(yè)廳的組織與崗位設計理。一般規(guī)模的營業(yè)廳的組織結構如圖3-123-12營業(yè)廳崗位的層級與數(shù)量設置視規(guī)模大小而定。一般情況下，營業(yè)廳的崗位有特定的、獨??圖3??核算單位，不具有獨??XXXXXXXXX%，XX表和服務規(guī)范執(zhí)行情況進行管理監(jiān)督并改善營業(yè)廳各部門個別產(chǎn)品投訴或損耗3-14營業(yè)廳內全體員工的工氣氛是明朗或是陰沉，有時就要看營業(yè)廳主任的心情了。指揮，就必須樣樣都能干、樣樣都會干、樣樣都比別人干得好，具有這樣一種一是目前教??時間實踐經(jīng)驗的人來擔任營業(yè)廳主任是比較合適的。4學識與才能是緊密聯(lián)系在一起的。學識是才能的基礎，才能是知識的實踐表現(xiàn)學識是一個上是要求復合型人才，主要包含以下幾個方面：營業(yè)廳主任應該具有上述知識、技能、經(jīng)驗、性格、素質的人。但是人無完人，只要營業(yè)廳主任認清自己的缺點和一定可以不斷提高自己的資質進而提高營業(yè)廳主任的經(jīng)營業(yè)績。建??以KPI指標為核心的績效管理系統(tǒng)營業(yè)廳適合建??KPI評分方法：月度考核總分=服務承諾指標的考核評分×權重+銷售任務完成率的考核評分×權重+巡檢考核評分×權重+其它特殊情況加分(扣分)。銷售任務完成率：30%40%、35%、25%。3-1911103-203-213-22浮動工資比例工資總額×60%×(營業(yè)廳收入計劃完成率×KPIKPI只有各個營業(yè)廳的培訓才能將培訓部規(guī)范教材以及整體培訓要求與實際操作結合起來，并將各種培訓內容實施于實際運作當中去。營業(yè)廳培訓可以建??務態(tài)度、服務紀律、服務秩序等作為培訓的基本內容，讓員工樹??“高級客服代表/客戶服務主高級客服代表/客戶服務主3-3-24客戶檔案建??課時：7(13-23：3-233-3-24客戶檔案建??課時：7(14成員不偏離既定目標，而且可以進行定期監(jiān)督，從而使團隊訓練獲得成功，另開發(fā)活動。此外，還應當考慮，相對于只有單一領導者的群體模式而言，這種首選要解決的一個問題就是對教練的積極的情感轉移。反移情(countertransference)也可能是出于教練自己希望被喜歡、被控制并成為教練的一個任務就是應對并緩和當前的緊張氣氛。如果有意識或無意識地希望避免矛盾，教練3-273-27鑒于其他團隊成員很可能會對教練給這些受孤??的團隊成員一不滿，因此明智的做法是把這些團隊成員交給其他教練進行單獨訓練。3-28與管理層討論團隊構成問題，并明確訓練時段的物流供應問題。這一過程應包3①團隊訓練是否為完成既定干預目標的最適當?shù)男问?？采用單獨訓練是否更有效地實現(xiàn)既定的變革？能夠在團隊內部或同組織內的其他部門和群體之間建??溝通渠道？訓練能否保密？③組織是否有足夠的資源支持團隊訓練？是否愿意支持變革？它是否贊同打破成果更多，并且更容易得到發(fā)展。5~8教練應當建??③是否需要對團隊成員進行個人評價？這種評價將采取什么形式進行？什么人可以看到評價信息？書面評價報告是以團隊為單位還是以個人為單位？保密機④團隊訓練在哪里舉行？多長時間舉行一次？一次持續(xù)多長時間？有何能出勤率的機制？20~303-293-29一個限制條件：教練的主要任務是參與團隊討教練應當建??在和每個人都討論了評估程序之后，教練將要發(fā)放調查問卷。有價值的調查問卷包括以下內容：練習(1)是一個有關共同設??目標并解決問題以使團隊達成既定的一致目標制并影響其自身發(fā)展的不正確觀念。不正確思考可能會影響團隊的績效和發(fā)展。我們發(fā)現(xiàn)，在增強自我意識和減少對訓練和團隊參與的抵觸方面，練習(2)?教練在一816(表示沒有絲毫影響)，然后整個團隊要對這些自6~8一組(一10~12一尤其是在只有一位教練的情況下團隊成員每兩人組成配對小組，發(fā)給每人一份反饋模型及下面所介紹的有關閱讀時間＝案例說明：SidneyS一家中型零售企業(yè)中一1?SidneyS?SidneyS需要哪些資源？?SidneyS一每一團隊成員都要運用反饋模型及在訓練時段中所獲得的其他信息給一位雇員提供反饋。6~8就這些問題舉行一次討論會，使團隊成員認識到這些感覺是與團隊訓練不可分割的分。其中哪些策略獲得了成功？為什么？是否還有未實現(xiàn)的目標和期望？團隊成員是否感到為成功做出了應有的貢獻？12212(25管理者或教練的