【中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及優(yōu)化建議探析：以四方車業(yè)有限公司為例（論文）6100字】

III中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究—以四方車業(yè)有限公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u32083中文摘要 128260一、緒論 212929（一）研究背景 217260（二）、研究意義 220307二、理論基礎(chǔ) 211352三、案例企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 27437（一）組織架構(gòu)及部門職責(zé) 221973（二）、企業(yè)人員招聘 325653（三）、企業(yè)考勤 317051（四）、職位薪資 312234四、問(wèn)題及原因分析 48263（一）、對(duì)人力資源管理工作缺乏重視 429478（二）、企業(yè)招聘過(guò)程不規(guī)范，操作簡(jiǎn)單 426677（三）、沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源部門和專業(yè)的人力資源管理人員 428661（四）、缺乏有效的績(jī)效管理方案 521530五、建議與對(duì)策 525836（一）、企業(yè)管理者提高自身綜合水平 511366（二）、設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門以及培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人員 54893（三）、形成一套行之有效的績(jī)效管理制度 526292（四）、打造特色企業(yè)文化，增強(qiáng)聚合力 622311六、結(jié)論 631964參考文獻(xiàn) 6中文摘要四方車業(yè)有限公司，是中國(guó)專門研制、生產(chǎn)和銷售電動(dòng)摩托車車架的中小企業(yè)，公司面積為5500多平方米，擁有員工一百多名。其具有電焊，電泳，管件，沖壓四個(gè)車間，專門為國(guó)內(nèi)先進(jìn)的電動(dòng)摩托車企業(yè)提供車架零件，該企業(yè)一年生產(chǎn)的電動(dòng)摩托車車架可以達(dá)到60萬(wàn)個(gè)以上。本文通過(guò)分析四方車業(yè)有限公司人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)與找出其中的問(wèn)題，并依據(jù)人力資源管理的六大板塊提出相應(yīng)的建議和策略，希望能夠?yàn)橹行?chuàng)業(yè)型企業(yè)解決類似的人力資源管理問(wèn)題。第一，企業(yè)管理者要提高自身的素質(zhì)，增強(qiáng)自身的管理能力，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展掌好舵；第二，企業(yè)要注重人力資源部門的作用，重視員工的自我發(fā)展，同時(shí)發(fā)展一批優(yōu)秀的人力資源管理人員；第三，企業(yè)要有一套適合自己發(fā)展的績(jī)效管理體系；第四，要打造企業(yè)獨(dú)特的文化，使企業(yè)內(nèi)部凝心聚氣。關(guān)鍵詞：四方車業(yè)有限公司，中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，人力資源管理緒論（一）研究背景新時(shí)代下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，廣大企業(yè)迎來(lái)了良好的大環(huán)境，特別是廣大創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)。政府推出了許多有利政策，放寬中小企業(yè)貸款條件，拓寬貸款途徑以及減少稅收等等。同時(shí)，政府提倡“大眾創(chuàng)新，萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)”，一批批中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)雨后春筍般冒出來(lái)，給市場(chǎng)帶來(lái)了諸多活力。然而這些企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中存在著許多問(wèn)題，導(dǎo)致這些企業(yè)中的絕大部分很難長(zhǎng)期存活下去，平均壽命僅為3-5年。而人力資源管理方面的問(wèn)題便是中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展過(guò)程中急需解決的重要問(wèn)題。1954年，彼得﹒德魯克在《管理實(shí)踐》中提出了“人力資源”這一概念，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行了界定，之后許多人力資源管理理論發(fā)展起來(lái)。20世紀(jì)90年代以來(lái)，這一方面的理論慢慢趨于成熟，并且在企業(yè)日常的管理實(shí)踐中得到很大的應(yīng)用，人力資源管理在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中具有無(wú)法替代的作用。（二）、研究意義改善經(jīng)營(yíng)狀況，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力。中小企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要成分，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可或缺的積極活力，認(rèn)真研究其人力資源管理方面的問(wèn)題，而且找出相應(yīng)對(duì)策，可以幫助其優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，改善其管理現(xiàn)狀，延長(zhǎng)其壽命。帶動(dòng)勞動(dòng)力就業(yè)，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定。我國(guó)中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)為我國(guó)勞動(dòng)力提供了大量就業(yè)崗位，緩解當(dāng)前緊張的就業(yè)形勢(shì)，增加勞動(dòng)力的可支配收入，推進(jìn)社會(huì)安定向前發(fā)展。增添創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。許多中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)本身就有一些創(chuàng)新的成分，他們是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中重要的創(chuàng)新細(xì)胞。在他們的推動(dòng)下，我國(guó)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動(dòng)力會(huì)越來(lái)越大，有利于促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。理論基礎(chǔ)本文以人力資源管理六大板塊的相關(guān)內(nèi)容為基礎(chǔ)，將從案例企業(yè)所獲得的數(shù)據(jù)資料按照六大板塊進(jìn)行分類，并進(jìn)行相關(guān)分析。六大板塊為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中人力資源規(guī)劃包括組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%85%AD%E5%A4%A7%E6%A8%A1%E5%9D%97/_blank"企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定和人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；招聘與配置包括招聘\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%85%AD%E5%A4%A7%E6%A8%A1%E5%9D%97/_blank"需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇和招聘實(shí)施等；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)包括理論學(xué)習(xí)、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和發(fā)展與員工教育等；績(jī)效管理包括實(shí)施，考評(píng)以及反饋等方面；薪酬福利管理包括薪酬福利設(shè)計(jì)、實(shí)施和反饋等；勞動(dòng)關(guān)系管理包括勞動(dòng)合同、企業(yè)與員工關(guān)系等。案例企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）組織架構(gòu)及部門職責(zé)公司共有6個(gè)直屬部門，分別是總經(jīng)理室、銷售部、財(cái)務(wù)部、計(jì)劃部（含采購(gòu)、生產(chǎn)計(jì)劃和倉(cāng)儲(chǔ)物流）、技品部（技術(shù)開(kāi)發(fā)和品質(zhì)管控）、生產(chǎn)部。每個(gè)直屬部門設(shè)有不同管理崗位，分別設(shè)有部門經(jīng)理、主管、班組長(zhǎng)等職位。部門職責(zé)：總經(jīng)理室：主要成員為總經(jīng)理和法人代表，主要負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定，掌握公司重大事項(xiàng)決策權(quán)。銷售部：負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及客戶關(guān)系維護(hù)。財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的數(shù)據(jù)的整理、分析，管控各類財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，為總經(jīng)理決策提供資金財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支持。計(jì)劃部：負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的成本管控，在銷售需求的時(shí)間內(nèi)完成客戶發(fā)貨需求，包括采購(gòu)管理、生產(chǎn)計(jì)劃管理、倉(cāng)儲(chǔ)物流管理（從原材料倉(cāng)到成品發(fā)貨倉(cāng)）。技品部：負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及老產(chǎn)品更新升級(jí)，對(duì)產(chǎn)品各個(gè)環(huán)節(jié)質(zhì)量進(jìn)行管控。生產(chǎn)部：負(fù)責(zé)按照生產(chǎn)計(jì)劃需求保質(zhì)保量按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率。（二）、企業(yè)人員招聘（1）一般來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)企業(yè)面試之后，在入職之前有一周的試工期，在試工期之后，員工才正式開(kāi)始試用期，試用期以不同崗位的工作要求以及和企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同為依據(jù)，通常試用期為30天；（2）員工在試工期內(nèi)工作時(shí)，工資按小時(shí)制結(jié)算，在試用期內(nèi)，員工則可以享受企業(yè)的基本工資和福利。試用期合格后，企業(yè)即刻與員工簽訂勞動(dòng)合同。（3）上崗之前，生產(chǎn)部門會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行技能及安全意識(shí)等一系列相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)一般持續(xù)兩周；（三）、企業(yè)考勤（1）早退或遲到在10分鐘以內(nèi)，工資按3元/分鐘扣除，10分鐘以上但不超過(guò)30分鐘，按6元/分鐘扣除，達(dá)到半小時(shí)以上扣除一天工資。（2）員工必須按照有關(guān)要求參與出勤打卡。嚴(yán)禁替人打卡，如有違反，對(duì)代打卡人罰款50，對(duì)被打卡人罰款80元。如果發(fā)現(xiàn)被打卡人當(dāng)天遲到半小時(shí)以上扣除一天工資，若全天沒(méi)有上班則扣除兩天工資，對(duì)于代打卡人則扣除當(dāng)天工資；不允許連續(xù)打卡，打卡間隔時(shí)間要超過(guò)20分鐘，因有事而未能打卡的員工應(yīng)該在返崗的第二天提交情況說(shuō)明，并且交由有關(guān)管理人員審批，否則視作曠工。（3）未請(qǐng)假或請(qǐng)假未被批準(zhǔn)而擅自離崗的作曠工處理，曠工1天扣除當(dāng)日工資并且取消當(dāng)月評(píng)優(yōu)；連續(xù)曠工達(dá)到3天或一年內(nèi)曠工達(dá)到7天的，按照規(guī)定予以解雇。（四）、職位薪資公司針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)，制訂了不同的薪酬體系，包括年薪制（高層管理人員）、計(jì)提制（銷售人員）、月薪制（中層管理人員/辦公室文員）、計(jì)時(shí)制（倉(cāng)管員、普工）和計(jì)件制（一線操作工）。其中總經(jīng)理年薪為16萬(wàn)，共一人；廠長(zhǎng)年薪為12萬(wàn)，共一人；車間主任年薪為9萬(wàn)，共兩人。部分職位薪資見(jiàn)下表。工資單位/元職位會(huì)計(jì)模具研發(fā)員統(tǒng)計(jì)員模具人員沖床工倉(cāng)庫(kù)管理員工資530072004000630052004500人數(shù)1528302續(xù)表：職位電焊工電泳工辦公秘書(shū)人事員采購(gòu)人員司機(jī)工資450043005400520050004000人數(shù)20252224問(wèn)題及原因分析（一）、對(duì)人力資源管理工作缺乏重視中小企業(yè)規(guī)模相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)很小，員工人數(shù)也不會(huì)太多，所以企業(yè)中管理層級(jí)少，管理幅度大，管理體系也不夠健全，在這類企業(yè)中企業(yè)在人的管理中投入偏小，他們更傾向于短期的市場(chǎng)行為，對(duì)于長(zhǎng)期的企業(yè)建設(shè)并不會(huì)給予太多的關(guān)注，這其中就包括企業(yè)中對(duì)人力資源的合理配置。（二）、企業(yè)招聘過(guò)程不規(guī)范，操作簡(jiǎn)單第一，在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，他們往往注重招聘的速度，希望更快更多的召集人員來(lái)開(kāi)展業(yè)務(wù)。對(duì)于中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們所需要招聘的員工人數(shù)也比較少，招聘程序也會(huì)變得簡(jiǎn)化；第二，剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者團(tuán)隊(duì)在操作和運(yùn)用招聘的許多程序規(guī)則中缺乏經(jīng)驗(yàn)，甚至缺乏這些應(yīng)有的規(guī)則意識(shí)；第三，創(chuàng)業(yè)者可能更加關(guān)注自身的產(chǎn)品研發(fā)以及產(chǎn)品銷售情況，并不會(huì)將關(guān)注點(diǎn)集中放在人員招聘和培訓(xùn)上；第四，這類企業(yè)在前期特別注意資金的分配，他們會(huì)把更多的資金用在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品制造上，盡量在招聘上減少環(huán)節(jié)和簡(jiǎn)化程序，以便于節(jié)約創(chuàng)業(yè)資金。（三）、沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源部門和專業(yè)的人力資源管理人員第一，中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的初期由于人員較少，并不會(huì)設(shè)立很多的部門，他們會(huì)把更多精力放在生產(chǎn)部門和銷售部門這樣的部門上。第二，這些企業(yè)不會(huì)完全采用職能部門制，而會(huì)傾向于簡(jiǎn)單明確、易于指揮的直線型組織結(jié)構(gòu)。第二，這些企業(yè)的管理者很有可能身兼數(shù)職，將本應(yīng)由多個(gè)部門分工去做的工作都集中在自己身上，因而在企業(yè)中更不會(huì)單獨(dú)把人力資源這一部門單獨(dú)設(shè)置出來(lái)。第三，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者沒(méi)有心思或精力將工作放在人力工作上，他們無(wú)法完全認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，只是簡(jiǎn)單地把這項(xiàng)工作看作是人事工作。第四，企業(yè)不會(huì)去聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員或者對(duì)本公司的人力資源人員安排相關(guān)培訓(xùn)，招聘專業(yè)人員以及進(jìn)行培訓(xùn)都要涉及企業(yè)的時(shí)間成本以及資金成本，并且這些人力資源管理人員日常負(fù)責(zé)的任務(wù)比較輕，工作比較輕松，因?yàn)樗麄儽緫?yīng)該承擔(dān)的大部分工作由管理者、辦公室人員甚至是生產(chǎn)部門人員分擔(dān)了過(guò)去。（四）、缺乏有效的績(jī)效管理方案績(jī)效管理最主要的目標(biāo)就是及時(shí)掌握員工的工作動(dòng)態(tài)，根據(jù)員工的工作狀態(tài)時(shí)刻激發(fā)他的工作積極性和創(chuàng)造性，并且以此作為制定員工薪酬福利方案的基礎(chǔ)，同時(shí)也讓每個(gè)員工時(shí)刻了解自身的情況并及時(shí)做出調(diào)整。首先，創(chuàng)業(yè)者在績(jī)效管理方面經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，從而無(wú)法設(shè)計(jì)出一套行之有效的績(jī)效管理方案。其次，這些企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在金錢和物質(zhì)層面，并且在這方面他們更傾向于懲罰，比如說(shuō)扣除薪水等。最后，企業(yè)管理者往往不太關(guān)注員工的內(nèi)在心理需求和社會(huì)需求，而注重企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和所得收益。建議與對(duì)策（一）、企業(yè)管理者提高自身綜合水平管理者管理水平的高低對(duì)企業(yè)是否能夠把握好未來(lái)的發(fā)展方向有很大關(guān)系，高水平的管理者在思考問(wèn)題和制定對(duì)策時(shí)會(huì)更加全面并且更加有效率。因此，企業(yè)管理者努力提升自身水平，就更能發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源的重要作用，同時(shí)也能夠有效的設(shè)計(jì)出一套適合自己企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。首先，企業(yè)管理者在特定的時(shí)間段參加管理培訓(xùn)，學(xué)習(xí)對(duì)自己企業(yè)有效的管理方法和管理理念。其次，要抓住機(jī)會(huì)虛心向一些成功的企業(yè)家請(qǐng)教經(jīng)驗(yàn)，詢問(wèn)他們的管理技巧。同時(shí)也可以去請(qǐng)教企業(yè)管理方面的專家，多去體會(huì)他們的管理思想，并且討教他們的管理建議。最后可以想辦法進(jìn)入大企業(yè)參觀走訪，看看他們的運(yùn)營(yíng)模式和管理方式，借鑒他們的成功經(jīng)驗(yàn)。（二）、設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門以及培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人員專業(yè)的人力資源管理人員可以很好的幫助企業(yè)管理者制定一套有效的人力資源管理方案，使企業(yè)內(nèi)部人員之間的工作更加協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行，生產(chǎn)積極性以及生產(chǎn)效率會(huì)得到很大提高。另外，這類人員可以分擔(dān)企業(yè)管理者原本繁瑣的人事工作，以便管理者更好地把工作精力放在其他工作上，推動(dòng)企業(yè)的平衡發(fā)展。首先，企業(yè)可以通過(guò)與高校展開(kāi)合作，在校園內(nèi)進(jìn)行招聘或者在人才市場(chǎng)上發(fā)布招聘信息，招聘人員之后先組織相關(guān)培訓(xùn)，使其進(jìn)一步了解企業(yè)情況，并且在入職后也要不時(shí)地組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高他們的職業(yè)水平。具備專業(yè)的人力資源管理人員之后，就需要設(shè)立一個(gè)獨(dú)立的人力資源部門來(lái)容納他們。人力資源部門負(fù)責(zé)一個(gè)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的人力工作，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中必不可少的一個(gè)職能部門。這個(gè)部門的良好運(yùn)行是企業(yè)良性發(fā)展的重要保障，其可以很好地協(xié)調(diào)員工之間的工作任務(wù)和工作關(guān)系，避免員工之間的工作沖突，提高員工的工作積極性，從而可以大大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的盈利。（三）、形成一套行之有效的績(jī)效管理制度中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)想要在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下持續(xù)生存下去，一套行之有效的績(jī)效管理方案必不可少。因此企業(yè)要有有效的激勵(lì)機(jī)制和合理的考核制度。有效的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)能夠提高員工自身的積極性，刺激員工的創(chuàng)造性以及發(fā)揮他們的潛能，讓他們?yōu)槠髽I(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)奉獻(xiàn)出熱情。一個(gè)激勵(lì)機(jī)制是否運(yùn)作有效表現(xiàn)為一下幾點(diǎn):第一，企業(yè)是否創(chuàng)造出一個(gè)寬松的環(huán)境與氛圍來(lái)激發(fā)員工的開(kāi)拓冒險(xiǎn)精神以及創(chuàng)新精神；第二，企業(yè)是否建立一個(gè)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于工作上有突出進(jìn)步或貢獻(xiàn)的員工正確及時(shí)地獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工及時(shí)做出處罰；第三，企業(yè)是否強(qiáng)化內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)員工人人爭(zhēng)上游，培養(yǎng)一種不服輸?shù)钠犯?，不斷地刺激員工進(jìn)步以面對(duì)變化中的大環(huán)境；第四，企業(yè)是否不時(shí)組織相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，促使員工去更新自己知識(shí)體系，勇于面對(duì)接下來(lái)的一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)。另外，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，給員工營(yíng)造一個(gè)自我進(jìn)步、自我革新的良好環(huán)境，同時(shí)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生榮譽(yù)和歸屬感，如此他們才會(huì)在工作上積極進(jìn)取，不斷開(kāi)拓前面的道路合理的考核制度。對(duì)員工的考核可以讓企業(yè)更好地掌握他們的工作動(dòng)態(tài)，以及讓員工了解自己這段時(shí)間的表現(xiàn)，給他們?cè)诠ぷ魃献龀黾皶r(shí)調(diào)整提供一個(gè)有價(jià)值的參考。首先考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平合理，對(duì)于不同部門的人員要采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)不同的工作都應(yīng)該有一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核人員必須做到公正客觀，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)考核人員要包括參與考核員工的上級(jí)，同級(jí)以及下級(jí)甚至要參考客戶的意見(jiàn)。最后，根據(jù)考核的具體結(jié)果，企業(yè)要制定合理的策略，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工要予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于狀態(tài)出現(xiàn)滑坡的員工要多鼓勵(lì)，幫助其解決遇到的問(wèn)題。（四）、打造特色企業(yè)文化，增強(qiáng)聚合力企業(yè)文化的打造關(guān)乎著企業(yè)凝聚力是否強(qiáng)大以及企業(yè)是否能夠長(zhǎng)久的生存下去。它是員工開(kāi)拓進(jìn)取、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力，是企業(yè)做好人力資源管理工作的重要一環(huán)。構(gòu)建特色企業(yè)文化需要時(shí)間的積淀。每一種文化的形成都留有時(shí)間的痕跡，這就要求企業(yè)不可急于求成，而是要把企業(yè)文化的打造寓于企業(yè)發(fā)展的每時(shí)每刻之中，要時(shí)時(shí)刻刻不忘給員工熏陶企業(yè)的價(jià)值觀，并且獲得員工的認(rèn)可。積極開(kāi)展內(nèi)部活動(dòng)。企業(yè)文化的形成需要依靠每一個(gè)員工的貢獻(xiàn)，也需要合理的傳遞媒介，而不時(shí)地開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)有利于員工在一起迸發(fā)出思想的火花，不知不覺(jué)間就會(huì)在員工之間形成一種價(jià)值共識(shí)，并且持續(xù)的傳遞下去。結(jié)論中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中很有可能會(huì)遇到諸如績(jī)效管理體制不健全，人力資源部門建設(shè)不夠重視等問(wèn)題，企業(yè)需要在