人力資源《三級理論知識》復(fù)習(xí)題集(第1378篇)

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于(??)評估。A、學(xué)生B、工人C、教師D、工程師>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)【答案】：A【解析】：泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，泰勒評估模式與現(xiàn)代學(xué)生評估的關(guān)系最為密切。2.()貫穿于績效考評的整個過程。A、指導(dǎo)B、激勵C、控制D、獎勵>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識【答案】：C【解析】：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。盡管這些概念存在著一些差別，但在實際績效管理的活動過程中是緊密相連的?？刂七^程之所以與績效管理緊密相連是因為它貫穿于績效考評的整個過程。3.用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時間的措施【答案】：B【解析】：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動報酬。4.頭腦風(fēng)暴法的操作程序包括：①明確問題；②準(zhǔn)備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是()。A、②①④⑤⑥③B、②①③⑤⑥④C、②③①⑥④⑤D、①②③④⑤⑥>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>頭腦風(fēng)暴法的操作程序【答案】：C【解析】：頭腦風(fēng)暴法的操作程序

1．準(zhǔn)備階段。

2．熱身階段。

3．明確問題。

4．記錄參加者的思想。

5．暢談階段。

6．解決問題。5.()一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A、鼓勵性薪酬B、表彰性薪酬C、創(chuàng)新獎勵性薪酬D、獎勵性薪酬>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：D【解析】：獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎以及超利獎等。6.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者()名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A、5B、11C、15D、17>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>勞動能力鑒定【答案】：A【解析】：設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論；必要時，可以委托具備資格的醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行有關(guān)診斷。7.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是()。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D、實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善【答案】：A【解析】：在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。8.()被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A、技能成果B、效果性成果C、情感成果D、認(rèn)知成果>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容【答案】：D【解析】：認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。9.()的優(yōu)點是對候選人的了解比較準(zhǔn)確。A、校園招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推薦>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：D【解析】：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。10.培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含()。A、企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員工必須參加培訓(xùn)B、員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請C、培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)D、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草【答案】：A【解析】：培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。

①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。

②培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。

③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。11.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，六級傷殘為()個月的本人工資。A、10B、12C、14D、16>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷保險待遇【答案】：D【解析】：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。12.獎勵不包括()。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：獎勵(lncentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等13.()為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A、崗位分級B、崗位分析C、崗位評價D、崗位職別>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價的基本理論【答案】：C【解析】：崗位評價的基本功能：

1．為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2．量化崗位的綜合特征。

3．橫向比較崗位的價值。

4．為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。14.下列選項中不屬于人工成本的是()。A、從業(yè)人員的勞動報酬B、社會保險費用C、福利費用D、招商費用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>人工成本的概念及其構(gòu)成【答案】：D【解析】：本題考查的是人工成本的構(gòu)成。15.從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄()人。A、2～5B、2～7C、3～7D、3～8>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則【答案】：C【解析】：一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。故選C。16.以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是()。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B、提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作C、建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D、工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型【答案】：C【解析】：培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風(fēng)運動”。

不足之處：工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。17.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；()。A、收入+成本=利潤B、利潤=收入+成本C、收入-成本=利潤D、收入=利潤-成本>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人工成本預(yù)算的方法【答案】：C【解析】：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：

收入一利潤=成本；收入一成本=利潤18.()是確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實施方針。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、管理控制C、日常業(yè)務(wù)管理D、信息傳輸>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計【答案】：A【解析】：戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實施的方針；管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。19.某產(chǎn)品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調(diào)整為80小時，則壓縮率是()。A、20％B、30％C、40％D、25％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額定期修訂的步驟【答案】：A【解析】：壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計算公式為：

壓縮率=(原產(chǎn)品臺份定額－計劃產(chǎn)品臺份定額)/原產(chǎn)品臺份定額X100%

壓縮率=(100-80)/100×100%=20%

故選A。20.外部培訓(xùn)資源不包括()。A、專業(yè)培訓(xùn)公司B、咨詢公司C、商學(xué)院校D、理工大學(xué)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理【答案】：D【解析】：外部培訓(xùn)資源包括：

(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。

(2)咨詢公司。

(3)商學(xué)院校。21.考評者應(yīng)在面談前()，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間和地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。A、1周B、2周C、3周D、1～2周>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>提高績效面談質(zhì)量的措施與方法【答案】：D【解析】：考評者應(yīng)在面談前1～2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間和地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。22.以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是()。A、評估可行性分析B、明確評估的方案C、明確評估的目的D、明確評估的操作者和參與者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計【答案】：B【解析】：培訓(xùn)評估主要解決三個問題：①評估的可行性分析；②明確評估的目的；③明確評估的操作者和參與者。23.()在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。A、加權(quán)選擇量表法B、行為觀察法C、強(qiáng)迫選擇法D、行為錨定等級評價法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】：C【解析】：強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為考評者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。24.()的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、過程主導(dǎo)型C、行為主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效考評方法的分類【答案】：C【解析】：本題考查的是行為主導(dǎo)型績效考評。25.同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為()。A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>信度【答案】：A【解析】：本題考查的是穩(wěn)定系數(shù)的概念。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。26.對于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在()不予增加。A、下線B、上線C、基準(zhǔn)線D、中位線>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人工成本預(yù)算的方法【答案】：A【解析】：對于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。27.關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是()。A、無固定的模式B、事先無須作太多的準(zhǔn)備C、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D、談話方式過于程序化>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先無須做太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。28.采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是()。A、確定生產(chǎn)性崗位B、確定服務(wù)性崗位C、確定技術(shù)性崗位D、核定各崗位的工作任務(wù)量>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>企業(yè)定員的新方法【答案】：D【解析】：采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。生產(chǎn)性、服務(wù)性的崗位工作量容易核定，而管理性、技術(shù)性的崗位影響因素多、工作內(nèi)容復(fù)雜，往往受偶然性因素的影響和制約，因此，在核定這些崗位的工作任務(wù)量時，應(yīng)采用工時抽樣、工作日寫實等方法，堅持較長時期的連續(xù)觀察以掌握其實際情況。

故選D。29.()是指蘊涵在個體身上的勞動能力。A、潛在勞動B、流動勞動C、凝固勞動D、積極勞動>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬體系設(shè)計的基本要求【答案】：A【解析】：潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進(jìn)行預(yù)測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。30.()提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A、開放式B、封閉式C、清單式D、假設(shè)式>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試提問的技巧【答案】：D【解析】：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。31.面試考官作為面試的()，也是面試的主持者。A、組織者B、領(lǐng)導(dǎo)者C、召集者D、管理者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試提問的技巧【答案】：C【解析】：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進(jìn)度。32.勞動法的體系中，(??)包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護(hù)等條款。A、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分B、促進(jìn)就業(yè)法律制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險和福利制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>集體合同的內(nèi)容【答案】：A【解析】：勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。33.用人單位延長工作時間每月最多不能超過()小時。A、15B、20C、25D、36>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時間的措施【答案】：D【解析】：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。34.()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A、績效管理程序設(shè)計B、績效管理方法設(shè)計C、績效管理制度設(shè)計D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容【答案】：C【解析】：績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。35.下列選項中不屬于職工代表大會職權(quán)的是()。A、審議建議權(quán)B、審議通過權(quán)C、審議決定權(quán)D、審議選舉權(quán)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>職工代表大會制度【答案】：D【解析】：本題考查的是相關(guān)文件的規(guī)定。36.我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序步驟包括：①分析教學(xué)對象的特征；②選擇教學(xué)媒體；③確定教學(xué)目的；④評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正；⑤選擇教學(xué)策略；⑥闡明教學(xué)目標(biāo)；⑦實施具體的教學(xué)計劃。排序正確的是()。A、①⑤②③④⑥⑦B、③⑥①⑤②⑦④C、③①②④⑥⑦⑤D、③①②④⑤⑥⑦>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與方案的形成【答案】：B【解析】：現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序。在中國培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡單適用的教學(xué)設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計。其主要步驟如下。

(1)確定教學(xué)目的。

(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。

(3)分析教學(xué)對象的特征。

(4)選擇教學(xué)策略。

(5)選擇教學(xué)媒體。

(6)實施具體的教學(xué)計劃。

(7)評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。

37.在夏季，當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常超過()時，應(yīng)采取降溫措施。A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容【答案】：C【解析】：夏季當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。38.()是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A、直線職能制B、事業(yè)部制C、矩陣制D、直線制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型【答案】：A【解析】：直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。39.下列選項中不屬于組織工作實施原則的是()。A、明確責(zé)任和權(quán)限原則B、先定員再定崗原則C、合理分配職責(zé)原則D、管理系統(tǒng)一元化原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則【答案】：B【解析】：本題考查的是組織工作實施的原則。

為了使組織機(jī)構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要知道組織工作的實施原則。

1.管理系統(tǒng)一元化原則

2.明確責(zé)任和權(quán)限原則

3.先定崗再定員原則

4.合理分配職責(zé)原則

注意審題：下列選項中【不屬于】組織工作實施原則的是40.需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價方法是()。A、排列法B、分值法C、因素比較法D、評分法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價方法的應(yīng)用【答案】：C【解析】：因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。二、多選題1.教學(xué)資料分為()。A、整理資料B、課題資料C、資訊資料D、摘要E、筆記簿兼資料>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容【答案】：A,B,C,D【解析】：在完成教學(xué)方案的同時，要開始整理教學(xué)資料。教學(xué)資料的分類：

①整理資料。所謂資料，是指經(jīng)過整理的講義要點和補(bǔ)充說明，又可以分為寫上所有講義內(nèi)容和只寫重點的內(nèi)容兩種。

②課題資料。即假設(shè)性案例或思考問題的資料，在授課過程中發(fā)給大家當(dāng)作習(xí)題。

③資訊資料。即靠講課無法完全說明的內(nèi)容或?qū)ｉT用語的解說資料，用來補(bǔ)充講課的不足，所以多在課前分發(fā)。

④摘要。即只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內(nèi)容，可以當(dāng)作筆記簿兼資料。

2.下列說法正確的是()。A、負(fù)向激勵策略也稱為反向激勵策略B、預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前C、制止性策略是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測D、獎勵、晉級屬于正向激勵措施E、績效的低并不一定由于員工主觀因素造成的>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效改進(jìn)的方法與策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：題中選項均為正確描述。3.直接傳授型培訓(xùn)使用于知識類培訓(xùn)，具體包括()。A、模擬訓(xùn)練法B、講授法C、頭腦風(fēng)暴法D、研討法E、專題講座法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法【答案】：B,D,E【解析】：適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

(一)講授法

(二)專題講座法

(三)研討法4.無領(lǐng)導(dǎo)小組中，應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如()等的行為來展現(xiàn)的。A、主動發(fā)起者B、指揮者C、參與人D、鼓動者E、協(xié)調(diào)者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>情境模擬測試方法【答案】：A,B,D,E【解析】：無領(lǐng)導(dǎo)小組最后的測評過程，是由幾位考官對每一個被測者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)當(dāng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來展現(xiàn)的。5.由勞動定額部門擬定修訂工作的宣傳提綱，其中包括()等。A、形勢與任務(wù)B、修訂定額的意義和指導(dǎo)思想C、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀D、修訂定額的步驟與方法E、工作安排>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額定期修訂的步驟【答案】：A,B,C,D,E【解析】：勞動定額定期修訂的準(zhǔn)備階段：思想準(zhǔn)備

要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬定修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務(wù)、修訂定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。

故選A,B,C,D,E。6.選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有()。A、了解招聘會的檔次B、了解招聘會面對的對象C、注意招聘會的組織者D、注意招聘會的信息宣傳E、了解后勤服務(wù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題【答案】：A,B,C,D【解析】：采用招聘洽談會方式時應(yīng)注意的問題有：(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。7.實施培訓(xùn)教學(xué)活動的準(zhǔn)備工作包括()等。A、培訓(xùn)材料的確定和選擇B、培訓(xùn)方法的選擇C、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇D、后勤保障E、教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項【答案】：A,B,C,D,E【解析】：在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，有些關(guān)鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響到培訓(xùn)的效果。

做好充分準(zhǔn)備。永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性。細(xì)心地計劃總是會避免更多的問題。

準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇、后勤保障(諸如時間、地點的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備)等。

8.筆試的缺點是不能全面考查應(yīng)聘者的()等。A、工作態(tài)度B、品德修養(yǎng)C、企業(yè)管理能力D、口頭表達(dá)能力E、操作能力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>筆試的特點【答案】：A,B,C,D,E【解析】：筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。9.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是()，且對面試考官的要求較少。A、對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行B、提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息C、便于分析、比較D、減少主觀性E、有利于提高面試的效率>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：A,B,C,D,E【解析】：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。10.成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括()等。A、招聘總成本效益分析B、招募成本效益分析C、人員選拔成本效益分析D、人員錄用成本效益分析E、招聘人員安置成本分析>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>成本效益評估【答案】：A,B,C,D【解析】：成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。11.培訓(xùn)評估的作用主要包括()。A、對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求B、考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身C、找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)D、發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)E、檢查