人力資源部門籌建規(guī)劃

第頁(yè)人力資源部門籌建規(guī)劃人力資源管理部門籌建規(guī)劃

背景。公司是從事貿(mào)易型公司向?qū)嶓w公司轉(zhuǎn)型期，人資也是正在籌建中，這是剛剛做的入公司初做，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審閱，先請(qǐng)各位看看，提提意見，再完善一下，另外，還要做公司構(gòu)架，請(qǐng)各位達(dá)人給予小第幫助，先謝過了。。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是指結(jié)合組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測(cè)組織人力資源需求，并做出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

二、人力資源管理經(jīng)歷的幾個(gè)階段

人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展大約經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：

第一階段是單純的人事管理。在這個(gè)階段，人只被單純?cè)诳醋鳈n案來管理，對(duì)員工進(jìn)行教育和考核、負(fù)責(zé)員工的日?？记?、工資獎(jiǎng)金發(fā)放、監(jiān)督培訓(xùn)、辦理離職、退休、離休和死亡等。

第二個(gè)階段是單純的人力資源。在這個(gè)階段人力資源被看成資源，還沒有到戰(zhàn)略的高度；人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對(duì)工作具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。人力資源管理部門通過培訓(xùn)、提升、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求；并且也通過薪酬與考核設(shè)計(jì)；調(diào)動(dòng)員工工作積極性為企業(yè)服務(wù)。但由于這種人力資源管理以“工作”為核心，往往更加注重工作結(jié)果的輸出，不利于開發(fā)人員潛在能力。

第三個(gè)階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的高度。人力資源管理與企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性之后，人力資源開發(fā)及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。人力資源部的工作范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)等流程中去，并承擔(dān)起新的職責(zé)。這種新的角色定位使人力資源部能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)配備合適的人員，使整個(gè)組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升。

在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中，還是處于第一階段與第二階段之間的過渡，但是隨著時(shí)代及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才戰(zhàn)略的重要性，對(duì)人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉(zhuǎn)換為第三階段：以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理。

三、人力資源管理規(guī)劃從目前狀況來看，公司在原有※※有限公司的基礎(chǔ)上成立了※※※公司和※※公司，處于逐步由單純依靠進(jìn)出口橡膠的貿(mào)易型公司，向貿(mào)易以實(shí)體產(chǎn)業(yè)為依托，實(shí)體產(chǎn)業(yè)促進(jìn)貿(mào)易做大做強(qiáng)的互相拉動(dòng)，多產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展的實(shí)體產(chǎn)業(yè)型公司的轉(zhuǎn)型期。以往的單純針對(duì)進(jìn)出口貿(mào)易所設(shè)立的管理制度，已經(jīng)不能再統(tǒng)管所有公司架構(gòu)，在各項(xiàng)政策制度的管理上，各子公司都有各自制度政策，還沒有形成政策層面上的統(tǒng)一。因此，新的公司管理機(jī)制亟待出臺(tái)。在這樣的背景環(huán)境下開展人力資源管理方面的工作，屬于公司在人力資源管理方面的初創(chuàng)期，作為民營(yíng)企業(yè)，機(jī)動(dòng)靈活是我們的優(yōu)勢(shì)，我們可以結(jié)合自身情況，借鑒相關(guān)企業(yè)在這方面的管理經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面開展：

（一）人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略定位

1、參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程。在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，人力資源部門應(yīng)了解整個(gè)公司的發(fā)展情況，從人力資源角度考慮實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)的具體計(jì)劃，需要什么樣的人員及這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質(zhì)等。同時(shí)還掌握潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、政府法規(guī)等等。充分掌握戰(zhàn)略信息，人力資源部門緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃，使現(xiàn)有人力資源能夠適應(yīng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。通過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理實(shí)踐能夠強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而對(duì)企業(yè)的盈利性、相關(guān)利益方滿意度改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）、人力資源管理運(yùn)用過程

在以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理中，一般會(huì)采用到的手段主要有：組織結(jié)構(gòu)與管理制度的設(shè)計(jì)、管理層次的劃分、人才招聘與儲(chǔ)備、人員發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效管理體系的建設(shè)、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)。目的是關(guān)注企業(yè)未來、配合戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1、組織結(jié)構(gòu)與管理制度的建立。企業(yè)戰(zhàn)略的變革會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的改變。當(dāng)企業(yè)改變戰(zhàn)略時(shí)，原有組織結(jié)構(gòu)與管理制度就不再適合公司。這時(shí)就要求調(diào)整現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與管理制度，使其服從于戰(zhàn)略的需要。戰(zhàn)略定位的人力資源管理需要正確分析企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，設(shè)計(jì)開發(fā)出能適應(yīng)戰(zhàn)略需求的組織結(jié)構(gòu)模式，并制定出相應(yīng)的管理制度。

從管理角度來看，公司現(xiàn)在處于一種初級(jí)的扁平化管理模式，這種管理模式的優(yōu)勢(shì)在于公司領(lǐng)導(dǎo)可以深入了解公司內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r，直接領(lǐng)導(dǎo)各部門開展業(yè)務(wù)，可以將決策快速貫徹下去，并且各部門的各種反饋意見直接反饋到領(lǐng)導(dǎo)處，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省時(shí)間；但是，這種管理模式在初級(jí)階段也不可避免的存在一定的局限性，這種局限性也嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展進(jìn)度，比如：公司老總成為所有事情的決策者，這樣一來，致使老總要參與處理公司所有決策之中，所有事情都要親自處理，成為“一言堂”、“一枝筆”，這樣一來會(huì)導(dǎo)致各部門對(duì)公司老總的依賴性增加，整個(gè)企業(yè)都是在“累”老板一個(gè)人。然而，再能干的老板也不可能有三頭六臂，時(shí)間和精力畢竟有限，從而無法應(yīng)付企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，企業(yè)存在的方方面面的問題，致使老總在各項(xiàng)問題的處理上，由于精力分散，并且自身分析問題存在著一定的局限性，不可避免的出現(xiàn)決策上的失誤，長(zhǎng)此以往下去導(dǎo)致公司老總疲憊不堪，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。

將分權(quán)與集權(quán)較好地融合，是初級(jí)階段的扁平化管理走向成熟的必經(jīng)之路，是解決各項(xiàng)問題的前提和基礎(chǔ)。所謂分權(quán)，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將一部分經(jīng)營(yíng)決策權(quán)下放到職能部門，這樣可以免去不少因決策延誤導(dǎo)致的市場(chǎng)機(jī)會(huì)喪失。如果不實(shí)行分權(quán)決策和管理，使決策權(quán)和管理權(quán)集中在少數(shù)人身上，就會(huì)使決策和管理效率低下，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。分權(quán)是為了讓簡(jiǎn)化了的管理層次都能獲得相適應(yīng)的面對(duì)市場(chǎng)的獨(dú)立決策權(quán)和管理權(quán)；鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而分擔(dān)更多一些的責(zé)任。集權(quán)則是能夠有效地對(duì)各個(gè)得到分權(quán)的部門和崗位進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)沒有按照流程和決策執(zhí)行的事情后能及時(shí)糾正，時(shí)時(shí)觀察全局計(jì)劃的進(jìn)展情況，對(duì)可能出現(xiàn)的偏離目標(biāo)的局部現(xiàn)象進(jìn)行協(xié)調(diào)。

人力資源部對(duì)各個(gè)部門的人員定崗情況以及人員招聘情況要留檔備案，所有部門的人員的入職與離職都要由人力資源部統(tǒng)一安排，一方面有利于人力資源部了解各部門的職位情況，以便于更進(jìn)一步的制定人員定編、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)規(guī)章制度，另一方面，公司老總便于了解各部門的人員狀況，各部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)，以及在以后對(duì)各部門領(lǐng)導(dǎo)及下屬進(jìn)行績(jī)效考核，各部門的階段性總結(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)的述職過程中，掌握第一手資料，增強(qiáng)了公司老總的話語(yǔ)權(quán)。這樣將權(quán)力下放與集中較好的融合在一起，就會(huì)使決策和管理的效率提高，決策權(quán)和管理權(quán)各司其責(zé)，相得益彰，高層領(lǐng)導(dǎo)有充分的時(shí)間和精力致力于戰(zhàn)略性決策，基層主管又可以發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，人人負(fù)責(zé)，執(zhí)行到位。

2、管理層次的劃分。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的同時(shí)，將會(huì)同時(shí)涉及到內(nèi)部管理層次如何劃分，責(zé)權(quán)利如何匹配，以及與之相對(duì)應(yīng)的不同層次、不同崗位都有什么樣的工作任務(wù)，其任職條件。這樣的工作任務(wù)的確認(rèn)是將戰(zhàn)略分解的過程，反向來說，工作任務(wù)的完成也能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的達(dá)成。并且工作任務(wù)的設(shè)計(jì)也確保了，面臨不同的工作任務(wù)，尋找與之匹配的人員的可能性。在確認(rèn)了不同的工作任務(wù)之后，人力資源管理工作就能梳理出這樣的工作任務(wù)都需要什么樣的人員才能完成。

3、人員招聘與人才儲(chǔ)備：人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，匯總各部門的人員需求，安排時(shí)間實(shí)施對(duì)所需人員的招聘，并做好對(duì)人才的儲(chǔ)備工作。⑴人員招聘：

公司由貿(mào)易型向?qū)崢I(yè)型轉(zhuǎn)變過程中，人才招聘由單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，多工種人才的招聘由各部門獨(dú)立負(fù)責(zé)，使招聘變得重復(fù)，耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，人力資源部的出現(xiàn)，將各用工部門提出崗位人員需求、任職條件等匯總后，由人力資源部集中統(tǒng)一安排招聘、面試、培訓(xùn)、試用，部門認(rèn)可后，由人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，并在人力資源部留檔備案，相反，員工離職，在員工提出離職意向后，由部門報(bào)到人力資源部，通知是否還有人員需求，以便人力資源部及時(shí)組織招聘，同時(shí)，由人力資源部開出離職單，離職人員持有離職單在相關(guān)部門（涉及到辦公用品的部門，比如：微機(jī)管理部門、財(cái)務(wù)部門有無借款、圖書閱覽室圖書借閱情況等）辦理完所有手續(xù)后，最后在人力資源部備案離職。這樣集中統(tǒng)一管理，使招聘時(shí)間縮短，員工離職過程中會(huì)通知各相關(guān)部門，以便更好的做好相關(guān)事情的交接工作，不至于在某位員工離職后對(duì)工作造成影響，這樣做，使招聘各項(xiàng)費(fèi)用減少，員工離職對(duì)工作影響降到最低，并有利于各種資源的整合。⑵人才儲(chǔ)備

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，人才儲(chǔ)備正越來越受到企業(yè)管理層的重視。人才儲(chǔ)備的戰(zhàn)略，首先體現(xiàn)在在職儲(chǔ)備的人力中，不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，在企業(yè)內(nèi)部開展生產(chǎn)知識(shí)競(jìng)賽，生產(chǎn)大比武等，這樣既能加強(qiáng)員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才，還為在職員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高其學(xué)歷層次，還體現(xiàn)在招聘中的人才儲(chǔ)備，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，招聘工作的目的不僅只是簡(jiǎn)單的滿足企業(yè)現(xiàn)有的人才空缺的需求，更應(yīng)能滿足企業(yè)未來發(fā)展中的需求，以備企業(yè)可擁有隨時(shí)可供調(diào)用的人才儲(chǔ)備，以滿足企業(yè)發(fā)展中的不時(shí)之需。為公司的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐，為公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備豐富的人力資源。人才儲(chǔ)備一般分為三個(gè)途徑，一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是招聘，三是培訓(xùn)。

4、人員培訓(xùn)

人員的培訓(xùn)主要包括。認(rèn)知培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三個(gè)方面的課程。⑴認(rèn)知培訓(xùn)

主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)，比如帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，安排座談交流，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)，強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識(shí)在員工腦中的記憶和理解，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位，更快的融入企業(yè)文化，從社會(huì)人變成公司人。⑵職業(yè)培訓(xùn)

職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等，培訓(xùn)的方式主要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)或者參加外部機(jī)構(gòu)的相關(guān)培訓(xùn)均可，需要注意的是職業(yè)培訓(xùn)的形式盡可能采用互動(dòng)式，讓新員工在互動(dòng)的過程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識(shí)，這樣才能在以后的工作中運(yùn)用自如。⑶技能培訓(xùn)

技能培訓(xùn)主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓(xùn)的表現(xiàn)形式之一。

技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式。一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；一是分散式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對(duì)相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。不過實(shí)際工作中，我們常常是將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來運(yùn)用，使技能培訓(xùn)作的更好。

最后，補(bǔ)充說明一點(diǎn)。新員工培訓(xùn)并不是其上崗后就結(jié)束了，而應(yīng)該在一定時(shí)間段里面給以保持，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導(dǎo)，從而使員工能夠更快的進(jìn)步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻(xiàn)。

5、績(jī)效管理體系的建設(shè)?？?jī)效管理體系與報(bào)酬體系是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求來制定的，其作用在于推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展，激發(fā)員工，提高工作滿意度，可以為企業(yè)對(duì)員工的要求起到指引作用。通過解析什么行為是企業(yè)需要的，企業(yè)給什么樣的人更多的報(bào)酬，以及以什么方式進(jìn)行激勵(lì)都決定著員工最終實(shí)際選擇的行為，在合適的環(huán)境和時(shí)間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能。在將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合之后，與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并系統(tǒng)性地實(shí)施，成為員工的合作伙伴。

6、薪酬體系的設(shè)計(jì)

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)。⑴基本薪酬。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。⑵獎(jiǎng)金。薪酬反映員工工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司經(jīng)濟(jì)效益的部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。⑶津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。⑷福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。⑸保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

7、激勵(lì)機(jī)制的建立

激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是營(yíng)造一種積極的團(tuán)隊(duì)文化，也就是說公司管理者如何針對(duì)不同員工、不同情況給與其不同的激勵(lì)，以使其精神振作，發(fā)揮最大潛能為公司效力，好的激勵(lì)方式往往會(huì)使員工表現(xiàn)出高昂的斗志和良好的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)狀態(tài)。一個(gè)以人為本的企業(yè)文化中，激勵(lì)的方式是多樣化但又因人而異的，若它作為單一形式表現(xiàn)就不能真正起到激發(fā)員工斗志的作用，這主要看管理者如何來運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)，從而形成公司的制度來執(zhí)行，而公司的激勵(lì)制度不是用一兩個(gè)行動(dòng)就能建立的，好的激勵(lì)機(jī)制能形成公司良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是公司管理層與員工在平時(shí)工作和學(xué)習(xí)的點(diǎn)滴中形成的。

激勵(lì)最有效的途徑就是滿足員工的需求，從而使其心甘情愿為公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。對(duì)員工家人的照顧、舉辦娛樂活動(dòng)、培訓(xùn)及幫助員工做職業(yè)規(guī)劃都是企業(yè)的一種激勵(lì)制度，它更多的是從員工的被理解、被尊重、社交及對(duì)生活的滿足等新生需求出發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)在這些方面也要根據(jù)實(shí)際情況、員工的不同性格做出相應(yīng)對(duì)策，給予適當(dāng)?shù)恼_的激勵(lì)。

在激勵(lì)機(jī)制方面，根據(jù)公司目前情況，主要從親情化管理方面、文體娛樂活動(dòng)方面、員工培訓(xùn)方面、幫助員工做職業(yè)規(guī)劃、簽訂勞動(dòng)合同、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制、公司優(yōu)秀員工評(píng)選八個(gè)方面考慮。⑴在親情化管理方面：對(duì)家里特別困難的員工，可以給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助；對(duì)成績(jī)特別突出的員工，可以幫他解決子女上學(xué)及家里其他人員的工作等問題；另外我們也可以在每年的探親假、員工家屬探訪等方面做好激勵(lì)工作，讓員工體會(huì)到公司的人性化。領(lǐng)導(dǎo)也可以采取不同方式來關(guān)心員工，可以適時(shí)問候員工家人，在一些會(huì)餐時(shí)邀請(qǐng)員工家屬一同出席等。⑵在文體娛樂方面：企業(yè)可以定期組織各種類型的文體娛樂活動(dòng)，公司領(lǐng)導(dǎo)給與支持并積極參與，讓更多員工融入到集體中，加強(qiáng)溝通?？少I些小禮品，用禮品去犒勞員工，使他們感受企業(yè)文化。一件小禮品雖然價(jià)錢并不高，但卻能讓員工從中體會(huì)到公司的人文關(guān)懷。⑶在員工培訓(xùn)方面：公司可以通過培訓(xùn)來幫助員工增長(zhǎng)業(yè)務(wù)、管理、交際等方面的知識(shí)，同時(shí)也能通過培訓(xùn)來穩(wěn)定人心，激發(fā)員工的潛能。如我們可以通過培訓(xùn)來讓員工擺正浮躁心態(tài)，鼓勵(lì)他們的獻(xiàn)身精神及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這些都可以刺激他們努力工作。⑷在幫助員工做職業(yè)規(guī)劃方面：?jiǎn)T工進(jìn)入公司就為員工安排一個(gè)與其性格相匹配的職務(wù)。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。但公司還應(yīng)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。有了目標(biāo)，便會(huì)激勵(lì)員工更加努力地去完成，但目標(biāo)不能不切實(shí)際，也不能太簡(jiǎn)單，應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性但又是他們通過努力能完成的。公司還應(yīng)該對(duì)完成這些階段性目標(biāo)的員工進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)，再設(shè)定新的目標(biāo)。通過適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)使他們的意識(shí)正強(qiáng)化，不斷向前發(fā)展，從而一步步邁向更高的目標(biāo)。⑸在簽訂勞動(dòng)合同方面：隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)員工在工作過程中的表現(xiàn)，公司會(huì)階段性的與工作表現(xiàn)突出、做出突出貢獻(xiàn)的員工簽訂三年勞動(dòng)合同（暫定），負(fù)責(zé)為其繳納“三險(xiǎn)”，并作為晉升條件優(yōu)先考慮。⑹在合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)方面：合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)（更適合工廠），通過員工在各自工作過程中，發(fā)現(xiàn)在某個(gè)工作環(huán)節(jié)存在缺陷或者有更好的建議，可以反映到車間主任或相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處，由部門對(duì)其建議審核，凡被部門采納，會(huì)給予不同程度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者獎(jiǎng)金（事先行文通知），最后，部門將受獎(jiǎng)人員及獎(jiǎng)勵(lì)額度報(bào)給人力資源部，由人力資源部集中給予文字性表?yè)P(yáng)，并報(bào)予財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金統(tǒng)一支付，最后在公司所辦內(nèi)刊上進(jìn)行宣傳。⑺在競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制方面：競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，通過公開招聘的方式，招聘部門內(nèi)部管理能力強(qiáng)的員工走上管理崗位，由于熟知內(nèi)部情況，這種管理人員會(huì)很快找準(zhǔn)部門運(yùn)轉(zhuǎn)不暢的癥結(jié)所在，有針對(duì)性的開展工作，解決問題也相對(duì)應(yīng)的要比對(duì)外招聘的管理人員要快，而且也激勵(lì)了部門內(nèi)部員工在工作上的積極性。⑻在公司優(yōu)秀員工評(píng)選方面：評(píng)選公司優(yōu)秀員工，部門優(yōu)秀員工，公司可每年評(píng)選定額公司優(yōu)秀員工和部門優(yōu)秀員工，參加公司統(tǒng)一安排的旅游活動(dòng)。

除以上八個(gè)方面外，公司對(duì)員工的激勵(lì)政策還有很多。但領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平，不然再誘人的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)引起員工的不滿。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還要學(xué)會(huì)針對(duì)不同員工進(jìn)行不同獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槿说男枨蟛煌?，有些人希望得到更高的工資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵(lì)。但不管以什么方式，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該記住這句話：“小怨不赦，則大怨必生；小功不賞，則大功不立。”

8、企業(yè)文化的建立

企業(yè)文化的核心是企業(yè)“家”的觀念，企業(yè)通過建立共同的價(jià)值觀和尋找觀念的共同點(diǎn)，不斷強(qiáng)化企業(yè)成員之間的合作、信任、團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感，實(shí)現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。努力營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，加強(qiáng)員工的交流，提倡團(tuán)隊(duì)精神，正確處理好個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，積極開展各項(xiàng)友誼活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，避免員工之間的過度競(jìng)爭(zhēng)，真正使員工感受到和諧輕松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。真正關(guān)心員工的工作、生活，努力幫助有困難的員工排憂解難，傾聽他們的心聲，盡最大力量滿足他們的各方面的迫切需要，加強(qiáng)管理者同員工之間的合作與交流。

增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力，實(shí)行情感投入，施以愛心管理，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的感情，同時(shí)為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發(fā)揮自己的聰明才智，真正做到“感情留人，事業(yè)留人”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標(biāo)。

四、人力資源具體實(shí)施過程中的難點(diǎn)

1、企業(yè)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源的理念?？梢韵胂螅瑳]有企業(yè)高層的重視，僅憑人力資源管理人員的力量，絕對(duì)不能參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；同樣，有了企業(yè)高層重視，而普通員工的認(rèn)識(shí)沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不能配合完成人力資源管理的許多工作的話，人力資源管理也無法達(dá)到配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的目的。

2、人力資源管理工作不能一蹴而就，它是一個(gè)長(zhǎng)期的潛移默化的過程。企業(yè)都希望人盡其才，物盡其用的理想狀態(tài)，但領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)現(xiàn)有的人員、觀念的轉(zhuǎn)變是需要過程的，而且從管理上來說，沒有最好，只有最適合的理念在公司里得到運(yùn)用。

隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力也隨之增加，任何企業(yè)管理者面臨這種生存壓力都必須加強(qiáng)對(duì)未來環(huán)境變化的預(yù)測(cè)和對(duì)現(xiàn)存企業(yè)狀況的把握，從而形成企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃，也就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，因?yàn)槿肆Y源是是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營(yíng)過程始終，并對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用.

第二篇：部門人力資源規(guī)劃部門

2010-2012年人力資源規(guī)劃（草案）

目錄

1.2010-2012年部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析

1.1

1.2三年部門發(fā)展目標(biāo)三年部門人力資源需求分析

1.2.1部門崗位結(jié)構(gòu)需求分析

1.2.2人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間需求分析2.

3.人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)部門人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

3.1內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

3.1.1穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平

3.1.2正常流動(dòng)（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平

3.2外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

3.2.1當(dāng)前人才供需狀況

3.2.2企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平

4.2010-2012年部門人力資源規(guī)劃

4.1招聘

4.1.1內(nèi)部人才招聘策略

4.1.2內(nèi)部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算

4.1.3外部人才招聘策略

4.1.4外部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算培訓(xùn)4.2

4.2.1培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃

4.2.2培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算

4.3部門業(yè)務(wù)流程改善

4.3.1制定部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度

4.3.2部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算4.2.2培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算

4.2

4.3

部門業(yè)務(wù)流程改善

4.3.1制定部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度4.3.2部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算

1

正文

1、2010-2012年部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析、部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析1.12010-2012年部門發(fā)展目標(biāo)年部門發(fā)展目標(biāo)敘述部門未來三年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)達(dá)到何種規(guī)模，管理工作達(dá)到何種水平等1.22010-2012年部門人力資源需求分析年部門人力資源需求分析敘述部門三年的發(fā)展應(yīng)提供的組織結(jié)構(gòu)需求和人力資源需求，保證部門更快更穩(wěn)達(dá)成既定發(fā)展目標(biāo)。

1.2.1三年部門崗位結(jié)構(gòu)需求三年部門崗位崗位結(jié)構(gòu)需求隨著四建市場(chǎng)業(yè)務(wù)的迅速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不斷升級(jí)，同時(shí)在升級(jí)過程中，不可避免的會(huì)出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識(shí)斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，敘述為滿足部門業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)構(gòu)建和優(yōu)化的部門崗位結(jié)構(gòu)，包括員工的定崗，定級(jí)。

1.2.2三年人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間需求分析三年人力資源素質(zhì)、數(shù)量、人力資源素質(zhì)企業(yè)和部門需要按時(shí)、按質(zhì)、按量引進(jìn)人才以保證經(jīng)營(yíng)體系高速低成本運(yùn)轉(zhuǎn)，并制訂標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程與配套制度體系作為保證；敘述部門在未來三年內(nèi)的人力資源引進(jìn)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間。

2、人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀盤點(diǎn)、包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)

3、2010-2012年度人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)年度人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)、3.1、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)、3.1.

1、穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平、穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平根據(jù)往年部門各崗位的穩(wěn)定供應(yīng)情況，預(yù)測(cè)三年內(nèi)企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的人員水平。

3.1.2、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平、正常流失離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據(jù)往年各崗位的正常流失情況，并參考2010年度即將進(jìn)行的公司“十二五”規(guī)劃，預(yù)測(cè)三年內(nèi)部門各崗位的正常流失量控制在多少人，較往年應(yīng)降低多少百分點(diǎn)。

3.

2、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)、3.2.1、當(dāng)前人才供需狀況、回顧往年企業(yè)招聘狀況，包括招聘渠道，崗位等。

3.2.

2、企業(yè)在外

外部招聘的人才類型及總量水平、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平敘述公司三年內(nèi)所要招聘的崗位、結(jié)構(gòu)及數(shù)量。

4、2010-2012年人力資源規(guī)劃、4.1、招聘、4.1.

1、招聘政策調(diào)整規(guī)劃、闡述未來三年部門的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃，包括內(nèi)部的招聘管理制度，引進(jìn)人才的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)水平等。

4.1.2、內(nèi)部人才招聘策略、內(nèi)部人才招聘具有能夠快速進(jìn)入崗位角色、忠誠(chéng)度高、招聘費(fèi)用低等優(yōu)勢(shì)，因此未來內(nèi)部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內(nèi)部選拔程序，部門要確定未來應(yīng)遵循的人才選拔機(jī)制。

2

4.1.

3、內(nèi)部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算、序時(shí)間號(hào)1234預(yù)算費(fèi)用總計(jì)培訓(xùn)室培訓(xùn)室培訓(xùn)室公司內(nèi)部公司內(nèi)部公司內(nèi)部崗位名稱競(jìng)選地點(diǎn)競(jìng)選范圍組織部門費(fèi)用預(yù)算

4.1.4、外部人才招聘策略、敘述外部人才招聘的主要方式（網(wǎng)絡(luò)、校園、專場(chǎng)招聘會(huì)），流程制度，例如校園招聘或社會(huì)招聘中應(yīng)遵循的流程機(jī)制。

4.1.

5、外部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算、序時(shí)間號(hào)1234預(yù)算費(fèi)用總計(jì)招聘崗位招聘方式地區(qū)范圍組織部門費(fèi)用預(yù)算

4.2、培訓(xùn)、4.2.

1、培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃、敘述未來三年應(yīng)建立的部門人力資源培訓(xùn)政策，包括培訓(xùn)方式，流程和配套體系等。

4.2、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算、序開始時(shí)間號(hào)123培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)需求調(diào)查建設(shè)內(nèi)部講師完成時(shí)間項(xiàng)目編寫或操作人組織部門費(fèi)用預(yù)算

3

隊(duì)伍456預(yù)算費(fèi)用總計(jì)課程及課程表實(shí)施培訓(xùn)

4.

3、部門業(yè)務(wù)流程改善、部門業(yè)務(wù)流程改善4.3.1、制定部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度、制定部門業(yè)務(wù)企業(yè)流程改善工作要使各個(gè)部門的業(yè)務(wù)流程用“相同的標(biāo)準(zhǔn)接口”建立起協(xié)調(diào)關(guān)系，敘述未來三年的部門業(yè)務(wù)流程管理制度的優(yōu)化更新策略。

4.3.

2、部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算、部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算

序開始時(shí)間號(hào)流程改善管理1制度2培訓(xùn)建設(shè)改善委員3會(huì)456預(yù)算費(fèi)用總計(jì)建設(shè)改善小組試行階段完成時(shí)間項(xiàng)目編寫或操作人組織部門費(fèi)用預(yù)算

4

第三篇：人力資源部部門發(fā)展規(guī)劃人力資源部發(fā)展規(guī)劃

理念：公平公正嚴(yán)肅認(rèn)真高效務(wù)實(shí)

口號(hào)：實(shí)力見證魅力，魅力成就實(shí)力

一、部門成員：

陳寶芬（部長(zhǎng)）、蔡艷敏（副部長(zhǎng)）

董夢(mèng)青（助理）、林煬雄（助理）、馮玲妹（助理）

二、部門基本管理

1.每周一次基本會(huì)議，有特殊情況會(huì)有緊急會(huì)議。

2.時(shí)刻強(qiáng)調(diào)公平公正對(duì)于我們部門的重要性，并將其運(yùn)用在我們的工作中，能客觀的對(duì)兩委干部進(jìn)行評(píng)分，以便最終進(jìn)行評(píng)比及評(píng)獎(jiǎng)。

3.每周讓每位成員做一次總結(jié)。

三、部門基本計(jì)劃

1.做好基本工作。每周的例會(huì)都要進(jìn)行嚴(yán)格的記錄。

2.每周一次，嚴(yán)格點(diǎn)名?？偨Y(jié)之前工作，按排下周任務(wù)。

3.在適當(dāng)?shù)那闆r邀請(qǐng)其他部門參與我們部門會(huì)議，以更好的提高部門工作效率。

4.大家自主討論，交流心得。

5.每個(gè)月對(duì)兩委干部、助理和班干做一次名義測(cè)評(píng)，考察干部們的工作情況，作為日后評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)之一。

四、培訓(xùn)

對(duì)新成員進(jìn)行工作方面的有關(guān)培訓(xùn)，提高他們的工作能力和基本的工作技能。

五、內(nèi)部管理

1.作一張?jiān)S愿墻，以便成員能很好的反映自己心里所想（包括不滿、祝福、

期望等等）

2.每人一張通訊錄，以便很好的交流溝通。

3.不定期的開展活動(dòng)（活動(dòng)形式不限，大家同意即可）

具體事項(xiàng)：

（一）招新工作

1.人數(shù)定于3-4人（男女不限）

2.助理需要的最根本的條件為。公平公正，靈活，有自己的想法，見解獨(dú)到，有遇見性，較高的執(zhí)行力。

（二）新進(jìn)成員培訓(xùn)

在招新工作基本完成后，兩委吸收了大量的新進(jìn)成員，他們對(duì)兩委內(nèi)部工作和流程并不是很熟悉。為了讓新進(jìn)人員了解兩委內(nèi)部工作的各個(gè)流程，盡快融入兩委這個(gè)大集體，學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)合格的兩委干部，了解兩委工作

中一些必備的素養(yǎng)。人力資源部的負(fù)責(zé)策劃新近人員的培訓(xùn)、匯總授課內(nèi)容的、培訓(xùn)期間對(duì)各部門成員的到會(huì)情況進(jìn)行考核，以及培訓(xùn)結(jié)束后收集新進(jìn)成員的培訓(xùn)心得，再根據(jù)各個(gè)成員的不同看法，及時(shí)與其所在部門負(fù)責(zé)人聯(lián)系溝通。結(jié)合培訓(xùn)工作的開展，制作一份培訓(xùn)工作總結(jié)，存檔，為以后的培訓(xùn)開展做參考。

（三）人事檔案

為了更好的記錄兩委內(nèi)部各成員的成長(zhǎng)軌跡以及保留兩委成員資料，人力資源部為各部門副部以上成員設(shè)立人事檔案。人事檔案由人力資源部統(tǒng)一組織制作填寫。

（四）部門績(jī)效考核

部門績(jī)效考核是人力資源部最主要的工作之一，考核表由人力資源部制作。考核要求嚴(yán)謹(jǐn)、具體、實(shí)事求是。將該部門人員遲到早退未到、工作安排及落實(shí)情況等詳細(xì)記錄到部門考核表上，有效保證人力資源部考核的公平公正進(jìn)行。

（五）人員調(diào)動(dòng)

對(duì)于各類臨時(shí)性的活動(dòng)，由人力資源部對(duì)兩委全體成員進(jìn)行調(diào)動(dòng)。對(duì)于各類大型活動(dòng)，人力資源部會(huì)作為現(xiàn)場(chǎng)機(jī)動(dòng)組，及時(shí)調(diào)派人員給予配合，保證活動(dòng)的順利開展。對(duì)于不適合本部門工作需要調(diào)動(dòng)至其他部門的人員，由本人提交書面申請(qǐng)，由相關(guān)人員簽字同意后，交至人力資源部考核確定，予以辦理人事關(guān)系的調(diào)動(dòng)。

（六）各類評(píng)優(yōu)

根據(jù)相關(guān)的信息開展評(píng)優(yōu)評(píng)先。

（七）優(yōu)秀學(xué)生干部交流培訓(xùn)

為了促進(jìn)校院兩級(jí)學(xué)生會(huì)的交流，培養(yǎng)學(xué)生干部全方位的工作能力，組織開展學(xué)生干部交流培訓(xùn)。交流結(jié)束后，所有交流人員交人力資源部一份培訓(xùn)總結(jié)，由人力資源部總結(jié)后反饋至所在部門及交流部門負(fù)責(zé)人。

（八）工作方法、崗位職責(zé)方面

1、傳達(dá)通知指示及安排工作落實(shí)到位。

2、擬訂工作計(jì)劃切實(shí)完備并按時(shí)完成，工作、活動(dòng)有記錄。

3、組織活動(dòng)程序合理

（1）活動(dòng)前有計(jì)劃或建議報(bào)告。

（2）活動(dòng)結(jié)束后有記錄和總結(jié)。

4、組織活動(dòng)

（1）不搞形式主義，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)。從學(xué)生需要出發(fā)，從專業(yè)特色出發(fā)。

（2）內(nèi)容豐富、充實(shí)，體現(xiàn)當(dāng)代大學(xué)生的精神風(fēng)貌。

（3）形式多樣化，能充分調(diào)動(dòng)廣大學(xué)生的積極性，受到廣大學(xué)生的歡迎。

5、對(duì)于總結(jié)材料的要求

（1）要充分收集材料，及時(shí)總結(jié)。

（2）對(duì)工作總結(jié)進(jìn)行分析，從中汲取經(jīng)驗(yàn)。

（3）總結(jié)要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。

文化建設(shè)

組織文化是指組織在其內(nèi)外環(huán)境長(zhǎng)期影響下形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。人力資源部的部門文化是社會(huì)文化與高校學(xué)生組織長(zhǎng)期結(jié)合的產(chǎn)物。部門文化建設(shè)對(duì)學(xué)生組織的發(fā)展有重大意義，應(yīng)以先進(jìn)的管理理念和手段，提高文化建設(shè)水平，以更好的服務(wù)部門的發(fā)展。

我們部門將在未來一段時(shí)間開展一些部門內(nèi)部的活動(dòng)。如下：

1、看書活動(dòng)

部門人員聚集同一時(shí)間同一地點(diǎn)看書。看書的內(nèi)容包括人力資源管理、社交禮儀、公文寫作等等，以加強(qiáng)個(gè)人的工作能力，更好的為整個(gè)部門整個(gè)系服務(wù)。

2、鍛煉身體

身體是革命的本錢，好的身體可以讓各項(xiàng)工作進(jìn)行的更順利。周一至周五傍晚5點(diǎn)在操場(chǎng)集體跑步。讓大家在運(yùn)動(dòng)中體味生活的樂趣，增進(jìn)相互之間的友誼，加強(qiáng)配合協(xié)調(diào)的密切感。

3、素質(zhì)擴(kuò)展教育

素質(zhì)擴(kuò)展活動(dòng)（如“巨人的腳步”、團(tuán)結(jié)就是力量趣味食樂等），讓大家在娛樂的過程中體會(huì)團(tuán)結(jié)協(xié)作的力量，培養(yǎng)隊(duì)員內(nèi)部整體利益的意識(shí)。部門主辦活動(dòng)

（一）品牌活動(dòng)：團(tuán)學(xué)干部培訓(xùn)

（二）常規(guī)活動(dòng)

1、建立學(xué)生干部檔案

2、學(xué)生干部考核

3、系學(xué)生干部納新

4、班級(jí)學(xué)生干部選拔

5、名義測(cè)評(píng)

未來工作安排

1、籌備新生策劃大賽

2、干部檔案的整理

3、干部名義測(cè)評(píng)

第四篇：淺談公共部門人力資源規(guī)劃淺談公共部門人力資源規(guī)劃

【摘要】

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)日益激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)成為焦點(diǎn)。公共部門也意識(shí)到“人才”對(duì)于組織的重要意義，開始廣泛推行人力資源管理的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的各項(xiàng)工作都是從人力資源規(guī)劃開始的，是為實(shí)施組織的發(fā)展戰(zhàn)略，完成組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃是將組織戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。

【關(guān)鍵字】

概況，預(yù)測(cè)，平衡，存在問題

onthehumanresourceplanninginpublicsector

【abstract】

withthesocialandeconomicdevelopment，competitivesituationhasbecomeincreasinglyfiercecompetitionfortalentwillbethefocus.byrealizingthatthe"talents"arereallyimportanttoeveryorganization，publicsectorsarestartingtocarryoutallkindsofhumanresourcesmanagementinanepicscale.humanresourcesplanningisthebasisofhumanresourcesmanagementwhoseworkalsostartsfromtheplanning.itistheprocessofimplementingthedevelopmentalstrategy，theappropriatehumanresourcesallocationandthestaffmotivationeffection.thepurposesofhumanresourcesplanningistotransformthebusinessstrategysandgoalsintothemanpowerrequirments，andmeanwhile，setandanalysesomespecificobjectivesanglingup-frontingandquantificationinwholeorganization.【keywords】

detail，forecasts，balance，problems

引言

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。組織為實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，提高人力資源的效率，有效地配置人力資源，必須對(duì)當(dāng)前和未來的人力資源的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

一、人力資源規(guī)劃的概況

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是組織所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施組織的發(fā)展戰(zhàn)略，完成組織的目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）。

人力資源規(guī)劃是將組織戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：

1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。

2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。

3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。

4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃有兩個(gè)層次。第一層次，是總體的人力資源規(guī)劃，主要是關(guān)于組織的人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo)，總的政策措施、總的籌劃安排和總的實(shí)施步驟以及總的預(yù)算，從方向上對(duì)人力資源的開發(fā)和管理作出安排；第二層次，是具體的人力資源規(guī)劃，是人力資源總規(guī)劃的分解，包括員工的培訓(xùn)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、人員提升計(jì)劃和員工薪酬計(jì)劃。這些具體的計(jì)劃都有目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算構(gòu)成，從不同角度保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

（三）人力資源規(guī)劃的意義

1、制定人力資源規(guī)劃能夠加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，讓組織能更好地把握未來不確定的環(huán)境，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，即使調(diào)整人力資源構(gòu)成。

2、制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。

3、制定人力資源規(guī)劃能夠滿足組織成員的需求，提高員工的滿意度和對(duì)組織的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

（四）人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃通常包括以下五個(gè)步驟：

1、調(diào)查、分析和整理涉及組織戰(zhàn)略決策和管理環(huán)境的各種信息，這是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、預(yù)測(cè)和規(guī)劃組織未來人力資源的供求狀況。在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合的預(yù)測(cè)方法，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)。

3、進(jìn)行人力資源供求方面的分析比較。從數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等方面將組織人力資源需求與供給的情況進(jìn)行對(duì)比分析，預(yù)測(cè)出某一時(shí)期人力資源短缺或過剩的情況。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總規(guī)劃和各項(xiàng)職能計(jì)劃，確定時(shí)間的跨度，并分別提出各種具體的調(diào)整供過于求或供應(yīng)不足的橫測(cè)措施，保證人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。

5、進(jìn)行人力資源規(guī)劃的審核和評(píng)估。設(shè)置執(zhí)行過程中的監(jiān)督控制和評(píng)估機(jī)制，對(duì)人力資源規(guī)劃所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查和評(píng)價(jià)，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目和預(yù)算，保證人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和有效性。

二、公共部門人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)與平衡

（一）公共部門人力資源預(yù)測(cè)的依據(jù)

人力資源預(yù)測(cè)主要是對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

公共部門人力資源需求由三方面因素所決定：

1、組織的發(fā)展目標(biāo)。組織的短期目標(biāo)，將決定組織對(duì)人力資源的即時(shí)需求，組織的長(zhǎng)期目標(biāo)，決定組織對(duì)人力資源潛在的需求或者是人力資源的儲(chǔ)備需求。

2、組織的工作計(jì)劃。組織的計(jì)劃將決定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求，包括需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和類型。

3、組織現(xiàn)有的員工位置空缺。

公共部門人力資源供給也由三方面因素所決定：

1、現(xiàn)有人力資源的存量。如果組織現(xiàn)有的人力資源存量較多，且沒有結(jié)構(gòu)上的問題，那么這部分人力資源存量馬上可以轉(zhuǎn)化為即時(shí)的人力資源供給，去滿足人力資源的需求。

2、組織內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。組織內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，包括崗位輪換、余缺調(diào)劑、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等，都能將組織潛在的人力資源供給調(diào)動(dòng)起來，轉(zhuǎn)化為可以滿足人力資源需求的供給要素。

3、員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)乃是將普通的多余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為特定的人力資源供給的一條有效途徑。

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)。

人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：

步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。

步驟二，未來人力資源需求預(yù)測(cè)。

步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測(cè)。

步驟四，得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：

1、管理人員判斷法

2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

3、德爾菲法

4、趨勢(shì)分析法

5、比率分析法

6、回歸分析法

7、生產(chǎn)函數(shù)法

（三）人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。

人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下：

步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。

步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。

人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有：

1、馬爾可夫法

2、技能清單法

3、替換單法

4、轉(zhuǎn)移矩陣

（四）公共部門人力資源平衡

人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)公共部門人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使公共部門未來的人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。人力資源供求關(guān)系表現(xiàn)為以下三種類型：

1、供求平衡

公共部門人力資源供求完全平衡的情況極其少見，甚至不可能，即使供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生不平衡。

2、供不應(yīng)求

當(dāng)組織預(yù)測(cè)人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同措施以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。組織可以通過實(shí)施加班、增加臨時(shí)雇員、外包、加速轉(zhuǎn)崗、減少流動(dòng)、增加新員工等方式來緩解。這些措施雖是解決人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法還是通過實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)、加強(qiáng)培訓(xùn)等方式，來調(diào)動(dòng)員工的積極性，以提高勞動(dòng)效率，減少對(duì)人力資源的需求。

3、供過于求

人力資源過剩時(shí)我國(guó)公共組織面臨的主要問題，也是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。組織可以實(shí)施裁員、減薪、降級(jí)、工作分享、崗位輪換、提前退休、自然減員、員工再培訓(xùn)等措施。

公共部門在制定人力資源的措施的過程中，應(yīng)具體情況具體分析，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使各部門的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和層次上達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。

三、公共部門人力資源規(guī)劃存在問題

近年來，外部環(huán)境的迅速變化以及人力資源理論的興起，促使眾多公共部門關(guān)注如何通過人力資源規(guī)劃，確保組織適應(yīng)來自多領(lǐng)域、多層次的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但在人力資源規(guī)劃被廣泛運(yùn)用并取得較好效果的同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)一些公共部門仍常為制訂規(guī)劃過程中遇到的問題而苦惱。一下就以最常見的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決思路。

（一）員工抵制

員工抵制是指員工在組織實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中采取不合作與不配合的態(tài)度。在收集人力規(guī)劃信息的時(shí)候，一些員工很少提供真實(shí)而有用的信息。少數(shù)員工甚至聲稱：“做人力資源規(guī)劃，只是那些管人事的人走走過場(chǎng)，搞形式主義罷了，一點(diǎn)用處都沒有”，“單位還有其他很多重要的事情都沒解決好，人力資源規(guī)劃就以后再說吧?！比绱说鹊龋o人力資源管理人員造成了諸多困擾，人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行并不順利。

造成這種現(xiàn)象的原因，我們認(rèn)為主要有以下兩方面原因：

1、人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無論是績(jī)效

考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整，都會(huì)在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。

2、規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力。目前我國(guó)不少公共部門人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

這種現(xiàn)象我們可以有以下解決途徑：

1、樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開始之前，公共部門需要做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識(shí)與技能的提高；第二，在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃，可以在一定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與公正性；第三，向員工承諾他們不會(huì)因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力資源政策，以打消員工的顧慮。

2、鼓勵(lì)員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定。盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中。通過員工代表的全程參與，使得員工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過程與進(jìn)度，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會(huì)將真實(shí)而有用的信息反饋給規(guī)劃小組，從而加強(qiáng)員工的主動(dòng)配合性。

3、爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持。成功的人力資源規(guī)劃離不開領(lǐng)導(dǎo)的有力支持。除了與員工進(jìn)行有效溝通之外，規(guī)劃小組還應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行良好溝通，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，以方便規(guī)劃工作的順利展開。

（二）虎頭蛇尾

人力資源規(guī)劃中另一個(gè)常見的情形是，一些企業(yè)花費(fèi)大量人力和物力制定出一份人力資源規(guī)劃書之后，就宣告規(guī)劃工作結(jié)束了，“雷聲大，雨點(diǎn)小”，虎頭蛇尾。實(shí)際上，一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。因?yàn)闊o論規(guī)劃如何周密，由于各種各樣的原因，人們?cè)趫?zhí)行規(guī)劃時(shí)總是會(huì)或多或少地出現(xiàn)與規(guī)劃不一致的現(xiàn)象。

這種現(xiàn)象我們可以有以下解決途徑：

1.全過程控制。運(yùn)用前饋控制、同期控制與反饋控制進(jìn)行全程的規(guī)劃控制。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)該首先判斷該偏差是偶然性問題還是嚴(yán)重性問題，判斷偏差的嚴(yán)重程度是否構(gòu)成人力資源規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的威脅。然后，探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，不同的原因要求采取不同的糾正措施。比如，培訓(xùn)效果的降低，可能是因?yàn)榕嘤?xùn)教材沒有理論聯(lián)系實(shí)際，也可能是因?yàn)榻M織錯(cuò)誤選擇了培訓(xùn)教師，還可能是由于培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作聯(lián)系不緊密導(dǎo)致員工缺乏興趣所致。確定培訓(xùn)效果降低的真實(shí)原因之后，再尋找合適的解決途徑。

2.多部門協(xié)調(diào)，共同控制。人力資源部門在規(guī)劃實(shí)施中扮演著重要的角色，需要制定各種制度并與各個(gè)部門溝通，保證實(shí)施。但人力資源部門并非唯一重要的角色。在規(guī)劃的實(shí)施與執(zhí)行過程中，人力資源部門還應(yīng)當(dāng)尋求其他部門的積極配合，多部門同時(shí)控制。例如，人力資源部門在進(jìn)行的各種調(diào)查，比如培訓(xùn)需求調(diào)查、滿意度調(diào)查、工作分析問卷、職位勝任能力調(diào)查時(shí)，其他部門都應(yīng)該共同配合問卷的發(fā)放與回收工作。

3.選擇合適的指標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估。將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析時(shí)，我們還應(yīng)選擇合適的、主觀性與客觀性相結(jié)合的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，為下一個(gè)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息，幫助組織汲取有益的經(jīng)驗(yàn)。

四、結(jié)論

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展中提規(guī)劃中的有機(jī)組成部分，是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃具有層次性，第一層次從屬于人力資源戰(zhàn)略即人力資源規(guī)劃，第二層次即各種人力資源計(jì)劃，從屬于第一層次的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的確定離不開組織高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源職能部門等的共同參與，運(yùn)用科學(xué)的方法，制定出適合組織自身的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過程，組織必須根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及組織的戰(zhàn)略，對(duì)當(dāng)前和未來人力資源的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，確保組織在需要的時(shí)候及時(shí)得到各種需要的人才，同時(shí)更好地培養(yǎng)、使用現(xiàn)有人才。

【參考文獻(xiàn)】

1、丁立國(guó)、李進(jìn)主編.《人力資源管理》.西南交通大學(xué)出版社2005年8月第一版

2、錢振波主編.《人力資源管理理論.政策.實(shí)踐》.清華大學(xué)出版社2004年9月第一版

3、[美]t.贊恩.里夫斯t.zanereeves主編.《公共部門人力資源管理案例》.中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年9月第一版

4、孫柏英、祁光華編著.《公共部門人力資源管理》.中國(guó)人民大學(xué)出版社1999年版7月第一版

5、盧文剛主編《.公共部門人力資源開發(fā)與管理》.社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2006年9月第一版

6、彭正龍主編.《公共部門人力資源管理》.同濟(jì)大學(xué)出版社2007年3月第一版

7、戴昌鈞主編.