關(guān)于高校師資隊伍建設(shè)的思考

關(guān)于高校師資隊伍建設(shè)的思考

教師是高校所有資源中最具有創(chuàng)造力、能動性的資源，是決定高校辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)層次最為關(guān)鍵的要素天涯招考網(wǎng)精心為大家整理了關(guān)于高校師資隊伍建設(shè)的思考，希望對你有幫助。關(guān)于高校師資隊伍建設(shè)的思考

改革開放以來，我國的高等教育取得了舉世矚目的成就。短短幾年，高校擴招滿足了國家對高層次人才的需求以及群眾接受高水平教育的迫切愿望。作為一種新形勢下的教育改革的探索，各高校廣納人才，通過各種渠道努力增強辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)實力，教育資源重組后的規(guī)模效益得到了顯著提高，單一性學(xué)科被復(fù)合型學(xué)科取代，結(jié)構(gòu)更趨合理，為實現(xiàn)從多學(xué)科大學(xué)到綜合性大學(xué)的轉(zhuǎn)變打下了堅實的基礎(chǔ)。教育是立國之本，民族興旺的標(biāo)記。胡錦濤總書記在清華大學(xué)百年校慶上重要講話強調(diào)，要全面落實教育規(guī)劃綱要，樹立科學(xué)的高等教育發(fā)展觀，深化教育體制機制改革創(chuàng)新，堅定不移走以質(zhì)量提升為核心的內(nèi)涵式發(fā)展道路，推動我國高等教育事業(yè)邁上新臺階，實現(xiàn)從高等教育大國向高等教育強國的轉(zhuǎn)變。同時黨的十八大報告再次提出推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，強調(diào)發(fā)展的同時，更加注重質(zhì)量和效益的提升。要想努力辦好人民滿意的教育，高等教育就要發(fā)揮好人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新四大功能。其中，加強教師隊伍培養(yǎng)培訓(xùn)建設(shè)是提高質(zhì)量、促進高等教育內(nèi)涵發(fā)展的工作重點，建立健全、實用、有效的制度機制是重要的保障和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。

一建立健全嚴格的培養(yǎng)機制

為適應(yīng)高等教育綜合化、信息化、國際化、大眾化的需要，全國各高校都十分重視對教師的培訓(xùn)提高工作，總結(jié)出很多好的經(jīng)驗和辦法，如普遍實行的導(dǎo)師負責(zé)制、集體備課制，盡一切可能，采取種種措施，分批分層次地對廣大教師進行理念和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。其目的是讓教師在政治思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力等方面均能適應(yīng)教學(xué)需要，培養(yǎng)其有良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)精神，在較短的時間全面熟悉各教學(xué)環(huán)節(jié)，掌握教學(xué)規(guī)律，并能獨立、較好地完成教學(xué)任務(wù)，逐漸成為教學(xué)骨干或教學(xué)帶頭人。但由于高校教育的特殊性，教學(xué)科研任務(wù)繁重，對某些政策理解的偏頗導(dǎo)致不少院校沒能很好的堅持教師的培養(yǎng)培訓(xùn)工作，或流于形式或名存實亡，教師培訓(xùn)不到位。滿堂灌是培訓(xùn)方式的首選，先進的教育理念與教學(xué)實踐脫節(jié)，與落后的培新方式不相符，沒能構(gòu)建成高校教師終身教育體系。為此，我們要落實好師德為先、教學(xué)為要、科研為基的要求，全面提高教師隊伍的整體素質(zhì)。建立健全嚴格的培養(yǎng)機制，制定合理的培養(yǎng)目標(biāo)，既要適合各高校的自身需求，也要從全社會的發(fā)展趨勢綜合考慮;認真分析篩選培養(yǎng)內(nèi)容，把先進的教學(xué)理念與實際的教學(xué)工作相結(jié)合，教學(xué)與科研相匹配，求實與創(chuàng)新并重;制定包括培養(yǎng)方式、手段、監(jiān)管、考核在內(nèi)的有效措施和制度，充分調(diào)動教師本身的積極性和創(chuàng)造性，有利于人才的可持續(xù)發(fā)展。對于高校教師來說，這不僅是一個終身學(xué)習(xí)的過程，也是一個不斷自我提高的過程。

二建立健全有效的轉(zhuǎn)化機制

高校教師是高等學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。高校教師的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作是把握時代契機，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢的必然選擇。立足于國內(nèi)，以在職培訓(xùn)為主，形式多樣，強化實踐性。著重于加強師德教育，更新和拓展知識結(jié)構(gòu)，提高教育教學(xué)能力，努力研究探索促進學(xué)習(xí)成果進入決策、進人工作指導(dǎo)的制度機制，推動學(xué)習(xí)成果向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化。教育部部長袁貴仁在廣東調(diào)研高等教育時強調(diào)，高等教育要以科學(xué)定位為基礎(chǔ)，以人才培養(yǎng)為核心，以學(xué)風(fēng)建設(shè)為載體，以改革創(chuàng)新為動力，加快教師隊伍建設(shè)，加強青年教師的培養(yǎng)培訓(xùn)，倡導(dǎo)教書育人、嚴謹求實的良好師德師風(fēng)，產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合。各高校根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，通過合作實踐培養(yǎng)雙師素質(zhì)的教師，鼓勵學(xué)術(shù)兼職與學(xué)術(shù)交流，豐富教師的實際工作經(jīng)驗。這種轉(zhuǎn)化機制有助于高校教師提升科研成果質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平;有助于拓寬視野、啟發(fā)思路、反思教學(xué)研究方法;教師能夠廣泛了解和長期跟蹤國內(nèi)外學(xué)科發(fā)展的動態(tài)，及時地把教學(xué)與生產(chǎn)實際，與新科技的轉(zhuǎn)化、應(yīng)用、推廣緊密結(jié)合起來。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是高等學(xué)校提升自身服務(wù)社會能力和教學(xué)水平的重要途徑，而高校教師作為產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的主體起著至關(guān)重要的作用，對其培養(yǎng)培訓(xùn)的意義則不言而喻。

三建立健全長效的管理機制

中共中央政治局委員、國務(wù)委員劉延?xùn)|在出席全面提高高等教育質(zhì)量工作會議時強調(diào)，不改革就沒有出路，不觸及深層次矛盾就難見成效，全面提高高等教育質(zhì)量必須堅持改革創(chuàng)新，克服不敢改、不愿改、不會改的畏難情緒，摒棄安于現(xiàn)狀、小富即安的惰性思維，敢于突破思想觀念和體制機制障礙。當(dāng)前，我國高校師資隊伍建設(shè)方面普遍人才儲備不足，高校師資隊伍在職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)中存在失衡，部分高校為追求評估達標(biāo)而不考慮實際用人的需要，大材小用，功利性、行政泛化嚴重。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。師資隊伍建設(shè)需要有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，教育工作應(yīng)以培養(yǎng)匯聚高層次人才為高端的引領(lǐng)和抓手，轉(zhuǎn)變思想，樹立開放、整體性、多元性和競爭性的觀念，努力建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍。圍繞建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度，探索新一輪的高校人事改革，把柔性管理引入人才機制，積極探索和完善人事代理制度。改革教師任用制度，創(chuàng)新教師遴選機制和聘用模式，探索和建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的教師隊伍管理模式和教師資源配置與開發(fā)的有效機制。

四建立健全完善的評價和激勵機制

教育部副部長杜玉波認為，加強教師隊伍建設(shè)除要提高教師隊伍素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)外，還要建立科學(xué)合理的考核評估體系，增強教師隊伍活力。一改之前一直沿用的定性的考核辦法，重經(jīng)驗印象，輕科學(xué)評測;重定性評價，輕定量分析。雖然有些高校也開始采用打分的辦法，但操作上相對復(fù)雜，科學(xué)合理性難以定論。因此我們要在注重學(xué)術(shù)能力考核的同時必須強化對教學(xué)質(zhì)量的評估與考核，促進教師不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)技能。完善教師培訓(xùn)的評價和激勵機制，增強教師培訓(xùn)的實際效果。薪酬是教師的謀生手段，不但滿足其物質(zhì)需要，還滿足其自身的價值感。而現(xiàn)行的高校薪酬體系弊病較多，不合理的分配制度嚴重影響高校教師尤其是青年教師工作的積極性，大部分教齡短、學(xué)歷低的講師和助教，構(gòu)成了高校教師群體收入的金字塔底端，成為象牙塔里的貧困教師。部分教師提及收入狀況諱莫如深，兼職成了主業(yè)，教書退為副業(yè)。據(jù)教育部人事司副巡視員謝志敏介紹，目前，教育部正按照國家的統(tǒng)一部署和要求，會同有關(guān)部門制定高校工作人員收入分配制度改革的實施意見，將逐步建立和完善體現(xiàn)崗位職責(zé)、能力和業(yè)績的薪酬體系，加大對優(yōu)秀拔尖人才的分配傾斜力度。采取多種方式進行激勵，為教師的專業(yè)發(fā)展和進修成長提供良好的條件，為知識型人才搭建各類能展示其才華的舞臺，激發(fā)教師的成就動機。利用豐富生動的培訓(xùn)活動，提高教師的思想覺悟，引導(dǎo)教師認識到教育科研的社會價值，愛崗敬業(yè)，激發(fā)創(chuàng)造活力。同時幫助教師沒置合理目標(biāo)，將社會的期望和要求轉(zhuǎn)化為自身的動力，主動探索自我激勵的有效途徑，注重自我檢查、自我監(jiān)督和自我調(diào)控。

教師作為學(xué)校教學(xué)、科研的主體肩負著繼往開來，實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的使命，是學(xué)校發(fā)展的生力軍，也是學(xué)校是否可持續(xù)發(fā)展的決定因素。建設(shè)一支高水平、具有競爭力的高素質(zhì)師資隊伍是高校思想政治工作和人事管理工作的出發(fā)點和基本保證。然而，切實提高高校師資隊伍的整體素質(zhì)并不是一朝一夕的事情，應(yīng)從多方面、多角度充分考慮院校的實際情況和人才培養(yǎng)目標(biāo)，充分認識教師培養(yǎng)培訓(xùn)的重要性和緊迫感，制定合理的培養(yǎng)目標(biāo)，認真篩選培養(yǎng)內(nèi)容，仔細研究包括培養(yǎng)方式、手段、監(jiān)管、考核、獎懲在內(nèi)的措施并輔之以制度保障，才能有利于人才建設(shè)。廣大教師才能在高校這片熱土上傾獻青春和熱情，推動高等教育蓬勃發(fā)展。

關(guān)于高校師資隊伍建設(shè)的思考

教師是學(xué)校辦學(xué)的主體。師資隊伍建設(shè)是學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)合格人才的保證，也是高等教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，隨著高等教育改革的不斷進行，高等學(xué)校越來越重視師資隊伍建設(shè)，也取得了很大的成就。然而，由于連年擴招，高校辦學(xué)規(guī)模迅速擴大，加上學(xué)科專業(yè)建設(shè)速度加快，使目前高校師資隊伍狀況與建設(shè)高水平大學(xué)還不相適應(yīng)。目前師資隊伍建設(shè)存在的問題主要有：教師總量不足，師生比嚴重失衡;教師隊伍的梯級結(jié)構(gòu)建設(shè)不力，學(xué)科帶頭人、骨干教師等杰出人才缺少;隊伍不穩(wěn)，教師流失嚴重，尤其是高層次人才外流嚴重;引進困難，高水平的教師和學(xué)術(shù)帶頭人的引進困難，尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高校更為困難;素質(zhì)欠佳，部分教師奉獻意識差，育人意識淡，責(zé)任感不強等。

針對目前高校師資建設(shè)中存在的主要問題，為建設(shè)一支適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的高水平的師資隊伍，促進高等教育的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)從以下幾個方面采取措施：

第一，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，加大師資建設(shè)隊伍的組織保障力度

高校必須真正確立人才資源是第一資源的觀念，把教師隊伍建設(shè)放在突出地位，把師資隊伍建設(shè)納入到黨委工作目標(biāo)，納入到校長工作目標(biāo)，納入到整個領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)，納入到學(xué)校長遠規(guī)劃和年度計劃中。要加強對全校職工的教育，使大家充分認識到師資隊伍建設(shè)是學(xué)校工作重中之重，教育大家以局部利益服從整體利益，教育管理干部和后勤職工發(fā)揚奉獻精神、服務(wù)精神，甘當(dāng)綠葉，從而使全校心往一處想，勁往一處使，齊抓共管，密切配合，創(chuàng)造出一個有利于師資建設(shè)的大好環(huán)境。校、院、系都要根據(jù)師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，制訂師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。規(guī)劃要有師資隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想、奮斗目標(biāo)、基本思路、主要措施、組織保障等一系列必要的內(nèi)容。

第二，加強師德建設(shè)，提高教師職業(yè)道德水平，注重教師綜合素質(zhì)的提高

師德建設(shè)是師資隊伍建設(shè)的根本。師德興則教育興，教育興則民族興。貫徹執(zhí)行《教師職業(yè)道德規(guī)范》，有計劃、多形式地組織教師進行理論學(xué)習(xí)和實踐考察，使高校教師能夠具備志存高遠、愛國敬業(yè)、為人師表、教書育人、嚴謹篤學(xué)、崇尚科學(xué)、與時俱進的思想素質(zhì)和職業(yè)道德水平，根據(jù)學(xué)校實際，研究制定學(xué)校師德規(guī)范。建立健全具有針對性、實效性和可操作性的師德教育、師德考核以及獎懲、監(jiān)督等各項制度，實行教師師德一票否決制。注重教師綜合素質(zhì)的提高，學(xué)校應(yīng)從時間、經(jīng)費上保證副教授及以上職務(wù)的教師到國內(nèi)外一流大學(xué)做訪問學(xué)者、合作研究、單科進修、學(xué)術(shù)交流等，不斷更新教師知識結(jié)構(gòu)，緊跟時代科技的腳步，及時掌握學(xué)科的最新動態(tài)，掌握現(xiàn)代化教學(xué)、研究手段。同時，選派政治素質(zhì)好、學(xué)術(shù)水平高的教師擔(dān)任講師和助教的指導(dǎo)教師，實行導(dǎo)師責(zé)任制，定期組織教學(xué)觀摩，為青年教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)和交流的機會。使教師真正成為德才并重的人類靈魂的工程師。

第三，實施人才強校戰(zhàn)略，加速培養(yǎng)和引進高層次人才

教師隊伍的學(xué)術(shù)水平能否迅速提高，關(guān)鍵在于這支隊伍的學(xué)術(shù)帶頭人的數(shù)量和質(zhì)量。有組織有計劃地選擇和培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人，是加快教師隊伍建設(shè)的重要措施。在教師總量基本滿足學(xué)科建設(shè)需要的基礎(chǔ)上，要從學(xué)校學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā)，實施優(yōu)秀人才計劃，采取超常規(guī)的措施，加大優(yōu)秀人才引進和培養(yǎng)的力度，學(xué)校應(yīng)設(shè)立人才引進專項資金，用于人才引進的科研啟動經(jīng)費、安家費等。采取按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)上崗、任期考核的辦法，從國內(nèi)外吸引、遴選和造就幾名能領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科進入國內(nèi)、國際先進水平的優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。

第四，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，加強教師隊伍的梯隊建設(shè)

教師隊伍的建設(shè)在秉承精干、高效原則的同時，應(yīng)根據(jù)學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的要求，學(xué)科建設(shè)、專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)的需要，確定師資隊伍的發(fā)展規(guī)模，不斷優(yōu)化師資隊伍的結(jié)構(gòu)，加強教師隊伍的梯隊建設(shè)。為此，一是要合理調(diào)整職務(wù)結(jié)構(gòu)，在整體上形成一支初、中、高級職務(wù)比例合理，充滿活力的教師隊伍;二是提高學(xué)歷層次，教師學(xué)歷層次在目前基礎(chǔ)上要有較大幅度地提高，專任教師中研究生比例爭取達到85%左右，留用或引進教師應(yīng)以博士為主;三是調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，教師的專業(yè)結(jié)構(gòu)必須緊緊圍繞國家的社會、經(jīng)濟發(fā)展需要而適當(dāng)調(diào)整;四是優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指教師隊伍的畢業(yè)學(xué)校的構(gòu)成狀態(tài)，在外校完成學(xué)歷教育、或在國內(nèi)外完成跨學(xué)科學(xué)歷教育的教師大致上以占全部教師的40%為宜。五是年齡結(jié)構(gòu)，理想年齡分布狀態(tài)應(yīng)每5年為一段，每段平均控制在占全部教師數(shù)的14%至15%為宜。

為做好我區(qū)衛(wèi)生計生系統(tǒng)內(nèi)部控制建設(shè)，進一步落實責(zé)任，根據(jù)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)浙江省財政廳浙江省審計廳浙江省人力資源和社會保障廳關(guān)于加強行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)的通知的通知》，結(jié)合衛(wèi)生計生部門實際情況，特制訂本方案。

一、工作目標(biāo)

建立一套科學(xué)有效的內(nèi)部控制制度，強化內(nèi)部流程控制，進一步完善內(nèi)部權(quán)力監(jiān)督和制約體系，規(guī)范權(quán)力運行，防止權(quán)力濫用，推進我區(qū)衛(wèi)生計生系統(tǒng)內(nèi)部控制建設(shè)，提升我區(qū)衛(wèi)計生系統(tǒng)內(nèi)部治理水平，從而實現(xiàn)公共服務(wù)效能最大化。

二、總體要求

各單位對內(nèi)部控制建設(shè)和有效實施負責(zé)，由單位主要負責(zé)人牽頭成立專門機構(gòu)或明確牽頭部門負責(zé)內(nèi)部控制建設(shè)，具體負責(zé)組織協(xié)調(diào)單位內(nèi)部控制日常工作;研究提出單位內(nèi)部控制建設(shè)具體方案;組織協(xié)調(diào)單位內(nèi)部跨部門的內(nèi)部控制建設(shè)工作，并負責(zé)對本單位實施內(nèi)部控制的日常監(jiān)控，對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題提出意見和建議。

到XXXX年底，局本級和各區(qū)級醫(yī)療衛(wèi)生計生單位初步形成內(nèi)部控制體系建設(shè)，自XXXX年起逐年完善、持續(xù)優(yōu)化，并推廣到全區(qū)各基層醫(yī)療單位。

三、實施步驟

前期準備。各單位作為內(nèi)部控制建設(shè)主體，應(yīng)在統(tǒng)一組織培訓(xùn)部署的基礎(chǔ)上，成立單位負責(zé)人牽頭的內(nèi)部控制規(guī)范建設(shè)工作專門機構(gòu)或明確牽頭部門，落實職責(zé)分工，配備專業(yè)人員，明確工作聯(lián)絡(luò)員;制定單位內(nèi)部控制建設(shè)工作方案，做好單位內(nèi)部工作部署，并研究規(guī)劃運用信息化手段加強內(nèi)部控制的方式方法。

組織實施。各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、管理構(gòu)架，按照決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互分離、相互制衡的要求，科學(xué)設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)、管理層級、崗位職責(zé)權(quán)限、權(quán)力運行規(guī)程，切實做到分事行權(quán)、分崗設(shè)權(quán)和分級授權(quán)，將制約權(quán)力運行有效嵌入內(nèi)部控制全方位、全過程中。重點圍繞財政資金分配使用、國有資產(chǎn)監(jiān)管、政府投資、政府采購、工程建設(shè)等的權(quán)力運行，認真梳理工作流程，明確業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，查找業(yè)務(wù)風(fēng)險，制定防控措施，建立健全權(quán)責(zé)對等、制衡有效、運行順暢、執(zhí)行有力、管理科學(xué)的內(nèi)部控制體系，并以《浙江省行政事業(yè)單位內(nèi)部控制工作基本指引》為基礎(chǔ)制定符合本單位特色的內(nèi)部控制制度，編制完成本單位的《內(nèi)部控制手冊》。

總結(jié)提高。各單位對本單位內(nèi)部控制制度的全面性、合理性和有效性進行自我評價、對照檢查、認真總結(jié)，完成《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制年度自評報告》。各區(qū)級醫(yī)療衛(wèi)生計生單位于XXXX年11月20日前報區(qū)衛(wèi)計局。區(qū)衛(wèi)計局本級于XXXX年11月30日前報區(qū)財政局，同時抄送區(qū)審計局。

四、工作要求

加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各單位要高度重視，根據(jù)本單位實際，組織協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門研究制定切實可行的內(nèi)部控制規(guī)范建設(shè)實施方案，并嚴格加以落實，確保貫徹工作的.順利實施。

建立考核機制，強化監(jiān)督。從XXXX年度起，區(qū)衛(wèi)計局將對各單位內(nèi)部控制建設(shè)和執(zhí)行情況作為年度績效考核內(nèi)容，一并納入年度工作責(zé)任制目標(biāo)考核。同時加強與紀檢監(jiān)察部門的配合，將貫徹落實《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》納入廉政風(fēng)險防控體系建設(shè)的重要內(nèi)容，充分發(fā)揮單位內(nèi)設(shè)紀檢監(jiān)察機構(gòu)的職能作用，加大對建立健全執(zhí)行內(nèi)部控制規(guī)范的監(jiān)督檢查力度。

加強宣傳培訓(xùn).各單位要按照因地制宜、注重實效的原則，多形式、多渠道開展廣泛深入的宣傳，引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的權(quán)力觀，自覺提高風(fēng)險防控和抵制權(quán)力濫用意識，為內(nèi)部控制規(guī)范的貫徹實施營造良好的輿論氛圍和社會環(huán)境。區(qū)衛(wèi)計局將適時組織各單位進行培訓(xùn)。各單位也應(yīng)對職能科室及有關(guān)人員進行培訓(xùn)。內(nèi)部控制規(guī)范建設(shè)是一項政策性和專業(yè)性較強的系統(tǒng)工程，各單位要加強溝通協(xié)調(diào)，深入分析執(zhí)行情況，及時應(yīng)對和解決出現(xiàn)的問題，共同推進內(nèi)部控制規(guī)范的貫徹實施。

為解決高層次人才的外流問題，就要改革管理體制，通過深化分配制度改革，較大幅度地提高學(xué)科帶頭人和骨干教師的待遇，穩(wěn)定學(xué)術(shù)骨干，吸引高層次人才，對做出突出貢獻的教師實行重獎。通過教師職務(wù)評聘模式改革，以聘代評，打破教師職務(wù)終身制，建立按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任的評聘機制。通過嚴格考核機制，以考定績，以績定崗，以崗定薪，健全優(yōu)勝劣汰機制，以優(yōu)厚的待遇和良好的工作環(huán)境吸引和留住人才。在人員流動方面，按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，積極探索建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合、以提高教育教學(xué)水平為目的的人才資源開發(fā)機制，做到四個有利于：有利于教師資源的優(yōu)化配置，有利于教師潛能的充分發(fā)揮，有利于教師隊伍的合理流動，有利于優(yōu)秀畢業(yè)生的接收和優(yōu)秀人才的引進。

第六，發(fā)揮優(yōu)秀老教師的傳幫帶作用，做好中青年教師的培養(yǎng)提高工作

在高校教師隊伍中，有些老教師不但具有較高的學(xué)術(shù)水平和較強的教學(xué)能力，而且多具有高尚的師德和深厚的人文教育的功底，他們在教書育人和科學(xué)研究過程中所表現(xiàn)出來的高尚情操和求實精神，是我們開展人文教育的生動教材。而中青年教師是教師隊伍中的中堅力量，他們已處在教學(xué)科研的第一線，但他們還不夠成熟。這就要求學(xué)校要充分發(fā)揮老教師在提高中青年教師文化素質(zhì)、傳授教學(xué)經(jīng)驗方面的傳幫帶作用，讓中青年教師不斷完善、成熟起來，成為新時期高校教育戰(zhàn)線的主力軍。

第七，加強教師現(xiàn)代教育技術(shù)技能的培訓(xùn)，提高教師綜合運用教學(xué)方法、手段的能力

在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的今天，高校的教學(xué)活動與現(xiàn)代教育技術(shù)緊密相連。大力推進教學(xué)手段現(xiàn)代化，實現(xiàn)多媒體教學(xué)手段和其他教學(xué)方法的有機結(jié)合是高校教學(xué)改革的趨勢。一方面，教師應(yīng)當(dāng)掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，將多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)運用于教學(xué)中，以此增加教學(xué)信息量、拓展學(xué)生的學(xué)習(xí)視野、充分調(diào)動學(xué)生的積極性、培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力和創(chuàng)新意識;另一方面，教學(xué)永遠具有教育性，教師應(yīng)當(dāng)將多媒體教學(xué)手段和其它教學(xué)方法有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，以自己的人格魅力、學(xué)術(shù)素養(yǎng)對學(xué)生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言傳身教、潛移默化的影響。因此，為實現(xiàn)師資隊伍整體素質(zhì)水平的不斷提高，適應(yīng)新形勢下高等教育改革發(fā)展的需要，就必須不斷加強教師現(xiàn)代教育技術(shù)技能的培訓(xùn)。

百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。加強高校師資隊伍建設(shè)，不斷提高教師隊伍的整體素質(zhì)，適應(yīng)高等教育發(fā)展的客觀需要，我們?nèi)沃氐肋h。

關(guān)于高校師資隊伍建設(shè)的思考

高校學(xué)術(shù)人力資源是高校中從事教學(xué)科研活動的教師，是高校發(fā)揮人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等系列功能的活動主體。2021年以來，我國高校師資隊伍建設(shè)取得了一定的成績，2021年末專任教師數(shù)量比2021年末增加20.38%，具有博士學(xué)歷的專任教師由10.09%上升至13.68%，具有高級職稱教師的比例由38.45%上升至38.51%。但在數(shù)量增長的背后，卻出現(xiàn)了人才使用效率低下、閑置浪費、結(jié)構(gòu)配置不盡合理等現(xiàn)象，逐漸成為高校進一步發(fā)展的負擔(dān)，高校有必要對教師資源不斷地進行優(yōu)化配置，充分開發(fā)教師資源的價值。

一、教師在高校中的重要地位

在構(gòu)成高校發(fā)展的諸多要素中，教師始終處于主導(dǎo)和能動的地位，是高校人力資源的核心資源，是高校發(fā)展的關(guān)鍵所在。師資隊伍的素質(zhì)直接決定高校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)層次，一流的大學(xué)必須有一流的教師。毛澤東同志曾指出：學(xué)校的關(guān)鍵在教員。教育部長袁貴仁在安排2021年全國教育工作時特別強調(diào)：提高質(zhì)量，首先要加強教師隊伍建設(shè)。要把建設(shè)師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的專業(yè)化教師隊伍作為提高質(zhì)量的重要任務(wù)和根本途徑。原清華大學(xué)校長梅貽琦曾說過：所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。這些都強調(diào)了高校師資隊伍建設(shè)的重要性。

一所一流的大學(xué)，只有擁有一批有名望、有實力的教授、學(xué)者，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，創(chuàng)造出學(xué)術(shù)成果，充分實現(xiàn)大學(xué)的功能?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》以及2021年7月在北京召開的新世紀第一次全國教育會議等都把教師隊伍建設(shè)擺在了突出位置加以重視，都從不同側(cè)面重點強調(diào)了教師在高校教育教學(xué)中的重要地位。培養(yǎng)與引進一批一流的大師、學(xué)者成為高校競相努力的方向與重點。

二、高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

1.人才引進現(xiàn)狀。隨著我國高校在人才競爭領(lǐng)域的日趨激烈，人才引進出現(xiàn)了兩種非正常發(fā)展現(xiàn)象。一是重引進、忽遴選。諸如院士、長江學(xué)者、歸國人才、教授、博士等成為近年來高校爭相競聘的對象，待遇之高令人嘆服，卻忽視了對引進人才的遴選，缺乏需求分析，也很少思考引進的人才是否與本校的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展及團隊建設(shè)等相適應(yīng)。二是重數(shù)量、輕質(zhì)量。如今，迅速斂才成為高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展的一個必經(jīng)程序。在斂才過程中片面地追求數(shù)量，卻沒有形成一個成熟的人才引進計劃，缺乏經(jīng)過分析和論證的評價標(biāo)準，導(dǎo)致引進的人才良莠不齊，最終成為學(xué)校發(fā)展的一種負擔(dān)。

2.結(jié)構(gòu)配置現(xiàn)狀。一方面由于重學(xué)歷成為人才引進中的一種普遍現(xiàn)象，加上出臺了優(yōu)惠政策鼓勵已有教師進修更高的學(xué)位，使得具有博士學(xué)位的教師占專任教師的比重大幅提高;另一方面，職稱結(jié)構(gòu)由以前的正金字塔型向啞鈴型轉(zhuǎn)變，教授的比例偏低，副教授的比例則較高，職稱結(jié)構(gòu)待于進一步優(yōu)化。倒金字塔型是世界一流大學(xué)教師職稱結(jié)構(gòu)的典型特征，教授比例最高，副教授其次，講師比例較低。三是知識結(jié)構(gòu)矛盾較為突出，主要體現(xiàn)在學(xué)科團隊建設(shè)中專業(yè)背景較為單一，不利于團隊的持續(xù)發(fā)展。

3.教師流動現(xiàn)狀。安全島現(xiàn)象是對當(dāng)前我國高校教師流動現(xiàn)狀的一種形象描述，教師能進不能出、職稱能上不能下、職業(yè)終身制是其最基本的特征，已經(jīng)成為高校改革與發(fā)展的障礙。2021年北京大學(xué)對人事制度改革進行了大膽嘗試，引入了非升即走制、淘汰制，雖然這一旨在促進教師流動的試水至今未取得很大的成效，卻對我國傳統(tǒng)的人力資源配置理念產(chǎn)生了較大的沖擊，產(chǎn)生了深遠的影響，具有重要的實踐意義。

三、高校師資隊伍建設(shè)存在的問題

1.結(jié)構(gòu)失衡，流動受限。人才引進追求高層次、流動中的安全島等現(xiàn)象導(dǎo)致了高校教師隊伍的結(jié)構(gòu)失衡，主要體現(xiàn)在職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面，根據(jù)教育部公布的2021年統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算，2021年普通高校專任教師中具有正高級職稱者僅占10.67%，中級及以下職稱者占56.1%，高職院校專任教師中具有正高級職稱者僅占3.0%，普通高校專任教師中具有博士學(xué)歷者僅占13.6%，本科學(xué)歷者占51.0%，普通高校專任教師中40歲以上者僅占36.5%。受傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制的影響與制約，加上專業(yè)背景的因素，使得高校內(nèi)部教師與管理人員以及跨校、跨區(qū)域之間的流動受到很大限制，制約了學(xué)術(shù)人力資源的有效配置。

2.配置離散，效率低下。只有當(dāng)團隊中人員的數(shù)量、專業(yè)背景等結(jié)構(gòu)達到最優(yōu)配置時方可達到1+12的效應(yīng)。一方面，高校學(xué)科之間自立門戶、劃地為牢的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致學(xué)科之間不能合作開展研究攻關(guān)，教師資源不能實現(xiàn)共享，造成資源浪費;另一方面，我國高校在配置過程中過分強調(diào)學(xué)術(shù)人力資源的數(shù)量，卻忽視了年齡、專業(yè)背景、學(xué)歷等方面的優(yōu)化配置，致使人才重復(fù)集聚，無法形成良好的分工與協(xié)作，從而降低了團隊的知識產(chǎn)出率，無益于知識的創(chuàng)新，也不利于科研、教研成果的產(chǎn)出。

3.閑置浪費，效益不高。一方面，部分高校為追求評估達標(biāo)而過分強調(diào)高層次人才的引進，而不考慮實際用人的需要，產(chǎn)生了大材小用的現(xiàn)象，違背了人力資源中適才適用的原則，致使其潛能無法充分發(fā)揮，使用效益不高;另一方面，忽視了對原有人才的開發(fā)與使用，造成了人才資源的極大浪費。

四、高校師資隊伍建設(shè)的若干思考

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