人事測評理論與方法

人事測評理論與方法人事測評理論與方法附：人力資源專業(yè)校園招聘測評方案1、國內(nèi)人事測評理論與實踐我國的人事測評經(jīng)歷了復蘇階段（1980-1988）、初步應用階段（1989-1992）、繁榮發(fā)展階段（1993-迄今）。20世紀90年代以來，隨著政治體制改革的推進，國有企業(yè)改革的深化，尤其是國家公務員錄用考試制度的建立，現(xiàn)代人事測評技術(shù)如紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等得到廣泛應用。人才市場的形成及相關(guān)法規(guī)制度的建立，人才的頻繁流動，人事體制的改革，為人事測評提供了廣闊的舞臺；人事測評研究、人力資源開發(fā)方興未艾；人才服務的中介機構(gòu)如雨后春筍，各顯風采；人事測評已經(jīng)成為一種新興產(chǎn)業(yè)。所有這些顯示，人事測評已經(jīng)有了一個良好的開端。人事評價是指通過多種科學、客觀的方法，對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質(zhì)進行測試和評價，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才評價是目前企業(yè)中使用最多，也是較為科學的對人員進行衡量和考評的工具和方法。（一）人事測評原理1.“人職匹配”思想不同的職業(yè)對任職者的知識、能力、技能、性格、氣質(zhì)、價值觀和身體素質(zhì)的要求都會有所不同。所以，當任職者具備的素質(zhì)與職業(yè)所要求的素質(zhì)匹配時，其所產(chǎn)生的績效水平會高于不匹配者。2.素質(zhì)差異性、穩(wěn)定性、間接測量性人與人在知識、能力、技能、個性、氣質(zhì)、價值觀等方面即先天與后天所形成的素質(zhì)是存在有差異。這些差異會造成：人在不同崗位成就差異；不同人在同一崗位的績效水平差異。素質(zhì)穩(wěn)定性表現(xiàn)為人在不同環(huán)境不同時間段所表現(xiàn)出的反應一貫性，包括跨情境的一致性和跨時間的一致性。素質(zhì)穩(wěn)定性是相對的。素質(zhì)和心理活動不能直接測量，而是通過行為表現(xiàn)出來。通過對人的各種有代表性的行為進行測量，從而推斷人的心理素質(zhì)。（二）人事測評技術(shù)國內(nèi)再進行人事測評工作中，主要借鑒國外先進技術(shù)，對一些測驗進行中國話，使其能真正反映中國人的特點。自20世紀80年代以來，國內(nèi)心理學家已經(jīng)對一些國外著名的測評工具進行了中國化工作，如人格測試、職業(yè)能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗，側(cè)外，還開始形成一些本土化的測評工具。目前，已經(jīng)逐步形成了建立心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等基礎上的綜合評價人才方法體系。（三）人事測評的方法1.問卷法問卷法是指利用已編制的問卷，要求被試填寫，再根據(jù)被試的回答來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。2.觀察法觀察法是指主試有目的、有計劃的在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。3.實驗法實驗法是指主試通過控制一些變量，創(chuàng)設一些條件，引起其他相應變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法。4.測驗法測驗法是指設計各種形式的測驗來研究人事管理領域里的問題的一種方法。2、國外人事測評理論與方法1.履歷分析個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。2.紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。3.心理測驗心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。（1）標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。(2)投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。4.筆跡分析法運用筆跡學知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進行心理學意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如:"臨摹直覺感知分析法”。5.迷宮游戲法（e-profiling）通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療，醫(yī)學以及神經(jīng)學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學、神經(jīng)學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。6.面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。(1)、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。(2)、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。7.情景模擬情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：(1)、文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘毩⑿?、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。8.評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。附件：人力資源專業(yè)校園招聘測評校園招聘是很多大型企業(yè)人才最直接的輸入途徑，所以校園招聘一定要有一份完整的測評方案。以下為某企業(yè)在校園招聘中的測評方案。一、簡歷篩選簡歷篩選首先要注重客觀方面的內(nèi)容，有很多的方法，所以先從成績單開始。每個人的成績都會被分成幾個等級，根據(jù)不同的等級給于不同的加分，如果實在太差，那就被直接扔到一邊。簡歷被分成幾個部分，根據(jù)每部分的內(nèi)容來確定應聘者的加分數(shù)，比如曾做過學生會主席，那這一點就會給應聘者帶來一個較高的加分，如果只是一個主要干事，那應聘者的加分就會相對低些。以此類推，應聘者一些相關(guān)的咨詢工作經(jīng)驗、服務或技術(shù)支持的工作經(jīng)驗等等都會給應聘者帶來加分。其次，由HR經(jīng)理篩選，重點考察應聘者的四個方面：學術(shù)成績（學術(shù)獎項、GPA等）；領導能力（社團活動，尤其是擔任的職位）；積極向上的性格（Drivetoexcellence,alwayswantsmore,continuedimprovement）；個人影響力。二、筆試(一)筆試試題1、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。2、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。3、請說明如何對應聘人員進行綜合素質(zhì)的測評。4、請簡單編寫IT企業(yè)《員工電腦管理制度》，包含：筆記本電腦——外借外帶被搶遺失等情況。（二）筆試的考核指標第一題20分（回答出崗位職責給8分，回答出考核指標給12分，兩者都答出給滿分，考官可酌情給分。）第二題20分（回答出誤區(qū)得7分，給出規(guī)避方案得13分，考官酌情處理）第三題20分（本題考官可根據(jù)應聘者的具體情況給分）第四題40分（這一題打出基本框架給10分，具體內(nèi)容考官酌情給分）總分100分3、面試（一）人才測試系統(tǒng)測試1.開發(fā)企業(yè)人才測評系統(tǒng)首先根據(jù)測評指標編制測評量表，然后進行抽樣試測及試測數(shù)據(jù)分析，再修訂量表、進行量表的信效度檢驗，最后進行量表與報告合成并用IT技術(shù)將系統(tǒng)標準化，在測試系統(tǒng)的應用平臺上搭建企業(yè)的人才素質(zhì)測評系統(tǒng)。2.測評技術(shù)的使用3.利用大學生綜合能力測試、卡特爾16要素測試、CPI人格測試，心理測試等測試方法進行測試