【A公司績(jī)效管理中存在的問題與優(yōu)化建議探析（論文）9800字】

A公司績(jī)效管理中存在的問題與完善對(duì)策研究摘要企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的優(yōu)勢(shì)，贏得更大的市場(chǎng)份額，就必須加強(qiáng)人力資源的管理，而要做到這一點(diǎn)，就必須建立起一套科學(xué)、合理、能激發(fā)員工積極性的制度。在有發(fā)展?jié)摿Φ墓纠铮軌蛄糇∪瞬诺墓?，就能把公司的目?biāo)和員工的目標(biāo)結(jié)合起來。為公司的利潤和雇員的利益創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)的環(huán)境，這種類型的整體收益很大程度上取決于績(jī)效和薪酬。一個(gè)良好的薪酬和運(yùn)營系統(tǒng)將維持這種局面。好的績(jī)效管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A公司員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行分析思考。在運(yùn)用績(jī)效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績(jī)效管理體系。并對(duì)相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對(duì)可行的優(yōu)化對(duì)策與建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，中小企業(yè)，建議目錄TOC\o"1-3"\h\u25699第一章緒論 頁第一章緒論 業(yè)績(jī)，又稱為業(yè)績(jī)、效率等，反映了一個(gè)人在某項(xiàng)工作中取得的成就和成就?？?jī)效管理是一個(gè)組織和個(gè)人之間通過績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)不斷的循環(huán)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效管理是中小型企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，它是通過企業(yè)內(nèi)部員工的工作反饋，以及針對(duì)當(dāng)前存在的問題進(jìn)行調(diào)整，從而提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共贏。其本質(zhì)是為員工的發(fā)展提供相關(guān)的資料，為員工的薪酬、晉升、分配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退、職業(yè)評(píng)估等提供科學(xué)的參考。1.1研究背景A是一家以生產(chǎn)，研發(fā)，銷售為一體的中小型高科技公司。公司致力于智能卡系統(tǒng)的整合，主要業(yè)務(wù)為：小區(qū)電動(dòng)車充電插座，汽車充電樁，可視對(duì)講系統(tǒng)、智能掃碼支付云平臺(tái)充電站，智能擋車器、停車管理系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。產(chǎn)品操作實(shí)施經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)力量強(qiáng)大。我們致力于為用戶提供全方位的智能集成系統(tǒng)，并接受客戶的不同意見和建議，持續(xù)改進(jìn)和改進(jìn)產(chǎn)品，以滿足顧客的需要，提升服務(wù)品質(zhì)。公司自2016年八月創(chuàng)立，歷經(jīng)數(shù)年發(fā)展，公司規(guī)模日益壯大。形成從單一到多的產(chǎn)品布局。目前，公司的主營業(yè)務(wù)目前已涉及多項(xiàng)業(yè)務(wù),包含智能小區(qū)系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)、智慧校園系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。公司通過不斷推陳出新，打造系統(tǒng)穩(wěn)定、功能全面，性能可靠、質(zhì)量保障，服務(wù)到位的專業(yè)智能充電系統(tǒng)集成廠家，在行業(yè)區(qū)域內(nèi)形成了一定的品牌認(rèn)知度。公司以現(xiàn)有市場(chǎng)為基礎(chǔ)，進(jìn)行了積極快速的對(duì)外市場(chǎng)拓展。目前，公司已有30多名員工。推動(dòng)公司市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，范圍覆蓋國內(nèi)不同省市和地區(qū)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，在當(dāng)今的大公司中，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定的商業(yè)環(huán)境，高級(jí)管理人員或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營壓力越來越大。業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重組、流程再造等舉措。高管們忙得不可開交，而公司的中層和部門員工則無所事事，自立門戶，難以達(dá)到改善項(xiàng)目的預(yù)期效果。那公司應(yīng)該怎么公布，公司將不斷發(fā)展壯大，讓公司各個(gè)部門的各級(jí)員工都能參與、行動(dòng)，感受公司領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系。并積極參與他們的工作和工作場(chǎng)所的工作。那么這就需要全面的績(jī)效管理，目前的績(jī)效報(bào)告?zhèn)戎赜趩T工層面的規(guī)劃、實(shí)施、培訓(xùn)和績(jī)效考核。員工績(jī)效好與公司績(jī)效關(guān)系不大，只是公司的經(jīng)營目標(biāo)不符合一定的要求。即便是在經(jīng)營成果方面，也缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的清晰理解和有效解讀。實(shí)施過程中沒有有用的衡量和監(jiān)測(cè)，很難采取符合運(yùn)營效率和環(huán)境變化的有效措施。理想績(jī)效管理應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并取得長(zhǎng)足進(jìn)步，提高戰(zhàn)略執(zhí)行能力，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的工作與發(fā)展是一樣的。業(yè)務(wù)發(fā)展，并在政策和員工之間設(shè)定清晰明確的目標(biāo)。實(shí)施和培訓(xùn)員工績(jī)效，以改善組織的運(yùn)營，監(jiān)督和衡量運(yùn)營中績(jī)效的重大變化，使公司績(jī)效落入有效控制范圍內(nèi)。1.2研究意義(1)理論意義。績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效管理，既能有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營過程，又能有效地保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能促進(jìn)員工自身的發(fā)展。從A公司的發(fā)展?fàn)顩r來看，必須制定并實(shí)施規(guī)范化的管理制度，減少“人治”現(xiàn)象，采用科學(xué)的績(jī)效管理模式，這樣做對(duì)A公司長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義。(2)實(shí)踐意義。本文通過對(duì)A公司績(jī)效管理的相關(guān)研究，對(duì)其進(jìn)行了深入的分析，發(fā)現(xiàn)了A公司目前的績(jī)效管理存在的問題，并采用科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)和后續(xù)的管理措施，對(duì)A公司的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)，使其能夠不斷地充實(shí)，從而增強(qiáng)公司核心管理能力，推動(dòng)公司的發(fā)展。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)越發(fā)重視績(jī)效管理，認(rèn)識(shí)到企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力離不開績(jī)效管理的指導(dǎo)和應(yīng)用，也促進(jìn)績(jī)效管理水平得到進(jìn)一步的提升，眾多學(xué)者也將績(jī)效管理的重心轉(zhuǎn)向“人”的方面。比爾（2018）指出在全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，面臨著壓力和挑戰(zhàn)。績(jī)效管理作為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效內(nèi)部管理模式，可以進(jìn)一步提高員工的整體能力，降低員工的離職率，顯著提高房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。馬洛斯（2020）在房地產(chǎn)企業(yè)中，員工的績(jī)效管理是一項(xiàng)非常重要的工作?？?jī)效管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一。杰森·詹姆斯（2018）指出，在當(dāng)前的大環(huán)境下，房地產(chǎn)公司將面臨更大的壓力。一個(gè)健全的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)能夠讓公司的經(jīng)營水平得到提高，從而促進(jìn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而提高公司的核心能力。在一定程度上，以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效管理，是企業(yè)快速發(fā)展的核心力量。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的有效管理，可以有效地提高員工的工作效率，績(jī)效管理是當(dāng)今歐美跨國企業(yè)普遍采用的理念。Alexandros（2015）認(rèn)為，公司應(yīng)該從員工的視角，通過激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)公司的業(yè)績(jī)管理，建立起一種“員工”和“企業(yè)”相結(jié)合的經(jīng)營模式。DaleTweedie等（2018）通過對(duì)現(xiàn)有的研究進(jìn)行全面的分析，發(fā)現(xiàn)了其中的主要差異，并進(jìn)一步討論了績(jī)效管理對(duì)雇員的作用。拉萬.阿布扎卡（2019）發(fā)現(xiàn)，公司的組織文化氣氛和雇員的工作行為之間存在著顯著的正向關(guān)系，并能將這一結(jié)果運(yùn)用于績(jī)效管理。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國績(jī)效管理理論基本上是建立在西方績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上。孫艷兵（2019）從高新技術(shù)企業(yè)、績(jī)效管理、平衡記分卡等方面的概念和理論出發(fā)，分析和討論了平衡計(jì)分卡在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用。其次，本文以江蘇省南京市火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)NZ公司為案例，分析了平衡記分卡在公司的具體應(yīng)用，并結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定了一張戰(zhàn)略圖，并建立了一套以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的綜合績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，并采用專家顧問評(píng)分法，對(duì)系統(tǒng)的執(zhí)行情況進(jìn)行了評(píng)估。最后，對(duì)本文的研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)，并指出了本文的不足之處，并對(duì)未來的研究方向進(jìn)行了展望，以期為我國高科技企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用提供有效的借鑒。王異異（2020）認(rèn)為，加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化企業(yè)管理流程、提高企業(yè)績(jī)效、提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵。影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的因素很多，有主觀認(rèn)識(shí)、能力等因素，也有歷史、環(huán)境等方面的原因。管理者要想取得更好的績(jī)效管理效果，必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，并根據(jù)問題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。鄭毅（2019）認(rèn)為，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，特別是中小企業(yè)的出現(xiàn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要作用。然而，與大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)的內(nèi)部管理體制還不夠健全，績(jī)效管理工作觀念落后，無法有效地進(jìn)行有效的人力資源分配與管理，從而影響了企業(yè)的運(yùn)營效率。本文通過對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理問題的剖析，掌握其成因并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。羅錦珍（2019）認(rèn)為，我國中小企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理方式與國外相比存在一定的差異，忽略了將其經(jīng)營策略與主要利益驅(qū)動(dòng)要素及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合，僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)管理，已不能適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)，將企業(yè)經(jīng)營策略和業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素有機(jī)地結(jié)合起來的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，從四個(gè)方面構(gòu)建了一套高度相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的新突破有著特別的現(xiàn)實(shí)意義。孫朝輝、羅亮梅（2019）認(rèn)為，在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的績(jī)效管理已成為我國中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，而績(jī)效管理作為企業(yè)長(zhǎng)期生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。探討了我國中小企業(yè)績(jī)效管理存在的一些誤區(qū)，并針對(duì)存在的問題提出了解決辦法，以期能更好地促進(jìn)我國中小企業(yè)的經(jīng)營管理。陳紅（2019）認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)在這個(gè)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，如何提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是每一個(gè)企業(yè)家都要面對(duì)的問題。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)的一種重要管理方式，它能有效地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，增進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)。當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營方式的不斷完善，企業(yè)的業(yè)績(jī)管理水平也逐漸提高，但由于受到自身和外部環(huán)境的制約，在經(jīng)營過程中還存在許多問題，制約了公司的正常發(fā)展。本文以此為切入點(diǎn)，著重就企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行了論述，并對(duì)其存在的問題進(jìn)行了剖析，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)狀況給出了相應(yīng)的解決辦法。第二章A公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀2.1績(jī)效管理的對(duì)象A公司當(dāng)前的員工績(jī)效管理分析，將公司中層和下級(jí)人員作為企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)群體?？?jī)效管理適用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對(duì)不同崗位?？?jī)效管理最主要的目的是激勵(lì)員工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對(duì)員工的績(jī)效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級(jí)別進(jìn)行劃分的。2.2績(jī)效管理執(zhí)行部門A公司的績(jī)效管理體系是人力資源部門負(fù)責(zé)制訂和執(zhí)行的，人力資源部門在原來的考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，制訂出一套針對(duì)經(jīng)理的考核方法。A公司人力資源經(jīng)理的人員績(jī)效管理小組，但具體績(jī)效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財(cái)務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計(jì)算并公布。2.3績(jī)效管理的原則績(jī)效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司的員工業(yè)績(jī)管理應(yīng)遵循公平、公正和公開的原則。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是一種過程的管理，而不是單純的成果評(píng)估。這是把中長(zhǎng)期的工作任務(wù)分成月度、季度和年度指標(biāo)，以激勵(lì)員工完成任務(wù)、完成任務(wù)。評(píng)估項(xiàng)目包括：考核單位的經(jīng)營情況，包括其財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，被考核者德、能、績(jī)等情況。2.4績(jī)效管理的工作步驟（1）準(zhǔn)備階段A公司在前期籌備工作中，應(yīng)首先正確地選擇被評(píng)估的對(duì)象以及參加考核的考評(píng)人。其次，根據(jù)成本控制，注重實(shí)用性和實(shí)用性，選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)。明確評(píng)價(jià)對(duì)象，確定評(píng)價(jià)方式，確定評(píng)價(jià)目標(biāo)、時(shí)間和流程，保證評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行。（2）實(shí)施階段A公司每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，每個(gè)季度都會(huì)進(jìn)行一次考核，并制定一套獎(jiǎng)懲機(jī)制，前三名都會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。通過對(duì)A公司的數(shù)據(jù)采集，發(fā)現(xiàn)A公司的業(yè)績(jī)考核方法都是單一的，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核的人進(jìn)行考核，沒有同級(jí)、客戶的考評(píng)，而直屬上司需要在五個(gè)工作日內(nèi)把考評(píng)結(jié)果提交到行政人資處進(jìn)行審核，最后由行政人資部相關(guān)人員來決定。在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，我們可以看到，在員工發(fā)生失誤時(shí)，考核人員也就是直接上級(jí)，沒有及時(shí)記錄，只會(huì)在他們準(zhǔn)備領(lǐng)取考核報(bào)告的時(shí)候，再去填寫，從而影響了考核的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。不管是考官，還是被考官，都會(huì)說，有時(shí)候，他們會(huì)忘記自己的錯(cuò)誤，忘記自己的錯(cuò)誤，忘記自己的錯(cuò)誤。當(dāng)完成績(jī)效評(píng)估表后，管理人事管理部門要對(duì)每位被評(píng)估的雇員進(jìn)行分析，找出員工在哪些方面需要改善，以及是否需要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。（3）考評(píng)階段績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，考核的過程與效果將直接影響到企業(yè)的績(jī)效管理工作，而員工能否獲得獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)以及對(duì)企業(yè)的滿意度等。A公司在績(jī)效考核中，為激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司的銷售指標(biāo)，考核人員通常會(huì)根據(jù)銷售金額來確定考核指標(biāo)，如果員工達(dá)到考核指標(biāo)，就會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如果考核達(dá)不到的話，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)，增加工作量，增加壓力，從而逼迫員工提高業(yè)績(jī)。（4）總結(jié)階段雖然已經(jīng)到了最后的階段，但這并不妨礙它的重要性。A公司將于月度考核結(jié)束后一周內(nèi)處理當(dāng)月業(yè)績(jī)考核結(jié)果，參加考核的考核者和行政人資相關(guān)人員將召開會(huì)議，對(duì)各個(gè)部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，以了解當(dāng)前員工的工作狀況，并指出存在哪些問題需要進(jìn)一步完善。在會(huì)后，與受評(píng)人進(jìn)行一次工作面談，向雇員宣布其工作表現(xiàn)如何，以及有待提高的地方。人力資源部門將會(huì)根據(jù)考核的結(jié)果，以及員工的實(shí)際工作能力，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的調(diào)整，如果考核不合格，將會(huì)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，并將其調(diào)至新的崗位，以達(dá)到公司的終極目標(biāo)。2.5對(duì)A公司績(jī)效管理體系的調(diào)查為全面了解A公司現(xiàn)有績(jī)效管理成效，筆者通過調(diào)查問卷的方式，對(duì)A公司高管、中層管理人員和一線員工進(jìn)行了調(diào)研。此次發(fā)放調(diào)查問卷210張，回收191張，有效問卷191張。191人主要包括A公司的一線員工和部分中低層管理人員。（1）A公司員工對(duì)績(jī)效管理體系的滿意程度表2.1A公司員工對(duì)績(jī)效管理體系的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意31.57%較為滿意2412.57%一般4121.47%較不滿意6936.13%很不滿意5428.27%（2）A公司員工對(duì)公司績(jī)效管理不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)2412.57%管理過程中缺乏溝通9750.28%管理程序設(shè)置不科學(xué)13670.69%沒有績(jī)效考核結(jié)果反饋制度2010.47%其他4523.56（3）A公司員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的滿意程度表2.1A公司員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意42.09%較為滿意2010.47%一般7840.84%較不滿意5327.75%很不滿意3618.85%（4）A公司員工對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例指標(biāo)設(shè)計(jì)過于復(fù)雜14978.01%績(jī)效指標(biāo)主次不清11359.16%只重結(jié)果，不重過程9851.31%考核指標(biāo)與任務(wù)脫節(jié)5729.84%其他3216.25%（5）A公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的滿意程度表2.1A公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意94.71%較為滿意3116.23%一般7539.27%較不滿意5629.32%很不滿意2010.47（6）A公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例獎(jiǎng)懲方法過于單一9650.26%獎(jiǎng)懲力度過小5126.70%對(duì)晉升作用不大13570.68%沒有應(yīng)用到發(fā)展培訓(xùn)中7338.22%其他3216.25%第四章A公司績(jī)效管理中存在的主要問題4.1混淆績(jī)效管理與績(jī)效考核觀念A(yù)公司在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，出現(xiàn)了“重績(jī)效、輕管理”的現(xiàn)象，不管是管理層或者是企業(yè)員工普遍將績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，管理者僅僅把考核結(jié)果當(dāng)做員工獎(jiǎng)懲的手段，員工也只在乎考核結(jié)果是否會(huì)影響自身的發(fā)展利益，混淆了兩者的概念，這樣的認(rèn)識(shí)會(huì)大大影響了企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，公司人員沒有意識(shí)到績(jī)效管理在公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展前景中所能起到的關(guān)鍵作用?？?jī)效管理作為公司人力資源管理的核心，是公司長(zhǎng)久發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，而績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理實(shí)施環(huán)節(jié)中的考核、評(píng)估部分，是具體執(zhí)行階段。如果公司人員對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核混淆不清，概念模糊，就會(huì)造成績(jī)效管理整體工作出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。4.2績(jī)效計(jì)劃不完善公司制度要求員工主動(dòng)參與，不然就是個(gè)擺設(shè)。在A公司，每一個(gè)工作流程都要經(jīng)過員工的同意，但要做到這一點(diǎn)，就比較困難了。A公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方案是從上到下層層分解，從公司層次到主管，再到部門經(jīng)理，最后到部門的所有人員。在制定計(jì)劃的時(shí)候，沒有充分的、必要的、有效的溝通，下屬的下屬只能被動(dòng)地服從上級(jí)的分配，這樣就會(huì)造成不合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)。由于具體的工作任務(wù)由底層職工擔(dān)任，不屬于管理層，高管層缺乏對(duì)工作流程和工作細(xì)節(jié)的理解，因此，一些特定的指標(biāo)與工作的實(shí)際情況發(fā)生偏差，難以落實(shí)。在制定業(yè)績(jī)計(jì)劃時(shí)，由于缺乏相互影響，各部門之間對(duì)公司的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足，不懂得各部門之間的合作與合作，更多的是為了完成部門的目標(biāo)，而只注重完成部門的業(yè)績(jī)。在當(dāng)前的績(jī)效管理中，各個(gè)部門的目標(biāo)更多的是由部門的總經(jīng)理來領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)公司的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境來進(jìn)行分析，而不是企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4.3績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定不合理A公司進(jìn)行評(píng)估的主要手段是以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為依據(jù)，但是一些指標(biāo)并不具有科學(xué)性。在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解是關(guān)鍵。每月工作計(jì)劃及主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的制訂還存在著問題。如表格1所示，HR專員的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。表1人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法60分以下=不合格、60.1—70分=合格、70.1—80分=良好、80.1—90分=優(yōu)秀、90.1—100分=卓越1銷售類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好的完成當(dāng)月的業(yè)績(jī)，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)的肯定。合格：當(dāng)期的銷售工作基本完成，無投訴或不規(guī)范紕漏出現(xiàn)。2生產(chǎn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好的完成當(dāng)月的生產(chǎn)，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)的肯定。合格：當(dāng)期的銷售工作基本完成，無投訴或不規(guī)范紕漏出現(xiàn)。本表格顯示A公司的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)分解不夠精確。沒有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)部門每月的工作和工作重點(diǎn)也不同。由于缺少對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解，致使個(gè)別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)無法精確劃分。目前，A公司忽略了對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)僅僅是根據(jù)各個(gè)部門的職責(zé)和工作任務(wù)來確定，并沒有按照公司的戰(zhàn)略來進(jìn)行。比如：A公司在深入挖掘客戶需求、與企業(yè)客戶開展合作期間，業(yè)務(wù)拓展部和客戶部的工作任務(wù)較多，應(yīng)調(diào)整各部門的業(yè)績(jī)權(quán)重，提高其報(bào)酬比重；而A公司在業(yè)績(jī)管理中并未做出較大的工作任務(wù)。這種現(xiàn)象會(huì)造成A公司業(yè)績(jī)管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的脫節(jié)，缺乏必要的凝聚力和凝聚力，如果績(jī)效管理指標(biāo)不合理，必然會(huì)影響到公司的戰(zhàn)略實(shí)施。4.4缺乏有效的績(jī)效溝通與反饋績(jī)效管理與其它評(píng)價(jià)管理模式的區(qū)別在于，它是一種雙向的交流系統(tǒng)，注重對(duì)員工的即時(shí)評(píng)價(jià)，使員工從消極的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的參與，從而形成內(nèi)部的一致意見。A公司長(zhǎng)期以來將績(jī)效管理作為一種管理手段或工具，忽視了與員工之間的感情溝通，從而導(dǎo)致員工不能充分利用自己的積極性，甚至拒絕與管理層的互動(dòng)。同時(shí)，由于溝通和反饋工作的不完善，造成了員工與公司之間的交流與交流，使其工作效率下降，甚至有可能離職。比如：A公司的銷售部主管，領(lǐng)導(dǎo)本部門的職員在績(jī)效考評(píng)中表現(xiàn)出色，但是在績(jī)效考評(píng)之后，所獲得的薪酬與所付出的報(bào)酬并不相符。即使在與上級(jí)交流之后，他們也只是得到了“提升績(jī)效是部門經(jīng)理的職責(zé)”，沒有得到上級(jí)部門的積極有效反饋，然后氣沖沖地辭職了。在績(jī)效管理過程中沒有進(jìn)行及時(shí)有效的的交流和溝通，那么就導(dǎo)致員工只知道最后的結(jié)果，而不知應(yīng)該改善的具體內(nèi)容，最終會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的失效，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。第五章改進(jìn)A公司績(jī)效管理建議5.1樹立正確的企業(yè)績(jī)效管理觀念在企業(yè)中，績(jī)效管理關(guān)系到公司的戰(zhàn)略發(fā)展，在員工看來，績(jī)效管理關(guān)系到他們的薪酬、晉升和福利；只有公司發(fā)展的好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力也會(huì)更強(qiáng)，員工們也會(huì)因?yàn)樽约旱睦?，更加的努力，企業(yè)管理也會(huì)更加的容易。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該更多地關(guān)注績(jī)效管理，首先，要讓管理層了解到，績(jī)效管理對(duì)于公司本身的發(fā)展是多么的重要，要對(duì)公司管理部門的專業(yè)人員進(jìn)行不斷培訓(xùn)，提高專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力；其次，也要加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的深入理解，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性并積極參與其中，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理是公司管理人員和人力資源部門的事情。企業(yè)將績(jī)效管理目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以積極向上的方式激勵(lì)每一位員工，共同努力完成公司的績(jī)效目標(biāo)，而這也會(huì)形成良性的企業(yè)文化，使公司更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。5.2制定完善的績(jī)效計(jì)劃制定有效完善的績(jī)效計(jì)劃，要保證每一位員工都可以參與到績(jī)效計(jì)劃制定的過程，而且每位員工都可以發(fā)言，這種績(jī)效計(jì)劃的制定過程既可以保證的合理性也體現(xiàn)了民主性，通過公司全員參與的績(jī)效計(jì)劃制定，實(shí)施起來也會(huì)相對(duì)的順利?？?jī)效計(jì)劃的參與人員以及A公司領(lǐng)導(dǎo)，通過績(jī)效管理專業(yè)人員的指導(dǎo)下，開展績(jī)效計(jì)劃的制定。績(jī)效管理專業(yè)人員在計(jì)劃制定的過程中起到協(xié)助的作用，確保公司在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中能夠順利的進(jìn)行以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性，保證績(jī)效管理系統(tǒng)的一致性。而公司管理者能夠在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃過程中得到很多有效的信息，了解員工的想法，這對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施起著促進(jìn)的作用。而員工的參與則是保證績(jī)效計(jì)劃能夠得以有效實(shí)施的關(guān)鍵部分，了解自己的期望，才能全身心的投入到期望中去，努力的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。5.3優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理指標(biāo)體系，是做好A公司的經(jīng)營管理工作的先決條件，而如何選取和確定合適的績(jī)效管理指標(biāo)，則是A公司目前所采用的績(jī)效指標(biāo)，如工作量的完成、工作態(tài)度等。盡管A公司在這兩個(gè)方面都做了充分的思考，但在科學(xué)地制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和具體的可操作性上，還未充分考慮到。在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，公司必須將其與公司在績(jī)效管理過程中實(shí)施的策略相結(jié)合。首先，要根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂績(jī)效管理方案；在實(shí)施績(jī)效管理方案時(shí)，基于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其與其所在的工作崗位相結(jié)合，針對(duì)不同的部門，制訂出相應(yīng)的績(jī)效管理方案，從而提升其職業(yè)化程度。其次，將企業(yè)的短期發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理相結(jié)合；企業(yè)的短期發(fā)展策略是在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略框架內(nèi)確定的，因此，在不同的階段，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)也會(huì)有所不同，在未來的發(fā)展過程中，公司的績(jī)效管理方案必須相應(yīng)的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而使公司的發(fā)展能夠更好的進(jìn)行。同時(shí)，將公司戰(zhàn)略與績(jī)效管理有機(jī)地融合在一起，使公司的戰(zhàn)略由公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿w員工的工作，從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和績(jī)效管理相輔相成，共同發(fā)展。5.4注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋績(jī)效溝通與反饋工作是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中的最后環(huán)節(jié)，同樣是最主要的部分。A公司管理者要善于在溝通中使用有效的激勵(lì)方法，引導(dǎo)、激活公司員工的潛能，帶領(lǐng)員工為公司績(jī)效目標(biāo)共同努力?？?jī)效管理中如果缺少了績(jī)效溝通反饋的環(huán)節(jié)，就沒有辦法對(duì)績(jī)效的過程進(jìn)行檢驗(yàn)，無法了解員工對(duì)績(jī)效的意見，那么就無法對(duì)公司的績(jī)效做出改進(jìn)，整個(gè)績(jī)效管理過程也就成了失敗之作?？?jī)效反饋是一項(xiàng)對(duì)管理者的考核，它要求管理者具備溝通、鼓勵(lì)、傾聽、調(diào)節(jié)等多種技能，而這些技能在完成績(jī)效反饋的過程是中必不可少的。A公司應(yīng)該積極創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境和反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效問題進(jìn)行溝通反饋，提高績(jī)效管理的成效。第六章結(jié)論合理的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)經(jīng)營具有十分重要的意義，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，為公司的持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。本文以A公司為例，采用文獻(xiàn)資料法、邏輯分析法等研究方法，從績(jī)效管理的