績效工資：教師為什么爭論不休

績效工資:教師為什么爭論不休

面對工資改革新一輪“游戲規(guī)則”的制定，各個(gè)群體想法不同，對國家政策理解的偏差以及具體方案制定中的顧此失彼等,都是意料之中的事.但是，這些問題不解決，嚴(yán)重影響了政策的執(zhí)行力度，導(dǎo)致許多學(xué)校的績效工資方案“難產(chǎn)"，甚至在教工會上幾次都得不到通過。人們不禁要問，教師績效工資怎么了？概括各地做法,有這樣幾個(gè)問題，應(yīng)當(dāng)引起人們的注意。

一、“肥”了領(lǐng)導(dǎo)，“瘦”了群眾。

這一條是群眾反響最強(qiáng)烈的問題?？冃ЧべY中設(shè)有崗位津貼一欄,這一項(xiàng)教師是沒有份的，好像學(xué)校里的普通教師就沒有“崗位”。其實(shí)質(zhì)就是給領(lǐng)導(dǎo)以特殊津貼,以南方發(fā)達(dá)城市為例，一般校長津貼是1500元左右，副校長1300,主任1100,副主任1000.

領(lǐng)導(dǎo)津貼不僅高，領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍也龐大，可以說是機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。有許多學(xué)校百十來名教職工,二十幾個(gè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)。按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,這些人的崗位津貼就近2萬元，再加上備課組長、科組長、年級組長就接近3萬。假如一所學(xué)校有100名教師，平均工資是6000元(有的學(xué)校還達(dá)不到）,按工資總額30%計(jì)算，一個(gè)月的獎勵(lì)性工資只有18萬，僅領(lǐng)導(dǎo)津貼這一塊就吃掉獎勵(lì)工資的六分之一,再加上領(lǐng)導(dǎo)代課有超課時(shí)津貼（按規(guī)定中層領(lǐng)導(dǎo)需要代四五節(jié)課,可是好多領(lǐng)導(dǎo)是不帶課的,不代課不扣，超課時(shí)卻有津貼），此外還有什么加班費(fèi)、招待費(fèi)等,前后左右加一起，獎勵(lì)工資被吃去接近1/3。

中層以上領(lǐng)導(dǎo)的崗位和班主任不同，班主任工作量國家規(guī)定是“相當(dāng)教學(xué)工作的一半”,一般發(fā)達(dá)地區(qū)的學(xué)校班主任津貼是700元左右，這是在完成正常工作量以外的超工作量的辛苦補(bǔ)貼，而領(lǐng)導(dǎo)已按崗位量化制度減少了課節(jié)，并不存在超工作量的問題。

領(lǐng)導(dǎo)工資的層層加碼，使國家的“堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜"的大政方針成了空話.事實(shí)則是，不管你的業(yè)績多大，不管你是高級還是特級，總比不上領(lǐng)導(dǎo)的績效大，工資高。

這不僅僅是幾個(gè)錢的問題，而往往會使教師對自己的工作、人生價(jià)值產(chǎn)生懷疑。長此以往，必將動搖教師對事業(yè)追求的信念，破壞和諧校園的人際關(guān)系，滋長學(xué)校腐風(fēng)惡習(xí)，尤其是容易形成“誰給我實(shí)惠，我就給誰實(shí)惠”的腐敗現(xiàn)象,因?yàn)檎l是校長由局長說了算，誰是中層由校長說了算。

二、方案缺乏真正民主。

國家在《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定：“學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后,報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn),并在本校公開。”

但絕大多數(shù)學(xué)校的方案不是走的“從群眾中來，再到群眾之中去”的路線，而是先拿出一個(gè)體現(xiàn)校長意識的方案，再拿到群眾中去提意見,然后就是領(lǐng)導(dǎo)解答，敷衍了事，避重就輕，為了方案能夠順利獲得教代會的通過,就對有意見者進(jìn)行個(gè)別做工作，有的甚至是不擇手段。缺乏誠實(shí)認(rèn)真的態(tài)度，缺少反復(fù)修改研究的環(huán)節(jié)，不能真正體現(xiàn)群眾的意志。其實(shí)質(zhì)就是保持領(lǐng)導(dǎo)的“絕對優(yōu)勢”。

三、校際間、城鄉(xiāng)間、教師與公務(wù)員之間出現(xiàn)了新差距.

工資差距問題由來已久,原因多多，但實(shí)施績效工資以后又有了新的差距：其一是同在一座城市，區(qū)（縣）屬學(xué)校之間、區(qū)（縣）屬學(xué)校與市屬學(xué)校之間，由于人員結(jié)構(gòu)、財(cái)政歸屬、方案制定等不同狀況而出現(xiàn)比較大的偏差；其二是城鄉(xiāng)間的工資不但沒有通過改革有所縮小，個(gè)別地方反而加大;其三是國家的“教師工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平”的承諾得不到真正的落實(shí).

四、寒暑假的獎勵(lì)工資部分挪作他用。

教師寒暑假的獎勵(lì)性工資怎么發(fā)?這是人們比較關(guān)注的重要問題.一般學(xué)校的做法是用它來“補(bǔ)窟窿"，一是補(bǔ)獎勵(lì)工資的超支部分；二是補(bǔ)不合理開支，如招待費(fèi)、慰問金等。

教師寒暑假帶薪休假，是國家的關(guān)懷和照顧.假期里，無論是班主任，還是領(lǐng)導(dǎo)都與普通教師一樣沒有工作，所以就不存在班主任津貼、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼，也不存在其他“績效”需要獎勵(lì)的問題,除學(xué)校值班需要付給值班人員一定的費(fèi)用以外,這段時(shí)間工資總額的30%部分就應(yīng)無區(qū)別地發(fā)給每個(gè)教師。用它來“補(bǔ)窟窿”的方式是不能讓老師接受的。

五、請假制度不夠人性化。

如病假，有的地方規(guī)定，病假時(shí)間每月在15天以內(nèi)（含15天）扣除半月獎勵(lì)工資；超出15天，扣一個(gè)月獎勵(lì)工資；病假一個(gè)月以上，不僅沒有了獎勵(lì)工資，還要扣基礎(chǔ)工資.有人算了一筆帳，發(fā)達(dá)地區(qū)的最高工資者若得大病住院一個(gè)月以上，依此計(jì)算也只能領(lǐng)取工資一千余元。試想,得大病住院的本身就夠不幸的了,再加之這層層扣款，豈不是雪上加霜？本來有病不僅不要扣款，單位和個(gè)人還要幫助救濟(jì)才對。而這個(gè)規(guī)定卻少了“人情味”,人們怎能滿意？

六、“績效"沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各自為政，爭議頗大。

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度.從本義上說，就是根據(jù)工作成績和勞動效率來核發(fā)工資?？冃ЧべY本適用于企業(yè),但即使是在企業(yè),績效的定量也是個(gè)不易操作的問題，所以企業(yè)的績效工資除了計(jì)件工資和傭金外,大多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵(lì)性工資，如技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造新產(chǎn)品等。實(shí)施績效工資的前提條件是要有一個(gè)科學(xué)的績效考核體系及制度。

績效工資目前要用于教師這個(gè)教書育人的特殊行業(yè),與企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別在于無法計(jì)件和教育效果顯現(xiàn)的滯后。如果一定要在教師中實(shí)行績效工資，那么就應(yīng)由具有相當(dāng)級別的權(quán)威部門制定出績效考核的標(biāo)準(zhǔn)辦法，并體現(xiàn)教育部在《指導(dǎo)意見》中所提出的“簡便易行"、“力戒繁瑣”的原則，指導(dǎo)基層學(xué)校實(shí)施。但現(xiàn)在這個(gè)球踢給了縣區(qū)以下的主管部門和學(xué)校,初衷是簡政放權(quán)，給學(xué)校以更多的自主空間，但實(shí)際是苦了領(lǐng)導(dǎo)，也苦了教師，弊多利少。

苦了領(lǐng)導(dǎo),是說這教育的“績效”標(biāo)準(zhǔn)問題即使是專家學(xué)者、專門研究的機(jī)構(gòu)都難以研究界定得清楚明白的事情，一下子推到了校長身上,實(shí)在是有點(diǎn)“趕鴨子上架”。此番狀況，指望各自能制定出適合校情的群眾滿意又比較科學(xué)的方案來實(shí)施，有點(diǎn)不現(xiàn)實(shí).

苦了教師,是說實(shí)行績效工資,盡管教師的工作不好量化，但也需要量化，因?yàn)榭偛荒芨啥喔缮僖粋€(gè)樣吧.所以一般做法是先將上級規(guī)定的主要內(nèi)容予以量化，同時(shí)更多的學(xué)校為了表面的公平，又盡量細(xì)化項(xiàng)目或另外又增加了許多考核項(xiàng)目,有的小學(xué)甚至把學(xué)生花多長時(shí)間到操場上操也量化到對班主任的考核中。這樣一來，無窮無盡的量化考核評估就在所難免。這難道不違背教育的基本規(guī)律嗎？難道不給已經(jīng)是身心疲憊的中小學(xué)教師再憑空增添一層負(fù)擔(dān)嗎？

還有許多工作是難以區(qū)分量化，或是被學(xué)校以及上級主管部門忽視的。因?yàn)槟軌颉傲炕?的東西一般是教育的結(jié)果，可是教育往往重在過程，如備課、上課、作業(yè)批改與輔導(dǎo)等教學(xué)過程。誰能說清差生轉(zhuǎn)化的過程與效果怎樣量化呢?不同學(xué)科、不同年級和班級，工作量是不盡相同的，如何區(qū)別對待?重點(diǎn)班和非重點(diǎn)班甚至是差班、亂班的工作量有明顯不同，怎樣體現(xiàn)？教師的職業(yè)道德、工作態(tài)度、育人效果等如何考評?國家倡導(dǎo)的“優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”中的“優(yōu)績”“一線教師、骨干教師”“作出突出成績”等該如何定義？凡此種種，就出現(xiàn)了同一問題的不同理解和不同“績效"標(biāo)準(zhǔn)，這種公說公有理、婆說婆有理的“模糊”概念使人們產(chǎn)生了懷疑。

除了上述的六點(diǎn)之外，還有如教師退休績效工資不作基數(shù),與退休公務(wù)員又有了新的差距；部分教師實(shí)施“績效"后，工資過低等，都是人們關(guān)注、爭議，甚至是不滿的問題.

實(shí)行績效工資，是國家整體提高教師工資待遇，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬