企業(yè)工資薪金制度

第第頁企業(yè)工資薪金制度在當(dāng)今社會生活中，大家漸漸認(rèn)得到制度的緊要性，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在肯定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或肯定的規(guī)格。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是我為大家收集的企業(yè)工資薪金制度，歡迎大家共享。企業(yè)工資薪金制度1第一章總則第一條依照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵奉國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特訂立本方案。第二章原則第二條依照各盡所能、按勞調(diào)配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超出本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超出本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的講懷原則。第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資調(diào)配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重點(diǎn)、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機(jī)制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.公司董事長、總經(jīng)理；2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決議。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）1.基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支出；2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支出抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。第十條年薪制須由董事會特地作出實(shí)施細(xì)則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的全部員工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.基礎(chǔ)工資。參照本地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。2.崗位工資。（1）依據(jù)職務(wù)高處與低處、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。3.工齡工資。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資依據(jù)工齡長短，分段訂立標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎金（效益工資）。（1）依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行情形、工作績效考核結(jié)果確立；（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。（1）包含有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、更改。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；（2）依據(jù)公司經(jīng)營情形變動，可以更改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；3.員工崗位工資更改。依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資更改從崗位更改的`后1個月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序。（1）由財務(wù)部向人事部供應(yīng)各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部供應(yīng)各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項(xiàng)。1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法，決議工資的扣除；2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理方法，決議工資的扣除；3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法，計入工資總額；5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成績、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支出。第六章附則第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支出。第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支出。第二十四條公司實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會。企業(yè)工資薪金制度2第一章總則第一條依照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵奉國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特訂立本供應(yīng)各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部供應(yīng)各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項(xiàng)。1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法，決議工資的扣除；2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理方法，決議工資的扣除；3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法，計入工資總額；5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成績、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支出。第六章附則第二十一條公c司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支出。第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支出。第二十四條公司實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。第二十六條本創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變動快速。企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包含：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)全部可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最緊要體現(xiàn)，訂立企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，構(gòu)成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)努力探求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)特地的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的緊要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略重要是適合和能夠適時調(diào)整。二、薪酬的三個構(gòu)成部分薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的全部直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包含薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分。（一）基本薪酬它是指一個組織依據(jù)員工所承當(dāng)或完成的工作自身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支出的穩(wěn)定性酬勞。一般情況下，企業(yè)是依據(jù)員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ髯陨淼木o要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。另外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或本領(lǐng)薪資制。基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)酬勞，因此，這一薪酬構(gòu)成部分對于員工來說是至關(guān)緊要的。它不但為員工供應(yīng)了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個重要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬確實(shí)定依據(jù)通常是員工所從事的工作自身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的更改重要取決于以下三個方面：一是總體生活費(fèi)用的變動和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支出給同類勞動者的基本薪酬的變動；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變動以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變動。另外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變動中，最緊要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。（二）可變薪酬可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強(qiáng)的激勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著特別樂觀的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而實(shí)現(xiàn)節(jié)省本錢、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及加添收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。短期可變薪酬一般是建立在特別具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓舞員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。事實(shí)上，很多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期嘉獎相比，長期嘉獎能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會加添到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)商定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的商定就不復(fù)存在，雙方必需開始下一輪新的商定，員工也必需重新努力工作才略獲得新的績效嘉獎。因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的本錢開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的本錢壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面對困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運(yùn)營本錢構(gòu)成威逼?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的敏捷性，一般不會對公司的本錢構(gòu)成連續(xù)性的影響，由于一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。（三）間接薪酬員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是由于它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)重要不是以員工向企業(yè)供應(yīng)的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包含帶薪非工作時間（例如年休假、承當(dāng)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支出的，但有時也要求員工承當(dāng)其中的一部分。作為一種不同于基本薪酬的薪酬支出手段，福利和服務(wù)這種薪酬支出方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支出給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能實(shí)現(xiàn)適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件供應(yīng)了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最終，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的本錢購買本身所需的產(chǎn)品，譬如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)本錢在國外很多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，很多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫忙員工從福利和服務(wù)中取得更大的價值。在計劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會福利混淆，很多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致很多企業(yè)對福利的看法消極多于樂觀，在現(xiàn)實(shí)中的一個緊要表現(xiàn)就是很多企業(yè)只樂意多發(fā)工資，不大樂意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他構(gòu)成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如加添福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面動手，從而幫忙和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得自動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個緊要問題。企業(yè)工資薪金制度3第一章總則依照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵奉國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特訂立本方案。本方案與20xx年7月1日起執(zhí)行。第二章原則依照各盡所能、按勞調(diào)配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超出本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超出本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資調(diào)配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重點(diǎn)、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機(jī)制。第三章員工工資制度第一條：工資模式—采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+津貼+提成+年終嘉獎1、基礎(chǔ)工資：參照本地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定；2、津貼（1）包含有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。3、提成（1）依據(jù)員工完成公司銷售指標(biāo)訂立的`提成方法確定。（2）提成由財務(wù)部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。4、年終嘉獎：依據(jù)員工一年的工作任務(wù)、銷售指標(biāo)、員工職責(zé)履行情形、工作績效考核結(jié)果確立，由公司統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系。第二條關(guān)于年終獎金。1、終獎金的核定程序。（1）財務(wù)部供應(yīng)員工完成一年利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）依據(jù)匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；2、年終獎金的發(fā)放，由財務(wù)部門年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結(jié)果和獎金計劃通過公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。第三條其他注意事項(xiàng)。1、各類假期依據(jù)公司請假管理方法，決議工資的扣除；2、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；3、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法，計入工資總額；4、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第三章試用期員工工資制第一條工資模式—采用基礎(chǔ)工資制。第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成績、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第三條試用期員工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支出。第六章附則第一條公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至近來的工作日發(fā)放。第二條本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務(wù)提成及考核管理方法》。第三條本方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)歸本公司全部。企業(yè)工資薪金制度4第一章總則第一條目的本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮全部員工的樂觀性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。第二條范圍本制度依集團(tuán)人事管理制度訂立，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體方法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。第三條權(quán)責(zé)1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。2、修訂由人力資源部依據(jù)各部門看法和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。3、此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。第四條工資構(gòu)成與定義一、業(yè)務(wù)人員工資1、底薪；各崗位依據(jù)社會平均水準(zhǔn)訂立的工資標(biāo)準(zhǔn)；2、獎金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。3、其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。二、管理類人員工資1、底薪：各崗位依據(jù)社會平均水準(zhǔn)訂立的工資標(biāo)準(zhǔn)；2、加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目；3、獎金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。三、定義1、業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員2、管理類人員：連續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。第五條扣除項(xiàng)目1、工資收入所得稅；2、社會保險等相關(guān)福利個人支出項(xiàng)目；3、其它必需扣款；第六條下列情況工資不予扣除1、按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；2、因公出差者；3、奉調(diào)參加培訓(xùn)；4、奉派外出考查；5、其它不必扣款情況；第二章業(yè)務(wù)類人員考核第七條另見《銷售人員薪資管理方法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理方法》第三章管理類人員考核第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）方法集團(tuán)人力資源部每季度依據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上；（2）、季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者；（3）、其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重點(diǎn)貢獻(xiàn)并通報嘉獎一次以上者；（4）、年度內(nèi)工作成績顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個月以上者。2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者；（2）、季度內(nèi)通報批判2次以上者；（3）、季度內(nèi)累計曠工2天以上者；（4）、實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。3、管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表（略）4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。第四章晉升與降職第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。第十條管理類人員的晉升與降職1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升（1）、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；2、符合以下條件將予以降職（1）、累計被書面通報批判3次以上者；（2）、連續(xù)2次以上降薪者；（3）、季度人事考評成績低于65分者；第五章月度績效獎金第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成績?yōu)榛A(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利情形的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營情形確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對管理類員工以月度為周期進(jìn)行的嘉獎或懲罰；第十二條關(guān)于考核的規(guī)定1、考核時間：每月1—10日對上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施；2、考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心供應(yīng)上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準(zhǔn)后由財務(wù)部發(fā)放。3、考核方式：銷售回款比率超出計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。4、計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)（略）第十四條以下人員不享有年終獎：1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；2、試用期者；3、月度通報批判1次以上者；4、月度內(nèi)事假3天以上者；5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；6、當(dāng)月度內(nèi)離職的。第十五條作業(yè)流程：1、人力資源部向集團(tuán)財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)；2、財務(wù)部依照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算；3、計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放；4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔；第六章年度績效考評獎金第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團(tuán)視年度經(jīng)營情形及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為重要依據(jù)發(fā)放的`獎金。1、集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時間和其他評比要求計算嘉獎額。3、發(fā)放時間：年假前一周；第十七條獎金的計算方法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商；2、司齡獎金的單位額度由集團(tuán)臨時組建的考評小組依據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利情形，將來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度；第十八條以下人員不享有年終獎：1、年度事假超出1個月以上者；2、年度曠工超出2天以上者；3、試用期者；4、年度通報批判3次以上者；5、年度內(nèi)工作時間不足6個月的；6、其它不利于公司發(fā)展之行為；7、年度內(nèi)11月30日前離職的。第十九條作業(yè)流程：1、人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)；2、財務(wù)部依照訂立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算；3、計算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放；4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔；第七章薪資保密規(guī)定第二十條目的集團(tuán)為鼓舞各級員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展樂觀作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞調(diào)配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避開優(yōu)秀人員免遭妒嫉起見，特推行薪資保密管理方法。第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表