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文檔簡介
薪酬績效的管理制度范本
薪酬績效的管理制度范本(精選8篇)
薪酬績效的管理制度范本篇1
第一章總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司整治和風(fēng)險管控中
的導(dǎo)向作用,建立健全科學(xué)有效的公司整治機(jī)制,促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健
經(jīng)營和可連續(xù)發(fā)展,依據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的
有關(guān)規(guī)定,參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準(zhǔn)
則,訂立本指引。
第二條本指引所稱薪酬,是指商業(yè)銀行為獲得員工供應(yīng)的
服務(wù)和貢獻(xiàn)而予以的酬勞及其相關(guān)支出,包含基本薪酬、績效薪酬、
中長期激勵、福利性收入等項(xiàng)下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。
第三條本指引所稱商業(yè)銀行,是指在中華人民共和國境內(nèi)
依法設(shè)立的汲取公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應(yīng)訂立有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施和競爭力
提升與人才培養(yǎng)、風(fēng)險掌控相適應(yīng)的薪酬機(jī)制,并作為公司整治的
重要構(gòu)成部分之一、薪酬機(jī)制一般應(yīng)堅持以下原則:
(一)薪酬機(jī)制與銀行公司整治要求相統(tǒng)一、
(二)薪酬激勵與銀行競爭本領(lǐng)及銀行連續(xù)本領(lǐng)建設(shè)相兼
顧。
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(三)薪酬水平與風(fēng)險本錢調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。
(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系,其薪酬由固
定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬,可
變薪酬包含績效薪酬和中長期各種激勵,福利性收入包含保險費(fèi)、
住房公積金等。
第六條基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支出的
基本酬勞,包含津補(bǔ)貼,重要依據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投
入、服務(wù)年限、所承當(dāng)?shù)慕?jīng)營責(zé)任及風(fēng)險等因素確定。津補(bǔ)貼是商
業(yè)銀行依照國家規(guī)定,為了彌補(bǔ)員工特殊或額外的勞動消耗,以及
受物價更改影響導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降等予以員工的貨幣補(bǔ)助。商
業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)津貼、補(bǔ)貼的政策標(biāo)準(zhǔn)確定津補(bǔ)貼。
商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計職位和崗位,合理確定不同職位和不
同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不鼓舞商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金,假如確有實(shí)際
需要,保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%O
第七條績效薪酬是商業(yè)銀行支出給員工的業(yè)績酬勞和增收
節(jié)支酬勞,重要依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定??冃匠陸?yīng)體
現(xiàn)充分的各類風(fēng)險與各項(xiàng)本錢抵扣和銀行可連續(xù)發(fā)展的激勵管束要
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求。
商業(yè)銀行重要負(fù)責(zé)人的績效薪酬依據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果,
在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。
第八條商業(yè)銀行依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定訂立本行中長期激勵計
劃。商業(yè)銀行應(yīng)確??勺冃匠昕傤~不會弱化本行連續(xù)加強(qiáng)資本基礎(chǔ)
的本領(lǐng)。
第九條福利性收入包含商業(yè)銀行為員工支出的社會保險費(fèi)、
住房公積金等。對于福利性收入的管理,商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)
定執(zhí)行。
第十條商業(yè)銀行支出給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當(dāng)
年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)情形、經(jīng)營成績、風(fēng)險掌控等多種
因素,參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費(fèi)的比例確定,國有商業(yè)
銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬支出
第十一條薪酬支出期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險連續(xù)時期保持
一致。商業(yè)銀行應(yīng)依據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險變動情況合
理確定薪酬的支出時間并不絕加以完滿性調(diào)整。
第十二條基本薪酬按月支出。商業(yè)銀行依據(jù)薪酬年度總量
計劃和調(diào)配方案支出基本薪酬。
第十三條商業(yè)銀行應(yīng)合理確定肯定比例的績效薪酬,依據(jù)
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董事會依照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負(fù)責(zé)本行的薪酬管理
制度和政策設(shè)計,并對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任;董事會應(yīng)設(shè)立相對獨(dú)
立的薪酬管理委員會(小組),構(gòu)成人員中至少要有三分之一以上
的財務(wù)專業(yè)人員,且薪酬管理委員會(小組)應(yīng)熟識各產(chǎn)品線風(fēng)險、
本錢及演化情況,以有效和負(fù)責(zé)地審議有關(guān)薪酬制度和政策。
管理層組織實(shí)施董事會薪酬管理方面的決議,人力資源部
門負(fù)責(zé)實(shí)在事項(xiàng)的落實(shí),風(fēng)險掌控、合規(guī)、計劃財務(wù)等部門參加并
監(jiān)督薪酬機(jī)制的執(zhí)行和完滿性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進(jìn)
行專項(xiàng)審計,并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。
外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容。
審計、財務(wù)和風(fēng)險掌控部門員工的薪酬應(yīng)獨(dú)立于所監(jiān)督的
業(yè)務(wù)條線,且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證,以確保其能夠吸
引合格、有經(jīng)驗(yàn)的人才。
第十八條商業(yè)銀行應(yīng)訂立科學(xué)、合理、與長期穩(wěn)健可連續(xù)
發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包含以下內(nèi)容:
(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。
(二)基本薪酬的檔次分類及晉級方法。
(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理方法。
(四)中長期激勵及特殊嘉獎的考核管理方法等。
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第十九條商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系,并層
層分解落實(shí)到實(shí)在部門和崗位,作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀
行績效考核指標(biāo)應(yīng)包含經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險本錢掌控指標(biāo)和社會責(zé)
任指標(biāo)。
(一)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)按國家有關(guān)規(guī)定選取。
(二)風(fēng)險本錢掌控指標(biāo)至少應(yīng)包含資本充分率、不良貸
款率、撥備掩蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場風(fēng)險
本錢度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)資本配置和資本本錢自身變動以及撥備本錢
和實(shí)際損失。流動性風(fēng)險本錢在度量時應(yīng)重要考慮目力測試下的流
動性掩蓋率和流動性資源自身的本錢等因素。
(三)社會責(zé)任指標(biāo)一般應(yīng)包含風(fēng)險管理政策的遵守情況、
合法性、監(jiān)管評價及道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)價值、客戶滿意度等。
董事會應(yīng)于每年年初確定當(dāng)年績效考核指標(biāo),并報銀行業(yè)
監(jiān)督管理部門備案。
第二十條本指引第十九條所列風(fēng)險本錢掌控指標(biāo)對績效薪
酬的管束參照如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:
(一)有一項(xiàng)指標(biāo)未實(shí)現(xiàn)掌控要求的,當(dāng)年全行人均績效
薪酬不得超出上年水平。
(二)有兩項(xiàng)指標(biāo)未實(shí)現(xiàn)掌控要求的,當(dāng)年全行人均績效
薪酬在上年基礎(chǔ)上實(shí)行下浮,高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明
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顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項(xiàng)及以上指標(biāo)未實(shí)現(xiàn)掌控要求的,除當(dāng)年全行
人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外,下一年度全行基本薪酬總額
不得調(diào)增。
第二十一條商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機(jī)制,不得為員
工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責(zé)任險等避險
措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。
笫二十二條商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面及時、客觀、詳實(shí)
地披露薪酬管理信息,并列為年度報告披露的緊要部分。商業(yè)銀行
的薪酬信息披露情況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門
備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容重要包含:
(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序,包含薪酬管理委員會
(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。
(三)薪酬與業(yè)績衡量、風(fēng)險調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。
(四)薪酬延期支出和非現(xiàn)金薪酬情況,包含因故扣回的
情況。
(五)董事會、高級管理層和對銀行風(fēng)險有緊要影響崗位
上的員工的實(shí)在薪酬信息。
(六)年度薪酬方案訂立、備案及經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險和社會責(zé)任
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指標(biāo)完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況,包含影響因素,以
及薪酬更改的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對象等。
第五章薪酬監(jiān)管
第二十三條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納
入公司整治監(jiān)管的緊要內(nèi)容,至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機(jī)
制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行
薪酬管理制度的實(shí)施情況,并依據(jù)實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險掌控等
考核指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場檢查。
第二十五條對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標(biāo)不
符合有關(guān)規(guī)定的,銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國
銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責(zé)令矯正,并對下列問題予以查處:
(一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。
(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核方法或年度薪
酬方案的。
(三)績效考核不嚴(yán)格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。
(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。
(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。
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(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的。
第二十六條符合下列情況之一的,商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水
平應(yīng)報救助機(jī)構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定:
(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面對重高聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其連續(xù)經(jīng)營
產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。
第六章附則
第二十七條商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工
建立企業(yè)年金和增補(bǔ)醫(yī)療保險的,應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。
扣回的薪酬應(yīng)依照有關(guān)規(guī)定沖減當(dāng)期費(fèi)用。
第二十八條商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金
融性公司由母行依據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)
定、監(jiān)管要求對其薪酬進(jìn)行調(diào)控。
由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機(jī)
構(gòu)參照本指引執(zhí)行。
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銀行員工薪酬管理制度訂立原則:
1.公平性原則
以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi),員工薪酬應(yīng)當(dāng)與個人
的工作難度、強(qiáng)度以及工作質(zhì)量相符合;對外,員工薪酬要與相同
職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行
行業(yè)薪酬;應(yīng)當(dāng)盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個合理的水平,
過低會導(dǎo)致人才流失,但是過高會將銀行推向虧損的邊沿。
3.激勵性原則
通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的樂觀心性。激勵的方
式可以多樣化,不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式??梢赃m當(dāng)輔
以中長期的激勵來提高效果。
4.經(jīng)濟(jì)型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相匹配。假如銀行的
經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保存產(chǎn)生不良影
響。
薪酬績效的管理制度范本篇2
一、總則
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第一條依照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵奉國家有關(guān)勞動
人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特訂立本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除
外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)
險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分構(gòu)成。
第四條工資包含:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津
貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、履歷、學(xué)歷、技能等
因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%o
第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)
營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞,每月調(diào)整一次??冃ЧべY在工
資總額中占0—60機(jī)
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報總
經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,確定績效工
資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項(xiàng)目包含:個人所得稅、缺勤、扣款
(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
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第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別訂立管理層、職能管
理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、
質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成
員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接
線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部
銷售人員可參照執(zhí)行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應(yīng)發(fā)工資二固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資二應(yīng)發(fā)工資一扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額X40%
績效工資=工資總額X60%X績效工資計發(fā)系數(shù)(0—1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依
據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資依照本地區(qū)當(dāng)年
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度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工
工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員
工不享受績效工資。
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資二應(yīng)發(fā)工資一扣除項(xiàng)目
固定工資二工資總額X40%
績效工資=工資總額X60%義績效工資計發(fā)系數(shù)(0—1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依
據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資依照本地區(qū)當(dāng)年
度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工
工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員
工不享受績效工資。
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、更改。(1)公司員工工
資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)依據(jù)公司經(jīng)營情形,可以更改員工工資
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標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作
本領(lǐng)、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)在的人
員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,
報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確
定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初
次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終
考核后,再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,
每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條員工工資更改。依據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,
降級減薪。員工職務(wù)、崗位更改,從生效之日起下一個支薪日,按
新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條員工工資更改辦理。由薪資申報人員填寫工資
調(diào)整申請表,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審
批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、
92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額二當(dāng)月工資
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/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月
對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月150,績效工
資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等
項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前
一天提前發(fā)放。
笫三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵奉國家相
關(guān)法律法規(guī)支出其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20、92天,
每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間依照實(shí)際休假天
數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額二當(dāng)月績效工資+20、
92X休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn),按考勤管理制度
的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之
日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、革職)人員,于辦理完交
接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當(dāng)事人(部門)必需在發(fā)
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現(xiàn)后立刻矯正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤
算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活
動,公司按規(guī)定付給員工工資。
薪酬績效的管理制度范本篇3
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特訂立本制
度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依
本制度辦理。本公司員工的職薪,依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)
在潛力及其擔(dān)負(fù)工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪,其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核
發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重,按月支出力口給。
3、職務(wù)加給凡擔(dān)負(fù)特殊職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重,按月支
出加給。
4、技術(shù)加給(特別加給):凡擔(dān)負(fù)技術(shù)部門或在其職務(wù)上
有特別表現(xiàn)的人員,酌情支出技術(shù)加給(特別加給)。
5、伙食津貼凡公司未供應(yīng)伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
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6、機(jī)車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者,均發(fā)給機(jī)車津
貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班
時間,按實(shí)際情況酌情支出加班津貼,或定時計發(fā)加班津貼。若于
休假日照常出勤而未補(bǔ)休者,按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼,其
發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支出。9、全勤獎金每月除
公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,
應(yīng)予以全勤獎金。10、績效獎金凡本公司員工,均享有績效獎金支
領(lǐng)權(quán)利,其方法另行規(guī)定。
11、年終獎金凡本公司員工,年終獎金由董事會依據(jù)公司
利潤情況及員工年度考績等級核給,其方法另行規(guī)定。
12、其他獎金:包含個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e
貢獻(xiàn)的獎金,均由董事會支出。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,
對于新任用及辭職的員工,當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月
薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員,為了便于薪金作業(yè),
合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動、提升,從更改之日
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起,適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪
支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另
有規(guī)定外,應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)打款項(xiàng)。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必需本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原
因,不能親自領(lǐng)取時,由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時,須將錢數(shù)點(diǎn)清,如有疑問或錯誤,應(yīng)盡快呈報
主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦好離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,
如遇有特殊情況,經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對自身的薪金保密,不得公開談?wù)?,否則降級處
分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨
時考績,予以效率晉升,效率晉升包含職稱、職等、職級晉升三種。
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2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年
3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不
得超出本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,
次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子,我們可以看出各家公司會認(rèn)真列出基本底
薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給方法。同時也會對于出勤率影響的
獎金幅度做出規(guī)定,我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利
管理制度的緊要構(gòu)成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用,
形成了樂觀有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募?/p>
公司制度的訂立者,基本內(nèi)容大概由以上幾章構(gòu)成,各公司會依據(jù)
自身情況予以增減條文。
薪酬績效的管理制度范本篇4
為調(diào)動中心職工的工作樂觀性,建立公平合理、公開透亮、
有效激勵的內(nèi)部調(diào)配機(jī)制,依據(jù)(20xx)號文件精神,結(jié)合我中心
的實(shí)際情況,特訂立本調(diào)配方案。
一、引導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗
旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的調(diào)
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配激勵機(jī)制,調(diào)動全體職工工作樂觀性,打破平均主義的調(diào)配方法,
貫徹按勞調(diào)配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞調(diào)配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)
重酬高”的績效工資調(diào)配機(jī)制。
二、調(diào)配原則
公平合理,按勞調(diào)配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。
三、嘉獎性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全
年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資
為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年嘉獎性績效工
資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。嘉獎性績效工資
由四部分構(gòu)成,與績效考核掛鉤,依據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)月考勤獎,600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤
獎43200元,占全年嘉獎性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎,基數(shù)為800元/月/人,依據(jù)不同的崗位
職責(zé)進(jìn)行調(diào)配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、
一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比
例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全
年嘉獎性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎二(基本工資+
基礎(chǔ)性績效工資)3.5、年度績效獎71778元,占全年嘉獎性績效工
資的37.9%o
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(四)其他績效獎,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含
月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他嘉獎),占全
年嘉獎性績效工資的8.3%o
四、考核方法
(一)月考勤獎
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,
當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工
的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,每個工作日扣發(fā)50
元,當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,當(dāng)
月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其
他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%:
①當(dāng)月遲到或早退實(shí)現(xiàn)6-10次的;
②當(dāng)月事假累計達(dá)4一6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%:
①當(dāng)月遲到或早退超出10次的;
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②當(dāng)月事假累計實(shí)現(xiàn)7-10個工作日的;
③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎:
①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的;
②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;
③因工作失職或違法亂紀(jì),造成重點(diǎn)經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響
的;
④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果
的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位
其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎依據(jù)個人年度考核情況,合
格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的
年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度
考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累
計事假超出60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎
中。
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(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)嘉獎,
按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年嘉獎性績效工資:
1、受刑事懲罰,或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上
處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現(xiàn)很差、群眾看法很大的??郯l(fā)的嘉獎性績效工資全
部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假
等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過,20xx于年1月1日
起生效。
績效工資考核方法
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資
與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,
以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)整,鼓舞員工
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努力探求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的樂觀性,努力實(shí)現(xiàn)
企業(yè)目標(biāo)。績效工資制可以提高工作績效,但企業(yè)需通過合理方式
對員工工作績效進(jìn)行有效評估,方能將績效工資的作用最大化。
績效工資調(diào)配應(yīng)堅持“按勞調(diào)配、效率優(yōu)先、兼顧公平”
的原則,嚴(yán)格程序,強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行績效工資考核要將考核方法落
到實(shí)處:
1、考核方法涉及到公司全體員工的切身利益,必需廣泛征
求大家的看法,盡量做到公平合理。
2、在訂立方案時,要將工作目標(biāo)、考核方法及各崗位職責(zé)
等進(jìn)行細(xì)化和量化,并進(jìn)行反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和
可操作性;要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,訂立完滿的考核
細(xì)則;要層層簽訂責(zé)任書,將責(zé)任落實(shí)到人。方案的訂立必需考慮
離退休人員的利益,離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、考核方法順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核,抓好責(zé)任追
究,公平兌現(xiàn)獎懲;要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核;要及時公
開考核制度、考核方法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要確保兌現(xiàn)績效
工資;要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的
要及時討論修正。
績效考核的概念
績效考核是對員工工作取得績效確實(shí)認(rèn)、評價、反饋和結(jié)
果應(yīng)用的過程。績效,顧名思義指成績和業(yè)績,在實(shí)際工作中,含
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義更為廣泛,包含工作成績、工作態(tài)度和工作本領(lǐng)等。
績效考核是一個過程,它以員工的崗位說明書和工作計劃
作為考核員工業(yè)績的依據(jù),依據(jù)被考核者的職位不同,訂立評價標(biāo)
準(zhǔn),在確認(rèn)被考核者的實(shí)際業(yè)績后,將不同職位的績效差別轉(zhuǎn)換成
分?jǐn)?shù)或評語,同時,將考核結(jié)果反饋給被考核者,并對考核結(jié)果進(jìn)
行合理運(yùn)用。
績效考核是企業(yè)管理不行缺少的職能,對企業(yè)來講,具有
重點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)管理意義。首先,績效考核是評價員工崗位稱職與否的
緊要工具,為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工,實(shí)行事前掌控做好準(zhǔn)備
工作;其次,績效考核又是發(fā)掘人才的緊要手段,通過它可以發(fā)現(xiàn)
完成工作崗位工作本領(lǐng)有富余的員工,為企業(yè)更緊要的工作崗位選
拔后備人才;再次,績效考核為員工待遇的合理調(diào)配提供了依據(jù),
通過公平的考核,進(jìn)一步發(fā)揮調(diào)配的激勵作用。
薪酬績效的管理制度范本篇5
薪酬績效管理制度方案訂立與實(shí)施,是建設(shè)我國和諧學(xué)校、
激發(fā)老師工作樂觀性、自動性和創(chuàng)造性的緊要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮
績效考核方案的引領(lǐng)功能,我認(rèn)為要堅持三個原則和重視三個結(jié)合。
堅持的三個原則是:
一是要廣泛聽取群眾看法。
學(xué)??冃Э己朔桨傅挠喠⒁獜V泛征求老師的看法,而不是
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領(lǐng)導(dǎo)本身閉門自悟方案?;蛟S我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為,假如讓老師
參加訂立,那么老師往往就會把本身的利益放在第一位,把學(xué)校的
工作放在第二位,訂立出來的方案就沒有實(shí)際意義了。其實(shí)否則,
假如我們在訂立考核方案時,能先摸一摸老師的心態(tài),明確上級政
策、教育行政部門的文件要求,一方面讓老師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)悟考核
的意義,所要達(dá)成的目標(biāo),從而激勵老師不絕進(jìn)取,提高老師專業(yè)
發(fā)展水平;另一方面可以通過談心、溝通,了解老師的思想動態(tài),
掌握第一手資料,從而提高績效考核方案在訂立過程中具有針對性
和合理性。實(shí)在的做法是先召開行政及部分老師座談會,醞釀績效
考核方案的框架,由校長室人員執(zhí)筆,然而擬定考核方案初稿,交
行政會討論增補(bǔ)、完滿,形成學(xué)校老師績效考核征求看法稿,再召
開學(xué)校教代會,由老師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,組織辦公室
老師進(jìn)行討論,及時把相關(guān)信息反饋給教代會,進(jìn)行討論,最終由
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決議,形成實(shí)施方案。這樣做,打破了
績效考核方案的神秘感,提高了績效考核方案的民主化水平,加強(qiáng)
了考核方案的合理性,同時也取得了老師對考核方案的認(rèn)可度,加
強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
訂立薪酬績效管理制度方案以及實(shí)施所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),就
是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,推動人事制度改革,引領(lǐng)老師專
業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在訂立考核方案時,滲透科學(xué)的管理
理念,理性的思維方式,更要注意運(yùn)用“情感管理”,要讓教職員
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工被你感動,心甘情愿地投入并付出激情。如在對于老師工作量的
問題上,我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次老師都有明確的要求體現(xiàn),
而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)重要學(xué)科,另加
機(jī)動的課時量;對于實(shí)現(xiàn)肯定年齡的年老老師,課務(wù)量可以依據(jù)學(xué)
校實(shí)際,在條件允許的情況下減少10%至20%,最終以學(xué)年初學(xué)校確
定課時數(shù)和工作任務(wù),作為該老師的工作量,避開在細(xì)節(jié)上瑣屑較
量。讓各層面的老師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們肯定也會
以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感
的互動,會轉(zhuǎn)化為學(xué)??蛇B續(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學(xué)校管理的緊要原則是公正,管理者要以平等的心態(tài)對待
每一個人,學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個促進(jìn)老師生命成長的過程。
薪酬績效管理制度方案的訂立就必需依據(jù)上級有關(guān)文件精神,力求
做到合情合理、公正透亮,讓老師明確考核內(nèi)容,引領(lǐng)、鼓舞和幫
忙老師達(dá)成考核目標(biāo),從而來激活老師工作的熱誠。如老師的工作
過程考核,我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、連續(xù)教育等要
求,對老師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班
級管理等五個方面,提出明確的目標(biāo)要求,鼓舞老師忠誠教育,愛
生敬業(yè);教育研究,勇于爭先;課堂教學(xué),活力體現(xiàn);活動輔導(dǎo),
獨(dú)當(dāng)一面;班級管理,形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討溝通、檢查
評比等形式,營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
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堅持的三個結(jié)合是:
首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向,辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方
面來說是全都的,但由于各地各校實(shí)在情況不同,長期形成的傳統(tǒng)
評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差別,所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則
來實(shí)施,這就要求各校必需嚴(yán)格依照上級政府的政策要求,依據(jù)學(xué)
校的實(shí)際,老師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法,訂立相應(yīng)的績效考核實(shí)施方
案。如我校訂立考核方案的總體思路是:市政府核定的30%嘉獎性
績效考核資金總額,減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核嘉
獎等項(xiàng)目的猜測總數(shù)(約占總數(shù)的20%),余下總額的80%按市局的
考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工
作成效等),在每一類中訂立實(shí)在的目標(biāo)要求,構(gòu)建整體考核方案,
確??己速Y金用好用足,落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求,做到面向一線老師,面向有貢獻(xiàn)
的老師,做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,同時又兼顧到全體老師的絕大多,努力體
現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項(xiàng)中
設(shè)置了職稱補(bǔ)貼(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顧
到中老年老師的利益;在“工作成效”一項(xiàng)中,設(shè)立了老師特殊貢
獻(xiàn)獎,資金數(shù)約占嘉獎性績效考核資金總額6%,實(shí)在分老師參加各
類競賽嘉獎,老師參加課題研究,撰寫教育教學(xué)論文嘉獎,老師引
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導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽嘉獎,老師評優(yōu)嘉獎,教學(xué)質(zhì)量調(diào)研嘉獎等等,
并明確校、市、省、全國等層面的嘉獎幅度及數(shù)額。如老師參加教
學(xué)基本功競賽和課堂教學(xué)呈現(xiàn)獲省級等級獎予以150?300元嘉獎,
鎮(zhèn)江市級獲50?150元嘉獎,丹陽市獲30?50元嘉獎,校級15?
30元嘉獎,以此來激勵老師不絕進(jìn)取,友好競爭,奮勉向上,同時
也在此過程中拉開了老師之間酬勞的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績效考核方案的訂立與實(shí)施,能否引導(dǎo)廣闊教職員工把工
作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上,關(guān)鍵是堅持正確的
目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)??冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論
為引導(dǎo),其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不但要符合教育規(guī)
律,教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),而且要符合本地區(qū)特別是本校的
實(shí)際情況,沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法,能為絕大多數(shù)教職員工所接受,
這就要求在訂立的考核方案中,對考核指標(biāo)的設(shè)計,對一些導(dǎo)向性、
學(xué)校特色性項(xiàng)目予以特別的權(quán)重,并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣
傳發(fā)動,明確目標(biāo),堅持公平公正、公開透亮的原則,確??己私Y(jié)
果的客觀公正,準(zhǔn)確有序,從而促進(jìn)學(xué)校和老師、學(xué)生的共同發(fā)展。
像我校為了強(qiáng)化教科研特色項(xiàng)目的建設(shè),提升學(xué)校老師的智慧素養(yǎng),
特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干
老師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等,使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的緊要部分,
也是學(xué)校管理的緊要抓手,形成一種氛圍,一種有效機(jī)制,每學(xué)期
由校長室?guī)ь^,科室部門領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的考核小組,對照目標(biāo)要求,逐
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項(xiàng)考核落實(shí),并與“工作成效”緊密掛鉤。從而不絕地激勵領(lǐng)導(dǎo)、
老師開拓進(jìn)取,促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不絕提升。
當(dāng)然,學(xué)校薪酬績效管理制度方案的訂立,涉及的面很廣,
也比較多而雜,不行能一步到位,還需要在實(shí)在的實(shí)施過程中不絕
完滿。但就績效考核方案訂立而言,要能努力體現(xiàn)出以德為先,重
視實(shí)效,科學(xué)合理,激勵先進(jìn),不絕地引領(lǐng)老師提高自身素養(yǎng)和教
育教學(xué)本領(lǐng)。
薪酬績效的管理制度范本篇6
近年來,各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院,以滿足社會對高等
教育日益增長的需求,由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣
的環(huán)境下,要取得長足發(fā)展,爭取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨(dú)立學(xué)院在
人力資源管理,特別是對優(yōu)秀老師管理方面不絕提高水平。目前獨(dú)
立學(xué)院老師以青年老師為主,科學(xué)、合理的薪酬績效管理不但可以
滿足青年老師的物質(zhì)需求,而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)
出老師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度,同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對老師教學(xué)工作
的認(rèn)可,加添青年老師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以,充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)
院薪酬績效管理的激勵作用,將有力提高老師的工作樂觀性,吸引
優(yōu)秀青年老師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院老師供求關(guān)系的平衡過程中,參加者都希望能
夠找到需求、供應(yīng)及對應(yīng)價格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動力市場的
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激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級階段,使學(xué)院老師處于相對弱勢
的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出,來獲得最大的收益;而老
師作為經(jīng)過過高等教育的人群,希望在付出相應(yīng)的勞動之后,獲得
與本身教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬老師
博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績效管理制度存在一些問題是不行避開的。
(一)與母體院校的平均薪酬差距較大
目前,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院?;境制?,
但是,從整體薪酬來看,獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校,例如,母
體院校老師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高
于獨(dú)立學(xué)院老師,晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院老師多樣化。因此,獨(dú)立
學(xué)院的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高,在很多緊要教學(xué)
崗位上只能依靠母體院校的老師資源來增補(bǔ),長期下去這種方式也
違反了開辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院
的薪酬績效管理制度不足科學(xué)合理,獨(dú)立學(xué)院老師在得不到滿意的
整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的老師。
(二)獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較,獨(dú)立學(xué)院老師原來就存在
較大的心理落差,優(yōu)秀老師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望,
然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績效考核方式不合理,導(dǎo)
致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別,不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得,
優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢,教職工干好干壞所得并無明顯差別,薪
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酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn),績效工資應(yīng)有的激勵作用不能
發(fā)揮,嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院老師工作的主觀能動性,很少有獨(dú)立學(xué)
院老師樂意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
(三)獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資,雖
然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度,但在實(shí)行上
很不理想,獨(dú)立學(xué)院老師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對
原來有自想法識的優(yōu)秀教職工的工作熱誠和歸屬感是一種很大的打
擊,長期下去,必定會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨(dú)立學(xué)
院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將老師、管理與工勤三種差別很大的崗
位的工資體系區(qū)分開,不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差別和付薪差別。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始,我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革,
全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院來說,吸取各自母
體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn),建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合
獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo),同時,獨(dú)立學(xué)院屬于非營利性組織,所
屬老師的薪酬重要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)
在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下,建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
(一)設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前,我國獨(dú)立學(xué)院中大多資深教
職工均來自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才略夠盡心為獨(dú)立學(xué)院
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的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn),并留住人才,獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與
母體院校相像。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和
工勤技能崗的三類劃分,各獨(dú)立學(xué)院可依據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)
化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級,教授崗位一至四級,副教授崗位
五至七級,講師崗位八至十級,助教崗位十一至十三級;管理崗位
設(shè)置10個等級,高級管理崗位一至四級;中級崗位五至六級;初級
崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級,技術(shù)工崗位一至三級,
普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)各崗位中高等級
的人數(shù)較少,但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短
來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期,同時也給獨(dú)立學(xué)院自主招
聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國,
高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會籽取得一些特定
成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件,如教授、
副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段依照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)
置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗
位設(shè)置管理方法,結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自
身情況的崗位任職條件。例如,專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的
比例問題,目前國內(nèi)高校應(yīng)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是,高級專業(yè)技術(shù)崗位人員
比重至少占到20%,中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%,初級
專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50沆鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競
爭激烈的發(fā)展初期階段,可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比
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的要求。如,建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%,中級專業(yè)技術(shù)
崗位人員占比40%,初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。3.對
崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開,保障教職工的
利益,對崗位編制的管理必必需嚴(yán)格執(zhí)行,評審和聘用需分別執(zhí)行,
必需還可以加添監(jiān)督團(tuán)隊。同時,經(jīng)檔案審核,并報相關(guān)部門審定
并進(jìn)行公示后,可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時,為適
應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要,對一些有突出貢獻(xiàn)的人才,可設(shè)置一些較
敏捷的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
(二)以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
依據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式,進(jìn)行不同崗位
的職責(zé)分析,確定崗位類別,訂立實(shí)在的績效考核方法,使用績效
考核工具對教職工進(jìn)行定期考核,依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。
以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來完
滿和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在實(shí)在的實(shí)施方法方
面,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學(xué)院教職工的建議,整體
實(shí)施方法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān),從量化
考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核,做到公平、公正、公
開。
(三)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實(shí)現(xiàn),
薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合
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格四個等級。各個等級均應(yīng)有肯定的比例限制,如優(yōu)等不超出10%,
不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查
重要是對各崗位教職工的平常工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核,由績
效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊依據(jù)薪酬績效管理制度,對全院教職工和職
能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核,并評出全院教職工優(yōu)、良、
合格、不合格,并在薪酬發(fā)放上依照肯定比例進(jìn)行發(fā)放,如績效工
資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放,合格發(fā)放90%,不合格發(fā)放70%,同時
對不合格的教職工要進(jìn)行談話,引起該教職工的重視并鼓舞其努力
工作,爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職
能部門的考核,可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審
核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù),優(yōu)、
良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例,優(yōu)良兩等
應(yīng)有嘉獎性的比例發(fā)放,不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減,同時年度考
核的'結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整,以及今后晉級、任
免、培訓(xùn)等的緊要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者,應(yīng)有解除合同
等較嚴(yán)格的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中,應(yīng)有來自于不同部門
的人員對整個過程進(jìn)行監(jiān)督,以此確??己说墓?、公正、公開。
(四)完滿績效工資制度
績效工資是薪酬構(gòu)成中最敏捷的部分,由于績效考核可以
體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn),設(shè)計完滿合理的績效工資制度
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可以對提高教職工對學(xué)院的確定程度和工作樂觀性會起到特別好的
效果。在績效工資的設(shè)計中,依據(jù)崗位不同,績效工資的構(gòu)成和比
例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例,績效工資可由科研績效、教
研績效、超課時量工資等部分構(gòu)成,績效工資可以敏捷的設(shè)計發(fā)放
的頻率和時間節(jié)點(diǎn),可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中,而
且依照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終
核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比,以此來體現(xiàn)
薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì),從而加添教職工的工作熱誠。
(五)強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計時,可以加添符合獨(dú)
立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬,如與學(xué)院經(jīng)營情形和學(xué)院自身重點(diǎn)學(xué)科緊密聯(lián)
系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工,不但能夠
表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)懷和愛惜,而且能夠通過少于工資獎金的支
出,來實(shí)現(xiàn)更好的加添教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果,從而加添教
職工的工作樂觀性。在獎金發(fā)放上,可以明確與學(xué)校的經(jīng)營情形直
接相關(guān),而且在管理制度中盡量明確,以此加強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱
與共的意識,加強(qiáng)代入感,將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系
在一起,在目前人才流動頻繁的社會近況中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,
吸引外部人才,來實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院可連續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
(六)提高薪酬定位水平
與母體院校相比,獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各
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方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,
以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平,在
目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來
吸引并挽留人才。同時應(yīng)當(dāng)通過廣泛開展溝通、培訓(xùn)等多種形式的
活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱誠,
充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的加添實(shí)現(xiàn)薪酬上
限的的崗位普及率,為在校工作的人才供應(yīng)更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立
學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要
的薪酬績效管理制度的緊要途徑。
(七)加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績效管理的同時,還需要加強(qiáng)人力資源
的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化人力資源管理
職能,加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時,需要
強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)過、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資
源的緊要因素,重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考
核,以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的緊要基礎(chǔ)。
薪酬績效的管理制度范本篇7
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞調(diào)配的原則,依據(jù)《勞動法》
和國家有關(guān)政策規(guī)定,結(jié)合餐廳實(shí)際情況,訂立本方法。
2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的訂立,重要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
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a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資
水平相關(guān)信息,形成餐廳薪資調(diào)查表,以此作為餐廳訂立工資標(biāo)準(zhǔn)
的重要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查
結(jié)果,結(jié)合餐廳經(jīng)營情形及員工績效的考評情況,餐廳工資實(shí)行動
態(tài)管理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員;
二、工資結(jié)構(gòu)
餐廳采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,體系如下:
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作本領(lǐng)、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對
餐廳的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求,確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資
為固定部分,占主體工資的60%,與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績
效工資為相對敏捷的部分,占40%,與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
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3、餐廳實(shí)行聘用制,聘期均為一年,各崗位依據(jù)考核結(jié)果,
能上能下。因此,各類人員實(shí)在崗位工資等級確實(shí)定同樣堅持能高
能低、能上能下的原則,重要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作本領(lǐng)、工作
態(tài)度等因素而定。
4、新進(jìn)人員試用期工資確實(shí)定重要依據(jù)其所從事的工作崗
位評定,原則上員工級按每月3000元計發(fā)(包含全勤獎、交通補(bǔ)助、
話費(fèi)補(bǔ)助等),領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工
不享受績效工資)。
四、績效工資
1、個人績效工資實(shí)在計算公式如下:
實(shí)發(fā)績效工資二應(yīng)計績效工資X計發(fā)系數(shù)(績效考評分?jǐn)?shù))
績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定
2、績效考核依照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
五、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調(diào)薪:
a)每年年初,餐廳依據(jù)上年經(jīng)營情況(包含全年營業(yè)額、
營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他餐廳薪資
調(diào)整情況,結(jié)合餐廳發(fā)展需要,確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上
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浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),則調(diào)薪日期一般定為每年的
3月1日;調(diào)薪的審定期間為一年,即從上年3月1日至當(dāng)年2月
280;
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊職工,但符合以下情
況之一的人員除外:
錄用不滿1年者;
當(dāng)年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪:
員工晉升職務(wù)時,其崗位工資自晉升之下月起,就近就高
調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次,特殊情況需要高定工資者,需總
經(jīng)理睬議研究決議。
3、嘉獎加薪:
對于有突出貢獻(xiàn)的員工,經(jīng)總經(jīng)理睬議討論通過,可隨時
予以肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天,若需
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