薪酬方案要及時的更新

薪酬方案是必須經(jīng)常更新的，這主要緣于五大方面的因素：一是物價指數(shù)的變化.薪酬方案必須以維持員工現(xiàn)有收入和生活水準(zhǔn)為基準(zhǔn)線，無論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對薪酬方案進(jìn)行及時更新的最原始的要求。二是市場勞動力資源的供需變化。勞動力資源的變化可說是“瞬時”的，不同時期對勞動力資源有著不同的要求.因此,勞動力市場某類人才資源的稀缺，決定著其價格(薪水)的大幅上揚。當(dāng)然，過剩則會導(dǎo)致價格的回落。三是企業(yè)的盈利及薪酬的支付能力。既然企業(yè)的盈利及支付能力隨時可能發(fā)生變化,那么，更新薪酬方案勢在必然。四是企業(yè)的競爭能力.企業(yè)之競爭能力包括兩大部份：一是產(chǎn)品(或服務(wù)）；二是薪水。多數(shù)情況下，后者決定于前者，也就是說，企業(yè)產(chǎn)品（或服務(wù))的競爭力決定了薪水的吸引力。五是企業(yè)員工的整體水準(zhǔn)變化.成熟員工的增加或是新手的增加，對企業(yè)而言都會對薪酬產(chǎn)生巨大的影響,就此而言，員工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推進(jìn)力。那么，何時更新、如何更新，則又令人大傷腦筋。一般而言，每年必須隨物價指數(shù)的變動和市場薪酬行情的變化，對薪酬方案進(jìn)行更新。當(dāng)然,由于還存在著人員變化等其它因素,也可每年年分上、下半年兩次更新薪酬方案.更新薪酬方案,必須以不破壞整體結(jié)構(gòu)為原則，因而必須進(jìn)行全面的審視，而不是對一兩個職位進(jìn)行“微調(diào)”。值得一提的是，由于薪酬方案中結(jié)構(gòu)的調(diào)整將導(dǎo)致產(chǎn)生“薪酬擠壓”現(xiàn)象，即原先設(shè)定的等級差距被縮小，從而產(chǎn)生新的不平衡現(xiàn)象，這是薪酬方案更新中最嚴(yán)重的問題，也是最值得研究、重點解決的問題。更薪調(diào)查時企業(yè)應(yīng)關(guān)注的問題企業(yè)何時需要進(jìn)行薪酬調(diào)查呢？主要在以下列三種情況發(fā)生時企業(yè)應(yīng)考慮引入薪酬調(diào)查：（１）每年進(jìn)行調(diào)薪的時候，對當(dāng)前市場薪酬水平進(jìn)行了解.（２）企業(yè)結(jié)構(gòu)重組,產(chǎn)生某些新的崗位時，參考市場數(shù)據(jù)確定新崗位的薪酬水平.(３）遇到特定的問題，如：招募有困難時，或某些崗位出現(xiàn)較高流失率時，通過了解市場數(shù)據(jù)，合理運用薪酬戰(zhàn)略，以達(dá)到吸引、保留、激勵人才的目的。對職位的描述是否清楚在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述.內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻(xiàn);職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動;任職者基本素質(zhì)要求,即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別.尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，一定要注意所調(diào)查職位的職位描述,有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果要準(zhǔn)確可靠得多。并且,應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較,只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到７０％以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。職位層次是否清晰某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族,即使是同樣的職位族,其內(nèi)部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為３個層級，而公司有４個層級。即使兩者的職位層級數(shù)相同,每一層次職位的職位描述也有可能不一樣.在實際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報告對職位層級的說明.如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致,應(yīng)與咨詢公司協(xié)商來確定每一層級職位的薪酬水平。調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新從調(diào)查的策劃、實施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時間。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響,數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時間越短,相對來說數(shù)據(jù)就更有效.因此,在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要特別注意調(diào)查的時間，以最合理得時間完成高質(zhì)量的薪酬調(diào)查是合格得咨詢公司的責(zé)任.如果咨詢公司能提供不同時間段的薪酬調(diào)查結(jié)果,然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)為企業(yè)進(jìn)行分析，以使企業(yè)獲得效果會更為理想的數(shù)據(jù)，那將是再好不過的了。勞動力市場是否合適職位的勞動力市場決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。哪些公司參與了薪酬調(diào)查從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手。在調(diào)查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平,確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。因此，在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，咨詢公司也應(yīng)謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。是否報告了數(shù)據(jù)處理方法對于同樣的數(shù)據(jù),可以采用不同的統(tǒng)計處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在采用咨詢公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的?對由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理的？對于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果.是否報告了數(shù)據(jù)搜集方法數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法或直接通過檔案管理部門（如ＦＥＳＣＯ國際人才）獲得等.不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解咨詢公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的,進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。不容忽視的經(jīng)驗曲線某公司近年來發(fā)展迅速，產(chǎn)值、利潤連年以幾何級數(shù)遞增,可是隨著公司的發(fā)展，原有的一套報酬制度明顯不適應(yīng)新的形勢，無法充分調(diào)動員工的積極性.為此，公司總經(jīng)理找到一家咨詢公司，設(shè)計了一套新的薪酬制度。報告出來以后，總經(jīng)理對大部分內(nèi)容很滿意，認(rèn)為將對公司的發(fā)展起十分重要的作用。方案中惟一讓總經(jīng)理不解的是，有些人工資的上漲速度很快而有些人工資的上漲卻很少。在企業(yè)管理過程中，調(diào)整薪資是普遍現(xiàn)象。那么為什么有些崗位的人員工資調(diào)得很快，而有些崗位的人員工資卻很少上調(diào),甚至根本不動呢？工資調(diào)整的依據(jù)是什么呢?應(yīng)該是經(jīng)驗曲線的長短而不是其它.何謂經(jīng)驗曲線呢？簡單地說，經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，工作者對崗位、系統(tǒng)工作的熟悉程度也必然會隨之增加,他的經(jīng)驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法,提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗也不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。以電腦工程師和門衛(wèi)為例.電腦工程師的工作性質(zhì)決定了其經(jīng)驗曲線累積效應(yīng)十分重要，隨著經(jīng)驗的積累，其進(jìn)行研究開發(fā)的能力也會有很大提升，工資也應(yīng)相應(yīng)增加。如剛進(jìn)公司第一年工資為２０００元／月，第二年經(jīng)驗增加，工資調(diào)整為３０００元／月，第三四年經(jīng)驗曲線繼續(xù)增加,工資調(diào)整為３９００元／月、４５００元／月……,否則，工程師會流失以尋求更好的工作。而對門衛(wèi)而言，經(jīng)驗曲線累積效應(yīng)就很小了.第一年工資為７００元，第二年經(jīng)驗曲線增加，則工資可調(diào)整為８００元,否則門衛(wèi)會流走，到第三年，門衛(wèi)的經(jīng)驗已經(jīng)積累到底，其工資就不必調(diào)整，仍為８００元，因為門衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿８００元，這樣的流動就沒意義了。一般來說，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就必將極大促進(jìn)員工能力的大幅提升和工作效率的提高.工資上調(diào)的一般原則是經(jīng)驗曲線效應(yīng)越強的工作，工資越需要上漲。經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強的簡單工作，其工資就可以很少調(diào)整。工資的調(diào)整如果跟不上其經(jīng)驗的積累和能力增長，必將導(dǎo)致人才的流失，因為憑著他（她）的經(jīng)驗、能力，完全可以在市場上得到更高的報酬。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分.１．基本工薪：能保證職工正常生活的一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費。項目經(jīng)理部月度基本工薪總額＝基本生活費標(biāo)準(zhǔn)×定編人數(shù)２．效益工薪:項目管理終結(jié)考核、一次性獎勵額。項目工薪額的測定:項目工薪總額＝項目最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比降低成本額工薪比＝計劃降低成本額／項目定編人員×本項目人員平均工資水平×計劃工期月本項目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平×１十項目工期內(nèi)月工資增長幅度％計劃工期＝定額工期×３０—６０％效益工薪＝項目工薪總額項目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。動態(tài)結(jié)構(gòu)工資動態(tài)結(jié)構(gòu)工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨設(shè)項。即員工的工資總額＝崗位工資單元＋年功工資單元＋效益工資單元十特殊工資單元。它們的大體比例為３８：５:５５：２。崗位工資單元。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實際具備的技術(shù)水平而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見習(xí)科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理主任科員,副經(jīng)理副處長，商場經(jīng)理黨支部書記，處長，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營業(yè)員及其他工種員工根據(jù)其取得的技術(shù)等級確定為八檔：見習(xí),初級,中三，加四，高級，助師，技師，高級技師.兩大系列相互聯(lián)系，相互對應(yīng),如高級工人技師與商場的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑.年功工資按工齡分段計發(fā)，即每五年為一個工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)累計發(fā)放.效益工資單元即獎金。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分.其發(fā)放原則為：以利潤進(jìn)度定分配總量,以綜合考核定扣罰分值，以個人勞效定收入金額,激勵員工促銷增效，多做貢獻(xiàn)。特殊工資單元.它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設(shè)置的。主要包括少數(shù)民族補貼，教護(hù)齡津貼及特殊工作的崗位。崗位職務(wù)浮動工資制崗位職務(wù)浮動工資制就是對從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔(dān)任的職務(wù)進(jìn)行評估,并確定與之相適應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)；同時輔以考核和管理辦法,依員工的勞動實績給予相應(yīng)報酬的一種工資制度。一、歸并簡化工作對原有的１４０余個工種，按照兩個“簡化”的原則及思路進(jìn)行了歸并簡化，即區(qū)別企業(yè)內(nèi)各個工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險大小等因素，將各個行業(yè)的工種崗位歸并簡化為不超過８個崗次;同時按照“簡便操作、強化激勵、同工同酬"的原則，只設(shè)立了一個工資單元，以達(dá)到簡化崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)、拉開工資分配差距的目的.具體辦法是:１．區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次設(shè)置，相應(yīng)拉開不同行業(yè)的工資差距。２．區(qū)分同行中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔(dān)風(fēng)險的不同，設(shè)置不同的崗次及工資標(biāo)準(zhǔn)。３．區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動要素的區(qū)別,確定不同的崗次和工資標(biāo)準(zhǔn)。４．歸并簡化崗次設(shè)置，以利拉開工資檔次。通過崗位測評，公司各類員工的崗次設(shè)置均不超過八崗,少的只有兩個崗次。如此，有效地拉開了崗次級級著，一般達(dá)到５０元。５．歸并簡化工資標(biāo)準(zhǔn),實行一個工資單元。這樣，既有效地克服了原等級工資制的種種弊端，也簡化了工資管理。實施中，員工的原標(biāo)準(zhǔn)工資