二級(jí)人力資源管理師筆記薪酬管理

0903期人力資源管理師：陳波 第12頁 DATE\@"yyyy-M-d"2009-11-1PAGEPAGE12第五章薪酬管理薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查【知識(shí)要求】薪酬調(diào)查的意義：國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時(shí)，都非常重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析按照市場(chǎng)競爭的基本法則,確定員工的薪酬水平,支付勞動(dòng)者報(bào)酬，才是比較公正公平的舉措一、薪酬調(diào)查的基本概念兩種心態(tài)：在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭過程中,薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類企業(yè)（包括自己的競爭對(duì)手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息人力資源管理咨詢公司的重要服務(wù)項(xiàng)目之一，是為企業(yè)提供薪酬調(diào)查報(bào)告商業(yè)性薪酬調(diào)查正式薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查分為(從調(diào)查的組織者來看）政府薪酬調(diào)查非正式薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的種類從主持薪酬調(diào)查的主體來看,薪酬調(diào)查分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司調(diào)查從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來看，薪酬調(diào)查分為:薪酬市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬水平調(diào)整的依據(jù):社會(huì)消費(fèi)水平、生活成本變動(dòng)、員工的績效改善、企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對(duì)手薪酬水平的調(diào)整1。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)企業(yè)需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對(duì)手的薪酬變化情況,針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策,以免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭中處于不利地位三、薪酬調(diào)查的作用2。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4。有利于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競爭力:即不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司產(chǎn)品的競爭性（恰好足夠的科學(xué)解釋）特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定的崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的公正公平性，還要進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查（崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：書P273圖5—1）四、崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系1、將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的完成程度直接掛鉤2、將員工的薪酬與員工所在小組或部門的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則，3、將員工的薪酬與個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤要建立科學(xué)的績效管理體系，目的為：4、最大限度地激勵(lì)員工的積極性5、最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性【能力要求】薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖，P274圖5-2一、確定調(diào)查目的：薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù):整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整薪酬調(diào)查的程序?yàn)椋?、確定調(diào)查范圍；2、選擇調(diào)查方式；3、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析；4、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)一般對(duì)企業(yè)來說，可供調(diào)查的選擇范圍有與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可以構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)1、確定調(diào)查的企業(yè)經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)考慮到調(diào)查數(shù)據(jù)分析的需要,參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，做回歸分析或者是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果越好確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)遵循可比性原則（時(shí)間和空間）企業(yè)需要確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)具有可比性，包括：工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資2、確定調(diào)查的崗位格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件從崗位描述的詳細(xì)程度上看,在理想①被調(diào)查的崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營層或首席執(zhí)行官之類崗位二、確定調(diào)查情況下，崗位描述不宜冗長。有兩種范圍情況屬于例外②被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的崗位與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（必須是年度平均數(shù)值）3、確定需要調(diào)查的薪酬信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：聘請(qǐng)企業(yè)外部的專業(yè)化咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查，已成為企業(yè)人力資源管理工作中一種常見外包形式三、選擇調(diào)查方式3、采集社會(huì)公開的信息:數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性不強(qiáng)4、調(diào)查問卷：有大約20％—25％的企業(yè)采用正式的問卷調(diào)查的方式工資水平高的企業(yè)注意75%、90%點(diǎn)處1、數(shù)據(jù)排列法：調(diào)查同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，計(jì)算數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，工資水平低的企業(yè)注意25％點(diǎn)處即25%、50%、75％點(diǎn)處的工資水平一般企業(yè)注意50%點(diǎn)處2、頻率分析法：如果被調(diào)查單位沒有給出某崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能采集到某崗位的平均工資數(shù)據(jù),用頻率分析法簡單平均法四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析3、趨中趨勢(shì)分析加權(quán)平均法（重要方法之一）中位數(shù)法4、離散分析（重要方法之一，但不常用）百分位法：主要應(yīng)用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上四分位法5、回歸分析法6、圖表分析法：特點(diǎn)為直觀、形象、鮮明、突出、簡潔薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告趨勢(shì)分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析薪酬水平或制度調(diào)整的建議【注意事項(xiàng)】填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過2小時(shí)1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格2、確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的3、請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見4、要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單明確5、把相關(guān)問題放在一起調(diào)查問卷設(shè)計(jì)表格具體要求6、盡量采用選擇判斷式提問7、保證留有足夠的填寫空間8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀9、如果覺得有幫助，可以注明填表須知10、充分考慮信息處理的簡單性和正確性11、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī),表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì),保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查（薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：P290，表5—7)1、確定調(diào)查對(duì)象：是企業(yè)內(nèi)部所有員工一、薪酬滿意度調(diào)查的程序2、確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)：薪酬滿意度問卷的分析可采用的方法：頻率分析、排序分析、相關(guān)分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析：詳見P291—P293第二節(jié)工作崗位分類【知識(shí)要求】職系：是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職組:是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。工作崗位分類的幾個(gè)基本概念3、職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合.4、崗級(jí):是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。5、崗等：是將工作性質(zhì)不同,但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等,從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。（崗等和崗級(jí)的區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡）按照大小分：崗級(jí)——職系--職組--職門職系是對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類職組是對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類工作崗位分類的內(nèi)涵崗級(jí)是對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)(崗位分類分級(jí)、崗位歸級(jí)、職位分類)崗等是對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)崗位分類是崗位研究的重要組成部門崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu);崗位分級(jí)適用于實(shí)施崗位分類法以外企事業(yè)三、工作崗位分類的相關(guān)概念崗位分類與崗位分級(jí)崗位分類很大強(qiáng)制性，實(shí)施范圍廣泛;崗位分級(jí)局限在本企業(yè)，只具有參考性，不具有強(qiáng)制性兩者實(shí)施難度不同。定義:品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度。崗位分級(jí)與品位分類是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù).分類標(biāo)準(zhǔn)不同崗位分類與品位分類的區(qū)別分類的依據(jù)不同適用范圍不同崗位分類的層次宜少不宜多(兩個(gè)層次以下）四、工作崗位橫向分類的原則直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類以他們具體的職能劃分大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)五、崗位縱向分級(jí)的含義：是在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略【能力要求】1、崗位的橫向分類2、崗位的縱向分級(jí)一、工作崗位分類的主要步驟3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定崗位說明書4、建立企業(yè)崗位分類圖表1、工作崗位橫向分類的步驟:是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程二、工作崗位橫向分類的步驟與方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2、工作崗位橫向分類的方法按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級(jí)1、崗位縱向分級(jí)的步驟統(tǒng)一崗等技術(shù)密集型企業(yè)：上崗技能要求因素在首位勞動(dòng)密集型企業(yè)：工作責(zé)任或勞動(dòng)強(qiáng)度為首位選擇崗位評(píng)價(jià)要素技術(shù)工種崗位：依據(jù)崗位所配設(shè)備的繁簡難易、精確程度、價(jià)值高低等因素評(píng)價(jià)熟練工種崗位：根據(jù)對(duì)產(chǎn)品成本、質(zhì)量、數(shù)量所負(fù)的責(zé)任評(píng)價(jià)三、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法2、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（大多采用點(diǎn)數(shù)法）經(jīng)驗(yàn)判斷法根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等基本點(diǎn)數(shù)換算法交叉崗位換算法:熟練工種又可以歸為技術(shù)工作的某些特殊工種,先分別劃分崗級(jí),然后按照兩者交叉換算比例為2：1①加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)②對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3、管理性崗位縱向分級(jí)方法③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目,一般為1.4-2。6倍④對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】工資制度的內(nèi)涵：工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定企業(yè)工資制的的分類概念:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行工資給與的工資制度。他代表了工資制度發(fā)展的主流根據(jù)崗位支付工資崗位工資制的特點(diǎn)以崗位分析為基礎(chǔ)1、崗位工資制（最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”）客觀性較強(qiáng)一崗一薪制:適合專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的崗位崗位等級(jí)工資制(崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別,不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報(bào)酬差別）一崗多薪制：適合崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別，崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門崗位工資制的主要類型定義：在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)表示,點(diǎn)值由經(jīng)濟(jì)效益確定薪點(diǎn)值分為基值：由企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益確定崗位薪點(diǎn)工資制浮動(dòng)值:由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求優(yōu)點(diǎn)使薪酬容易向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神技能工資制的概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資明確對(duì)員工的技能要求技能工資制的前提：需要做好以下工作制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系2、技能工資制（不是所有企業(yè)都適合）將工資計(jì)劃于培訓(xùn)計(jì)劃相組合（技能工資制能激勵(lì)員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性)技能工資的種類技術(shù)工資:是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)"員工能力工資：主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)"工資包含基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資(特點(diǎn)）設(shè)計(jì)、制定過程自上而下給予對(duì)象是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才績效工資的概念概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率包括：銷售提成工資制和傭金制注重個(gè)人績效差異的評(píng)定績效工資的特點(diǎn)大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部門是單方向的3、績效工資制績效矩陣：報(bào)酬成本增長大都是因?yàn)槎鄶?shù)員工的工資最終超過工資浮動(dòng)范圍的中點(diǎn)，從而導(dǎo)致比較比率超過1。0績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資制的不足績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)計(jì)件工資制：是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬績效工資形式定義：主要用于營銷人員的工資支付制度,是一種典型的績效工資形式傭金制（提成制）：優(yōu)點(diǎn):可以充分地調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性可以使?fàn)I銷人員覺察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性缺點(diǎn)：使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力管理人員是企業(yè)中的重要員工,企業(yè)的一切重要經(jīng)營管理決策都要由他們來決策和控制管理人員的工資制度基本工資管理人員工資的構(gòu)成獎(jiǎng)金和紅利福利與津貼經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素:固定工資和可變工資(浮動(dòng)工資）在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系年薪制的內(nèi)涵特點(diǎn)經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資從企業(yè)稅后利潤支出經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競爭機(jī)制4、特殊群體的工資實(shí)行年薪制具備的條件明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪制的兩種組成形式基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入年薪加年終獎(jiǎng)金（與上面的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的,獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬）經(jīng)營者的工作室高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng),經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資年薪水平的確定年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到人才得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，年薪制是一種特殊的工資制度,它與企業(yè)的員工工資制度是平行的團(tuán)隊(duì)的定義:是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織團(tuán)隊(duì)分為：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)工資主要組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)(兩種形式：貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，區(qū)別在于:非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)，貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：企業(yè)應(yīng)該確保乘員將小部分的時(shí)間和經(jīng)理投入到團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)工資設(shè)計(jì)注意問題去,而將大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制的的設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容市場(chǎng)因素生活費(fèi)用和物價(jià)水平外部影響因素地域的影響1、工資水平及其影響因素政府的法律、法規(guī)企業(yè)所屬的行業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)的規(guī)模企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資結(jié)構(gòu)：固定工資部分（基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資）2、工資結(jié)構(gòu)及其類型浮動(dòng)工資部分(效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制）：工資結(jié)構(gòu)類型以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）：以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）:組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）:工資結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍舉例績效工資制根據(jù)近期勞動(dòng)績效來決定激勵(lì)效果好①只重視眼前效益②只重視自己績效①工作任務(wù)飽滿,有超負(fù)荷工作的必要②績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資崗位工資制根據(jù)擔(dān)任的職務(wù)重要程度、任職要求高低及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定激發(fā)員工工作熱忱和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)崗位工資制、職務(wù)工資制技能工資制根據(jù)具備的工作能力與潛力來確定激勵(lì)員工技術(shù)、能力①企業(yè)工資成本較高②使用范圍窄技術(shù)負(fù)責(zé)程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)；或處在艱難期、急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資組合工資制依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入/各種類型企業(yè)崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制工資等級(jí)工資檔次3、工資等級(jí)工資級(jí)差：在高級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差要大一些，在低級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差要小一些浮動(dòng)幅度:在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次和工資水平和最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距等級(jí)重疊公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性激勵(lì)性原則四、企業(yè)工資制的設(shè)計(jì)的原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則【能力要求】制定健全、合理的工資制度是人力資源管理中一項(xiàng)重大的決策，設(shè)計(jì)程序包括:確定工資策略、崗位評(píng)價(jià)與分類、工資市場(chǎng)調(diào)查、工資水平的確定、工資結(jié)構(gòu)的確定高彈性類一、確定工資策略（性質(zhì)上分三類）高穩(wěn)定類折中類:高級(jí)管理人員工資結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比較大，中級(jí)管理人員比重小，一般員工沒有二、崗位評(píng)價(jià)與分類：主要內(nèi)容包括分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定:應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同分層式工資等級(jí)類型工資等級(jí)類型的選擇寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型六、工資等級(jí)的確定工資檔次的劃分浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)級(jí)或績效工資）的設(shè)計(jì)確定浮動(dòng)工資總額確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：又稱工資寬帶,是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn),本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn):通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動(dòng)方式，向員工傳遞一種個(gè)人績效文化,推動(dòng)企業(yè)績效的發(fā)展【能力要求】一、明確企業(yè)的要求界定新價(jià)值觀創(chuàng)立新的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃通用電氣公司采用工資寬帶設(shè)計(jì)步驟重新界定領(lǐng)導(dǎo)者和管理層的角色真正授予員工以簡化流程的權(quán)利改革工資寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序二、工資等級(jí)的劃分績效曲線法三、工資寬帶的定價(jià)嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況,確定他們?cè)诠べY寬帶中的定位確定一明確市場(chǎng)工資水平,在同一工資寬帶內(nèi)部對(duì)低于的，根據(jù)員工知識(shí)、技能、能力和績效定位；對(duì)高于的,根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位四、員工工資的定位五、員工工資的調(diào)整：企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績效管理體系,這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個(gè)前提條件第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識(shí)要求】個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整一、工資調(diào)整的含義:主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整二、工資調(diào)整的項(xiàng)目工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整【能力要求】工資等級(jí)調(diào)整一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整“技變”晉檔工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整“學(xué)變”晉檔“齡變”晉檔“考核"變檔二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)而員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整四、應(yīng)用實(shí)例基本工資崗位工資工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工工資主要由以下四個(gè)部分組成崗位績效工資崗位基本工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)60％崗位績效工資,占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)40%特殊工資：某事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)單位后，員工新工資構(gòu)成政策性津貼、補(bǔ)貼