薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案

第第頁薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案（通用3篇）薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案篇1為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段實現(xiàn)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特訂立本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成績的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成績來替換整個考核期的業(yè)績；6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧本領(lǐng)或者關(guān)鍵行為以及個人楷模作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員；4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，依據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。2、考核期假如由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及方法采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進行考評（一）中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)（管理本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、改革創(chuàng)新本領(lǐng)、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（重要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否定。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部供應(yīng)考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設(shè)員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包含考核者的管理本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、改革創(chuàng)新本領(lǐng)、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素養(yǎng)（專業(yè)本領(lǐng)、管理本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新本領(lǐng)、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%?？己酥黧w：自評與考評委員會相結(jié)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核5、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包含考核者的專業(yè)本領(lǐng)、管理本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新本領(lǐng)、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)本領(lǐng)、管理本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新本領(lǐng)采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)引導(dǎo)、綜合素養(yǎng)（專業(yè)本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新本領(lǐng)、責(zé)任心、工作樂觀性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。考核主體：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)引導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)引導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的引導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素養(yǎng)專用指標(biāo)包含考核者的專業(yè)本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新本領(lǐng)、責(zé)任心、工作樂觀性；權(quán)重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素養(yǎng)（專業(yè)本領(lǐng)、管理本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新本領(lǐng)、溝通協(xié)作本領(lǐng)）。三項得分之和即為被考評者的最終得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況重要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包含考核者的專業(yè)本領(lǐng)、管理本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新本領(lǐng)、溝通協(xié)作本領(lǐng)；權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130—120分；良好120—110分；合格110—90分；需改進90—70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，而且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格依照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超出公司預(yù)期目標(biāo)。合格：該項工作績效實現(xiàn)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上實現(xiàn)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，實現(xiàn)公司預(yù)期目標(biāo)。需改進：該項工作績效基本實現(xiàn)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶然有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的`要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超出部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）：90—70分；E級（差）：70分以下4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會供應(yīng)。辦公室應(yīng)在月末最終1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。八、績效考核結(jié)果運用（一）中層以上管理人員1、績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×調(diào)配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司依據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種；當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，而且崗位工資級別最多可晉升1級；上一年度考核結(jié)果為“B”而那時候沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包含崗位晉升以及崗位下降；績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作本領(lǐng)以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。4、年底獎金確實定部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定調(diào)配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）x當(dāng)期獎金基數(shù)x本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）5、增減股權(quán)企業(yè)經(jīng)理1、對超額完成任務(wù)者可獎取嘉獎期股；未完成利潤額的扣減期股。2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減肯定股權(quán)。部門經(jīng)理當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包含增送的股權(quán)；當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減肯定數(shù)額的股權(quán)；具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定（二）其它管理人員及外派人員1、績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×調(diào)配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司依據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種；當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，而且崗位工資級別最多可晉升1級；當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而那時候沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包含崗位晉升以及崗位下降?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決議崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作本領(lǐng)以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。假如被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其本領(lǐng)并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。4、辭退依據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，假如3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。依據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未實現(xiàn)C的員工，公司有權(quán)停止與員工簽訂下年度勞動合同。5、嘉獎年薪確實定員工年度獎金由部門進行二次調(diào)配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）x當(dāng)期獎金基數(shù)x本人本年度績效考核成績6、增減股權(quán)當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包含增送的股權(quán)；當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減肯定數(shù)額的股權(quán)；具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。九、其它事宜1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本方法訂立本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。2、人力資源部負責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的引導(dǎo)、監(jiān)督工作。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案篇21目的1.1.培養(yǎng)一支具有高素養(yǎng)、高度凝集力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制；1.2.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作改進做好準(zhǔn)備；1.3.將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增長管理和工作效率；2原則2.1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的事實表現(xiàn)為基本依據(jù)；2.2.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。3使用范圍企業(yè)下轄全部門店4總部績效4.1.總部員工工資采取1+X+Y的薪資政策。4.2.“1”代表員工的月基本薪水。4.3.“X”代表員工的季度獎金4.4.“Y”代表員工的年度獎金4.5.關(guān)于1+X+Y的薪資比例為48%+36%+16%。4.6.關(guān)于員工入職薪資從20__年9月起一律以年薪制核算，其年薪總額的48%/12個月為月基本工資。每季度完成公司規(guī)定的職務(wù)量化要求可獲得年薪總額的36%/4季度作為季度獎金。年終實現(xiàn)公司綜合考評要求可獲得年薪總額剩余的16%作為年終獎金。4.7.關(guān)于績效獎金部分，總部員工的年終公司福利獎金分為個人績效獎金、企業(yè)績效獎金。4.8.個人績效獎金：完成公司規(guī)定工作業(yè)務(wù)量的30%以上，公司予以員工依照超出系數(shù)乘以兩個月基本工資作為獎金。4.9.企業(yè)績效獎金：企業(yè)年終盈利超出預(yù)期20%以上部分的10%作為企業(yè)績效獎金，依照獎金調(diào)配方案發(fā)放給獲得個人績效獎金資格的員工。5門店員工考核標(biāo)準(zhǔn)5.1.公司的考核門店的標(biāo)準(zhǔn)重要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職本領(lǐng)三方面；5.2.不同服務(wù)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的也不一樣，具體如下：5.2.1.員工劃分為經(jīng)營管理類與技術(shù)服務(wù)類類；5.2.2.業(yè)績考核構(gòu)成方式、占比率：員工考核總得分＝業(yè)績分＋本領(lǐng)分+態(tài)度分6考核與獎懲6.1.晉升和重用的員工：6.1.1.連續(xù)三次超額完成業(yè)績,而且綜合評分均實現(xiàn)80%以上的，如有新崗位或缺崗，優(yōu)先考慮提拔和任用；6.1.2.如有人員轉(zhuǎn)正（學(xué)徒、實習(xí)生除外）/級別晉升/崗位晉升，必需在此前二個月內(nèi)，全面完成店內(nèi)訂立的.指標(biāo)和綜合評分實現(xiàn)70%以上；6.2.不稱職員工：6.2.1.降級員工連續(xù)三次完成業(yè)績低于目標(biāo)業(yè)績60%的，綜合評分低于50%的；二次以上排名均在全部門店員工綜合評分排名表最終一位的；職位和工資待遇降一級。6.2.2.需辭退的員工連續(xù)三次完成業(yè)績低于目標(biāo)業(yè)績50%的，綜合評分低于40%的，按勸退處理。7考核期限7.1.中級技術(shù)職稱（含）以上的人員，入職后第二月開始下達業(yè)績指標(biāo)；7.2.中級技術(shù)職稱下的人員，入職2個月后，開始下達業(yè)績指標(biāo)；7.3.由門店負責(zé)人訂立和下達，當(dāng)事人需書面確認7.4.由運營管理部負責(zé)門店負責(zé)人的任務(wù)的指定，并書面確認7.5.店面負責(zé)人的績效考核在門店運營日起下達8員工業(yè)績考核的指標(biāo)分解要求：8.1.由店長全權(quán)負責(zé)門店業(yè)績指標(biāo)的分解和落實；8.2.業(yè)績指標(biāo)訂立過程，要本著充分敬重當(dāng)事人看法，協(xié)商討論的原則進行，確認的業(yè)績指標(biāo)需要當(dāng)事人簽字確認；8.3.假如確實有分歧，店長無法解決，提報申請，營運部派專人進行現(xiàn)場訂立，方案為最終標(biāo)準(zhǔn)，如有員工再不能接受，相關(guān)當(dāng)事人將按勸退處理；8.4.門店業(yè)績指標(biāo)的分解方案需要本人、店長簽字后，每月報營運部審批、存檔。9門店績效方案：9.1.門店績效統(tǒng)一由前一個月30日由運營部統(tǒng)一發(fā)送給每個門店的店長、店助（總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）確認。9.2.門店績效方案的訂立依據(jù)前一個月的有效營業(yè)額+10%，同時門店的營業(yè)指標(biāo)訂立依據(jù)不同情況，總部有20%的總額調(diào)配升降權(quán)。9.3.門店技師依照護理數(shù)量提成，包含不限于洗車業(yè)務(wù)，其月提成額度依照其護理數(shù)量的總額所產(chǎn)生的總價值的2%作為技師提成。超出業(yè)績指標(biāo)20%的月份，提成比例3%。超出業(yè)績指標(biāo)50%的月份，提成比例5%。9.4.門店的店長、店助（總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）依據(jù)門店完成業(yè)績總量的價值區(qū)間獲得提成收益。未能完成月業(yè)績指標(biāo)，依照實際完成業(yè)績/單月業(yè)績指標(biāo)*實際月工資發(fā)放工資。未能完成季度業(yè)績指標(biāo)，依照實際完成業(yè)績/單月業(yè)績指標(biāo)*實際季度額定獎金.（藍色圖銳斯門店店長店助無季度獎金，如未完成降一級。）超出月業(yè)績指標(biāo)的20%以上，依照單月業(yè)績指標(biāo)/實際完成業(yè)績*實際月工資發(fā)放獎金。（季度獎金同理）超出月業(yè)績指標(biāo)100%以上，門店整個運營團隊可獲得百分比以上的10%作為門店績效獎金，當(dāng)月發(fā)放總獎金的50%。如季度業(yè)績指標(biāo)超出50%以上發(fā)放剩余的50%獎金。10門店競爭方案：10.1.圖銳斯門店依照等級一共劃分為7個等級。10.2.圖銳斯門店銷售嘉獎：圖銳斯門店設(shè)置個人銷售業(yè)績獎（店長、店助、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）1名獎金額度：1000元圖銳斯門店設(shè)置個人銷售業(yè)績進步獎（店長、店助、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）1名獎金額度為最差銷售人員當(dāng)月所扣除部分的工資。圖銳斯門店設(shè)置團隊門店業(yè)績獎1名獎金額度為每人300元現(xiàn)金嘉獎以及最差業(yè)績門店扣除的工資部分。圖銳斯門店設(shè)置門店業(yè)績挽救獎：凡是自己樂意管理業(yè)績倒數(shù)后三位的門店并在當(dāng)月完成公司訂立的業(yè)績指標(biāo)，獲得其實際工資的20%作為獎金。圖銳斯門店設(shè)置最佳技術(shù)服務(wù)獎：（當(dāng)月服務(wù)產(chǎn)品總金額最高的技師）獎金額度1000元。圖銳斯門店設(shè)置團銷最佳業(yè)績獎：（每季度企業(yè)合作訂單價值最高的門店）獎金額度：季度企業(yè)訂單總利潤的1%。10.3.圖銳斯門店經(jīng)營嘉獎：凡是單季度完成業(yè)績指標(biāo)超出30%的門店團隊可向公司申請調(diào)換管理任意圖銳斯門店。如發(fā)生門店經(jīng)營權(quán)選擇沖突，依照超出季度業(yè)績指標(biāo)的百分比來排列選擇次序。門店團隊的更換，到店團隊的基本薪資自動與所在門店的薪資標(biāo)準(zhǔn)匹配。例：金色門店團隊降級到管理藍色門店，其薪資水平降至藍色門店水平。門店團隊的更換僅限店長、店助（總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）凡是單季度完成業(yè)績指標(biāo)超出50%的門店團隊更換門店管理權(quán)的時候可以攜帶包含技術(shù)團隊的人員。10.4.門店技師的晉升標(biāo)準(zhǔn)：圖銳斯門店技師共分為7級，分別為技術(shù)學(xué)徒、普通技術(shù)、中級技師、高級技師、特級技師、專家技師、國際技師。技師晉升條件除依照其技術(shù)掌握程度占晉升評分的70%，其完成的護理服務(wù)的業(yè)績數(shù)量也計入升級標(biāo)準(zhǔn)，占總評分的30%。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案篇3為調(diào)動倉庫人員的工作樂觀性和提高倉庫的工作效率，特訂立本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，重要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達成情況。本方案重要由倉庫主管負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管依據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月末依據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結(jié)果匯總出來后，依照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對各個員工予以相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。入庫流程考核細則1、貨物入庫前倉管員必需核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分；3、簽收貨物后，倉管員必需及時把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必需及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；